成功人力资源的四个层面
成功人力资源的四个层面
更新时间： 09:01:55
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·&企业基因工程&聚宝盆-10倍速管理系统（王.
&&& 在当前的网络经济和高度竞争的知识经济时代，企业紧缺资源已经从“资本短缺”向“
知本短缺”过度，一个精才带动一片产业（如TCL的手机电池），一个败才毁掉一个企业（如巴林银行倒闭）的事情屡见不鲜。据称2000年深圳华为准备招聘名应届毕业生，继长虹垄断彩管之后垄断起了人才。而国际著名的企业如微软、IBM、MOTOLULA的高级领导人也纷纷到著名高校演讲，向在校学生抛绣球。人才的争夺更始带动了国内相关的经济产业，猎头公司、素质测评机构、咨询在国内纷纷兴起。 &&& 由于人才的高度竞争，企业工作对企业的发展越来越起到关键性的作用，如何做好企业的人力资源工作也越来越成为学术界和企业界关注与研究的课题。在美国，各大著名的工商管理学院的MBA教育都开设了人力资源课程。而国内各高校的人力资源专业的本科毕业生也成了企业招聘的抢手货。在咨询业，几乎每个接受咨询的企业都必然会涉及到人力资源的问题：人才吸引、人才招聘、人才激励、人才稳定、员工忠诚等问题让很多企业家费尽心思。著名企业家史玉柱在最近复出接受记者采访时总结的第一条经验就是“没有相应人才的领域不去做”。联想集团掌舵人柳传志在总结投资决策时认为：发展前景、相应人才、管理能力是企业能否在某一个行业进行投资的三个关键。 &&& 企业如何做好人力资源工作，我个人认为应当从以下四个层面来考虑： &&& 一、 理念层面 一个企业必须有自己明确的人才理念和与之匹配的管理体制。 &&& 人才理念是一个组织人力资源管理工作的基础，决定了组织内部各级人员之间态度与行为的基本准则。在上下级关系、同级关系、股东与管理层等各方面的人际关系上起到了基本法的作用。总结当前各企业的特点，人才理念的确定可以从以下几个方面确定： &&& 一是从公司高层对人的基本假设上，如管理学中的X理论和Y理论人性假设。在两种假设下，确定的人才理念是不一样的。在卓别林的《摩登时代》所描述的大工业时代，人是容易懒惰的机器，人才理念的定位就是“监督、管制、惩罚、挖掘”。在Y理论下，考虑到在不同的环境中人的需求是否得到满足直接影响了人的工作效率和创造潜力，把环境中的光、声、温度等要素全部考虑为影响人的工作效率的因素，特别是到后来把人的感情因素也考虑了进来，“尊重个人”、“人性化管理”就成了很多公司追求的人才理念。 &&& 二是从企业与员工之间的关系上定位上确定。在美国的企业中，所有者和雇员之间是纯粹的经济关系，老板决定了所有的决策，员工只能是惟命是从，这种方式比较适合美国的“个人主义”和“英雄主义”的社会文化特点。而在日本，一项决策必须是经过大多数人的同意之后才可以做出，而且一旦决定做出，就会不达一点折扣的执行，这是日本的协作民族文化所决定的。这种关系的定位在不同企业的工作分工、工作考核、薪酬分配上都有所体现。日本的企业领导收入是一般员工的5-6倍，而美国企业却可以达到10倍以上。日本企业的观念是“我们是团队”，而美国企业的观念是“录用最优秀的人才”。在招聘选拔时，日本企业强调的个人的合作精神，而美国企业强调的是个人能力。这就是日、美合资企业中对总经理任命的观点截然相反的原因。 &&& 三是可以从对员工的行为要求上定位。这种情况最明显的比较就是“理性经营”与“迅速行动”的差别，或者是“遵从文化”与“发扬个性创新”两种理念的差别。在这样两种不同的人才理念下，企业高层管理人员对人才的要求、选拔、考核方式也存在着明显的差别。在麦当劳快餐的规范化管理下，只有能够遵从公司标准的人才才是符合公司要求的，而一个个性很强，喜欢创意的人在这种环境下是呆不下去的。而在微软，等着公司告诉你该做什么是不行的。 &&& 四是可以从对待人才的态度上定位，如海尔的“赛马不相马”，IBM的“内部选拔与培养”。在摩托罗拉，连续工作10年的员工，未经公司董事长和总裁的事先批准，不得被列为临时裁员和永久解雇对象，这样，IBM的企业文化对激发员工的工作热情发挥了非常大的作用。 &&& 人才理念模糊最大的危害就是导致公司人事政策的不连续性。因为没有明确的人才理念，公司的人才政策就会因为内部或外部环境的微小变动而发生变动，并且公司的员工也不清楚自己应当怎样做才是对的，最终的结果是企业员工行为标准的多样化和多变性，导致企业员工无效行为过多，影响了人力资源的充分发挥。 &&& 二、策略层面 公司在确定了明确的人才理念之后，就必须有一套相应的策略去实施。 &&& 不同的人才策略体现了不同的人才理念，无论是在招聘策略、选拔策略、绩效考核还是在薪酬策略方面，都会因为标准、技术、流程的不同而产生不同的结果。但是无论是何种策略，都必须满足以下几个共同方面的要求，才可以保证人力资源管理工作的成功。 &&& i.足够的工作量和企业发展前景 &&& 这是一个看起来很无足轻重、但又确确实实很重要并且很少有人考虑的问题。工作不饱满的环境里不可能会有高效的人力资源管理，一项工作一个人两天做完，两个人也许就是永远也做不完。在老的国营企业里，经常听到的一句话就是减员增效，人少了，工作效率、效益都上去了。一个理想的人力资源环境就是所有的人都不许要管理，所有的人都在管理事务。这就是为什么员工的自我管理成为了当前人力资源管理的一个热门话题。华为成功了，他的员工都喊累。外资企业里员工工作效率高，有干不完的事。一个企业的老板关键是要给员工找到活干，找不到活干的企业是处在危机边缘的企业。企业应当让员工知道发展目标，高层管理人员应当指导下属如何把公司的大目标分解成各个方面工作的小目标，各级员工应当把公司和部门的各级目标转化成个人的行为标准。可口可乐公司总是在寻求工作中的创新，坚持持续改进的工作方式，使员工感到总有事情要做，没有现成的事情，就去创新。 &&& ii. 良好的组织文化和氛围 &&& 组织的文化氛围可以有很多种，可以严厉，可以宽松，也可以等级森严，但无论如何，任何一个能够引导员工积极进取的企业组织文化氛围必然都是以工作为导向的。所谓以工作为导向就是说无论是赫伯·凯勒尔（美国西南航空公司首席执行官）的幽默性企业还是杰克·韦尔奇的无边界组织，从高层管理者到基层操作者的思维与行为的导向必然是把工作做的更好，使公司和个人获得更大的收益。对此，做为企业文化主要塑造者的公司高管层肩负着不可推卸的责任。 &&& 作为一个组织，政治、权利与人际关系是难以避免的要存在的。对于国家来讲政局的稳定对经济的发展有着不可替代的作用，同样对于企业来讲，政策与策略相对的稳定性也是必不可少的。每一次企业政策和策略的调整都会在一定程度上引起员工思维方式和行为方式的相应调整，而从行为效果传导机制的角度看，有些策略和行为的效果呈现逐渐衰退特征，但是有些策略和行为的效果呈现逐渐递增的特征。对于经常调整公司策略的做法，会导致很多的无效行为。特别是当策略的调整是为了顺应权利、政治和人际关系需要的情况下，企业人力资源的运动导向必然会顺应这种走势。人力资源创造经济价值的作用就不会发挥出来，这种情况在原来的国营企业里比较常见，由于所有者不到位，没有真正的市场效益责任实体，组织行为就会向权利和人际关系方面倾斜。 &&& iii.有竞争力的薪酬水平 &&& 至少到目前为止，我还没有发现中外有哪一家薪酬很低的企业会把人力资源工作做的非常的出色，特别是在吸引人才和留住人才方面。中一直在探讨消费者对产品的选择由产品质量转向产品的外观和文化内涵，人力资源工作中也一直在探讨成就感和事业感对人才的重要性。从马洛斯的需求层次理论看，人总是要在满足基本需求之后才会追求更高境界的需求，而且绝大部分人在追求高境界需求的时候不会放弃低层次需求的所有权。物质、事业和环境在人才的吸引和保留方面是有机的融合在一起发挥作用的。一则新闻报道现代都市的人们一天不打几次电话就会感觉不舒服，晚上觉都睡不好。通过这个事情，可以对人性做进一步的探讨，因为在现代人力资源管理中，人性管理算是最时髦的提法，而人性的特点却是随着社会的发展而变化。在现代社会，薪酬的高低（也就是可用货币的多少）直接决定了一个人可以支配的社会资源，事业本身的定义实际上就是支配社会资源而创造的社会财富。一个人的事业从某种角度上讲就是对社会资源的支配。 &&& 另外，从人性社会学的角度讲，个人总是在追求社会地位上的相对优越，能否给太太买好的首饰，能否送孩子到最好的学校读书，能否为父母买一套住房，这些除了是一种社会责任外，同时也表现了一个人在社会上的相对地位，所以在现实社会中对金钱的追求将永远是人的第一欲望。“做导弹的不如卖茶蛋的”是对这种现实的写照，当前社会地位很高各级机关政府要人的经济问题更是反映了这种人性内在的驱动力。企业员工追求高薪水是一种人性的必然。 &&& 没有竞争力的薪酬水平，很难在人力资源工作中有很大的作为。联想集团公司就非常注重员工收入的相对优势，除了薪水之外，联想集团还在内部股权结构上给予员工很大的激励。外企更是以万元人民币计的高薪招揽各方人才。中企协一位高层官员在中国2002年经济预测会议上分析到：“中国加入WTO之后，国外企业对中国最大的威胁在于人才的威胁，他的薪酬水平和他的管理机制将会对国内人才形成强大的吸引力”。 &&& 三、人员素质层面，公司的人才理念和策略确定后，如何被很好的贯彻与执行是至关重要的，这就取决于企业经理人的素质和能力 &&& 1、 对理念的理解 &&& "一只狮子带的羊群可以打败一只山羊带领的狮群"这句谚语现在在很多企业培训课上都被津津提到，而且大部分企业也认可员工犯了错误其上级要承担领导责任。但我曾经在两个国内著名的企业遇到过两类不同的情况。当老总把部门经理叫到办公室问"最近的客户接待怎么搞砸了呢"？在A企业，部门经理会说："总经理对不起，这都怪我没安排好，一定没有下次了"。而在B企业，部门负责人会说："这个事都怪小王，我都给他交代好了，他也没作好"。虽然大家都认为工作除了错误部门负责人负有不可推卸的责任，但具体操作起来却大相径庭。 &&& 前一段时间流行的执行力问题，很多企业认为工作执行力是一个员工必备的良好工作素质。但在招聘和人才选拔时，由于企业自身对执行力的个人特征缺乏具体的讲解和描述，所以每个部门负责人往往也知识根据自己的理解来进行评判。 &&& 2、 对策略的公正 &&& 策略的不公正在绩效考核的时候体现的最明显，而且在对能力和品质评估的时候最容易出现不公正。一般企业会实施业绩导向的绩效考核体系，但由于企业自身的岗位说明、工作分工做的不到位，经常出现的情况是，部门负责人会给自己不喜欢的人多安排工作，而考核的时候又非常的严格，工作多当然出错多，出错多自然就会显得业绩不好，什么奖金、升级全都泡汤了。而对于自己喜欢的人就会安排的工作比较轻松，同时考核时不太严格。 &&& 在对个人能力考核的时候，往往会以个人的行为表现来进行描述，由于人们对品质、性格和气质并没有太清晰的界定和辩明。而个人行为与个人品质间又不是一一对应的，所以对于一个人能力和品质的评价如何，虽然个人的行为表现一样，但评价的结果却可能千差万别。 &&& 所以，人的工作还需要人来做，塑造企业经理人职业操守规范、工作行为规范、职业道德规范对于企业的人力资源管理是很有必要的。 &&& 四、组织协同层面 人的效能的发挥，除了人的主观性和技能性之外，更为关键的还是组织的协同性，目前很多企业把人力资源的开发关注在员工积极性的激励和技能的提升上，但事实是企业员工的辛劳、设备的先进，都无法代替企业工作的管理与安排-减少无用功的效果。工作越做越多，人员越勤越忙是很多国内企业的常见现象。工作安排对人力资源开发的效果主要体现在以下方面： &&& 3、 流程的顺畅性 &&& 现在很多企业都上ERP的管理，也有很多企业在做流程的再造和改进。很多中国的企业实际上没有过正规的流程管理，甚至连正统的作业流程都没有。因为中国企业一直都是喜欢领导式的行政管理。这种管理方式最大的特点就是万事请示，任何事情如果不请示就做了，那就不是对与错的问题，而是对领导者权限的挑战与不尊。 &&& 在这种管理方式下经常出现的情况是如果哪天领导出差或者生病了，那结果就是一切结果停摆。我在青岛市某国营企业开展咨询的时候就遇到这样的问题，由于老总生病住院，整个管理提升工作就干等了两个月，这期间有关的人员就只能等着。 &&& 如果有了流程体系，那么每个人都按照流程的规定开展自己的工作，就不会因为某个人而影响整个工作的开展了。流程再造的目的是什么呢？一般来讲是要重新界定企业工作的决策路径，就是企业工作开展的方式不再是以内部的方便为主，而是改为以方便外部的市场和客户为主，原来是成本怎么低怎么做，现在变了，现在是不仅要企业自己的成本低，而且要求给客户的成本也要低，这是西方企业提出流程再造的根本出发点。但是流程再造对于中国的企业又有另外一层意义，就是工作的整理。因为中国企业（特别是国有企业）以人顶岗的现象比较严重，通过流程的梳理和再造，可以明确的分析出哪些工作是必要的，而哪些工作是不需要的，这样的话就可以根据工作的需要来安排人员的使用了。 &&& 所以流程顺畅对于成功人力资源的意义有两个，一是给人员的有效配置提供依据，再有就是使现有人员工作有序，避免浪费。 &&& 4、 作业的细致性 &&& 谈起现代企业管理学的鼻祖一般都会毫不犹豫的认为是泰勒。实际上泰勒的贡献在于哪里呢。就在于他通过对人工作活动的研究，把那些根本不创造价值，或者是价值创造比很低的动作给予改进和省略了。把工作作业的每个动作和过程都给固定了下来，这样工人就不必在去做那些没有价值的工作动作，还浪费自己的体力和精力了。 &&& 联想的管理过程分为四个阶段，其中有一个阶段是什么呢，联想内部称之为规则化阶段。所谓的规则化阶段就是把企业的各项工作的作业过程和方法都详细的描述出来，让没一名员工都知道该怎样去做。