领导干部面对非工作因素困扰的要素分析及破解途径--《办公室业务》2014年11期
领导干部面对非工作因素困扰的要素分析及破解途径
【摘要】：当代中国政府正处于全能型政府向服务型政府的转型期,领导干部仍是社会综合治理的实施主体,承担着提供公共产品和服务的职责。作为担负组织、引导广大人民群众实现党和政府特定职责的工作人员,领导干部拥有法定权力、担任一定职务,具有一定立场。其特殊的工作性质,决定了领导干部处在社会各环节的中心节点。领导干部不仅受到来自工作方面的压力,还受到来自人际、家庭、心理等非工作因素的影响。本文旨在通过对困扰领导干部的非工作因素进行要素式分析,深入剖析干扰领导干部处理非工作因素失当的原因,得出领导干部针对非工作因素困扰的五点破解之道。
【作者单位】：
【关键词】：
【分类号】：D262.3【正文快照】：
一、领导干部受非工作因素困扰的表现分析(一)人际冲突影响领导干部工作实效牢固的人际关系源于中国宗族制的建立,自那时起,中国逐渐形成一种人情社会。在现实生活中,复杂的人情关系就是人际关系的主要内容。对于领导干部来说,因为具有特殊的职业性质与身份地位,往往要比普通
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京公网安备75号如何高效破解Ashley Madison网站中上百万的bcrypt哈希？ - 推酷
如何高效破解Ashley Madison网站中上百万的bcrypt哈希？
Ashley Madison数据泄露不久之后，很多组织和个人尝试破解bcrypt哈希。很多开发者使用12作为成本因数破解bcrypt哈希，所以使得这个过程的计算强度很大。我们决定使用另一个方法，并且发现了很多有趣的东西。
我们没有关于$loginkey变量的很多信息，也不知道它是如何产生大量信息的，所以我们决定从git dumps的漏洞中寻找线索。我们确定了两个有趣函数并仔细检查，发现我们可以利用这些动能，加速破解bcrypt哈希。
通过在这两个函数中观察到的两个不安全方法产生$loginkey，我们破解bcrypt哈希密码的速度会得到大幅度提升。我们没有直接慢速破解bcrypt哈希，这个方法目前是一个非常火的话题，我们采取了更有效的方式，即使用简单攻击md5(lc($username).”::”.lc($pass)) 和md5(lc($username).”::”.lc($pass).”:”.lc($email).”:73@^bhhs&#@&^@8@*$”)& token的方式代替。破解token之后，我们接下来只需要获得它所对应的bcrypt就可以了。
$loginkey变量似乎被用户自动登录，但我们没有花费很多时间进一步调查它。它是在用户创建账户的时候生成的，用户修改账户信息，包括用户名、密码、电子邮件等信息的时候再次生成。
文件名：amlib_member_create.function.php
函数：amlib_member_create()
所在行数：69, 70
md5(lc($username).”::”.lc($pass))
根据第70行的代码， $loginkey变量是通过哈希散列把小写的用户名和密码进行MD5声称的。太好了，这不就意味着我们可以通过攻击使用md5($salt.$pass)(密码加盐进行MD5) 的$loginkey来破解密码？第69行从另一方面给我们提示，因为$password是通过“encryptPassword”函数被设置为brcypt哈希的，我们想知道是否它一直是这么被设置的。一个quick git blame透露这行在的commit 1c833ec7被修改了。下面是区别：
$username = !empty($Values['username_suggest']) ? $Values['username_suggest'] : $Values['username'];
$password = User::encryptPassword($Values['password']);
$password = $Values['password'];
$loginkey = md5(strtolower($username).’::’.strtolower($password));
这意味着我们可以使用简单的加盐的MD5破解在这个日期之前被创建的账户.
同理，由于使用了strtolower()，可能的字符集被减少了26。
文件名：AccountProvider.php
函数：generateLoginKey()
所在行数： 78, 79
md5(lc($username).”::”.lc($pass).”:”.lc($email).”:73@^bhhs&#@&^@8@*$”).
