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如何最大限度地做好人力资源管理调动员工的积极性
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转载资料供参考力资源管理何调员工积极性企业发展需要员工支持我者应懂员工决仅种工具其主性、积极性创造性企业存发展产巨作用　　何调员工积极性属于管理激励理论范畴所谓激励领导者员工激发鼓励促进员工发挥其才能释放其潜能限度、自觉发挥积极性创造性工作做更绩　　针问题提几点意见：　　、 身体力行调员工积极性前提原则　　1、 摸清家底激励理论揭示效激励前提：摸清每员工现实需求、未期望效价、公平现状评价　　2、 率先垂范欲激励别先激励自;要求员工争先创优领导者必须先争先创优决信领导者种形格魅力染家激励家　　3、 公道公道公平、合理要求领导者员工视同仁能亲疏、厚保领导者否公道员工积极性着根本性影响　　4、 信任组织缺乏信任致命任何种激励措施依赖信任表现领导者属信任及属领导者信任信任双单位信任久相互信任环境每员工都重要工作者　　5、 物质激励与精神激励辩证原则管理激励理论看物质激励基础精神激励关键根据我公司现情况,物质需求应先解决激励措施更更重要应精神吸引同我应忽视公平理论关于激励措施论述领导者应关注物质利益精神待遇公平否则影响员工积极性　　6、 综合运用原则任何两种激励措施间存孰优孰劣存否制宜激励实际程能依赖种充实现定期内往往存某种激励措施效化并排除或需要其激励措施效调员工积极性必须综合运用各用激励措施克服单性　　二、 灵运用调员工积极性　　1、 民主管理要做统治者统治者形象引起员工满久必影响员工积极性克服办民主管理营造我起干境界影响全体事均采用匿名式征求家意见使每都参与其事使命效参与仅能集思广益更能种民主式激发员工积极性　　2、 事抛弃传统恩威并施激励式鼓励每才项事业满足每实现自我价值高层需求其胆使用干部促进事项举措信任原则具体体现关键于用疑充信任员工胆放手使用让属承担具挑战性工作种强激励手段言压力才力说明道理胆使用干部种艺术性施压信任等于放任领导者应应向属明显间、事项、情况必须向汇报　　3、 沟通激励通沟通产激励效首先要尊重员工现代都渴望获尊重作名员工更希望能欣赏尊重欣赏要重视员工价值位,管理者重视员工受尊重员工打击员工积极性使工作仅仅获取报酬激励削弱尊重加速员工自信力爆发催化剂尊重激励种基本激励式级间相互尊重种强精神力量助于企业员工间谐助于企业团队精神凝聚力形尊重激励提高员工积极性重要　　5、 解决员工顾忧员工顾忧主要自家庭顾忧员工能全身投入工作作领导者需要随掌握员工顾情况变化孩入托、家属病等经济特困员工除规精神安慰外要给予定经济援助 效解决员工顾忧案赢片　　关护员工调员工积极性必要条件领导干部要吃苦前享受遵纪守民主管理护员工刻发挥自模范带作用发扬公司民主管理精神使每员工都能受主翁位加强踊跃公司经营管理提建议、想主意使员工视公司家温暖增加员工公司归属、亲切依赖努力解决员工工作存实际困难问题真用亲情温暖员工用信鼓励员工努力工作用关解决员工实际困难充调员工积极性　　6、 创新激励创新工作项艰巨脑力劳激励机制随着我配制度改革重点于物质奖励工作重贡献应予重奖　　7、参与激励：现代力资源管理实践经验研究表明现代员工都参与管理要求愿望创造提供切机让员工参与管理调积极性效通参与形职工企业归属、认同进步满足自尊自我实现需要　第三、着力塑造具公司特色企业文化　　