我国酒店行业人力资源管理存在的问题与对策分析
酒店行业是以人为中心的行业，酒店的管理说到底就是对人的管理，运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性，从而提高全体员工的素质不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店具有极重要的意义。
我国酒店行业的人力资源管理目前还没有达到规范化的标准，存在诸多问题。通过调研，酒店行业在人力资源管理方面存在的主要的问题有以下四个方面：
1，酒店员工素质普遍较低，缺乏符合要求的高素质人才。
酒店员工的人员素质普遍不高，不仅缺乏服务规范到位的一线的实操型服务人员，还缺乏高素质的中高层管理人才。员工工作表现和服务意识一直是酒店基层服务人员比较欠缺的，而酒店行业是典型的服务行业，服务人员的素质直接影响着客户的满意程度，客户是否对服务满意，是否愿意再来，或者把酒店推广介绍给别人，也就直接影响着酒店的利润和长远的发展。因此，酒店行业的发展需要专业技能扎实、服务意识良好、服务行为规范的、一专多能的高素质复合型人才。对于管理人员而言，缺乏既具有实践经验，又具有较高理论水平的中高层管理干部。
2，员工流动性很大，人才流失率高。
我国酒店行业的人员流动性大，这一现象也是既存在于基层服务型人员，也存在于中高层技术人才及管理人才中，旅游院校大学生的高流失率成为困扰酒店管理人员的一大问题。据统计，上海某高校旅游系毕业分配到饭店中第一年的流失率为50%，第二年为80%。杭州某高校近5年旅游管理专业毕业生分配到杭州市饭店的大学生流失率也高达77.6%，杭州饭店招聘的大学生中，不到一年就流失的占73%。而大学生的高流动性和不稳定性，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生、中专生，也不愿要大学生。这对本身员工素质普遍偏低的酒店行业来说，更是雪上加霜。
究其原因，可能一方面是因为基层服务人员多为年轻人，当初选择从事酒店服务，很大程度上是看到了这个行业表面的光鲜，但真正进入酒店服务行业之后，发现跟自己当初想象的不一样，尤其是对比高消费的服务对象，员工容易形成不平衡心理。另一方面，随着现在酒店行业进入了低利时代，员工的收入也不如原来高，很多由于看重好的薪酬待遇和表面光鲜的不成熟择业者，频频跳槽。这也是在选择职业时，利益的牵引力大于员工自身对职业喜爱程度的直接结果。
3，培训效果不明显，没有建立起真正有效的员工培训机制。
虽然酒店行业现在对培训的重视程度越来越大，但是仍然没有建立起具有针对性的培训机制，而且根据相关调查，只有少数的员工对酒店组织的培训表示非常欢迎，大部分员工只是认为例行公事，当成任务来完成的。其次，在培训的具体实施上，具有针对性的培训少，对服务技能培训、管理技能培训、综合素质培训、团队合作精神等培训进行的较少。而且开展培训与员工的工作时间容易冲突。
&&& 4，薪酬管理体系缺乏科学系统性。
薪酬管理是酒店人力资源管理的一个最重要的组成部分，也是最为敏感部分，因为它关系到每一位员工的切身利益，并由此密切影响到酒店的发展。目前酒店行业薪酬管理中主要存在的突出问题有：薪酬管理中缋效评价难度大，薪酬比例不合理，薪酬管理透明度小，薪酬机制缺乏科学合理性，没能有效地激励员工等。
其实以上提出的我国酒店人力资源管理中所存在的问题，不是孤立存在的，而是有一定联系的，甚至是因果关系的，比如说，如果能够建立起真正有效的培训机制，可以为酒店行业提供可以满足要求的高素质人才，就必定可以解决&酒店员工素质普遍较低，缺乏符合要求的高素质人才&的问题；通过构建客观合理的薪酬管理体系，也必定是有效控制员工流动率的重要杠杆之一。针对以上存在的具有代表性的问题，我们提出以下分析与建议：
首先，建立员工标准化服务培训机制，切实提高员工服务意识与技能水平。
