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教你正确选择专业培训师
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顾问介绍。
教你正确选择专业培训师
　　培训成败的关键在于培训师，培训师的能力直接决定了培训的效果。企业需要的培训师，培训师当然需要一定的主题相关经验（比如销售领域的培训，总要有几年的销售实际经验），但比这更重要的是培训技术；从销售角度来说，销售培训师和销售经理的角色担当和作用都是有很大区别和不同专业要求的，这一点，虽然，越来越多的企业明了了，但依然很多企业还在象找销售经理一样找培训！
　　一、培训师的&三两分类&
　　多少年来，培训业的观察家们对形形色色的培训师做过多种多样的分类。比如，最早人们把培训师分为&学院派&和&实战派&,随后又增加了两个&派&:&海归派&、&本土派&.现在甚至有人把培训师分为了八种类型：卓越型、专业型、技巧型、演讲型、肤浅型、讲师型、敏感型、虚弱型。毫无疑问，每一种类型划分都是基于一定思想的产物。
　　1、院派VS实战派
　　学院派培训师拥有专业扎实的知识功底，从属于各大高校、研究院/所，一般冠以教授、博士、博导的头衔。这类培训师授课经验丰富。但是由于职业的原因，他们更多的是侧重于理论讲解。学院派培训师中，多半没有在企业从事营销实战的经验，在不断推出专业理论的时候，容易忽视理论和企业实际的结合，因此授课的时候给企业带来的往往是理论上的收获，实际操作有待加强。对于那些希望通过培训解决实际问题的企业而言，学院派培训师不实用。但也有一些企业对学院派培训师情有独钟。我们公司有一家韩资客户，它们经常要求我公司的培训顾问为它们推荐讲授经济学、组织行为学方面课程的大学老师，显然这类课程，一般实战派培训师是不能胜任的。
　　实战派培训师在企业担任过或正在担任管理职务。由于他们乐于分享，因此逐渐走上培训师岗位。这类培训师随着名气的增大，课程安排的档期较紧。
　　这类培训师又可分为三类：1）专职实战培训师。他们有的还成立了自己的培训公司，他们的公司在&卖&他们自己的同时，也根据客户的需求&卖&其他培训师。他们是目前是普遍受到企业欢迎的一类培训师，因为其有丰富的实战经验，也有娴熟的授课技巧。但是，值得注意的是，随着时间的推移，这类培训师的所授课程内容很可能逐渐不能适应企业不断提升的&胃口&.2）兼职实战培训师。他们在某一公司担任高级职务，通常是营销副总、营销总监、销售总监等，他们利用工作之余为其他企业授课。他们在现有的培训师行业占有相当大的比例，由于所传授的知识大多是能对工作带来帮助的，因此很多企业也比较喜欢这类培训师。3）伪实战培训师。他们在实战经验比较缺乏、专业知识程度有待提高的前提下就模仿一些培训师的风格来授课。他们一般是某些培训师的助理或者弟子，由于跟师傅&走江湖&时间一久，便也能上台授课，现有的培训师群体中间有相当一部分人是属于此类。他们具备专业培训师包装推广方面的经验，因此能把自己包装成为专业的培训师。
　　2、叫好&的培训师VS&叫座&的培训师
　　所谓&叫好&的培训师，是指培训师的功底、表达技巧、控场能力、气氛烘托，都十分有经验的，&从形象气质到台风，做得都很到位，课程生动幽默风趣，能获得阵阵掌声&.
　　所谓&叫座&的培训师，是指培训师的实践经验丰富，功力独到，能把自己多年的经验得失与大家分享，既有理论，又有解决问题的方法和工具，课程内容实用性、实效性、可操作性较强，有步骤，有方法，案例多，练习多，能帮助学员解决实际问题，受到广泛好评，虚的东西少，实战性强，所谓&货好料足&.
　　3、万精油&型培训师VS专业聚焦型培训师
　　在前述三种类型的&实战派培训师&中间还可以分为&&万精油&型培训师&和&专业聚焦型培训师&.