这个函数使用了略有不同的方式产生$loginkey ，因为它结合使用了$username, $password, $email变量和一个名为$hash的恒定盐串，合并在一起，这些变量使用MD5进行哈希。
看起来在一个用户修改他们的账户属性（用户名、密码和电子邮件）的时候，generateLoginKey()被调用，结果是一个新的loginkey被添加道账户中。从我们的分析可以得出，看起来在馈送到generateLoginKey 之前bcrypt并不总是用于哈希密码。这就意味着这个方法可以在修改代码之前被用来回复用户的密码。
该利用的发现：
两种不同的算法被加入到MDXfind中支持这些发现。这个简单版本MD5AM实行在md5(lc($username).”::”.lc($pass))的早期代码中，MD5AM2实行了更加复杂的版本，但是是pre-bcrypt。MD5AM2使用用户名和电子邮箱记忆固定盐进行加密，形式如下：md5(lc($username).”::”.lc($pass).”:”.lc($email).”:73@^bhhs&#@&^@8@*$”)。
这两种方式需要的信息都从SQL数据库中单独提取，但合并以便解析成一个字符串。用户名电子邮箱混合是基于MDXfind进行的，它与-u交换作为一个单独的文件。
第三个优化被用户识别和排除MD5哈希散列，这个哈希散列保证使用我们的方法不会被破解。这里面的$loginkeys创建使用了安全的方法：md5(lc($usename).”::”.lc($bcrypt-string))。因为我们有用户名和bcrypt哈希，我们能够快速得到单独的哈希。
无论如何，MDXfind可以用于加载所有的哈希散列，而且由于它自身储存、查找哈希的特性，我们获得了不可忽视的因为搜索不可解哈希的罚款。这允许我们在几个小时内就找到了超过两百六十万密码，仅仅使用了单核CPU。
虽然解决了md5 token， 然而，并不意味我们知道了原始密码。Token仅仅被用于密码中的小写值，因此第二步是确定每个字符在不同情况下的切换，以便合理的破解bcrypt散列。幸运的是，每个bcrypt散列设置是固定的，因此进需要一个盐就可以检查每个情况下的bcrypt。
一个独立运行正在证实我们这种用bcrypt对应破解taken的方法，我们实际上已经在几天而不是几年当中破解了上百万的bcrypt哈希。我们团队共计破解了11.2 million的bcrypt哈希。
来自Ars Technica的Dan Goodin写了一篇文章详尽的解释了这个过程。
我们已经完成了后续的帖子对破解密码给出了概述。
本文由 360安全播报 翻译，转载请注明“转自360安全播报”，并附上链接。
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与原文不一致破解高层次人才引进难对策研究
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破解高层次人才引进难对策研究
破解高层次人才引进难对策研究（浙江省人才市场管理办公室）　　&&&&人才是科学发展的第一资源，而高层次人才更是推进经济社会发展最宝贵的稀缺资源。作为中国经济发展最快、发展活力最强和人均收入最高的省份之一，浙江省正处在经济加速发展，产业转型升级的关键阶段，需要大量高层次人才为经济社会发展提供智力保障。然而，目前我省引进的高层次人才还无法完全满足经济和社会发展的实际需要,破解高层次人才引进难已成为我省亟待解决的问题。　　一、我省人才需求的基本情况　　为了更好地掌握我省用人单位对人才需求的基本情况，调研小组通过调查100家企业进行了实证研究，调研的基本情况如下：　　（一）用人规模　　从用人规模来看，目前在人力资源市场上有用人需求的主要是50人&&300人规模的小型企业和300&1000人规模的中型企业，这两类企业占到了企业总数的72%。1000人以上规模的企业占20%，50人以下的占8%。　　（二）所属行业　　从用人单位所属行业来看，制造业、建筑业等第二产业企业比重仍然较高，达39%，但明显地第三产业对高层次人才的需求更大，达到近58%。其中，较之商贸、住宿、餐饮、仓储、交通运输等传统服务业，金融保险业、IT业、旅游业、房地产业等现代服务业对高层次人才更为渴求。　　