坚持用高尚企业精神增强员工企业凝聚力向力调员工积极性重要途径根据公司自身特点使我精诚所至、金石企业精神做每员工灵魂支柱启迪激发积极性引导员工目标、利益统企业共同追求、共同价值观共同利益利益驱展公司兴我富公司衰我耻利益共同体要培养员工进取激发员工激烈市场竞争创造性实现各自经营目标发挥积极性;二培育员工主翁意识使公司员工良创业敬业精神、自我发展意识拼搏风格;三培育员工奉献精神使、处处公司利益着想形关公司新局面　　第四、建立赏罚明利益配机制　　建立奖罚明赏优罚劣利益激励机制调员工积极性重要手段利益机制形激励力贡献要给予重用;完任务要给必要惩处彻底改变干与干干干少干干坏通严明赏罚激励员工断向更新更高目标努力奋进反平均主义、刀切否则激励产负面效应　　设计合理效薪酬制度　　薪酬固定薪酬浮薪酬其固定薪酬根据同情况包括基薪、津贴、福利等浮薪酬包括奖金、佣金等短期激励期服务金、股票期权等期激励关于团队精神：　　要让团队效运作起企业必须付懈辛勤努力企业能团队意识贯彻其经营战略力资源管理系统企业量血都付诸东流　　许企业团队终取与初衷相差甚远其主要障碍何设计套保持团队发展势、加固团队架构薪酬制度功团队取决于力资源战略管理员、部门经理与团队员间建立伙伴关系视种伙伴关系主要设计素能导致团队失败　　每优秀团队都必须做7面互相关联工作：领导艺术;价值观念文化;工作流程业务系统;组织架构、团队工作设计;团队能力;管理流程系统;奖励与表彰所环节挑战都能应付自真再事实企业组织通着眼于点再逐步扩展至其面　　团队薪酬制薪酬规划管理贡献促使企业组织采用更整体观薪酬式企业组织必须重新审视付薪金目式佳团队薪酬案要求企业组织员工业绩与衡量标准与市场基础竞争性薪酬水准结合起迫使企业组织建立其薪酬架构应考虑种素　　团队员能够参与主宰自命运看清所团队努 力与公司目标间联系通参与管理员工直面力资源规划问题某种意义赋予其经理套崭新工具团队协作、跨职能合作、更快决策使团队业绩蒸蒸每面管理都基于原则　　同团队业绩管理员工规划、辅导、评估奖励辟新路团队员规划先培养团队环境自觉意识始团队员必须自问：我做才算富效率团队员?、我业绩何期望?企业需要定面标准核行特性与能力模式等让团队员明确必须做及何做　　反馈企业持续发展、业绩管理及奖励或缺通强化良业绩建立员工自尊通让更深入解自优缺点借提高自我认识通面反馈全面反映团队员业绩要使反馈起作用流程每都必须相信确实能带同　　级段式薪酬　　许企业采用宽松级段式薪酬原则团队薪酬项目产良效面级段终用奖励某角色业绩;另面作每具体位置外壳岗位则级段构元素企业通确定各岗位技能、知识能力面相关贡献便能各岗位设置值　　团队见岗位与另见岗位比较数团队设计员认二者间差别能属于同级段反则能属于同级段继续比较直设计团队考察所岗位数流程团队、两级段设置岗位特殊级段非特殊级段　　反馈同级段流基矗经理用奖励发展自我能力技能员工受薪酬等级、薪酬限额折点控制制约　　团队基础管理需要确领导通视作企业组织变革关键经理前所未机发展实施企业经营战略程扮演重要角色　　采取全新管理经理才能扮角色既锚阻止企业发展引擎推断变革企业快速效前进　　团队协作重要意义工资效反映　　职业技能　　团队基础公司薪资部技能基础奖金团队薪资部于些自看作团队员工说需要定比例团队奖金象蓝十字保险公司根据团队绩确定奖金数额　　员工薪金基本工资应占比例浮工资或者叫团队基础奖金应占比例?