　　在&万精油&型培训师的个人资料中的&主讲课程&一栏里，往往都列10门以上的课程，有的甚至是上至国学、孙子兵法，下至商务谈判、时间管理，左至销售技巧、电话销售，右至渠道建设、品牌塑造，无所不通，无所不会。
　　二、优秀培训师应具备的能力
　　营销培训经理在选择外部培训师时，除了要对候选培训师做上述&对号入座&外，还应对培训师所具备的能力进行细致考查。一位优秀培训师必须具备以下五种能力：
　　1、扎实的基本功和专业造诣。
　　俗话说得好，要给人一杯水首先自己要有一桶水，扎实的基本功和专业造诣是从事专业培训的前提，因此，在培训开始前，与培训师的面谈沟通非常重要，通过沟通可以看出其基本功和专业造诣的深浅、
　　2、有良好的专业工作经验。
　　要做营销培训师，必须要有知名企业的营销主管乃至总监级的工作经验。培训师不同于大学老师，他们没有工作经验也可以进行科研和教学，而营销培训则需要有非常良好的工作经验。
　　3、有良好的表达和演绎的能力。
　　许多人满腹经纶却苦于无法表达，因而不适合从事培训职业。表达和演绎的能力是指能够用合适的方式把培训的内容传授给学员，并让学员掌握。这其中需要有专业的培训技巧，也是任何教学活动的难题。
　　4、有现场解答问题的能力。
　　培训是一个双向沟通的过程，培训师纯粹地在台上讲，学员在台下听，不符合职业培训的要求。因此，有效的培训要求培训师能够并善于引导学员提出问题，并给予良好（让学员满意）的回答。而对有些需要专业技能的培训，还要手把手地教学员怎样做。凡是只知道讲道理而无法进行辅导的培训师，都不是优秀的培训师。
　　5、有专业咨询的经验。
　　好的营销培训师应该既能讲课也能做营销咨询。因为有营销咨询服务经验的培训师，他们具有为许多企业提供过深度服务的经历，他们看问题更加入木三分，解决问题的能力更强。
　　三、了解和判断一个培训师的上述五种能力
　　1）了解培训老师的想法。
　　与候选培训师进行一次当面或电话沟通，把企业的想法跟培训师介绍清楚，并了解培训师本人是如何打算安排课程内容的，以及培训时需要准备哪些相应的工具。
　　2）了解培训师讲课的风格。
　　在与培训师沟通的时候一定要了解培训风格。有些企业的营销主管可能不希望过多花俏的培训风格，而另一此企业的营销主管理则喜欢&小品&性质的培训。
　　3）让培训师提供课程大纲。
　　可以事先让培训师提供一份课程大纲，了解培训师授课的基本内容，看是否符合企业培训的需求。
　　4）观看培训光碟。
　　有条件的话，让培训师提供其以前授课的培训视频课件，这样可以充分了解培训师的实力、风格。不过，现在有许多培训师十分善于包装自己，甚至已经出现了专业包装培训师的。因此，要当心你在光碟上看到的培训师的能力与该培训师的实际能力之间可能存在较大落差。
　　5）亲自去聆听培训师授课。
　　如果能到现场去听培训师讲课，那是最好的，这样可以身临其境地感受一下培训师的综合实力。
　　四、寻找培训师的五种途径
　　1、通过网络搜索。
　　通过搜索引擎去搜索相关的培训师网站然后在这上面找寻培训师的资料。在搜索的时候可以采用&培训内容简称+培训师&作为关键字来搜索，比如想找专卖店导购技巧方面的培训师，可以用&专卖店导购技巧+培训师&作为关键字。
　　2、通过培训机构介绍。
　　让培训机构安排培训师，是最简单、最省心的一种方式，当然这同时意味着需要付出相对较高的培训费。
　　3、通过朋友推荐。
　　通过同行业朋友推荐他们以前聘请过的培训师或者曾经接触过的培训师，这样做的好处是可以从侧面打听到培训师的培训水平，这是一种很稳妥的方式。但是前提是你的人脉一定要丰富，现在每个人都有MSN, QQ等聊天软件，可以通过这些沟通工具向广大朋友发出请求帮助的信息，或许也能找到需要的师。
　　4、通过顾问介绍。
　　培训顾问是一种全新的职业，和一般的管理顾问和法律顾问不一样的是，培训顾问对培训市场熟悉，拥有专业的培训，知道企业的需求并善于运用专业的方法去筛选培训师。培训顾问一般具备丰富的从业经验，拥有丰富的培训人脉，因此通过培训顾问直接聘请培训师也将是一种趋势。
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[引用日期 15:23:24]出自 MBA智库百科()