（三）招聘渠道　　从获取高层次人才的途径来看，通过人才招聘会和知名的人才网站获取高层次人才仍然是最主要的途径，占比达58%。当然，区别于一般人才的招聘，猎头、熟人推荐等方式正日益成为人力资源经理们搜寻高层次人才的重要方法。　　（四）最缺人才类型　　从调研结果看，在众多的高层次人才中，经营管理人才、技术研发类人才、高技能人才最为紧缺，分别占据了总需求的36%、35%、25%。　　（五）对人才的需求　　调研数据表明，有10-100名及以上高层次人才需求的企业最多，接近总数的80%，这说明浙江企业的高层次人才缺口仍然较大。　　（五）对未来五年人才需求的预测　　调研结果显示，94%的企业都认为未来五年中对人才的需求会有不同程度的增长。可以预见，伴随着经济的发展和产业的转型升级，浙江企业将需要更多的智力支持和更充沛的人才保障。　　二、高层次人才引进难的因素分析　　高层次人才是整个人才群体的引领者，对推动科技创新、促进经济发展乃至整个社会的进步都起到非常大的作用。区别于一般人才，高层次人才具有稀缺性、创造性、流动性等特征，其求职与流动的目标和关注点与一般人才有所不同，这也正是引进高层次人才的难点所在。调研小组通过对100位求职应聘的高层次人才访谈调研，筛选出其中对高层次人才引进影响最大的五个因素，并采用打分的方法，得到下列排序结果：个人事业成长（120分）、薪酬待遇（99分）、承载环境（90分）、企业的激励体制（84分）、人事制度（74分）。该结果表明：个人事业成长和薪酬已成为高层次人才考虑的优先因素，承载环境和企业的激励体制也相对重要，同时，人事制度对高层次人才引进也有一定影响。　　（一）事业成长与薪酬因素　　根据人才需求理论，高层次人才在求职流动时考虑更多的是自我价值的实现，因此为这些人才提供一个展示自我、发挥才能的事业成长平台十分重要。这需要承载高层次人才的企业具有完善的人力资源战略规划、有凝聚力的企业文化以及企业自身的稳定发展。　　从调研结果我们可以看到，浙江省引进高层次人才最重要的主体是其经济贡献率接近九成的民营中小企业。与发展成熟并相对规范的大型企业相比，民营中小企业对人力资源特别是针对高层次人才的规划还相对欠缺，对引入的高层次人才缺乏积极有效的开发和管理，在一定程度上造成了人才资源利用的无序，致使引入的人才难以发挥自己的专长并提升自身水平。与大型企业相比，许多中小企业也缺乏引人入胜的企业价值理念和企业人本精神。没有共同价值观就无法形成凝聚力，致使人才在被引入之后对企业缺乏情感认同，从而比较容易流失。同时，由于这些企业自身的发展很不稳定，受到内外部环境的影响比较大，这也会成为高层次人才选择流动时考虑的负面因素。　　另一方面，与事业成长相比，虽然薪资待遇不是吸引高层次人才的全部，但大部分高层次人才仍然把物质方面的较高追求作为其事业发展的基础。而大部分浙江成长中的企业往往热衷于将资金用于产品研发和市场开发，难以满足高层次人才在薪酬方面较高的需求。　　（二）承载环境因素　　引才工作是一个系统工程，涉及到各种承载的环境因素。在高层次人才考虑求职流动时，往往会关注到这些承载的环境因素，如住房条件、交通状况、生活服务、自然环境、子女受教育状况、文化设施等。同时，市场内生环境也非常重要，特别是对于有志于创业的高层次人才来说，成熟的市场化环境是必不可缺的。　　相对而言，经济越是发达的地区相关的环境因素也就越优越，如浙江省的杭州、宁波、温州等地，相对于省内其他地区而言环境条件较好，因此也成为了省内对人才吸引力较强的地区。由于高层次人才的聚集，这些地区获得先行的发展机会后，加速创新和进步，市场化环境也不断成熟，促进了经济社会持续高效地发展，各方面实力得到进一步增强，又能吸引更多的高层次人才流入，从而呈现出高层次人才集聚的&马太效应&。　　然而，就对高层次人才的需求来说，经济相对落后的地区更需要高层次人才来引领。就浙江省而言，目前正处于经济转型升级的关键阶段，如何将原有的块状经济升级成为高附加值的产业集群，如何发展战略新兴产业，如何打造良好的创业环境，都需要大量的高层次人才来运作。而一些非中心地区承载环境的局限性就成为了制约高层次人才引进的一个瓶颈。　　（三）评价与激励机制因素　　人才发展，以用为本。高层次人才的评价与激励机制是否恰当是能否用好高层次人才的重点。