今评媒：清华解聘教师谁说了算_新闻中心_新浪网
今评媒：清华解聘教师谁说了算
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　　“师者，所以传道受业解惑也”。
　　自古对为人师者的责任与义务的概括，大都不出韩愈划下的这个圈。
　　不过现在高校评价教师的标准变成了学术论文大于教学，在行政治校下，论文最易量化，教学好坏不易评价。
　　清华大学外文系讲师方艳华就是这个评价体系下的代表，她没有达到学校的科研成果要求，但得到了学生的口碑，9年职称无晋升的方艳华，面临解聘。
　　一个教师该不该晋升，留任还是解聘，不应由高校行政决定，应由最懂学术和教学的教授决定。
“辞方事件”始末
　　据清华大学学生刊物《清新时报》报道，今年4月初，37岁的外文系讲师方艳华原本通过了3年一次的述职工作，被评价为“教学效果优异，深受学生欢迎。独特的英语写作教学理念，具有不可替代的作用”，系内也同意继续聘任。但材料上报至校人事处进行最终核定后，方艳华因之前与学校签订合同中“就职9年未评职称的老师必须离职”的规定，面临“非升即走”的局面。
　　这一消息被外文系2011届毕业班学生庞博偶然获知，随后她发起了一项请愿活动，问同学能否自愿写一些反映方老师真实面貌的东西。5天的时间里，有50多封来信请愿方艳华老师继续留任，其中，2011届毕业生王蕾的《请求清华留任方艳华老师》一文在人人网广泛流传，被人民网形容为“辞方事件”。
　　在请愿信中，王蕾感慨，“寄望于学校政策制定者能体察民情，考虑学生的感受；毕竟，评价一个老师时，最有发言权的难道不是她的学生吗？”也有不少同学发问，学校的“非升即走”政策能否将学生的意愿考虑进去呢？
　　据中青报报道，此次不只方艳华老师一人被解聘，外文系另一位老师同样在此次续聘中转岗为职员。此外，清华赫赫有名，有“清华第一助教”之称的微积分助教闫浩也被解聘，招致许多学生“打抱不平”。
　　目前，方艳华老师已与清华达成一致，转岗为职员。然而，因“辞方事件”产生的教学与科研孰重孰轻的争论仍在继续发酵。
“非升即走”的争议
　　“非升即走”的人事考核听起来似乎有些残酷，但这并不是清华的特例，在国内各大高校均已施行，而该制度在欧美高校已至少通行半个世纪。
　　1993年以清华北大为首的国内高校开始酝酿人事制度改革，试图为高校引入一种流动、开放且具有活力的竞争与淘汰机制。1994年清华出台规定，讲师、副教授在规定时间内学术成果不足以提高职称，应自行走人，即“非升即走”，后来调整为非升即转，对那些走不了的人进行分流，为此专门成立人才流动中心。
　　南开大学也有类似规定，除特殊老专家学者外，九成员工实行聘任制。浙江大学在引进人才时也规定，“如果博士一个聘期期满仍晋升不了副教授不再续聘。”
　　中国人事科学研究院院长吴江赞成“非升即走”的制度，“从大的方面看，这是治庸的方法，不养庸人，优化教师队伍。”北大前党委书记也认为聘任制的人事改革有助于实现最终目标：让北大每个终身教授都是一流学者。
　　不可否认，“非升即走”对于建立教师激励机制确实颇有成效。但是一流学者的评价标准只看重科研成果是否恰当？一流学者是否能自然而然等于一个勤勉教学的好老师？科研成果不够、但是教学能力异常突出受到学生拥戴的方艳华们被清退或者转岗是否合理？答案显然有待商榷。
　　北青报评论认为“非升即走”政策在实行层面出偏差：一是对老师考核指标只注重显性结果，如论文数量、科研成果、项目经费等，忽视了教学的质量要求。二是考核老师的主体是行政部门，没有同行和学生的参与难免有失偏颇。