　　人力资源培训是指在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高的知识技能，改善员工的，激发员工的，使员工能胜任本职工作。
　　人力资源培训的类型一般来说有以下几种：
　　1．新员工入门培训和上岗前培训
　　这是对刚刚进入企业的新员工所进行的专门培训。新员工人门培训，主要是向新员工介绍企业的基本情况、的规章制度、企业的和生活设施以及的前景等等。帮助新员工了解企业的和宗旨，学会适应企业的要求，实现从学生到企业员工的。同时，使新员工产生对企业的信任感和，培养新员工对企业最初韵热爱心理。新员工的上岗前培训，是向员工传授岗位操作的基本知识和技能，帮助他们了解岗位的性质、特点和要求，让新员工能够较顺利地正式上岗。
　　2．员工上岗后的适应性培训
　　适应性培训是使在岗的员工不断适应工作的要求而进行的。它是组织对所有成员进行的日常性培训，可以定期，也可以不定期进行。适应性培训的内容涉及两个方面：
　　(1)根据和岗位职责的规定和要求，对任职者进行有关职位或岗位知识和，以及工作态度、等方面的培训。使任职者通过培训，提高素质，适应职位和岗位的要求。
　　(2)通过培训使员工掌握本职位或本岗位的新的知识和技能及新的观念和方法。同时可以帮助在岗员工掌握一些相关领域的辅助性知识技能。适应性培训的内容、时间和方法可以根据组织的具体要求灵活地掌握。
　　3．员工转岗的培训
　　员工转岗培训是对那部分需要转换工作岗位的人员所进行的专门培训。员工转岗培训通常有三种：
　　(1)企业生产经营状况发生变化时，需要员工转岗而对他们进行的培训。如企业开拓新的生产经营渠道、扩展生产、采用新的等，都会相应地要求员工转岗，要求员工掌握新岗位所要求的知识和技能，这就必须对员工进行。
　　(2)员工本身的知识技能老化，难以适应原岗位的要求，需要员工转岗时，也要对员工进行转岗培训。
　　(3)员工职位晋升，这也是一种特定的转岗。为了使晋升者具备晋升职位所需要的，如、人际沟通能力、等等，就需要对晋升者进行特定的转岗培训，使他们尽快提高自身素质，适应新职位的要求。
　　4．专业技术人员培训
　　在组织中，各类专业技术人员通常都需要定期的培训。在科学技术高速发展的现时代，各类专业知识技能不断更新，各种专门的技术设备手段层出不穷，如果忽视对专业技术人员持续不断的培训，专业技术人员的素质就不能适应的需要。在专业技术人员的培训中尤其要重视培养他们解决实际问题的和人际关系处理能力。帮助专业技术人员将知识运用于生产与经营过程，并且善于在组织中与同事互助协作，多出成果。
　　5．管理人员的培训
　　管理人员的培训，包括高层管理人员的培训、中层管理人员的培训、后备管理人员的培训。
　　(1)的培训。高层管理人员是整个组织韵决策者和经营管理者，由于他们处于关键的岗位，其影响对组织来说是举足轻重的，因此对高层管理人员的素质要求很高，包括德、才、智、勤诸方面。因此对高层管理人员的培训，包括多方面的内容，如：提高能力的培训、的培训、高新技术的培训、的培训等。
　　(2)中层管理人员的培训。中层管理人员是组织的中坚力量，担负着承上启下的责任和管理独立部门的。对他们的培训主要有三方面：一是相对独立韵专门负责部门的特定知识技能培训，如营销部门经理培训、生产部门经理培训、财务部门经理培训、人力资源管理部门经理培训等。二是相关的新知识技能的培训，让中层管理者开拓视野，打破本部门的局限去思考并处理问题，树立全局观念。三是让员工参加高级短训班等，开发他们的潜力，提高他们的素质。
　　(3)后备管理人员的培训。从组织发展的角度来看，必须注重后备管理人员的培养，其中最重要的培养途径就是培训j培训后备管理人员的培训时间较长，通常为一年以上，培训内容广泛，包括专业技术知识培训、管理知识培训、思想道德素质的培训等；培训方法比较灵活，有、、等。通过后备管理人员的培训，结合绩效评估等人力资源环节，淘汰不合格人员，为选拔优秀的管理人员打下良好的基础。
　　6．员工退休前的培训