而海尔的管理发展过程中包括一个环节是OEC管理法，OEC管理法不同于联想的规则化管理阶段，但OEC 管理法也讲求工作过程的细致性和严密性。在OEC管理法当中规定每两个小时总结一次工作任务的完成情况，并且在8个小时之内要吧总结出来的最好方法应用到实际工作当中去。无论是联想的规则管理阶段还是海尔的OEC管理法，其本质在于保证工作行为和动作的正确性，避免员工工作行为失误导致工作返工的产生，进而避免人力资源的浪费。相比之下，如果仔细观察一下，很多企业的工作方法和行为都是不规范的，今天这个人这样做，明天那个人那样做，等拿到第三个人那里他的方法又不一样，只好把两个人的工作按照他的想法重新再做一下，实际上是三个人做了两个人的事。很多企业的老总和部门负责人经常说的一句话就是"工作重复的太多"。 &&& 5、 工作的目标性 &&& 人民大学教授彭剑峰先生认为，中国企业目前最大缺陷是战略的缺失。由于战略的缺失，再加上核心价值观的迷茫最终导致企业内部员工工作的盲目性和无目的性。我们在工作中经常碰到的问题是什么，一个是工作的返工，往往是一篇发言稿左改右改，一项工作安排前修后补,一项人事任免决策上掂下量，总是由于不定。甚至有的企业出现了"挂"这种用人方法，主要就是对于一些暂时不想重用的人员放在闲职上呆着，如果你问企业的负责人为什么不把这样的人降职或者辞退呢，他会说那样做太过分了。如果问企业负责人这样做不怕对其他人和被挂的人产生不良的影响吗？他会说没有别的办法。另一个就是员工埋怨老总的决策朝令夕改，这种现象在民营企业比较普遍，经常是早上决定开发农村市场，到了晚上就开会决定还是城市市场为好。为什么呢。就我的观察来看，很多时候是因为对工作的目标性不是很清晰，或者对企业的核心价值观不是很明了，所以做起工作来漫无目的，没有一个指导方针做引导，完全按照临时发生的情况应急和突变，形成了计划没有变化快的现象，这种工作现象的唯一结果就是人员工作效率的低下，而且这种效率低下是隐藏在员工忙碌的身影之下的，企业的每个人都很忙，但年底一算帐，人均产值却低的可怜。&
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推荐培训讲师“管理经济学之父”拉泽尔谈人力资源
[800HR.COM 编者按]& 爱德华?拉泽尔（Edward P.Lazear）简介：国际著名经济学家、管理学大师爱德华?拉泽尔现为斯坦福大学商学院“人力资源管理与经济学”（Jack Steele Parker）讲席教授，斯坦福大学经济政策研究所高级研究员，同时担任胡佛研究所（Morris Arnold Cox）高级研究员。拉泽尔早年就读于加州大学洛杉矶分校（UCLA），1971年获硕士学位， 1974年获得哈佛大学经济学博士学位。年间，他在芝加哥大学执教，历任副教授、教授。1974年以来，拉泽尔一直是美国国民经济研究局（NBER）的研究员；并且在年期间担任了国内研究部协调员。1992年以来，他一直在斯坦福大学任教，历任教授、讲席教授。他主要研究雇员激励、提升、报酬、企业的生产率；、语言与人力资源管理等，尤其强调美国多文化主义的兴起及其对管理学的意义。拉泽尔的重要著述有《人事管理经济学》（中文版为三联书店与北京大学出版社出版），《彼特原理》，《教育的生产率》，《业绩报酬和生产率》，《经济帝国主义》，《文化与语言》等。
　　拉泽尔是美国国家科学院院士，评估委员会成员；美国人文科学院院士；《劳动经济学杂志》创刊人和首任主编；美国劳动经济学会前会长（1998）；美国政府雇员工资管理委员会咨询顾问。拉泽尔还担任过罗马尼亚、俄罗斯、乌克兰和格鲁吉亚等国家的经济改革顾问。拉泽尔在国际经济管理理论领域和经济政策领域都有着极大的影响力。他撰写的《人事管理经济学》一书， 以10多种语言出版，畅销世界，影响深远，成为经典教材流行于一流商学院的核心课程之中，被公认为是人力资源管理学科的开山鼻祖，在西方学界被誉为“管理经济学之父”。拉泽尔还为商业报刊撰写了大量的专栏文章，通俗耐读，影响广泛。
　　全文核心提示：
　　■中国教育的问题是一个数量问题，而不是质量的问题。
　　■目前中国经济发展最关键的因素，就是人力资源的累积。
　　■中国政府在大学教育与专业技术教育两个方面的投入都应该加强。
　　■关于中国政府解决下岗工人的问题，拉泽尔认为必须寻找有效途径对这些人进行“再培训”。
　　■廉价劳动力冲击市场的观点在美国饱受争议，拉泽尔认为情况并没有想像的那么糟。
　　■在某些公司内部有必要设立更多的等级职务。
　　■CEO并不需要激励，他自己会努力的工作。
　　■与其不断地从外面"挖人才",还不如建立建全好的内部激励机制,"用好人才"。