　　而微博上网友已经迫不及待开嗓了，@此牛牛非彼牛牛想出了“非升即走”的解困之法，给学校和方老师指了条明路：让善于科研的努力做科研，减轻教学负担；让善于教学的多承担教学，减轻科研负担。这么简单一个事，一群制度制定者居然就无从下手，逼得老师不得不去发表各种垃圾文章凑数，上课完全应付差事。浪费教师精力，糟蹋学生青春，怨不得中国出不了世界级水平的大学。
　　反对的声音类似@地中之山的观点，“这样的学校定位就是研究型大学，再说合同也写得明白，认不清定位又不履行合约，还有理了？想教学地方多得是，没必要在这样的地方”。
对学生投入再多的精力，评职称时也起不了太大的作用
　　目前，国内多数高校的教师岗位主要分为三类：教学科研岗位教师、专任教学岗位教师和专任科研岗位教师。但在教师聘任上，每类岗位的考核标准并无明显差异，基本上都是要在国内外重要学术刊物上发表数目明确的学术论文而已。
　　中国青年政治学院一位老师在接受新京报采访时称，该校并未实行“不升即走”制度，教师学术研究压力相对较轻，但是在职称评定中，科研成果还是职称评定的重头。相较于科研成果的刚性要求，教师对学生的投入则没有量化的标准。教师在学校的地位取决于职称，而职称则取决于论文及项目的数量。该老师说，在评职称的高压之下，教师对学生的投入常要“凭良心”、“凭操守”，对学生投入再多的精力，评职称时也起不了太大的作用。如果有老师重视教学，宁可不去评职称，那么他的生存状态则要看学校提供给他的宽容度。
　　那么高校为何这么看重老师的科研成果，把它当做评职称的重要参考标准呢？钱江晚报评论分析，站在大学的角度看中的是国际排名，只有老师们在国际期刊上发表论文数量提高了，学校在世界著名大学的榜单上才能更进一步。所以好老师的标准也就出来了：青睐的是学术大牛，教学名师则被边缘化。可站在学生的角度，学术上再牛，成果再丰硕，整天忙着论文课题的老师，跟这些学生们又有何相干呢？
　　微博网友@滨湖发布可谓话糙理不糙，“因为学校已经成为一个盈利性机构了，没有了科研拿不到经费，教师的收入就会受到影响，学校的收入受到影响，甚至教师所在的院系的老师的奖金呀、津贴啥的都会受到影响。而学生教的好不好，基本上大家都是混一张毕业证，走一茬来一茬，又有几个在乎学到了什么？”
　　钱理群曾说，现在的大学培养的都是精致的利己主义者。当大学本身就是功利的，那学生又如何免俗呢？拉科研项目能拿到经费，发论文能提升学校国际排名，而教学却对这些要务无益。钱江晚报感慨领导制定这样的考核，说到底也是急功近利。
科研和教学，不该是不可调和的矛盾
　　“这几年科研逐步成为大学更核心的部分，很多教授把精力用在科研上，实际上就存在重科研轻教学的问题，而且越是‘985’、‘211’高校越严重。老师要开展课题研究，但课题研究是要为人才培养服务的，而不是现在这样脱节的。”21世纪教育研究院副院长熊丙奇说。
　　复旦大学中文系副教授侯体健介绍，2007年复旦开始实行“非升即走”政策，但在实行过程中发现可能由此导致青年教师过度追求论文数量，使学术变成浮夸攀比。于是2012年复旦施行“学术代表作”制度，更加注重了论文的质量，软化了“非升即走”给青年教师带来的压力。
　　新京报评论也认为科研和教学并非是“非此即彼”的死对头。“非升即走”的故乡，美国高校在普遍实行任期聘任制的同时，又都不约而同地保留了终身教职制，为部分功勋卓著、能力突出，得到业界同行或学生广泛认可的优秀教师建立永久的保障。
　　国外大学实行现代大学制度，对教师的管理和考核由独立运行的教授委员会和学术委员会进行，因此评价主要依据教育和学术标准，看的是教师的教育和学术能力与贡献。而国内高校在对教师职称评定、任免和晋升上还是用行政指令一刀切，不但让“非升即走”变了味，也让不少教学功臣受了伤。大学去行政化，推行教授治校该是时候向前迈一步了。【教学论文】中考作文常见失分流弊分析.doc【教师职称评定】,中考满分作文,中..