　　员工退休前的培训，是对即将退休的员工进行职业生涯结束期的专门培训。这类培训目前进行得比较少。事实上，员工退休前的培训，对于员工圆满地结束自己的，开始新的生活有十分重要的意义。对于组织顺利完成新老员工交替工作，增强也有其他途径不可取代的作用。员工退休前的培训，一般包括：工作交接培训：退休政策和制度培训、健康保健知识介绍和休闲活动介绍。其目的在于使老员工愉快地渡过职业生涯的后期，带好新员工，完成工作交接，并使老员工在离开组织后能尽快适应新生活，避免产生失落感。
　　人力资源培训是对组织内部员工的素质提高与学习活动的干预行为、管理过程、优化活动，其性质属于的范畴，具有以下特点。
　　(一)培训的广泛性
　　培训的广泛性表现为：首先，是指组织内部员工培训涉及的面广。不仅高层决策者需要培训，而且和基层一般员工也都要进行培训，体现一种的性质。其次，是指培训内容的广泛性，培训内容涉及到企业所有生产经营活动和将来需要的新知识、新技能以及其他问题等。再次，是指员工培训的方式和方法也具有很大的广泛性。
　　(二)培训的层次性和针对性
　　组织内的员工具有不同知识和文化背景，所从事的工作任务和技术需要也不相同，因此，培训的内容和重点也应有所不同，即要分层次进行培训，而且培训要有针对性。基层员工培训应侧重于一般知识和最基本技能，解决基础知识和技能不足等问题，中层管理者主要应解决拓宽知识面、掌握管理知识和技能问题；高层决策者应主要解决创新和企业家经营意识等问题。
　　(三)培训的计划性和风险性
　　计划性是指培训必须以企业未来的发展战略为指导，以为依据，认真、详细地编制培训计划，按计划实施，切忌盲目性和随意性。另外，培训既然是企业对员工的一项，那么它也就具有投资的风险性特点，一方面企业可能会从中获得巨额回报，另一方面，如果企业不能留住人才，也可能“为他人做嫁衣裳”而血本无归。因此企业必须谨慎把握。
　　(四)培训的长期性和速成性
　　培训是伴随员工在组织内工作的全过程，不能指望一次或几次培训就能解决全部问题，特别是随着现代科学技术的日新月异，新知识、新技术、新行业、新工种不断涌现，对员工培训的需要不仅日益强烈，而且要求培训必须是长期性的、永恒的，只要员工在组织内工作，就应根据需要进行培训。同时，强调长期性，并不是指一次培训时间的长期化，由于培训具有对实际工作需要的针对性，每次培训应强调周期短、见效快，特别是技能性培训尤其应如此，以提高培训与开发的效果。
　　(五)培训的实用性和实践性
　　培训的实用性是指培训的成果能转移或转化为．，能迅速提高员工的生产绩效和企业整体绩效，促进的发挥与保持。实践性则是指培训应根据员工的生理、心理以及一定的工作经验等特点，在培训方法上要注重实践性，针对工作实际多采用启发式、讨论式、研究式、角色扮演式以及案例式的，增加员工培训效果。
　　人力资源培训的基本内容一般都是根据企业的需要和来确定的。合理的培训内容，对于实现培训的目标，提高组织绩效具有至关重要的意义。在组织中影响的因素主要分为三类：一是员工所掌握的知识，包括理论知识和业务知识；二是员工的业务技能；三是员工的工作态度，包括、、奉献精神、对组织的等。实际上，这三类因素也就构成了员工培训的基本内容结构，如图所示。
　　(一)知识培训
　　与工作有关的各方面知识是人力资源培训的主要内容，组织应通过各种形式的培训使员工学习和掌握相关知识。具体来说，大致有如下内容：
　　(1)具备完成本职工作所必需的基本知识；
　　(2)了解企业的及发展战略、、、及等；
　　(3)懂得如何去处理工作中发生的二切问题；
　　(4)明确，熟悉与其工作相关的技术领域的发展及现状；
　　(5)学会如何节约和控制成本以提高企业的效益；
　　(6)培养和掌握一定的管理知识，如计划、组织、、、等。
　　(二)技能培训
　　员工从事本职工作需要掌握熟练的业务、人事交往等技能，这些技能除了在具体工作中学习外，主要是通过培训取得。具体有如下一些内容：
　　(1)熟练掌握本工作岗位所需要的基本技能、技巧，包括熟练的工艺操作技能等；
　　(2)熟练地运用各种生产或去处理与本工作岗位相关的技能问题；
　　(3)学会在较为复杂多变的生产或经营管理情境中判明真相，提出解决问题的方案；
　　(4)积累适应在中解决各类问题的经验；