培训效果不佳反映出现在酒店培训所存在的三个问题：一是酒店培训在一定程度上存在注重形式、而忽视效果的倾向；二是员工本身没有充分理解饭店的培训意义和自身提高的迫切性；三是培训内容与员工需求存在差距，培训的内容缺乏针对性和有效性，没能有效的指导员工工作和提高员工素质。而最后一点应该是最重要的原因，如果培训的内容可以有效指导员工工作，提升其服务技能与服务意识，想必员工也会乐于参加与学习提高。
应当学习麦当劳和肯德基的服务标准化模式，制定每项工作的服务标准，形成标准化的服务语言和标准化的行为动作、工作流程和应急预案等。酒店通过对每一批新近员工进行标准化的系统培训，提升基层实操型服务人员的服务水平。高水平的规范化服务，一定可以提升酒店行业服务人员的职业化水平与服务质量，解决服务水平良莠不齐的现象，缺乏标准的弊端。通过标准化技能培训，也一定可以提升员工的综合素质，解决实际工作中员工会遇到的一些问题，建立真正实用化的培训机制。
其次，为员工发展提供空间，建立有未来发展增量的薪酬制度与晋升制度。
员工流失的一个重要的原因，是酒店缺乏良好的人力资源管理体系。其实相当一部分酒店的老总，管理人员对薪酬管理的重要性认识程度不够，对于薪酬管理的定位缺乏正确的认识。那么如何构建客观、合理、公平、科学的薪酬管理体系，保证员工从薪酬管理中获得经济上和心理上的满足，形成员工素质的提升与薪酬水平提高之间的良性循环，将直接关系到酒店本身的战略发展。
对于薪酬管理的定位问题，目前的人力资源管理理论中，主要有&唯薪论&和&薪酬无效论&两种理论。&唯薪论&者认为只要高薪，就能招聘到一流的员工，他们认为员工也会因为高薪而不会轻易离职，加薪是他们对付人事问题的主要解决办法。&薪酬无效论&者则认为，薪酬在吸引、保留、激励人才方面不重要，只要有良好的工作环境、企业文化、个人发展机会等，薪酬比其他企业低也没有关系。这两种理论都有可取之处，但是都不免有些极端。对于酒店行业而言，整个行业已经进入低利时代，酒店员工的薪酬水平已远远比不上其他行业，第二种情况在酒店行业比较多见，由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平大有下降。
然而要建立合理科学的薪酬政策，单纯去增加每个岗位薪酬数额的绝对值，既会增加企业成本，所起到的激励效果还非常有限。员工的积极性可能在涨工资的最初三个月的时间里，有所体现，但是很快又会变成原来的样子。因此，为了更好的留住员工和激励员工，最佳的方案绝对不是仅仅涨工资。更好的方式是为员工提供未来发展空间，建立有未来发展增量的薪酬制度与晋升制度。对于同一个岗位，设计不同等级的工资，让员工有一个逐渐提高和晋升的空间。他会看到虽然我现在拿不到这个级别，但是随着我的努力，和能力的提升，有一天我可以达到某一个级别。这样既可以起到激励员工工作积极性的作用，又可以为员工的发展设立一个目标，使其工作起来更有方向感。要靠未来的增量去激励员工，而绝不仅仅是现在。而对于高素质人才，尤其是现在流失率很高的旅游专业的一些大学生，应当为他们设计职业发展规划，使其能够看到未来发展的方向和目标。
第三，对于酒店各层人才梯队的建设，应当把好招聘关和培训关。
1，对于管理人才队伍的建设：在招聘时，应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位。这样，通过不断的磨练和培养，就可以培养出既具有实践经验，又具有较高理论水平的中高层管理干部，成为酒店创造出的优秀管理人才。
2，对于基层实操型服务人员队伍的建设：
通过进行一专多能的培训，让员工通过接受额外服务技巧的培训，来满足不止一个工作岗位需要。对于员工而言，这样既可以使员工学到多项技能，提高自身素质，还能够减少长期重复同样工作而产生的厌烦情绪，增加了对工作的新鲜感。并且通过增设一专多能津贴，让员工的收益得到提高，增加成就感，提高满意度。对于企业而言，员工满意度提高了，必然可以降低员工流失率，并且有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季、业务量突增或者员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时，能够有后备人才力量可以及时弥补。