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【教学论文】中考作文常见失分流弊分析.doc【教师职称评定】
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论高校教师职务聘任制实施过程中的若干关系19
论高校教师职务聘任制实施过程中的若干关系；浙江大学人事部师资办；近年来，我国部分高校开始试行教师职务聘任制，这表；一、我国高校教师职务聘任制度的演变与改革取向；我国高校教师职务聘任制度，自改革开放以来一直处于；１９８６年，中共中央、国务院转发了《关于改革职称；１９９９年，鉴于１９９３年发布的《中国教育改革和；在上述改革的基础上，我国部分高校于近期又迈出了教；
论高校教师职务聘任制实施过程中的若干关系浙江大学人事部师资办近年来，我国部分高校开始试行教师职务聘任制，这表明我国高校的人事制度改革又迈出了新的一步。高校教师职务聘任制的实施，一方面提高了高校师资队伍的活力，但另一面，这种体制目前尚在探索之中，不可避免地存在着许多尚待解决的问题，需要认真研究。一、我国高校教师职务聘任制度的演变与改革取向我国高校教师职务聘任制度，自改革开放以来一直处于不断的探索和改革之中，迄今主要经历了三个发展阶段。第一阶段自１９８６年至１９９８年。第二阶段于１９９９年开始至２００１年。第三阶段目前刚刚起步。１９８６年，中共中央、国务院转发了《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》（中发［１９８６］３号），国务院发布了《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》（国发［１９８６］２７号），中央职称改革工作领导小组转发了《高等学校教师职务实施条例》（职改字国科发［１９８６］１１号）。这些文件的颁布标志着以社会主义市场经济体制及与此相适应的高等教育体制为基本参照系的高校人事制度、内部管理制度的改革拉开序幕。根据这些文件精神，我国高校在此前恢复教师职称评定的基础上，将教师职务聘任与职称评定紧密结合起来，实行“评聘合一”的教师聘任制度。这一阶段的改革在高校机构改革、编制制度改革、工资分配制度改革及竞争、激励机制的建立等方面取得了很大的成效，明确了我国高校人事制度包括教师任职制度改革的方向，奠定了我国高校教师任职制度改革的政策基础。１９９９年，鉴于１９９３年发布的《中国教育改革和发展纲要》的历史使命基本完成，我国社会主义市场经济体制在理论上与实践中都有了新的突破，教育领域需要一个新的纲领性文件，国务院正式批转了教育部的《面向２１世纪教育振兴行动计划》。在这一计划的推动下，我国高等学校内部管理体制改革进一步深化，高校人事制度的改革也逐渐向纵深发展。这一阶段改革的主要成就是在实践中打破了高校教师进易出难、职务只上不下的传统格局，确立了教师职务与职称既有联系又不完全对等的新关系，建立了高校教师流动制度。在上述改革的基础上，我国部分高校于近期又迈出了教师任职制度改革的新步伐。高校教师职务聘任制度从评聘制向岗位聘任制转轨，是我国自１９８６年以来高校教师任职制度改革的深化。与以往的改革相比，这次改革力度更大，涉及面更广，难度也更大。新实施的高校教师职务聘任制将在岗位设置方面彻底改变因人设岗的现象，完全“以各学科、专业实际承担的教育教学工作任务、学科建设需要为依据，设置各级教师职务岗位”；岗位职责更加明确，招聘条件相应提高，方式更加公开，程序更加规范；独立运行且在全国通用的高校教师任职资格评定将被废止，教师职务只是某一高校与个人之间的合约关系，教师职务终身制将被彻底打破。根据我国教育行政部门的意见及部分高校实施情况，实施高校教师聘任制并不是另起炉灶，而是这些年来高校教师聘任制度改革的延续，是在总结和承继以往改革经验和改革成就基础上形成的新的突破。其基本目标是彻底改变与社会主义市场经济体制不相适应的高校人事管理体制，通过“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”，广开才路，精选人才，建立精干优化的教学、科研队伍，实现人才资源的合理配置，建立责、权、利相统一的用人机制，合理使用人才，充分调动高校教师的工作积极性，挖掘高校教师的潜力，进一步提高高校师资队伍的质量和整体工作效率。