　　(5)学会合作、沟通，提高解决问题的能力，并做到理论联系实际；
　　(6)形成有意识、有条理地应用策略和程序对工作问题进行思考、、检查和评价的技能；
　　(7)学会运用经营管理技术、生产技术、工程技术、生产过程工艺技术等为企业经营效益服务。
　　(三)态度培训
　　是影响工作绩效的重要因素，而员工态度能否转变以适应和工作需要又主要取决于培训，特别是对新进员工来说，态度培训尤其重要。态度培训的主要内容包括以下几个方面：
　　(1)认识自我，处理好个人与他人，个人与企业的关系，并建立自信心；
　　(2)如何正确的选择、分析和把握自己和企业的未来；
　　(3)如何确定并实现自我职业生涯的奋斗目标；
　　(4)如何看待自己的工作岗位、上级、下属和所属的企业或；
　　(5)如何看待应付挑战、变化和责任；
　　(6)确立正确的、和；
　　(7)学会以殷勤、友善的方式对待企业的和他人；
　　(8)培养良好的，构建良好的分工协作意识，并学会合作。
　　一般来说，每一个组织都有其特定的组织文化氛围以及与此相适应的行为方式，如价值观、(如团队精神、敬业精神等)、等。要想最大程度地提高组织运转绩效，必须使全体员工认同并自觉融入这一氛围之中。首先要制定明确的，通过工作分析和，找到适合企业和每个员工态度形成和行为改变的最有效方法和技术。其次，在日常工作中要注意树立保持积极态度的典型，通过员工积极的工作态度达到个体与企业目标实现的案例去启迪和影响其他员工的，培养员工对组织文化的认同和逐渐融入。
　　上述三方面的内容是培训内容的一般概括，实际上，每一方面的内容都可以进行具体的细分，组织应根据自己的实际需要和组织目标来确定具体的培训内容。
　　企业在实施培训开发活动时，应当遵循以下几项基本原则，这样才能并充分发挥的效果。
　　(一)目标原则
　　目标对人们的行为具有明确导向作用，因此在培训开发的过程中也应该贯彻目标原则。在培训之前为受训人员设置明确的目标，不仅有助于在培训结束之后进行的衡量，而且更有助于提高培训的效果，使受训人员可以在接受培训的过程中具有明确的方向并且具有一定的学习压力。目标的设置应当清晰、明确、适度，既不能太难也不能太容易，要与每个人的具体工作相联系，使受训人员感受到培训的目标来自于工作但又高于工作。
　　为了更好地调动员工的积极性和学习热情，使他们能够主动、自觉地参与到培训中，提高培训的效果，在培训过程中要坚持激励原则。如果为员工提供的培训可以给他们的发展带来益处，他们当然会乐于参加和支持组织的。通常，员工对那些重视培训开发的企业情有独钟，因为员工接受培训的同时，会感受到企业对他们的重视，这样有利于提高他们对自我价值的认识，也有利于增加他们的机会。
　　(三)实效原则
　　由于培训开发的目的在于员工个人和企业的绩效改善，因此培训应当讲求实效，不能只注重培训的形式，而忽视培训的内容；培训的内容应当结合实际工作的需要，要有助于解决实际问题，提高；要注重培训成果的转化，学以致用，培训结束后企业应当创造一切有利条件帮助员工实践培训的内容，要将培训和工作结合起来，真正发挥组织投资培训的作用。
　　(四)效益原则
　　企业作为一种，它从事任何活动都是讲究效益的，都要以最小的投入获得最大的，因此对于理性的企业来讲，进行培训开发同样需要坚持效益原则，也就是说在一定的情况下，要使培训的效果最大化；或者在培训效果一定的情况下，使培训的费用最小化。
　　(五)差异性原则
　　企业中从普通员工到最高决策者，所从事的工作不同，创造的绩效不同，能力和应达到的也不相同。因而，对员工的培训工作要充分考虑他们各自的特点，因材施教，也就是说，要针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异，区别对待。
　　(六)服务企业原则
　　培训开发作为的一个重要组成部分，自然要服从和服务于和长远规划。企业培训活动的实施，应当从的高度出发来进行，这就要求培训开发不仅要关注眼前的问题，更要立足长远的发展，从未来发展的角度出发进行培训开发，这样才能保证培训开发工作积极主动，而不只是充当临时救急的角色。
　　(七)有利个人发展原则