根据相关高层次人才理论，高层次人才具有高智慧性、高创新性、高贡献性、高稀缺性、高动态性的&五高&特性。浙江是一个充满创新活力的省份，引进高层次人才的目的在于发展其具有&五高&特性的事业。如何建立科学合理的评价与激励机制来充分调动高层次人才的创新创造能力，从而实现高层次人才与其事业发展的高度契合，这是高层次人才被引入后的关注焦点。　　目前，针对高层次人才的评价与激励机制问题还存在着巨大的探讨空间。因为高层次人才所从事或开拓的领域往往是现阶段尚未涉足或尚不成熟的领域，不确定性非常高，因而高风险性也很高。同时，如何权衡评价学历、资历、能力、业绩等人才评价要素，在保护与激发高层次人才创造力的同时平衡风险和产出因素，遵循高层次人才的成长规律，从激励标准、激励形式、激励环境和管理服务等多方面保障高层次人才的特殊需求和发展空间，从而充分调动高层次人才的积极性，实现高层次人才的创新价值，这也正是构建高层次人才评价与激励机制的难点所在。　　（四）人事制度因素　　随着经济社会的转轨，市场经济日趋发达，社会不断进步，传统的人事制度正在悄然发生着变化。传统的单位承担的社会功能正在削弱，单位对个人的束缚正在逐渐松动，人才专属于某一单位所有的模式已经被打破，&单位人&正逐渐向&社会人&演变，人才流动和人力资源共享成为趋势，而高层次人才更是如此。　　目前，面对高层次人才高流动性的这一特征，仍然有一些单位还不能适应，人才为单位所有的观念还依然存在，单位对人才流动实行管、卡、堵的现象时有发生，这在一定程度上制约了高层次人才的自由流动。　　当多种形式的流动成为高层次人才的整体诉求，解放思想，改革原有的人事制度就成为必然。从人才引进，以用为本；人才服务，以人为本的角度出发，人事制度不应该再是一种羁绊，而是应该打破原有桎梏，转变角色，更加人性化地为高层次人才提供服务，从而将约束力转变为推动力。灵活开放的人事制度将能够让高层次人才要素真正按照市场规律流动起来，实现人才资源的市场化配置，从而发挥高层次人才最大的效用。　　三、高层次人才引进难破解对策研究　　（一）拓宽引才渠道，加大引才力度　　政府部门应积极搭建平台，通过政策宣传、人才推介、组织引才活动等方式，帮助企业拓宽引才渠道，加大引才力度。以浙江省为例，在国内，北京、上海、港澳地区已经成为浙江引才的窗口，政府通过组织举办浙江&&北京高层次人才洽谈会，浙江&&上海高层次高技能人才招聘会，浙江&&港澳高端服务业人才招聘会等大型的高层次人才引进洽谈会，帮助大量发展中的浙江中小企业抱团到京、沪、港等高层次人才聚集之地招贤纳才，通过对接，这些大型高层次人才洽谈会每年都会为浙江省引进近千名高层次人才。浙江也积极实施&走出去&战略，大力引进海外高层次人才。每年，浙江省政府都走出国门，组织知名浙江企业赴北美等人才聚集区域招聘高层次人才。　　除了搭建各种引才平台，浙江省还积极展开人才交流工作，包括组织清华、北大等全国著名高校研究生前来社会实践，组织香港、台湾等地的优秀大学生来浙江暑期实习，出访台湾地区开展人力资源专项活动等。　　各种引才活动和人才交流工作的展开不仅仅有力地帮助了企业和人才进行对接，更重要的是，政府通过举办这些活动，充分展示了浙江省的经济和社会发展情况，宣传了浙江的引才政策，让人才更多的了解浙江，了解浙江的用人单位，从而也进一步增强了浙江企事业单位的引才能力。　　（二）更新企业观念，注重战略文化　　企业是人才引进的主体，能否成功引才、用才，关键在于企业。要使企业引才更有效，必须更新企业的用人观念：变简单粗放的&用人&方式为完善的人力资源管理方式。特别是对于浙江发展中的中小企业来说，应扬长避短，注重战略和文化，有效利用企业有限资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。　　从人力资源战略管理入手，企业人力资源管理者应认真研究企业的发展战略，并制定与之相适的人力资源战略，具体来讲就是企业要对高层次人才引进工作进行全面规划，制定包括引进的岗位、数量、素质要求等高层次人才引进计划，增强高层次人才引进的战略性和系统性，提高人才引进的目的性和有效性。在引进人才之后，通过完善的培训、晋升等制度，为高层次人才的职业生涯发展和个人成长提供平台，给予高层次人才事业成长空间，满足其在事业发展方面的诉求。　　