传统经验认要浮工资起作用需要月左右工资数额至少要达基本工资 5%至10%　　员工要想拿基本工资必须积累职业技能工作显示更技能便职业道路晋升种同等级、工作团队工作任务变化定马体现薪水相反员工职期间应该处于种薪金曲线加薪或升职关键于知识、经验增加职业技能提高员工每基本工资应该根据表现技能做相应调整　　关于员工忠诚　　管理顾问Robert Swain说：些明企业点坦诚告诉员工碍于竞争压力保证给予工作保障设激励、帮助、奖励至少能给带股工作激情满足　　建立具敬业精神忠诚员工队伍7项效措施事实证明些策略能使惶惶员工队伍绝处逢　　 设立高期望值斗志激昂员工迎接挑战企业能断提高标准目标留新泽西位管理顾问Craig Schneier说：设立高期望值能些富于挑战贤士提供更机留住才关键断提高要求提供新功机 经交流员工讨厌管理员蒙鼓没比听说公司前途量、第二却报读公司能吞并或卖掉更能摧毁公司士气　　解决办公帐簿 要企业想透明其交流办卡内基顾问公司行政总监Stuart Levine每6周给世界各办事处捎录像带录些员工公司针向提问题及公司些具体决策所要求解释　　授权、授权、再授权说管理授权响亮口号其原毕竟员工喜欢种授权赋能公司　　提供经济保障金融市场帐户公共基金等所知自自安排退休费用现起需要帮助现金　　企业即使提供养金至少员工黄金代给些现金或股票霍尼韦尔公司允许其员工拿15%薪金投入存款计划同允许员工半价购买等值于自薪金4%公司股票另外员工能公股市购买霍尼韦尔股票且免收佣金　　表彰员工既能给员工提供工作保障至少该满足希望赞赏理 霍尼韦尔公司提高全球5,000名员工士气制定系列奖励制度例行政总监Machael Bondignore每都亲自给员工颁发几主席奖员工互相提名奖金100美元另外公司每设佳经理奖、佳销售员奖佳技术服务员奖　　辅导员工发展事业仍记刚加入家公司认准发展路便始攀扶候?稀糊涂晋升部门调已使迷失向员工需要张图指点迷津免今做市场经理明研究主任五呢?谁知道　　基本员工更愿意些能给指导公司卖命留住才策尽力公司扶植Allied Van Lines销售推广部主管Debra Sieckman说道　　教育员工信息市场习决非耗费光阴种切实需求数员工都明白要经济社存非锐化其技能　　家促销代理商Einson Freeman其员工设间午间设系列内部研讨由外部专家亲临讲授涉及课题直接营销调研外员工要考更高位些位与业务关员工能考绩公司则全额资助　　该公司行政总监Jeffrey McIlnea说：我公司收入2%投入各项教育员工表示欢迎另种收入形式知识放权另种形式　　惠普公司允许员工脱产攻读更高位费100%报销同主办间管理、公众演讲等种专业进修课程博格说：我通拓宽员工基本技能使更服务价值些具高技术水平需要提高公众演讲能力能些许些我公司并文凭读更具竞争实力我愿资助教育　　发现利用员工外部驱素管理者工作　　功管理者知道企业需要民主管理自能做统治者统治者形象引起员工满久必影响员工积极性克服唯办民主管理营造我起干境界影响全体事公司管理制度、公司目前让满等乃至于项目间协调工均采用匿名式征求家意见使每都参与其事使命效参与仅能集思广益更能种民主式激发员工积极性　　竞争社前进力管理者应懂竞争机制引入内部管理激发员工内力自身素质提高考评功企业通使用种竞争机制通考评内容式预设直接引导员工积极性发挥向力度任何种竞争机制必须做两件事：竞争必须公平、公、合理否则适其反;二必须掌握竞争度竞争同强调协作否则变争权夺利、互相拆台
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出门在外也不愁互联网行业的 HR 怎么看待三十岁以上的基础岗位求职者？