这种方式已经在一些西方酒店作为保持人员素质优势，提高服务质量及竞争力的重要手段，并被成为交叉培训。典型的成功案例有马里奥特酒店集团和Westin酒店，它采用了交叉培训管理模式后，进行了大规模减位政策，压缩了30%管理职位，人力资源投资成本减少，每年的净收益增加了10亿美元，并使员工规模达到了最优化。Westin酒店实施交叉培训后，高质量的员工队伍和优质的服务已经从顾客的信息反馈中得到证实：82%的客人有再度下榻Westin的打算，87%的客人准备把Westin推荐给他人，这无疑验证了交叉培训的可行性与高效性。
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资深实战专家潘平&&&&(一)培养员工成本意识
&&& 建立勤俭节约的企业文化是成本控制的前提员工处于酒店的最前线，酒店的成本是否控制得好，归根到底取决于员工的个体行为。酒店是一个流动性相对较大的行业，而老员工的作风极大地影响着新员工的行为，这就需要建立勤俭节约的企业文化，特别是在酒店开业时形成的一些工作习惯会保留相当长的时间，并且影响着后来的员工。比如充分利用“二手纸”，对于一些内部文件、通知、规定等，可以用平时用过一面不再需要的纸;对于用过一面的报表纸等可以经过剪裁作为草稿纸用;员工离开办公室，随手关灯，下班关好空调;客房用剩的肥皂、清洁液等可以收集起来给员工洗手间使用;食品加工时合理充分利用边角料等等破损的布草可作为抹布使用;晚上亮灯的时间随着季节、天日长短合理调整等等。企业文化的建立是一个长期的过程，酒店经理、主管的榜样作用是非常重要的。只有当酒店的每一位员工都自觉的节约每一张纸，每一滴水，每一度电，酒店才能真正地做到成本最低。酒店中，有些费用是员工不能控制的，比如固定资产折旧费、员工工资费等，这些费用主要由管理当局来做决策。员工能够控制的往往是那些变动成本，例如水电费、原材料消耗等，而我们要控制的也正是这部分成本。针对不同性质的成本，酒店要建立由专人负责的完整监督控制体系，对成本控制的实施情况进行监督检查。酒店的成本监督控制体系主要有：
&&&&1、成本控制。餐饮成本是酒店最大的直接变动成本，它直接影响着餐饮的利润。餐饮成本控制是在保证餐饮质量的前提下，降低原材料消耗、提高出成率、减少浪费，并不是无限制地降低餐饮成本率。特别是现在社会餐饮业越来越发达，酒店只有保持较低的成本率才能有较强的市场竞争力。餐饮成本控制可由成本控制总监作为总负责人。成本控制总监则由财务总监领导，这样便于管理监督，但真正责任人是行政总厨。成本控制总监一方面要及时出成本报表，分析成本的合理性，及时与行政总厨沟通，对成本中出现的异常，用料的不合理等提出建议;另一方面，成本总监要随时到厨房进行检查，对厨师操作过程中的浪费现象及时指出并且改正。例如食品边角料是否充分利用，提高产出率;调料使用是否考虑保质期，防止过期等。垃圾箱也要作为重点检查的对象，查看是否有浪费现象。行政总厨更要在日常工作中对操作过程进行控制，制定合理的操作程序和标准，尽可能提高产出率、减少浪费。
&&&&2、能源费用控制。
&&&&能源开支是酒店的一个较大的支出项目。酒店的能源费用支出往往高达营业总额的10%左右。然而每个员工的行为都可能会影响到能源费用的高低。能源费用可以由工程总监作为总负责人，并组织相关部门人员组成节能小组。节能小组主要有三方面的职责：
&&&&(1)制定节能措施。通过对整个酒店水、电、燃料的使用情况进行调查，找出能够节能的具体措施。例如过道的灯在光线足够的情况下，可以关掉一部分灯;大堂白天光线足够的情况下，也可以关掉一部分灯;办公室没人时要关灯，下班要关空调;根据温度来决定开空调的时间;酒店外的路灯、霓虹灯根据天气情况、季节变换相应更改开灯时间等。通过制定具体的措施，并落实到每个部门，让每个员工执行各项措施。
