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培训效果评估，做给谁看？
　　大家都知道培训效果评估的必要性——通过一定方式来了解员工和企业从培训中获得的收益。做完一场培训，如果不做培训效果评估，肯定是不完整的培训流程。可是，培训效果评估的出发点又是什么呢？请问：
您做培训效果评估的最直接目的是什么？A、做给公司领导看，证明自己或培训部门的价值。B、做给参训学员看，让大家对整体培训效果有一个大概的了解。C、做给自己看，为下次组织培训提供参考建议。D、补充其他。
错过了本次签到
亲，欢迎您今天来签到学习。有经验的同学来分享几句吧！无经验的同学也可以发表想法哦！
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发表于 00:00
D、补充其他。
&&& 前三项目的，都会有，现列举出来，看的明白些。
&&& 我们是培训人，培训效果评估关系着我们工作、生活的方方面面，不是件简单的事。
&&& 常见的培训效果评估方式适合于公司内部，在下面我列举了九点“做给谁看”，常规的评估方式就显得有些不足了，因此评估方式要多样化。
&&& 1.做给领导看
&&& 培训效果评估可以证明培训价值、帮助我们获取更多支持。
&&& 我们培训的时候，领导一般只在开场的时候出现，很快就会撤退，因此对于整场培训的过程、结果，都是不了解的。
&&& 当我们把培训效果评估、学员反馈、得失分析提交给领导时，领导只需要三五分钟时间，就可以比较了解培训情况了。
&&& 此举不仅能证明价值，还可以解决问题——有时候，我们一些建议，想要落地那是好事多磨啊。但如果是学员反馈的问题、提的要求，几乎是一路绿灯。
&&& 【推荐方式：评价评分汇总分析、培训前后学员业绩对比数据、工作表现（如考勤、加班、抱怨、参加活动等）对比数据】
&&& 2.做给学员看
&&& 学员是培训中的学习主体，我们有必要帮助他们提高学习效率。培训评估可以把主要知识点归纳出来，用来复习、巩固所学，帮助学员加强记忆。同时还可以影响公司其他员工，形成良好的培训氛围。
&&& 而当我们长期做培训评估以后，会对同一门课程累积出足够多的评估——这同时也是一个学习标准，有利于新学员树立学习目标，更是激励新学员学得更好的动力。
&&& 【推荐方式：知识点回顾、学员问题汇总分析、考核结果】
&&& 3.做给自己看
&& &每一次的效果评估，都能够让我们看到很多优点，以及一样比较多的不足之处。在拿到评估结果后，我们需要做的是查漏补缺、扬长避短，改进提升培训效果。
&&& 不管是什么岗位，领导会在一段时间内很关注我们的工作，当对某些事、某些表现满意之后，就很少关注了，耳提面命的机会也就少了。
&&& 可我们要成长，最需要的就是发现不足，加以改进完善，我们需要这些中肯的评估。
&&& 【推荐方式：1+2点中的方式、与学员合影、日记、培训录像】
&&& 4.做给家人看
&&& 不管我们身在哪里，不管我们做什么工作，家人永远是我们坚强的后盾，是我们温暖的港湾，更是我们前进的动力源泉。
&&& 所以，像把工作上取得的成就、证书给家人看一样，把培训效果评估也与家人分享——对于做的好的，我们会喜欢听到家人的夸奖；做的不好的，会得到鼓励，如果有一些建议，那就是意外之喜了。
&&& 我们带回家的，是工作的本质，要把负面情绪关在家门之外。
&&& 【推荐方式：烛光晚餐交流、卧谈、培训随影】
&&& 5.做给朋友看
&&& 人是群体性动物，我们每年都会认识不少新朋友，却也会失去一些老朋友。失去朋友的原因有很多，不了解正是其中一个——每个人都是在进步的，如果朋友不了解我们的进步，会认为我们跟不上他们，不值得继续交往。
&&& 另一方面，让朋友看到我们培训的成效与价值，有可能被推荐，获得一些机会。
&&& 【推荐方式：微博、微信、QQ空间】
&&& 6.做给客户看