二、对高校教师职务聘任制若干关系的基本认识高校教师任职制度从评聘制向聘任制转轨，其工作程序与工作重点也将发生相应的变化，从而必然产生一系列新的问题与矛盾，形成一系列新的关系。能否妥善解决转轨过程中出现的新矛盾，处理好聘任过程中必然存在的一些基本关系，将直接影响转轨工作的成败与效率。１．稳定与发展。稳定与发展是高校教师任职制度改革必然遇到的一对基本矛盾。在原有教师任职制度条件下，我国高校师资队伍是一个相对稳定的系统。教师一旦进入这个系统，即能在相对稳定的环境中开展工作，谋求正常的发展。实行向社会公开招聘、任期制与合约管理后，广大教师所面临的是一个动态的工作环境，他们不可能再在高校获得稳定的工作保障。这一方面能形成非常有效的约束机制，充分调动广大教师的工作积极性，发掘他们的工作潜力。另一方面又使高校直接面临与社会其他部门的人才竞争，并在这种竞争中丧失了教师在心理上的认同与支持，缺乏归属感的教师不可能再把自己的前途与高校的发展联系在一起，高校的学科建设、人才培养也将因师资队伍的动态变化而处于不稳定的状态。稳定是发展的基础，发展是稳定的目的，在宏观社会环境相对稳定的前提下，高校的稳定源于师资队伍的稳定，高校的发展源于师资队伍的发展，新的教师任职制度只有正确把握稳定与发展的关系，并将其体现在有关政策和具体的聘任过程中，才能避免这一制度可能给高校造成的被动局面，发挥其优势，顺利实现高校教师任职制度改革的目的。２．效率与公平。如何正确处理效率与公平的关系，这是实施教师职务聘任制面临的第二个问题。效率与公平的矛盾久已存在，教师聘任制的实施使这一矛盾更加复杂，涉及面更广，影响更为重大。以岗位设置为例，我国有关部门曾拟定了一个“高等学校教师职务结构比例指导标准”，这一标准规定：教学科研型高等学校教授、副教授占专任教师定编总数的比例分别控制在１０－１５％、３５－４０％，其中少数重点建设的高等学校经批准，其教授占专任教师定编总数的比例可达到２０％；以本科教学为主的高等学校教授、副教授占专任教师定编总数的比例分别控制在５－７％、２５－３３％；高等专科学校和高等职业学校教授、副教授占专任定编总数的比例分别控制在２－３％、１３－２２％。在高职教师限额的条件下，各类高校如何处理好学科之间、学科发展和教师个体发展之间效率与公平的问题至关重要。如过于强调兼顾公平，从学科发展来讲，有利于弱势学科发展，在一定程度上则限制了强势学科和交叉学科的发展；从教师个人发展来讲，在同等条件下，教师在弱势学科中要比在强势学科中更容易得到晋升机会，这对在优势学科中的教师相对不公平。如过于强调效率优先，强势学科发展更快，弱势学科发展更受影响；从教师个人发展讲，同等条件下，在弱势学科中的教师由于高职岗位稀少更难与优势学科中的教师进行竞争，晋职机会更少。因此，在实施教师职务聘任制过程中，如何有效地处理贯穿于设岗、确定聘任条件、聘任和聘后管理全过程的效率与公平关系，处理好长期效率与短期效率、全局效率与局部效率、行政效率与学术效率的关系，将不仅关系到校内教师个人的发展，而且关系到学科乃至整个高校的发展前景。３．学术权力与行政权力。在世界各国高等教育管理体制中，学术权力与行政权力的关系一直是很难协调的一对矛盾，各国的做法也颇不一致。我国在高等教育宏观管理方面强调行政权力，而在高校教师聘任方面则在强调行政权力的同时比较注重发挥学术权力的作用。如在评聘制条件下，教师任职以获得一定的职称为前提，职称评定由学术权力决定。尽管这种学术权力在实际上具有行政权力的色彩，但它确实起到了学术导向的作用。实行教师职务聘任制后，根据有关规定，聘任工作由教师聘任委员会负责，该“委员会由学校主要领导、校学术委员会负责人、主管教师工作的学校领导，以及教师、教学、科研、研究生管理等职能部门负责人和教师代表组成，人数为七至九人，校长任主任。”这意味着行政权力在教师聘任和高校师资队伍建设中的作用将进一步加强。代表学术权力的机构是新设置的教师职务学科评议组，该评议组只负责对候选人多项招聘条件中的“学术、技术能力”进行评议，“评议意见作为学校教师聘任委员会决定聘任人选的依据之一”。在这种情况下，如不能妥善处理行政权力与学术权力的关系，学术权力有可能成为行政权力的附庸。