　　■中国企业家必须了解世界其他各国在商业领域所使用的交流方式与方法。
　　2004年初秋，在绿树掩映的珞珈山上，连续几天跟踪采访了来华进行学术交流，并为武汉大学EMBA学生授课的爱德华?拉泽尔教授。1981年，拉泽尔曾经以旅游者的身份到过北京和上海，那时，他算是中美建交后比较早的美国游客了。在他的记忆中, 当时的北京没有宾馆，他们几个人住的“一种像学生宿舍”的建筑。他说，当时的中国人几乎都穿着一种蓝色制服，喜欢远远地好奇地瞧着他们，但是很少有人向他们打招呼，连随行的翻译也不敢与他们合影，生怕惹来麻烦。拉泽尔这次是第二次来到中国大陆，我有幸成了第一个采访他的。
　　拉泽尔给我的第一印象是：大个子、大耳朵、大嘴巴，那看不见头发的头颅也特别的大，光亮得额头格外耀眼，在和他握手的时候，我还发现他的手也非常的大。一开始，他那种典型的美国西部牛仔形象让我怎么也无法与满腹经纶的大学者爱德华?拉泽尔联系在一起。拉泽尔教授第一次出现在武汉大学的课堂上，发现学生们都穿着休闲装，于是他用中文说了一句“早上好”之后，便以最快的速度脱去西装，解下领带，他说：“我希望与你们做朋友，现在大家都平等了。”课间他感叹道：“现在中国人的衣着在华尔街上也毫不逊色，上次来中国时的那种蓝色制服，现在都看不到了。”他多次感叹，中国的变化实在是太大了!
　　在四天的时间里，我听拉泽尔讲述了关于人力资源管理的许多前沿的重要的信息。但限于篇幅，我只能把他谈及的关于中国的话题拿来与读者分享。
　　一、中国现在急需要做的是积累足够的财富和人力资源来增加大学的数量
　　我问拉泽尔，中国现行的教育体制与国际上先进的教育体制究竟有什么实质的差别？中国怎样才能培养出富有思想与创造力的人才？中国在教育方面最急需要做的是那些事情？
　　拉泽尔说：“中国教育的问题，我与一些人的观点可能不同，我认为这是一个数量的问题，而不是质量或者方法的问题。如果你研究美国的教育制度就会发现，美国对17岁以下学生的教育是十分失败的，中国和世界其它国家都比美国做得好，尤其是中国。然而美国的本科和研究生教育已经超过欧洲，成为世界上最好的典范。美国成功的原因是它拥有很多大学，而且大学之间存在着很强的竞争。如果你是一个18岁的美国人，你想接受大学教育，那么你一定能成功。当然如果你想进入美国的名校，例如哈佛、斯坦福之类的，那么你要面临很大的竞争。然而，问题是美国50％以上的人都有机会接受本科教育，而且哪怕没有进入名校，你同样有机会从事很重要的工作。”
　　因此，拉泽尔认为，中国教育的问题是一个数量问题，而不是质量的问题。实际上，美国和中国的教育体制并没有多大的实质性区别。中国现在急需要做的是积累足够的财富和人力资源来增加大学的数量，增加国民进入大学学习的机会。
　　拉泽尔还强调一点，美国大学更倾向于培养全面型的人才。在这一点上，美国与德国有着很大的不同。美国的学生在接受本科教育时会学习很多方面的知识，而不是很快的专业化。拉泽尔说，他自己在读本科的时候就修过历史、哲学、社会学等很多科目。而德国则不是如此，他们的学生很快就转入专业方面的学习。这样做的不利因素是会使学生变得呆板，缺乏创造力。“当然，我并不是说美国的做法就一定比德国的好。” 拉泽尔补充道。
　　拉泽尔所说的德国的现象在中国也存在。中国的学生很早就转入了专业方面的学习，一个16岁左右的孩子，在中学二年级的时候，就要选择是读文科还是读理科；到了大学里，专业就分得更细了，而大多数学生别无选择。
　　二、中国经济发展最为关键的因素就是人力资源的累积
　　拉泽尔作为人力资源领域最权威的教授，他认为目前中国经济发展最关键的因素，就是人力资源的累积。
　　拉泽尔说：“物质资源的增长并不困难，技术方面也很容易效仿，唯一困难的，就是如何储备更多的人力资本。现在世界最发达的一批国家，其人力资本存量也是最高的。因此，中国现在必须增加大学与专业技术学校的数量，做好人力资源的储备工作，这是保证中国经济持续增长的关键所在。另外我想补充的是，美国并不是唯一的范本，事实上德国的模式也很值得学习。他们很多人员接受的是专业技术学校的培训，其生产力也十分出色。你没有必要求所有的人都进入大学从事学术研究，专业技术培训也是很好的出路。关键问题是，国家和企业对人力资源持续性的。例如在德国，当你完成专业技术培训进入工厂后，你仍然有很多机会进一步深造，提高自己的能力。”
　　三、中国政府在专业技术教育方面的投入应该加强
　　我向拉泽尔介绍了中国的一种现象：中国现在有很多职业专科学校，但许多企业却认为这些学生的教育水平不高，大多数的招聘广告都要求应聘者须有本科以上学历，企业不愿雇佣从职校出来的学生，即使雇佣，薪酬也很低。