&&& 不仅可以帮助公司树立积极的企业形象，还可以促进培训部门自我激励。
&&& 客户与我们企业的业务往来，是因为利益，其多寡取决于企业当下的实力。而越来越多的客户已经开始用发展的目光选择合作伙伴。
&&& 因为也许一两次合作很成功，当确立长期合作关系、加大合作力度时却突然发现，人力资源无法支撑了，会造成很大的损失。
&&& 人才是发展的根本，让客户看到我们培训的强大、成功，就等于看到了未来。
&&& 【推荐方式：内部期刊赠送、邀请客户培训体验、培训光碟赠送】
&&& 7.做给社会看
&&& 企业发展到成熟期时，要关心的就不止利益了，还要关心社会公益。
&&& 举个例子，我们每年都会联系几所高校，去给毕业生做讲座，主题是就业指导、职业规划等，这也属于培训。
&&& 结束以后，同样会做效果评估，还会采访几位同学，最后向公司、向社会提交一份报道，如果有必要，还会去联系报社。
&&& 此举不仅可以为企业赢得良好的社会声誉，还能招贤纳士，吸引优秀的毕业生加盟。
&&& 【推荐方式：报纸、电视、网络媒体、企业公共社交平台（微信、微博、论坛、网站）】
&&& 8.做给同行看
&&& 有句俗语，同行是冤家，透露给他们岂不是会对我们产生威胁？
&&& 是的，我们正需要这种威胁，这会让我们时刻都有危机感，会积极主动去思考该如何提升。而且，同行看到我们的评估报告，会加以改进后于内部实施，这就给了我们思路与方法。
&&& 【推荐方式：聊天工具（QQ、飞信）、邮件、茶话会】
&&& 9.做给会员看
&&& 仔细想想身边的企业，几乎都有会员制度，有作为身份标志的会员卡，笼络会员的一般做法是打折、礼品。
&&& 我们公司每年都会组织多次会员活动，根据活动人均成本，向相应级别的会员发出免费活动召集令，组织报名会员参加两百公里以内的旅游、美食、休闲活动。
&&& 另外，邀请会员加入公司的羽毛球队、篮球队、足球队等团体，共付出、同欢乐。
&&& 活动的同时，会穿插一些团队游戏，甚至还有专业知识在生活中的应用。最后，以通讯稿的形式发布分享。
&&& 【推荐方式：网站、店面公告栏、会员群】
以上九点中，各分享了一些方式方法，可以根据实际情况交叉感染使用。
& & & &方式多样化，不局限于正经的培训，有些擦边的，也需要“效果评估”哦~
& & & &培训期间，写的匆忙，希望对各位有帮助。
潘老师真厉害，真是万万没想到给家人看，给朋友看，给...真是面面俱到了，受教了，谢谢潘老师
@刘蔓丝：嘿，谢谢鼓励
哇哇哇，真开心，每天在这里学到的比课本上的多，而且更实用，都是真真切切会遇到的问题。感谢潘老师的精彩解答，您就是我们的启明星。
@betty蔯：因为这里思维碰撞的多啊。
老师，您想着的还真多，呵呵~~~学习
@stt婷：会根据实际需求，选择一些来做
老师真的分享很全面啊，受益匪浅，感谢！
@喜悦herry：感谢你长久以来的支持。
@pxl261314：这个是必须滴
@喜悦herry：开心啊
潘老师是marketing高手阿，佩服！
@Miss_Mizz：marketing。。。
@pxl261314：是啊，全方位多角度的，都考虑到了
@Miss_Mizz：你说的太高了啊。
发表于 00:08
D、补充其他。
一、做给领导看
这是毫无疑问的，做事情就是做结果，如果做了培训只能达到热闹，走过场的程度，或者说只是仅限于讲课，那领导怎么知道培训效果如何，怎么知道钱花的值不值，怎么知道我们对整个流程保持的关注，所以整个结果评估来说，不只是要问卷，更需要实实在在提升的数据和人员的工作绩效提升。而且说句最基础的，总是要这份工作来养活自己，不至于被领导Fire吧。
二、做给学员看
其实一场培训，除了在课堂上要让学员多练习，多吸收之外，课后的效果评估也是重要的，可能有人会讲我就负责到上课内容就行了，下课后你们要自己多琢磨啊，但是你可知道在下课后琢磨事多么困难的一件事：
1、& 每个人人的自律性未必都很好，会自觉去巩固。