从企业文化入手，需要创造引人入胜的企业使命、、企业精神、价值观、思维方式、经营理念等，使人才产生团队认同感和归属感。对高层次人才而言，企业可以通过远景规划、合理授权、双向交流等来营造以人为本、鼓励创新、沟通有效的企业文化环境，从而增强高层次人才对企业的信任感和归属感，激发高层次人才的工作热情。愿景　　（三）创造良好环境，服务人才发展　　良好的环境是人才发展必不可少的土壤，而政府政策在培育人才环境方面发挥着至关重要的作用。以浙江省为例，近年来，浙江省政府积极创造良好环境，服务人才发展。全省的各个地区都相继出台了对人才的帮扶政策。如杭州市出台了人才房保障政策，从2010年到2012年，该市将安排土地1500亩，建设人才专项用房150万平方米，有效缓解各类人才&住房难&问题，努力打造长三角地区&人才高地&。宁波镇海则为引进的创新创业高层次人才提供生产用房、生活安家、创业贷款等一系列补贴，规定3年内免费提供最高300平方米的用房或最高10元/平方米/月的租金补贴，免费提供100平方米的生活用房，或1500元/月的住房补贴，提供1000万元以内的政策性贷款，并给予政策性贷款额度3%以内的贴息补助。　　同时，更多的人才帮扶政策也在向经济社会欠发达的非中心地区倾斜，如丽水地区推出系列人才计划，给予取得博士学位以上的人才五年期40万至300万不等的购房补贴，对调入市区或落户市区、并与用人单位签订五年以上服务协议的高层次人才，发放3万至100万不等的一次性安家补助。　　为了进一步创造良好的市场内生环境，浙江省近年来在引进海外高层次人才方面做了很大努力，也为海外高层次人才来浙发展创造了良好的政策环境。如浙江省向来浙的海外高层次人才发放《浙江省海外高层次人才居住证》，为海外高层次人才提供部分市民待遇，持有《居住证》的海外高层次人才，不仅在学术研究、创办企业等方面能够享受到优惠政策，在生活方面，比如购房、子女就学等方面也与本地户籍人口享受同等待遇。　　可以说，这几年浙江省出台的一系列人才帮扶政策为高层次人才发展解决了不少后顾之忧，相信随着各项优惠政策措施的落地，浙江省对人才的吸引力将大为增强，随着人才的富集效应逐步显现，浙江将有望进入人才带动经济升级，经济推动人才发展的良性循环发展模式。　　（四）完善激励机制，激发人才潜能　　人才发展，以用为本。而要用好人才，关键在于完善激励机制，通过有效的激励机制，真正激发出高层次人才的潜能，充分挖掘高层次人才的高价值。　　薪酬是人才激励的一个重要方面，对于浙江的中小企业来说，有必要为人才建立全面的薪酬制度，充分发挥薪酬的保健和激励作用，从而留住高层次人才。企业可以运用工资、&五险一金&等项目发挥薪酬的保健作用，通过福利、员工参股、业绩分红等发挥薪酬的激励作用。更重要的是，企业应当充分尊重高层次人才的创新成果，有效保护相关知识产权，并让高层次人才切实分享到创造性劳动的价值，只有这样才能源源不断地激励高层次人才发挥创造力。　　另一方面，高层次人才受到更多的激励应该是来自于工作本身。对于高层次人才来说，他们往往不会满足于完成一般性事务性的工作，而是希望从事符合自身兴趣、特长，同时富有挑战性的工作。这就需要企业给高层次人才以充分的信任，依据高层次人才自身素质和经验，让他们有获取具有挑战性工作的机会。同时，由于挑战性工作的风险较大，企业需要给予高层次人才以必要的信任，给他们能够施展个人才智的空间和权力，并容忍他们一定程度的失败和挫折，这样高层次人才的主动性和创造性才能被充分地调动起来。　　（五）创新用人制度，实现柔性引才　　根据高层次人才具有高流动性的特点，有必要以人为本、以用为本进行制度创新，制定更为积极、开放的人才制度，实现人才&柔性流动&。浙江是最早实行&柔性流动&制度的省份之一，遵循&不求所有，但求所用&的引才思路，鼓励各类高层次人才不变身份、不转户口来浙创业就业，从事科学研究、技术创新与推广、产品开发和提供专业服务。　　而对于企业而言，就更应该解放思想，遵循高层次人才流动规律，建立灵活开放的用才平台。在各方面条件无法达到要求或暂时不具备&刚性引进&人才条件的情况下，可以以相关的项目为载体，以智能共享、知识为社会服务、产学研共同提高为目标，引进外脑为我所用。这种用才方式虽然在组织上显得较为松散，但对于项目型或专业技术性较强的企业来说，不失为破解其高层次人才引进难的有效方法。