行政权力的加强虽有利于强化绩效管理，但同时也有可能使行政导向掩盖学术导向，从而影响学校学术活动和人才培养活动的正常发展，影响学校的发展后劲。综上所述，实施高校教师职务聘任制，是高校人事制度为适应社会主义市场经济体制所作的重大变革。这一变革有可能提高高校师资队伍的质量和整体工作效率，具有良好的发展前景，但同时也存在许多发展中潜在的问题，需要我们从理论上加以研究，在实践中进行探索，在发展中创造性地予以解决。三、处理高校教师职务聘任过程中若干关系的原则与策略要正确处理上述关系，有效地解决教师职务聘任过程中存在的矛盾与问题，我国教育主管部门在制定相关政策，及高校在实施教师职务聘任制过程中就必须从我国高校师资队伍建设的客观实际出发，借鉴世界各国在教师聘用方面的经验教训，坚持“强调效率与合理保障相结合、统一性与多样性相结合”的基本原则，建议采取以下策略：１．进一步明确高校教师任职制度改革的目标与重点，采取有效措施解决高校师资队伍建设中急需解决的问题。实施高校教师职务聘任制，根本目标在于建立一种约束和激励机制，提高高校教师素质，调动他们的工作积极性，发挥他们的工作潜力，从而提高高校师资队伍的整体工作效率。从我国高校师资队伍建设的客观情况来看，实现这一目标的关键在于保证“增量”教师的质量和对“存量”教师进行优化这两个方面。教育主管部门和高等学校对“增量”教师要建立严格的遴选和上岗初期的考核淘汰制度；对于“存量”教师，则应根据其工作情况采取不同的措施：对于素质好、业务能力强、有强烈上进心、工作卓有成效的教师，教育主管部门和学校应避免过多干预，尽可能为他们提供良好的条件和宽松的环境，支持他们专心工作、自由发挥、做出业绩；对于不合格教师，应伴随社会保障机制的健全和完善，逐步加以分流和疏通出口渠道。２．教育行政部门应建立体现“效率优先、兼顾公平”原则的高校教师职务结构指导标准，高校据此科学设岗。我国不同类型、不同层次高校的科研条件、教师学术水平差别很大，教育行政部门在设置高等学校教师职务结构指导标准时应充分考虑这种差别，在严格规定高级职务任职标准的基础上，适当增加研究型大学，尤其是国家重点建设大学的高级科研职务比例。高等学校则应成立由校长负责、各学科学术带头人参与的学校岗位设置委员会，负责组织研究学科发展趋势和学校发展战略，以二级学科为单位，根据教学科研、学科发展需要做好各学科高职岗位的设置工作。在岗位设置中，充分考虑学科之间、学科发展与教师个体发展之间“效率与公平”问题。学校对教师职务岗位实行动态管理，每一聘期结束，可根据教学、科研任务的变动与学科的发展情况适当调整。３．进一步加强教师职务聘任组织机构，加强教师职务聘任的学术导向。鉴于教师职务聘任工作关系到学校所有教师的切身利益，关系到学校学科建设和各单位的发展，高等学校教师聘任委员会组成人数应根据高校办学规模的大小确定，规模较大的学校可以增至１０－２０人，吸纳各学科的学术带头人或教师代表参加，使该委员会具有更广泛的代表性。在规模较大的学校中，学校与学院（或系）应分级组建教师职务聘任委员会，学院（或系）级聘任委员会（一般为７－９人）负责副教授及以下教师职务的聘任以及教授职务岗位候选人的推荐工作，学校聘任委员会负责教授职务的聘任工作。学科评议是教师职务聘任工作中的一个重要环节，应强化学科评议的功能。学科评议组一般以一级学科为单位组建。为保证评议结构的公正客观性，申请教师高级职务岗位可沿用职称评审中的校外专家“背靠背”评议办法，即先请校外同一学科研究领域的知名教授对其现具有的学术水平，能否有资格聘任相应教师高级职务作出评价。学科评议组应由本学科领域５位以上专家、教授组成，必要时可以聘请校外著名教授担任评议组成员，学科评议组成员应具有良好的思想政治素质和职业道德，办事公道，教育教学经验丰富，学术造诣深，熟悉教师职务聘任的有关政策。４．努力做好教师职务聘任制与原教师任职制度的接轨工作。近几年来，在高校实施的教师岗位聘任制，对于建立以竞争和流动为特征的，以科学严格的责任规定和考核制度为内容的用人制度以及与教师学术水平和所履行的职责、实际贡献相适应的岗位津贴分配制度产生了积极的作用，也为实施教师职务聘任制奠定了理论与实践基础。在国家现行工资制度没有大的改革、教师的工资待遇没有较大幅度提高之前，这一制度不能取消。