2、& 说实在的一节课的东西，虽然很丰富，很精彩，但是毕竟才刚开始学习，如何就能系统，全面的琢磨，甚至可能往错误的方向琢磨。
3、& 就算他去琢磨了，但是大部分人听培训课时这个现象：上课激动，下课不动。如果突然出现一个很积极的人去跟人家进行沟通交流，可能会被大批人认为“脑子发烧”
所以为了避免以上情况，好多人都会选择，自我安慰：我学习了很多了，不错不错了。
所以我们给学员的效果评估，可以从交流，感想，工作绩效等方面来考察。
三、做给自己看
这关于我们的职业道德和敬业精神，别人来参加培训都是花大把时间和精力的，我们从一开始就是欠了学员一笔债，我们必须要让学员有所得，所以培训评估必须好好做，仔细做，全面做，如果有不妥之处更需要好好的完成它。所以该有的资料，评估数据，意见反馈都要好好保存，每次培训的资料都整理一份放在一起，以便下次翻阅。
今天先分享到这里，希望能对大家有所帮助。也很期待潘老师，欧阳老师，若溪老师，艳姐、明月老师等老师的精彩分享。
嗯，我也有这里面的部分感触
分析的很细致，实在
发表于 07:59
D、补充其他。
培训效果评估我们每期都做，做了以后，发现每一期都有新的发现和需求，这点需求，既是给培训部看的，也是给公司看的，也是更是给整合行业看的。
（1）培训部
很大一部分是为培训部提供意见和建议，在培训组织上、培训讲师上、课程内容上。培训部是第一责任人，所以有助于培训部将工作做得更加完善和健全；
培训评估给公司看，这是一个结果的展示，显示着培训部各项培训任务的完成情况，在一定程度上，给公司看的比例要大于给自己培训部看；
培训评估中有些学员提出的见解性问题，也许是针对培训这样一个大环境的，不是一个人、一个部门、一个公司可以将其改善及解决的。所以很多时候我们从培训评估中得出的结论应该在行业论坛或者行业平台上展示出来，供同行业的人们一起参考、修缮和进步，众志成城，把培训事业搞搞好!
大家的思路都好开阔啊，我表示自己固步自封了，正在努力检讨中……
@long猫：一起学习，共同进步！
发表于 08:07
C、做给自己看，为下次组织培训提供参考建议。
首先，您要选择培训效果评估的形式，您是选择非正式评估（依据自己的主观性判断）呢？还是正式评估（详细评估方案、测度工具和标准）、建设性评估和总结性评估呢？然后，我们需要明确培训效果评估的基本步骤：作出培训评估的决定，我们要的是可行性分析，同时明确目的；制定培训评估计划，其中包括：选择评估人员、选定评估对象、建立评估数据库（硬数据、软数据）、选择培训评估方式、选择方法，我们采用以下那种？
1、课程前后的测试、2、学员反馈意见、3、学员培训后跟踪、4、采取行动计划及绩效完成情况、确定方案及测试工具、收集整理分析数据。
培训项目成本收益分析我常用的公式是投资回报率=培训项目产出/培训项目投入×100%撰写培训评估报告；及时向培训者、高层、受训者、受训者直接主管反馈评估结果。为了使你的培训效果更有说服力，我们可以结合其他部门做好五种培训成果的评估：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率的评估。
在我在集团公司做培训经理的七年里，我通常会结合受训者来做认知成果评估；结合受训者直接主管以及每年年末的技能竞赛来做好技能成果评估；结合受训者和受训者直接主管做好情感成果的评估；结合绩效经理、财务经理、顾客服务经理做好绩效成果的评估；结合高层、财务经理做好投资回报率的评估。至于评估的形式，大致有问卷调查、访谈、观察、座谈几种。
首先是问卷调查，你需要考虑你的抽样比例为多少，抽样比例太低了起不到效果，抽样比例太高无论是在问卷的发放、收集还是整理都带来了巨大的工作量。同时你的问卷设计合理性、全面性、客观性也会直接影响问卷调查的可信度。还记得央视曾曝光，某政府部门的问卷设计答案仅有两项：非常满意和满意，曾被传为笑谈。