　　拉泽尔说，“我想这需要一个过程。德国是一个非常独特的案例，他们的专业技术培训体系十分完善，从中培养出来的学生都有很高的职业技术素养。而中国的情况则有所不同。尽管中国现在的经济增长率很高，然而中国并不是一个很富裕的国家。这就又回到了我们上面的问题，并不是中国人本身的素质问题，而是国家没有足够的资金投入到专业技术教育中。因此，在经济不断增长的同时，中国政府在大学教育与专业技术教育两个方面的投入都应该加强。”
　　四、政府应该寻找有效途径对下岗工人进行“再培训”
　　拉泽尔认为，美国关于职工“再培训”的经验，中国可以借鉴。他向我介绍了美国对学生毕业后以及下岗职工“再培训”方面的一些做法，同时，对中国下岗工人的“再培训”提出了建议。
　　拉泽尔说：“在美国，学生的‘再培训’往往是以非正式的方式进行的。很多大公司都有专门的培训机构对新进职员进行指导，但这种正式培训一般只持续几个星期，技能要求低的工种时间则更短。这些培训的目的往往不是向职工传授技术性的知识，而是让他们了解公司的历史、现状与企业的文化，使他们能更快的融入到企业集体之中。例如当你进入美林证券，他们并不会通过正式培训告诉你该怎样买卖股票，而是让你了解美林证券的市场地位，营业宗旨等等软性知识，而其它技术的知识则是以非正式的方式进行传授。最常见的非正式培训方式就是所谓的“学徒制”。新进员工会被分派到老员工身边学习相关的技术技能。假如你刚成为斯坦福大学的助理教授，那么学校可能就会要求我们两人同时进行授课，这样你在工作的同时便学习到了必要的教学方法和技巧。这种非正式的培训方式在美国十分普遍。”
　　拉泽尔认为，尽管美国有一些由政府直接开设的下岗培训项目，但在过去的30年中，效果一直不甚理想。调查表明，那些需要接受政府培训项目的人，往往没有足够的能力去完成那些项目的要求。而那些有能力完成要求的人，往往不会参与政府的培训项目。唯一有所成效的计划，是政府通过资助私人培训机构的方式对下岗职工进行培训。例如，由于中国纺织业对美国的冲击，很多工人下岗了。这时只要他们参与政府指定的私人机构的培训计划，那么他们就能在培训期间得到补助。这似乎是唯一行之有效的办法。
　　关于中国政府解决下岗工人的问题，拉泽尔认为必须寻找有效途径对这些人进行“再培训”。中国政府要做的，是在一段有限的时间内对那些下岗工人进行资助。但拉泽尔不赞成由政府直接对下岗工人提供下岗培训。现在，中国的市场化已经有了一定的基础，因此只要政府愿意提供资金，很多私人机构都愿意为下岗工人提供培训。其中一种做法，就是把下岗工人的补助分为两个部分：一部分以现金方式支付，用以维持生计；另一部分以代金券的方式支付，下岗工人可以用这种代金券向私人机构支付培训费用，而这些私人培训机构在得到代金券后再向国家领取经费。拉泽尔认为这是一种行之有效的方法。
　　中国的就业市场有一种现象，即下岗职工在就业后往往又很快再次失业。拉泽尔认为，之所以出现这种现象，是因为下岗职工没有接受有效的培训。由于能力没有得到提高，即便找到了一份工作，再次失业的可能性仍然很大。因此，中国政府不应该急着帮助下岗工人立刻寻找工作，而是应该给他们留一段空挡期，并使他们在接受培训的同时能够维持生计。这样，他们便能提高自己的能力，为下一份工作做好充分的准备。
　　五、没有必要担心中国廉价劳动力对世界经济带来的冲击
　　现在有一种观点认为，中国的廉价劳动力对国外市场造成了强烈的冲击，并认为，中国劳动密集型产业以廉价劳动力为竞争手段的做法，在今后10年或20年间都不会有太大的改变。但拉泽尔却不这么看。
　　关于中国的廉价劳动力对国外市场造成强烈冲击的问题，拉泽尔把它视之为政治议题。廉价劳动力冲击市场的观点在美国饱受争议，拉泽尔认为情况并没有想像的那么糟。首先，因为中国廉价劳动力带来的冲击而失业的人口，只占美国总失业人口的五十分之一，这是一个非常小的份额。其次，由于劳动力成本降低，产品价格也随之下降，因此美国人的生活水平会得到提高。而且这些廉价劳力从事的多是劳动密集型产业，这样，美国便可以专注于富含知识技术的高端产业，如金融、电子等等。这样，将有利于美国总体生产力水平的提高。
　　拉泽尔说：“以我的经验而论，在今后的10年里，中国的劳动力价格不会还保持在现在这个水平。以南韩为例，在过去的20年里，他们低技术工种和高技术工种之间的工资差距在不断缩小。尽管中国有十多亿人口，但从市场均衡的观点来看，最终中国工人的工资水平会进一步上升，而美国工人的工资水平则会逐步下降。因此，从长远的角度来看，我们没有必要担心中国廉价劳动力对世界经济带来的冲击。这种现象并不是一种新生事物。在50年以前，意大利的皮具出口对美国带来了强烈的冲击，市场上几乎很难看到美国本土生产的皮具。再看看今天，这些冲击带来的影响还剩下些什么呢？因此，这种担心有些杞人忧天。”