互联网就是一个年轻人为主力军的行业，一批批的年轻人在这个战场上奋勇战斗。如果你是互联网行业的HR，你会选择30岁以上甚至于接近40岁的求职者吗？是会看中30岁以上求职者的经验和阅历，还是忧虑他们的精力和创意可能跟不上潮流呢？之前看到有大神说，如果一个人到了三十多岁还碌碌无为需要通过普通手段求职的话，那么就几乎没有什么出息了。那么HR们真的也这么看待么？欢迎大家从互联网各个不同的行业谈一谈的自己看法。
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212 个回答
同样作为30岁的HR，赞成评论里卡位的说法，职业发展要看能力+机会+性格+人脉”，很多人成功或失败了都认为是自己能力的原因，当然从自己找原因更容易，可控。举几个例子供参考，朋友的同事一毕业就加入安居客，安居客被收购后买断股权走人也拿了不少现金，而我朋友加入时间尚短只有工资拿只好继续待着；某公司去年年终奖超级豪华，创业团队每人价值百万的奖品，今早面试碰到他们公司的小姑娘，说奖品满五年归员工，她今年一月份加入的，没份儿，只能瞅着今年不要差异太大。。。诚然我们无法评价人们能力、价值、职位、报酬之间的合理性，毕竟工种、经验、性格、追求、环境、知识等等不同。PS：作为同行还是要吐槽下，国内HR、企业之间素质差异太大了，某些互联网公司真是差的没边了，有些大公司和国企也很讨厌，追着你的婚姻、年龄使劲儿问，生怕你入职就结婚生孩子。。。反就业歧视法快来吧！！
谁说30多的人没有活力？我通常晚上还在公司干活。
我是程序员 说说个人规划 想一直从事开发到35岁 因为真心喜欢开发 从中得到满足 可是30岁之后面临简历不漂亮不会升值的可能性 因此 得去bat镀金（以前一位大牛给的建议）实在想不通为啥必须去呢 社会已经如此了吗
谁没年轻过？少年们老过吗？
从另外一个角度需要看这个行业处于什么样的发展状态现在互联网几乎处于井喷早期，人才供不应求，创业相对成本低赞同对于目前的判断但对于别的行业，比如汽车已经是发展中期，则再无如此高速发展带来的红利了
以我在欧洲的经历来看，30/40岁的人投graduate和大学毕业一个待遇。HR绝不被允许考虑年龄，否则你就准备被人告死吧。实际上干多了也就习惯了身边是个年纪大的大叔一起奋斗了。
也有人问过这个问题。只是在小公司呆久了，想去大公司开开眼界，为创业做准备啊。没想着一进来就做管理啊。再说大公司高管才空降，一般主管经理内部提拔的多
先实名反对@唐僧同志 的一些观点，然后再来慢慢回答这个问题。别的不说，就那条30岁要做管理层，我是百分之一百不同意。我不了解互联网的发展路径，起码在施耐德这样的公司，分专家线和管理线。也就是说，你可以选择朝管理层奋斗，你也可以选择一直做技术，走技术专家的路线。不知道是不是因为官本位的思想作怪，很多人觉得成功的标志之一就是能做个小领导。即使如此，实际情况是，确实有国内的同事不愿意做任何领导，就愿意一直做技术。之前在ABB的时候，就碰到来自比利时工厂的工程师，接近60岁，一辈子都是工程师，不是什么领导，但同样被很多人所尊重。不是每一个人都适合当领导，所以，为什么非得用是否是中层来判断一个人职场是否成功？
年龄不是问题，重点是缺梦想、锐气、行动就可悲啦！
这么多答案，只看着一个意见和我类似的。如果一个it行业只招30以下的人的话，那就是意味着他在寻找的是壮劳力！没错，就是壮劳力。现在的it工人(无歧视意思，只是表明大家都是在重复做着需要一定的技能的工作)自以为做出了多么牛的东西，自己在里面做出了多少贡献，实际上和鸟巢的建筑工人一样，都是码砖的而已，并且！收入未必比人家高！
这有什么好看的，博士毕业就二十九了你想想……T_T