其实这就失去了调查的意义，需要各位培训经理引起注意。而后是访谈和座谈，访谈你也同样需要考虑你的抽样比例，如果你的安排较为宽松，我到是建议你，在做完问卷调查整理工作后再做访谈和座谈这两项工作。
如果，问题是个性的且比率很小，我们可以采用个别访谈的形式，如果问题是共性，那我们则可以根据部门出现问题的比例来采取不同的方式，出现问题比率较高的，我们可以抽取一定比例人员采用集体座谈的形式，如果部门出现问题较少，我们可以采用小面积的访谈形式。
当然，多数时候我们的问卷调查表都是采用匿名的形式，那么在参加访谈和座谈的人员选取上，你不仅要考虑抽样比率，还是考虑人员的配合情况。通常，我会在既定的抽样比率下，尽量找一些配合度高的人员进行访谈和座谈。当然，这存在主观性，但只要你把握好抽样比率还是可以得到较为真实和客观的结论的。
同时，在访谈和座谈时，我们还要注意事先做好计划，先谈什么再谈什么，怎么样调整气氛，用什么做引子等等都要经过设计。而访谈和座谈的进行中，我们还要注意观察与会者的语言和肢体语言，并做好相应的引导工作。而为了让我们的访谈和座谈更有针对性除了问卷调查的结论，你对参训人员的日常工作行为的观察也是必不可少的。
做好评估报告
最后，我们就要做好评估报告了。那么，评估报告又需要我们注意什么呢？工作做对比做完更重要，首先当然是要有一个明确的目的，而撰写评估报告的目的：是向那些没有参与评估的人提供评估结论并对此解释。通常我会在年初和我的述职报告一起分别上交给董事长、总经理、行政副总三人。
而后我们要注意评估报告的撰写要求：报告是不是有代表性？报告是不是实事求是、切记粉饰？报告整体效果如何？以较为圆熟的方式叙述报告中的消极面；对于持续时间长，我们应作出中期评估报告；同时，还要注意文字修饰。明确了撰写的要求后，接下来我们就要撰写评估报告了。怎么样写评估报告呢？怎么样才能写好评估报告呢？评估报告的撰写具体步骤是什么呢？
我结合自己多年的撰写经验和大家做一下分享。导言，内容包括：评估实施的背景、目的和性质、实施前是否有类似评估概述评估实施的过程，你要注意：交代清楚设计方法、抽样与统计方法、资料收集方法和评估依据量度指标阐明评估结果，不要忘记阐述结果部分与方法论部分之间的因果关系；
解释、评论评估结果和提供参考意见，我们的需求评估，理由充足否？我们的总结评估要对赞成或反对继续培训做出相应的建议并说明理由。我们建设性评估中，我们将采取何措施改善培训。在成本效益评估中，我们要考虑能否用更经济的方案替代？附录（图表、问卷、部分原始资料）；报告提要。
对于每一个人来说，我们都希望自己的工作做好，做到最好，那么，我们就需要有明确的目标、可操作性的方法、可控制的步骤以及要把工作做好的心态。认真做事只能把事做对，而用心做事才能把事做好。
从我这个过来人的角度上，我希望每一位培训经理都可以给自己的年度评估划上一个圆满的句号，而我在做培训经理的前两年，特别希望有朋友可以给我指点指点，但那个时候，即便是在河南省内知名的集团公司中我们还都不够职业化。
因而，就只有依靠自己的能力去不断摸索。相信你可能也有我当年的那种心态，所以就自己的经验和大家做了一下分享。以上分享定有考虑不周之处，忘各位朋友见谅。
很实用的经验分享，谢谢~
关于认知、技能、情感、绩效和投资回报率方面的成果评估，我在考二级时学过，但自己没真正用过绩效和投资回报率方面的成果的评估。不知您是否可以分享一个这类的评估报告给我，我想学习学习。
我也喜欢这个！
很喜欢这篇内容，有质量！
赞！真正是用心在做培训效果评估呢！
发表于 08:37
C、做给自己看，为下次组织培训提供参考建议。
选择C项，只是对目前，呵呵，目前是做给自己来看。实际上载培训管理中，评估应该是综合评估反应数据，分几个层面分析（评估分析报告也是相当复杂，企业大学有单列双岗位）：
1、给发起方看