　　有利个人发展原则是指员工在培训过程中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人职业的发展。作为一项培训的基本原则，它同时也是调动员工参加培训活动积极性的有效法宝。
　　企业培训开发工作，作为人力资源管理的核心内容，受到越来越多的企业的重视，因为培训工作给社会、企业及个人带来了不同程度的影响，使得企业与员工个人对培训的需要也越来越多。员工培训开发的意义具体表现在以下几个方面。
　　(一)有利于组织适应环境的变化
　　组织是一个不断与外界相适应的开放系统。组织的发展决定于组织内外因素的共同作用，组织既要利用外部环境的各种机会和条件发展自己，也要通过自身变革、优化内部环境去适应外部环境变化。在急剧变化的环境中，组织要得到生存和发展最终是要靠作为组织主体的人的作用，因此，组织必须不断培训员工，才能使他们跟上时代，适应技术及的需要，也只有这样，组织才能适应外部环境的变化，跟上社会发展的步伐。
　　(二)有利于提高组织的运作质量和能力，提高
　　指出：“要改变一般人的本性，使他获得一定劳动部门的技能和技巧，成为发达的和专门的就要有一定的和训练。”接受过教育和培训的职员，不仅能够更好更快地掌握新技术和新的生产方法，而且能够准确理解技术指标和的含义，提高整个组织的工作水平和质量。因而，训练有素的职工队伍不仅工作的质量高、速度快，而且能减少浪费，提高劳动生产率。同时，训练有素的职员和工人能够更透彻地理解企业的方针、政策和管理要求，对企业进行的、指挥和协调工作有很大的帮助。此外，受过良好培训的职工，工作中事故发生率要低得多，所以也是的重要保证。
　　(三)有利于增强并保持企业的竞争优势
　　构筑自己的，这是任何企业在激烈的竞争中谋求生存和发展的关键之所在。当今时代，随着的迅猛发展和的突飞猛进，的加剧，企业的经营环境也日益复杂多变，培育企业的就显得尤为重要。正如PeterSenge所说：“未来唯一持久的优势，是有能力比你的学习得更快。”企业通过培训开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识、新的技术，另一方面也可以营造出鼓励学习的良好氛围，这些都有助于提高企业的，增强企业的竞争优势。
　　(四)有利于提高员工的素质
　　企业员工素质的高低将直接影响企业的发展。一般来说，培训除了提高人们适应工作的技能外，也包括提高职员的文化素质和水平，这是培养人的基本能力的重要基础。因此，可以部分地弥补的不足。市场竞争归根结底是的竞争，企业要想在激烈的．中立于不败之地，就要重视对员工的培训工作。通过培训开发不断提高员工整体素质，使员工能更适应工作岗位的需要。
　　(五)有利于满足员工自身发展的需要
　　组织能否提供员工成长和发展的环境，已经成为人们择业的重要标准。每一位员工都有一种追求自身发展的欲望，这种欲望如果得不到满足，员工会觉得工作没劲、生活乏味，最终导致，尤其是优秀的员工，其自身发展的需要更加强烈。企业通过培训开发工作，能满足员工这种自尊、的需要，可以增强员工的满足感，因而能激发员工深刻而持久的工作动力。
　　(六)有利于培育、提升企业文化
　　良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，这些对企业来说具有非常重要的意义，因此很多企业在重视规章制度建设的同时也越来越重视。作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，必须得到全体员工的认可，这就需要不断地向员工进行宣传教育，而培训开发就是其中非常有效的一种手段。
　　培训开发的就是组织在实施培训活动过程中的有序安排。一般来说，培训开发的包括4个阶段：首先要分析；其次是要制定详细的培训计划；再次就是培训的具体实施；最后是对培训进行评估并反馈效果，整个过程如图所示。
陆建新，黄健编著.新编现代企业管理.苏州大学出版社,2003.08.
赵曙明总主编. 人力资源管理. 南京市：南京大学出版社, 2007.
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