互联网小HR一枚。单纯从我的经验谈想法。30+的程序猿还是很多的，一般来说35岁以下的都会考虑，但同时也要结合需求部门的负责人的年龄，或者会侧面咨询他的想法；面试时的技术沟通才是关键，如果你的能力跟你期望的薪资匹配，或者说你能接受HR和技术部门评估的薪资，都是可以的，这就是所谓的性价比。但总的来说，肯定会比24、25的人多考虑一些
不在这个行业，也不懂HR心理。但是，这个问题表现出来的年龄歧视是不对的。以前，很多老行业的疑问是，这人这么年轻，行吗，还得多历练历练。现在，在很多包括互联网在内的行业的疑问是，这人这么“老”，还没做出名，或者还没做到管理岗位，是不是有问题？看似不同的疑问，背后都是一样的思维方式。给岗位找人，难道不应该看的是能力或适合度本身吗？为什么要南辕北辙地找个自以为相关的年龄因素作推断依据呢？这不是歧视是什么呢？ 歧视和偏见，就是这样不因本来的因素判断人，而以外在不相关的因素判断人的。
刚进入移动互联网做HR不久，一般30岁以上简历，不是特别好的我都会忽略掉。
我看到大家都在说的唐僧同志的回答，怎么我找不到了呢？？？被折叠了么。。。抱歉，我来迟了。。
在别的行业，不管企业大小做到中高层，月工资不过一万到三万，年收入十万到四十万之间。而在现在快速发展的互联网行业，可能应届生就能拿到这个数。某有志青年自学转行成功，成了互联网基础员工。在it人士看来，简直是失败。可是对他来说，薪水不知翻了几番。你说这是成功还是失败？
大家反对谁的答案能不能写清楚啊，排名是会变的呀，“反对最高票的答案”“反对第一的答案”这样的词压根就不知道你在说谁～～～
无论做什么行业无论你多大年纪，只要你虚度了自己的年华就会被鄙视，只要你有能力，多大年纪总会遇到赏识你的人。看到很多人说30岁就定向了什么的就觉得扯犊子，有人发展的早，有人发展的晚，不要乱下结论，有这纠结的功夫不如好好去把自己的技能搞得精湛一点。不知道这个问题跟互联网有毛关系。
不知道楼主见的这位30+是什么样的人才，以我目前见到的30+基本上很有有在基础岗位的，尤其是在互联网行业。
说说我是如何一脚跨入互联网的1. 2005年大学毕业，老爷子投钱脑子一热，在老家干了一年半的餐饮，一年赚了60万也赔了60万，好吧，我坑爹了。2. 之后为了还爹的投资之情，义无反顾投靠门下，干了几年工厂。说实话就是打杂的，之间，跟客户斗智斗勇，车间卖苦力，半夜当送货司机，办公室做CAD，过年都回家就我独自一人打更冷暖自知还要伺候一条体重90斤的一顿饭能吃一盆馒头的狗.......7年下来算是把自己折腾毁了，老头子一手把握财政大权，年收入不到10万，睡了几年的女盆友看不到希望，断然跑了。随着老头子的年数增加，卷了钱退居二线后，由于原材料、人力开销、固定成本增加及销售渠道的各方面综合因素，2013年底我把厂子干黄了，我又坑爹了。3. 好吧，切入正题，我接触互联网，确切的说是从1999年开始，索性没抢到第一批5位的扣扣号，蛋是7位的也不少，那都是去网吧挂木马偷的，哇哈哈哈哈哈。忆往昔，还是56k的猫上网，随着嘶嘶啦啦一阵拨号音过后，就连你妈妈找你电话都打不进来。不过那时候绝逼算的上是极客一枚，1996年家里购入第一台PC，出了一次毛病后，半夜打车找人修。看过一遍之后，就会自己拆了装，装了拆，软件硬件，统统都会，Dos，Linux，win95，还有谁？！So，高中，大学也跟互联网有了不解的渊源，那揍是他妈的逃课网吧刷夜搞网恋，就连上大一的时候上计算机课打字每分钟超过60都会被女孩纸视为神仙并纷纷要求课后加餐。会装个Win98，那简直可去去女生家里…………你们懂的xD4. 