写发起方是因为他们是需求方，这里特指集中到一、二位领导（或协办人员)。一是表明事情完成了，甚至还完成的不错，为要求下一步的支持做打算，二更重要的是通过学员来表明落地的想法，TM和员工的想法很多是相同的，退一步说，只要想法合理，咱甚至可以引导他们，提示又不引起反感我想大家办法就多了。
2、给协助方看
协助方包含讲师、教材、场地、行政等提供方，当然是为工作改进而，部分也为薪资发放做依据（讲师、助理）。
3、给自己看
内行人看门道，自己看自己更客观，不用汇报，心中有数。
发表于 08:44
C、做给自己看，为下次组织培训提供参考建议。
培训评估最主要的是做给自己看，为自己清楚这次培训的效果，明白学员的需求，为下次组织培训提供建议。
另外，培训评估还是做给领导看的，让领导看见培训工作有始有终，培训内容有的放矢，不是凭空想象，间接告诉领导，培训不是一拍脑袋就做的。
最后，评估还是做给学员看的，通过评估告诉学员：我们的培训内容尊重你们的需求，但是你们一定要把真实的需求填上，如果你们不写，那么我们培训什么就是什么。因为，我们给了你足够的尊重，而你没有自己尊重自己。
发表于 09:00
A、做给公司领导看，证明自己或培训部门的价值。
培社长早！
今儿的答案觉着都有道理，倘若多选的话，我一定都选上。当然了，这种封闭式的选择，俺就主观选A吧。其原因有三，
一既然是企业里的职能部门，当然要有能体现部门价值的成绩，评估算一种；
二是作为参训学员有必要了解培训评估效果，从中得知自己对培训内容、培训讲师的更多掌握和了解；
三是当然要为以后的培训活动提供参考和依据。
说来说去，又转了一圈说明给领导看的是最直接的选择。
发表于 09:06
D、补充其他。
&&&&& 培训效果评估，是做给所有相关的人看的，而且不仅是看，看完要想，想完还要做！
&&&&& 近年很流行十字绣，我的一位长辈退休后，花了几年的功夫，绣出了一幅清明上河图。绣完之后第一件事情是洗干净裱起来自己欣赏了好几天，什么地方绣得好什么地方绣得不好；之后完工的消息传了出去，左邻右舍都来围观，而长辈则不断的跟大家聊绣的过程的艰辛、出过什么问题、有哪些经验；得到大家的表扬之后，长辈开始跟家里人证明自己没有白花功夫，别人是怎么说怎么说的；再之后有报纸来采访和报导，而长辈则在考虑是拿出去做展览还是拍卖个好价钱。
&&&&& 其实，每一场培训都是我们绣出来的十字绣，而培训效果评估也像这位长辈一样，一步步的开展。
&&&&& 首先，效果评估是做给自己看的：
&&&&& 1.按操作的流程来说，效果评估做完之后，第一个看到结果的也是自己或者培训部门；
&&&&& 2.自己需要从效果评估的结果中找到成功的地方，给自己成就感，鼓励自己继续努力下去；
&&&&& 3.自己需要从效果评估的结果中找到失败的地方，总结出经验和教训，在以后的的工作中避免和改进；
&&&&& 4.自己需要准备，怎样将效果评估的结果再展示给其他的人。
&&&&& 其次，效果评估是做给参训学员看的：
&&&&& 1.效果评估在做的过程中就必须有参训学员的参与，而结果出来之后就必须向参训学员反馈；
&&&&& 2.效果评估给参训学员看，可以让大家对培训的整体效果有明确的了解，增强大家对培训的信心；
&&&&& 3.效果评估的结果，可以对学习表现好和效果好的员工进行激励，对学习态度差和效果差的员工进行督促；
&&&&& 4.效果评估的结果，给参训学员看后能很快将影响范围扩大，传递给其他的员工或者高层领导。
&&&&& 第三步，效果评估是做给领导看的：
&&&&& 1.就像长辈需要家人的支持认可一样，培训部门需要高层领导的支持认可，证明没有白费功夫；
&&&&& 2.效果评估的成功之处，要清晰详尽的向领导展示，以帮助培训部门在今后的工作开展更加顺畅；
&&&&& 3.效果评估的失败之处，要实事求是的向领导分析，并且给予领导相应的解决和应对措施，同样可以寻求更对支持，还可以避免误会和中枪；
&&&&& 4.效果评估给领导看的时候，要结合第二步参训员工的口碑相传，以作印证；