&&&&(2)对节能措施的执行情况进行检查。节能小组要对整个酒店的节能措施执行情况进行例行检查和突击检查。对于未能按规定执行措施的部门和能源浪费现象明显的部门及时沟通并且指导改正。
&&&&(3)寻求节能的新方法。在设备、使用设备和改造设备过程中，都要考虑到节能的因素。同时要寻求新的节能设备、方法等。
&&&&3、其他费用控制。
&&&&其他每个部门的可控成本由部门经理负责。每个部门可以指定专人来控制的领用;办公室一般不开通直拨;对通话时间过长的电话由其自行付费等。每月要对部门费用进行分析，对于异常的费用要找出原因，及时改正。
&&&&成本预算是成本控制的量化表现。只有对每一项成本项目制定了具体的指标，并且对此进行考核，成本控制才有了现实的目标。制定成本预算时，要坚持完整性、针对性、合理性、挑战性的原则。部分酒店往往只对前台营运部门进行考核，其实后台部门费用的控制也十分重要。部分酒店考核部门总费用，而事实上有的费用员工是不能控制的，如营业税金、信用卡手续费等，这些不可控成本若包含在考核中，考核就会产生偏差。预算要针对每个部门的特点，在可控成本的范围内，给出相应的成本指标。预算指标可以根据历史的数据，结合本行业的惯例，分析未来的形势和酒店的策略综合得出。预算指标要细分到月，每个月要召开成本分析会，对于预算差异大的成本项目进行分析，找出原因，以便对成本控制的薄弱环节及时进行改正提高。预算指标要合理并且要有挑战性。指标过于宽松，很容易实现，也就失去了控制的意义;若指标过于苛刻，实践中无法完成，那也就失去了努力的动力。考核可以半年或年度进行，对于未完成成本预算指标的，相应给予惩罚;对于成本预算指标完成好的部门，给予奖励。考核也可以与年终奖相结合，成为奖金考核的一个内容或指标。对于不合理的预算指标，考核时要加以分析，在以后的预算中及时进行修正。对于一些变动成本，如餐饮成本等，可以用比率来考核;对于相对固定的费用，如电话费等，也可以用绝对数进行考核。如厨房员工可考核餐饮食品成本率;管事部员工可考核/瓷器消耗量占餐饮收入的比率;后台员工可考核办公用品费、电话费;房务部员工可考核客房清洁用品、客用品、办公用品消耗量占客房收入的比率;员工可考核餐饮酒水成本率;工程部员工可考核维修费用等。
&&&&(二)制定成本预算，建立完善的成本考核分析制度
&&&&这是成本控制的关键。只有对酒店的每个成本项目下达具体的预算指标，并且按此严格考核，成本控制才能真正起到作用。制定成本预算时，要坚持完整性、针对性和合理性的制定原则。预算要针对每个部门、每个项目的特点，在可控的范围内，给出相应的成本预算指标。例如酒店每年初由财务总监牵头，财务部、各经营部门参与，采取“两上两下”的方式制定当年的各项成本费用预算及消耗定额，包括酒店总成本、餐饮成本、采购成本、工程维修费预算和现金流量预算以及办公费、汽车费、差旅费、业务招待费使用计划等，并且分摊到每个月，确定具体的责任人，逐级负责，层层落实。每月底召开成本分析会，由临时组成的监督小组对各经营部门当月成本预算的执行情况进行严格考核，对与成本预算差异较大的项目进行详细分析，找出其中的原因，以便对成本控制的薄弱环节及时进行改进。
&&&&(三)加强财务管理，建立科学的财务核算控制体
&&&&酒店财务管理是酒店管理的核心，酒店的一切工作都应围绕着这一核心。只有增加更多的收入和利润才能更好的提供更多的设施和服务。酒店管理一般分为对内管理和对内外管理。对内管理就是成本费用的管理，是创造利润的过程;对外管理就是我们的软硬件服务，是创收的过程。而财务管理贯穿着内外管理，但目前企业更看重对内管理。上一页1
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技能大赛对酒店管理专业教学改革的促进作用