传奇事件不作赘诉……说实在的，给家里人做事还是很自由的，从2009年开始，在北京接触到了一个网络社区，刚开始觉得好玩，身边又没什么盆友，打那开始就浪迹那个用DZ搭建的社区，短短1年时间从屌丝跻身副站长，什么他妈的SEO，什么他妈的运营，什么他妈的流量，什么他妈的后台代码，全靠自学。不算玩的门儿清，但在同行来说，吹吹牛鼻还是拿的出手的，没人能蒙的住我。出于兴趣，几年期间也自己建了几个站点，帮别人搞了几个网站，赚了点烟酒钱（好吧，那些拿了*千万美元/2/3融资成功搞互联网的90后表喷我）。5. 那么问题来了，互联网技术哪家强？！不是所有的山东人都会开挖掘机，别人的成功只可意会不可言传。前面说过，2013年底我把厂子干黄了，开始投简历。因为从来没有给人打过工，出来混，也不好给自己定位。你说自己什么都会，那你他妈还出来打工干嘛？2014新年过后，迷茫了好段时间，面试了好多家公司后终于稀里糊涂的收到一家刚起步的互联网公司网站运营经理offer，傻逼呼呼的算是正式开始互联网职业生涯。我在这家公司做了半年，期间面试过不少人，也不乏超过30岁的互联网求职者，都被我pass了，不是太死板，就是太较真，要么就是让我觉得不适合互联网的节奏。后来想想，我真的很庆幸我的老大能够收留一个超过30岁的求职者。6. 这下跨界玩大发了，从个苦逼包工头二代跻身苦逼办公室白领。2014年初，很多人问我运营是什么，当时概念还很模糊，就是行业大佬们对于运营的概念也是之乎者也。我觉得搞运营你要懂技术，懂用户，懂产品，懂管理，貌似CEO的奶娘。行里有句话，就是产品弄出坨屎来，你也得想办法让用户吃下去还得给个好评。（说到这，一些产品经理会有捅死我的冲动，我只想说，你来打我呀！）虽然从工厂出来，薪水double了，人心不足蛇吞象，半年后欲望膨胀，实在忍不了HR及老板到年底会给我升职加薪的承诺，毅然苟且于各种猎头，最终背井离乡，选择了一家跨国电商平台，干起了国内称之为COO的勾当，前提是薪水double又double又拐弯。因为之前在微信我有看过人tree new bee,说自己如何如何从年薪10万RMB，短短几年就做到40万，朕也来吹吹牛逼，我半年提前完成也赶超了KPI。楼上有前辈说的，成功卡位。7. OK，领奖时刻到了。首先我要感谢我的家人，尤其是我的现任老婆，对我无数个see you tomorrow加班的支持，对我远赴异国他乡从事自己喜欢事业的支持，做互联网没个好体力是不成的。感谢从IBM跳到百度工作的庆哥，是他引领我踏上了互联网的贼船。感谢我的上一任老大雪姐，在我正式初入互联网公司时对我的赏识，给了我更多的指引及管理方面的经验，怕您不肯撒手临走时跟大家编了个小慌，不得已而为之，从一开始你就是理解我的。
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问题描述咨询者：雪瑶
您好，我是企业管理的研究生，企业管理分为市场营销、人力资源、财务管理等方向，但是我们并没有明确我们的研究方向到底是什么，毕业证和学位证上也不会明确说明。在报考的时候，如果该职位要求是这几个专业，不知可不可以报考。谢谢。
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&您好，您的专业不符合，不可以报考，感谢您对国家公务员考试网的关注！中国企业的HRBP如何才能落地_百度文库
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