因此，教师职务聘任制应与目前在国内各高校普遍实施的岗位聘任制有机接轨。接轨方式以实施９级岗位津贴的高校为例，可将９级岗位津贴对应四档职务级别：如１－３级对应助教职务；３－５级对应讲师职务；５－７级对应副教授职务；７－９级对应教授职务。这就既克服了原岗位聘任制中国家工资对应职称不对应岗位、岗位津贴对应岗位级别而不对应职称的现象，又使每个职务档次都形成一个激励平台（即每个平台中除有相应的工资级别外，都有相应的岗位津贴作为持续竞争的激励点）。这种对应模式意味着聘任某教师担任教授职务时，还要明确其教授职务的级别，这又使职务聘任制充实了新的竞争与激励的内容。５．加强聘后管理，积极开展善后工作。实施教师职务聘任制，对于打破教师职务终身制，促使教师能上能下、能进能出，约束和激励教师努力工作、多作贡献具有很大的作用。但学校毕竟与公司不同，学校的发展需要浓厚的学术氛围，需要长期的文化积累，当然也需要一代代教师的星火薪传。就教师而言，其工作很难用某种计算经济效益的方法来衡量，也没有很高的收入。教师职业之所以能吸引广大优秀人才，其中很重要的原因是这一职业具有良好的保障。如果失去这种保障，低收入、无保障的大学教师就“成了令人寒心的职业，成了优秀人才望而却步的职业”。因此，国家教育行政部门在制定教师职务聘任制有关政策时，应充分考虑教师，尤其是优秀教师的保障问题。如规定达到一定年龄或工作年限的高级职务教师，低聘或落聘者可以按原教师职务办理退养或退休手续，对少数学科建设急需，本人又充满学术活力和潜力的超龄延聘教授，学校应积极建立保证返聘期内仍享受在岗教授同等待遇的机制。高等学校在实施教师职务聘任制过程中应当针对教师保障问题采取有效的措施，如在聘期上采用定期或不定期相结合的聘任方式，对那些师德高尚，学术造诣较深，教学科研工作业绩突出的教师采取不定期聘任方式；另为在学校工作多年、在教师职务聘任制实施后低聘于原职的教师提供一个聘期的考察期，期内待遇不变；积极做好聘余人员的二次就业工作等等。高校教师任职制度改革是关系到我国数十万高校教师的切身利益，关系到我国高校的长远发展的大事，教育行政部门和高等学校应在认真研究、逐步试点的基础上积极稳妥地予以推进。 包含各类专业文献、高等教育、行业资料、外语学习资料、幼儿教育、小学教育、中学教育、生活休闲娱乐、论高校教师职务聘任制实施过程中的若干关系19等内容。
　“我国高校教师 职务聘任制中存在以下的问题:一是...上岗位意识淡薄,够水平就要评职称,不 论职务岗位...尽 管在实施过程中各有不同,各具特色,而且同样不... 　经济人追求利益的最大化,在聘任过程中就要 尽量详细...高校教师的职务聘任制管理模式,正处在这样一个混沌...试论高校教师管理中存在... 暂无评价 2页 2.... 　5.坚持正确处理改革发展稳定的关系, 切实维护学校...成人高等学校中,教师、自 然科学研究、 实验技术和...论高校教师职务聘任制实... 暂无评价 5页 免费 高校... 　在高校实施聘任制改革过程中如何确保教师的基本权益不...工作岗位,聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的...教师对高校还存在高度人身附依关系,在 双向选择中... 　A.行政处罚;B.行政处分或解聘职务 C.撤销教师资格...10、高等学校的法律关系。 11、教师聘任制的基本...“淘汰制”规定:无论考核课程的成 绩积点高低或者... 　高等学校教师队伍职务聘... 暂无评价 1页 2....在高校实施聘任制改革过程中如何确保教师的基本权益不...教师对高校还存在高度人身依附关系, 在双向选择中... 　国高校体制改革,乃至事业 单位改革的重要内容,关系到...但高校岗位聘任制在试行中还存在 观念不到位、政策...成极大的困难,成为现阶段教师聘任制不能很好实施的... 　下旬》2012 年第 09 期 教师考核聘任制是高校人事制度改革的核心部分,实施教师考核聘任制也是高等职业教育 改革和发展的必然要求,这将有利于彻底打破教师职务终身制... 　存在的问题及对策研究 教师考核聘任制是高校人事制度改革的核心部分,实施教师考 核聘任制也是高等职业教育改革和发展的必然要求,这将有利于彻 底打破教师职务终身制...