　　六、关于企业内部三个微观问题的建议
　　拉泽尔有一个有趣的理论，为了增强员工的积极性，他认为在某些公司内部有必要设立更多的等级职务。拉泽尔认为，增设等级带来的好处往往只是在实验室里得到体现，而在现实的商业社会中有时会有相反的结果。在美国，有人曾经发起过一次“再设计运动（reengineering movement）”。他们认为现今的人们过分的专业化了，人们应该拥有更加广泛的知识。而从这30年的发展来看，很多企业的等级制度都变得更为平滑了。事实上，增设等级制度对那些需要创造力的行业而言是十分必要的，而对传统的制造业而言，这种做法往往会带来不好的影响。拉泽尔说：“正如我为武汉大学EMBA学生上课时所说，增设等级的目的，是为了对员工提供正面的激励，而这一点在人员更新时影响尤为明显。在我居住的硅谷，很多公司的等级制度都过于平滑，这直接导致了很高的人员流动率，那样的公司很难留住优秀人才。”
　　关于企业人才是内部晋升还是外部雇佣的问题。拉泽尔主张强化企业(机构)内部的激励机制,与其不断地从外面"挖人才",还不如建立建全好的内部激励机制,"用好人才"。拉泽尔的股票期权支付薪酬办法,增加内部等级头衔的建议,建立建全晋升阶梯制度,都是基于这样的理念产生的。拉泽尔认为，中国的一些企业完全可以试用这一理论。这一观点，对正处于变革发展之中的中国企业和事业单位的管理者来说，应该有很大的启发。
　　拉泽尔的竞赛理论认为，在大多数的情况下，内部晋升的作法比外部雇佣要更合理。当外部人也被包括在对企业内某一特定职位的竞赛者行列之中的时候，参赛者的人数就增加了。这就降低了参赛者之中任何一个人赢得晋升的概率。更为正确地讲，他削弱了努力程度对于获得晋升的可能性所能够产生的影响。这样，与竞赛参与者局限在当前内部的情况相比，那些知道还有大批外部人参与竞争的员工就不会付出那么多的努力了。扩大胜者和负者之间的报酬差距，有助于抵消参赛人数增加所产生的影响，但是扩大报酬差距本身也有其不利之处。在其他条件相同的情况下，风险规避性的员工宁愿选择胜者和负者之间的报酬差距较小的一些方案。如果有可能通过排除出外部竞争者来强化内部人的努力程度，那么，除了在极个别情况下之外，员工的处境都会有所改善。企业可以支付较低的工资，但是员工的努力水平却上升了。
　　这一逻辑暗含着内部晋升是一个较好的战略。从内部晋升能够产生更好的激励性。只有当外部人比所有的内部人都明显要强的时候，或者是当过去曾经出现过内部人互相串通共谋从而只付出较低努力程度的情况时，才应当采用外部雇佣的方式。
　　关于老板如何向CEO提供激励的问题，拉泽尔说：“尽管没有人同意我的观点，但我一直认为CEO并不需要激励，他自己会努力的工作。这些CEO是通过层层筛选出来的优秀人才，他们本身就有很大的动力去做好工作。我们真正应该担心的是，如何将CEO的利益与公司所有者的利益保持一致。例如，CEO可能想拥有自己的私人飞机，而这种做法却会对公司所有者的利益造成伤害。我另外想强调的一点是，很多CEO的薪酬是以可变收入的方式出现的，例如股票、股票期权等。这样公司的业绩越好，他们的收入就越高。实际上，这样做部分是出于激励方面的考虑，而更重要的，是这种做法能够保证公司找到合适的领导者。CEO是权力很大的职业，他们的一言一行都会影响到公司的发展。因此，接受这种薪酬方式本身就表明他们真正有信心和能力管理好这个公司。事实上，这是一个逆向选择的问题。我可以用我自己的公司作为例子来解释这个问题。我有一家软件公司，8个月前我们进行了CEO的招聘，并录取了一名女性。在招聘时她承诺她有能力使公司的规模扩大，但我凭什么相信她呢？为了解决这个问题，我们的薪金合同上规定她大部分的薪酬以股票和股票期权的形式进行支付。这种做法不光保证了她有动力为公司努力工作，更加确定了她的确能够胜任CEO的职责。至于她的能力，由于从上任到现在只有8个月的时间，很多事情还不好说。但我所看到的是公司的客户增加了，而且产值也有所上升。而且她比上一个CEO更为出色的地方是，她能够将公司捏合成一个团队，并能使团队有效地运作。当然，我们还需要更多的时间去考察她。”
　　七、拉泽尔对中国EMBA教育看法