　　技能大赛对酒店管理专业教学改革的促进作用　　　　作者/戴春梅 赵守红　　　　摘 要：技能大赛带动了专业教学的改革与创新。将技能大赛的项目资源转化为教学资源，融进人才培养模式、教学模式、项目化教学方法、课程评价体系、师资队伍建设等，应用于教学实践，充分发挥了技能大赛在教学改革中的引领、促进作用，使酒店管理专业教学改革产生良好的效果。　　　　关键词：技能大赛；酒店管理专业；教学改革　　　　2006年，教育部颁布了《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》，文件提出，要"加大课程建设与改革的力度，增强学生的职业能力""大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式".技能大赛作为高职高专院校教育教学改革的风向标，在职业教育中的地位越来越重要。"普通教育有高考，职业教育有大赛"依托大赛平台，"以赛促教、以赛促学、以赛促练",已成为职业院校专业教学改革的重要内容。目前，将大赛项目内容转化到教学改革实践中，使之成为学生普遍受益的教学资源，推动职业院校专业教学改革，实现高职院校高素质技能型人才的培养目标已成为教育教学改革的一项重要内容。本文将酒店服务技能大赛与酒店管理专业教学改革融合，结合技能大赛有关成果的转化，对技能大赛在专业教学改革中所起到的引领、促进作用，做出相应的分析与研究。　　　　一、搭建校企合作平台，促进人才培养模式改革　　　　技能大赛是校企合作的产物，在大赛中，竞赛项目引入企业参与设计，竞赛标准直接来自行业企业，担任大赛裁判的大多也是来自行业、企业的专家，竞赛内容也是在酒店服务岗位工作需求的基础上提炼出来的，显示了大赛与行业企业的密切关系。为了在技能大赛中取得较好的成绩，积极吸引企业参与进来，采取了校企合作的方式来学生、组织技能大赛，搭建校企合作平台。通过这种方式，可以促使职业院校与企业更多地接触，促使双方相互利用对方的优势资源进行多方位的合作，将职业教育与社会经济发展紧密联系在一起，将理论学习和实践实训紧密结合在一起，真正实现"教学做"一体化教学，促进人才培养模式的改革。在指导过程中，学校引进了酒店先进的服务理念、先进的设备、技术和企业标准，将实际的生产经验直接引入职业教育教学中去，让学生在企业真实的工作场景中，用企业的标准来提高学生的专业技能，实现职业教育与企业实践操作方面的"无缝衔接",使学生在毕业前就能感知企业标准和要求，迅速进入企业员工角色，实现学岗直通，深化了校企合作内涵，促进了人才培养模式改革，实现了职业院校高素质高技能应用型人才的培养目标。　　　　二、开展一体化教学，促进教学模式的改革　　　　教学模式改革是教学改革的核心。要体现以学生为主体，以技术应用能力为主线，以能力培养为目的的教学目标，必须注重教学模式的改革与研究。　　　　技能大赛的目的之一是引导职业院校重视实践技能训练，提高学生的技能水平。在技能大赛中，最能展示学生精神风貌与专业技能水平的是中、西餐摆台与中式铺床，是大赛的焦点所在，它强调了专业技能在专业教学中的重要性。培训中，学生按照大赛项目边学边练，在动手操作的过程中，深刻体会了工作情境和工作过程的完整性；遇到问题积极研讨，通过提出、分析和解决问题，提出合理化建议，实现了知识和技能的对接。实景项目化的训练，既夯实了理论知识，又提高了动手能力，()培育了学生出色过硬的专业技能，正符合一体化教学"做中学，学中做"的要求，实现了"以学生为中心",从遵从书本知识的被动学习到指向职业技能自主学习的转变，从单纯的专业知识学习向综合职业技能学习的转变。技能大赛在教学模式的改革中，起到了催化剂的作用，建立起课堂教学与实践教学相结合、理论学习与实践训练相结合、以技能训练为主的教学方式，促进了高职学生职业能力的提升。　　　　三、对接技能大赛，促进项目化教学改革　　　　目前，基于工作过程的项目化教学已成为职业教育教学过程中的主要教学方法之一，它要求课程内容的组织设计必须贴近生产实际过程，以工作任务为核心，以工作过程为载体，通过项目化的方式组织实施。　　　　职业技能大赛项目所涉及的工作任务都来源于产业领域，以行业或企业为主导，融入国际标准、国际化理念，更加贴近职业岗位需求。2013年山东省现代酒店服务技能大赛项目要求以情景模拟的方式将对商务客人、旅游客人、休闲度假客人、会议客人的服务在中式铺床及夜床服务、中餐宴会摆台、西餐宴会摆台三个项目中实施，这种设计正体现了"以工作任务为导向，贴近企业生产实际"的特点。