&&&&& 5.效果评估给领导看的核心，是要看结果对效率的提升、对品质的提升和对业绩的提升等。
&&&&& 第四步，效果评估是做给其他相关的人看的：
&&&&& 就像长辈最后引来媒体，准备展出或者拍卖一样，效果评估是可以给企业外的其他相关的人看的，这点1楼潘老师写得非常精彩，敬请参考！（记得要给潘老师赞哦！）
分享的很精彩啊
@pxl261314：最精彩的是最后一段，是吧，潘老师？
@夜半：最后一段前三个逗号的，精彩
@夜半：最后一段前三个逗号的，精彩
夜半老师这个故事引的很棒啊~
发表于 09:08
C、做给自己看，为下次组织培训提供参考建议。
今天这个主题应该为多项选择呀，不过按照我个人的理解，按照重要度排序的话，应该是：
1、做给自己看，为下次组织培训提供参考建议；虽然我们经常谈培训最重要的是得到领导的支持，并且要将培训效果呈现在领导面前，但是这种效果不是一次两次就能呈现出来的，更重要的是：1、领导想看到的是绩效的大改善或者是某方面的大改善，小改善有有可能他也不怎么看2、评估的三、四级评估也不好做呀，做不好，很容易产生形式化
所以，在排序的重点上，我选择做给自己看，为下次组织培训提供参考建议。
第二个名次是：A选项，第三个名次是：B选项。
发表于 09:12
A、做给公司领导看，证明自己或培训部门的价值。
培训效果评估肯定要做，既要做给公司领导看，也要做给参训学员和自己看，同时也为了备案需要，个人认为最直接的还是做给公司领导看，因为公司领导掌握培训预算，培训的好坏评估直接决定培训的价值。
很多公司培训做了以后，既没有培训宣传，也没有制作精美的培训相册，将培训中的分享和活动及时记录下来，导致很多宝贵的东西培训结束以后就没有了，培训部门留存的可能仅仅只是一张培训评估表而已，但是培训评估表可以最直接的反馈培训价值，因为上级领导很难理解转化的价值，在这种情况下培训满意度得分就成了最直接的评估依据。
其实除了培训评估，还应该加强培训宣传，
1、培训结束后，应该进行一次培训宣传，类似于培训播报；
2、培训结束后，可以做一个精美的电子相册，用来记录培训过程和大家的学习分享，并发放给每个学员；
3、如果可能，录制一些视频，方便大家学习；
发表于 09:15
A、做给公司领导看，证明自己或培训部门的价值。
如果要说到最为直接的目的我觉得是给公司领导看，给学员和自己看是辅助，给公司看证明自己的价值是直接目的。
1、公司本来就是以盈利为目的的，培训在很多地方就是一个花钱的部门而培训效果往往比较难衡量，因此培训效果评估显得尤为重要，一场培训的好与坏就在于效果或者说是质量，你做的好公司才肯在明年给培训多投入些钱你才能有能力去做更多更好的项目。
2、至于其他的衡量手段充其量也就算是辅助或者支撑，为了让领导认可的同时还需要一些“助力器”让学员觉得你做的好，让公司其他人觉得培训有效果，这样也能起到辅助作用。
哎~最近每天加班加到凌晨，思路全无，今天就这么多吧！
发表于 09:18
D、补充其他。
1、做给领导看，是让公司及领导肯定我们的工作，进而能跟全面的支持我们的工作
2、做给学员看，让其能通过培训效果评估认识到自我的阶段性成长及提升，同时能给我们提更多的需求
3、做给自己看，每次的培训每次的分享每次的课后评估都能收获多多，只有不断地从评估中找缺失，我们才能一步步的提升并自我修炼、成长
4、做给同事、朋友看，目的是在其中更深远的意义及更多展示的机会
发表于 09:34
D、补充其他。
A、B、C三个选项都有一定道理，但未免不够全面。个人觉得培训效果评估的目的满足三个要求：一是做给公司领导看，证明自己或培训部门的价值；二是做给参训学员看，让大家对整体培训效果有一个大概的了解；三是做给自己看，为下次组织培训提供参考建议。