　　我问拉泽尔，在中国，EMBA（高级管理人员工商管理硕士）教育正方兴未艾，它的作用究竟怎样？拉泽尔说：“任何一个成功的企业家都必须有很广泛的知识。你并不一定要成为某一个方面的专家，但你对每一个方面都要有一定的了解。在金融、会计、法律、人力资源等等方面，你也许做得都不够完美，但至少每一方面都要达到中上水平。我想，这也是我们进行EMBA培训的原因之一。EMBA总共开设了将近20门相关课程，但我们并不期望学员在完成所有的课程后成为会计师或是金融分析师。我们的目的是使他们对这些领域都有所涉猎，为今后成功的企业管理做好准备。我最近开始研究企业家精神这个专题。在我的几篇论文中我曾提到过这个问题。”
　　据著名经济学家、武汉大学高级研究中心主任邹恒甫教授透露，拉泽尔教授与另外两名大牌经济学家（世界经济学和金融学大师、哈佛大学教授巴罗Robert Barro和世界产业组织和公司财务理论大师梯若尔Jean Tirole教授）将同时出任武汉大学EMBA中心新任联合主任，这样，拉泽尔以后将有更多的机会参与中国的EMBA教育，也有更多的机会了解中国。
　　我问拉泽尔：“您对中国的EMBA教育的发展有什么样的构想，什么样的教学形式更符合中国的国情。”拉泽尔说：“非常重要的一点是，中国学员企业家必须了解世界其他各国在商业领域所使用的交流方式与方法。我认为向中国学员传授技术性的知识并不是关键所在，尽管这一点同样十分重要。中国特殊的地方在于它正在经历一个转型阶段，而在转型的经济体中，学习专业的交流方式与商业文化，显得尤为重要。”
　　我向拉泽尔介绍，现在有学校聘请国际知名教授作为EMBA的主要师资力量，此举在国内有不同看法。拉泽尔却说：“很显然，中国有很多有才华的教师。邀请外教教学的原因，并不是中国的EMBA需要更有才能的老师来担当教学工作，而是因为这样做，可以让学员接触到国外的文化。我们都知道中国在过去很多年都处于封闭的状态，当然香港除外。因此如同我上面所提到的，接触国外在商业领域所使用的交流方式与商业文化是十分重要的。例如中国的会计制度和国外有着很大的不同，在这方面请中国老师进行的教学效率相对会比较低，因此我们需要来自美国或是欧洲的老师对学员进行指导。从某种意义上说，我们的教学目的并不是使中国学员在能力上有怎样的突破，而是使他们更加熟悉国际间既有的企业文化，能够以国际标准方式和其他国家进行商务往来。”
　　拉泽尔在课间多次说：“在很多地方，中国人与美国人特别相似。我眼中的中国人开朗、乐观、快乐、聪明、好学。看到这样的民众，你不可能不认为其没有希望，经济也不可能不发达。”拉泽尔在武汉的授课结束后，由于时间行程安排上的问题，没有去成他西藏，但他去了云南的美丽的香格里拉。在他临行的前一天（9月5日）中午，我请拉泽尔为人民网读者写几句话，他欣然在我带去的那本著名教材《人事管理经济学》（中文版）上写下了一段友好、热情的文字。在此，我把它作为这篇文章的结尾，送给所有的读者。
　　“China has already astonished the world by having dramatic growth. It has transformed itself from a struggling economy to one that promises to be a leader in the world in a very short time. To continue this incredible record, China must maintain its commitment to allowing markets to be open and free so that the entrepreneurial background of the Chinese people can flourish. To consist in this endeavor, the government can insure that people have access to education so that they can acquire the skills necessary to allow China to complete at the highest level of global economy. 中国的高速发展让世界惊讶。在短时间里，中国经济经历了从苦苦挣扎到有望成为世界领先的巨大转变。为了保持这项不可思议的记录，中国必须信守其允许市场自由开放的承诺，只有这样，中国人的企业管理经验才能得以丰富；同时，要想将这种努力延续，中国政府应保证人民有更多受教育的机会，因为教育可以使他们获得在中国经济进入全球领先行列的同时所需的技能。”
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