它围绕对特定客人的接待任务进行，以对客服务为载体将前厅接待、客房服务、中餐宴会服务、四餐宴会服务四个任务有机地结合起来，形成四个项目，体现了以工作任务为核心，突出技能水平的设计理念。在教学实践中，融入大赛项目设计思路，整合课程内容，通过大赛挖掘出大量知识性、技能型实用训练项目，将技能大赛与"项目化"教学方式相结合，将对专业课程内容的选择与组织起到积极的引导、借鉴作用。比如，在《前厅客房服务与管理》实训环节的教学项目设计中，借鉴这一做法，以大赛项目为基础形成实际教学方案，把技能大赛的内容要求分解到不同的项目训练中，促进学生的专业技能培训。　　　　以技能大赛为引领，设计教学项目，深化教学改革，推进赛教相长，体现了大赛比赛项目对酒店管理专业改革的引导和转化，优化了教学内容，促进了项目化教学改革。　　　　四、以大赛标准为引领，促进课程评价体系改革　　　　高职院校的课程评价应该以培养学生的职业技能为导向，具有职业性、情境性、形成性和多元性等特点。为了促进高职院校教育教学改革，就要建立以职业技能和职业素质培养为基础的评价体系。技能大赛的开展正有利于此评价体系的建立。技能大赛的比赛规则和标准都由行业企业参与制定，细致严格，比赛项目的操作过程模拟职场真实环境，体现了酒店工作过程的真实要求与岗位标准，是一种基于行业标准和岗位标准的评价体系。将大赛规则和标准引入酒店专业教学改革，将课程评价标准向职场岗位标准的方向改革，构建一种基于"行业标准+岗位标准"的课程评价体系，使学生在真实工作场景的模拟中，按照企业标准进行职业技能训练，在熟悉并达到行业企业标准的同时，能学到真正的职业技能，锻炼综合职业能力。因此，技能大赛与教学改革直接对接，将大赛标准作为检验学生学习效果的标尺，将极大地提高学生的专业技能水平，激发学生的专业学习兴趣，为日后的酒店服务工作打下良好的专业基础。　　　　五、指导大赛训练，促进"双师型"师资队伍建设　　　　技能大赛极大地促进了"双师型"师资队伍建设，主要表现在两方面。一方面，参加技能大赛的培训指导工作是专业教师提高专业技能水平的有效途径之一。技能大赛的竞赛项目是高育人才培养要求与企业合作的产物，是酒店服务工作流程的实景再现，作为技能大赛的指导教师，必须全面掌握行业企业对高素质技能型人才培养需求及相关职业岗位的技能要求，必须对酒店服务工作有深入的了解，特别是对岗位能力、工作任务、工作流程执行标准要有准确的把握，才能培训好学生，指导好大赛。要做到这几点，教师就必须深入到企业学习锻炼，学习新知识、新技能，提高专业能力，积累实践经验，开阔新视野，成长为一名既精通专业理论知识，又熟悉岗位技能的"双师型"教师。在教学工作中，才能较好地指导学生学好理论知识、练好专业技能，养成良好的职业素质。另一方面，技能大赛构建了优化"双师型"师资队伍建设的良好平台。在大赛培训的过程中，为了达到"规范、精准、熟练、全面"的大赛要求，学校往往会引进一些企业专家和技术人员以优化教师结构，或聘请企业的专家和技术能手来校现场授课，交流指导。这些措施都将提升学校教师的整体素质，保证项目教学的顺利进行。　　　　职业技能大赛是我国职业教育改革的新兴产物，将技能大赛融入酒店管理专业教学改革中来，以大赛为引领，搞好当前职业院校教育教学改革，全面提升学生的职业能力与职业素质，是职业教育发展的需要，更是职业教育人才培养的需要。　　　　参考文献：　　　　[1]汤晓华，吕景泉。全国职业院校技能大赛赛项设计及其立体化教学资源开发[J].中国职业技术教育，2012.　　　　[2]彭年敏。对职业院校技能大赛热的辩证思考[J].职业教育研究，2010.　　　　作者简介：戴春梅（1969-），女，硕士，主要从事酒店管理教学、中国研究工作。　　　　赵守红（1977-），女，硕士，主要从事研究工作。　　
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