业界“为了培训而培训，为了评估而评估”现象屡禁不止，好像你做了培训我也得做培训，你做了评估我也得做评估，攀比之风不绝于耳，真正的意义何在实则不知。个人觉得培训始于需求调研和分析，而终于评估与反馈，双方缺一不可，构成了一个完整的培训工作闭环，如果说培训实施是“PDCA”中的“D”，那么评估就是其中的“C”。如果不进行评估，很容易让培训流于形式或只管完成任务，至于培训的优劣便无从检查；进行评估后，我们可以了解受训者对培训的反应、掌握培训内容的程度、转化为工作行为的情况以及对工作绩效改善的影响，同时可以方便讲师改善今后的培训，提供给公司领导对培训工作的指导和决策。培训在不断的提升和发展。通过不断的PDCA，培训评估与反馈是对整个培训工作的效果评估和检验，同时又发现问题并提出合理化建议和改善提升方案，其重要性不言而喻。
谈谈个人对于培训效果评估的目的的看法：
一、做给公司领导看，毋庸置疑是非常必要的，你的劳苦功高通过数据通过图表直观呈现，老板可以了然于胸，知道给你的弹药你没乱用，给你的银子你没乱花，投资回报率在企业培训评估作为重要指标存在。呈现个人价值和部门价值必不可少，肯定你和部门的价值，便于弹药拿得更多，争取到的支持和配合力度会越来越大。一般领导贵人事忙，不可能场场培训亲临现场，即使百忙之中如约而至，也可能开个场致个辞匆匆离场或者小坐一会，虽说窥一斑而见全豹，然对整体情况知之甚少。所以必要的汇报给你争取资源提高影响力是有帮助的，和老板汇报时最好有图有真相。
二、做给学员看，简单的数字呈现和粗浅的文字表达只能让学员具备初步印象，学员可以从中了解此次培训的整体情况和效果评估，可以了解其他学员的想法思路，有利于达成共鸣碰撞火花。当然数字文字还不全面，如果条件允许可以整理学习笔记，就如培训人每周的分享总结一样，理清思路帮助成长。
三、做给自己看，评估反馈便于我们查漏补缺，有则改之无则加勉，经验和知识的积累让我们以后的脚步更加稳健，处事更有经验，少走弯路，成长更快。
今日杭城汪洋一片，围观各位佳作。
前面分析的很辛苦啊
@pxl261314：???
@秋若溪：自己猜，或者咱见面的时候说
@pxl261314：你要来杭州的计划？私信说甭麻烦
@秋若溪：去杭州岂不是没吃没喝的了。
发表于 09:36
D、补充其他。
1、是给领导看，培训部门必须通过培训评估来证明自己和培训部门的价值，已得到高层的重视和关注，否则会使培训部门边缘化。不被重视，成为成本部门。
2、给参训学员看，培训做评估给学员看让学员通过培训和在工作中的使用和改进，巩固、完善培训的效果，逐步实现培训成果的转化。体验培训的价值可以跟能力、绩效挂钩
3、做给自己看，通过培训评估发现培训的不足 进行纠正，为自己以后的工作提供指导。
发表于 10:01
C、做给自己看，为下次组织培训提供参考建议。
其实这几个选项都是目的，只是在不同时期，处于不同定位时，强弱不同。
刚到公司时，培训岗是新设的，我是第一个任职者，所以特别担心哪天上班时，突然被告知要取消该岗位，所以当时做培训效果评估，主要是想证明自己及岗位存在的价值。
去年有一段时间，因为公司领导的原因，我的工作无法突破，当时自己觉得没办法突破了，就想扎扎实实地把自己能掌控的每一件事做到完美。于是，我重新设计了问卷，对培训组织的每一个细节都加以关注和考查。这段时间做的（反应层面的）效果评估，都是希望为下次组织培训提供参考建议的。
今年在效果评估环节增加了考试，我发现，大家其实都挺关注考试结果的。因此，每次培训后，我都会单独地发一份学习层面的效果评估结果，让大家了解自己学习后的掌握情况。
除此之外，我还想呈现给培训讲师。无论讲课好坏，讲师都是付出极大努力和心血的，而且他们也挺关注培训效果的，所以我也会让学员对讲师的表现予以评估，同时自己也给予讲师评价和改进建议。这个评估会让想讲好课的讲师认识到自己的不足，感受到别人的关注，从而激发他们做一个更好的讲师；同时也让应付了事的讲师感到有压力，会端正自己的态度，至少在确定要讲的课程面前，会认真做好准备。
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