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激励教育的好处
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激励就是通过一定的方式维持、增强学生学习积极性。通过激励，可以使学生保持长时间良好的行为状态，而长期保持这种状态也就可以养成一定的行为习惯，从而培养学生的自我管理能力。 将激励机制融于课堂教学的全过程，可以使学生在学习的全过程中，情绪振奋，对知识的渴求、期待情感保持恒定；使学生非智力因素（学习的动机、学习的兴趣、学习的情感意志）与智力因素（注意力、记忆力、观察力、思维想像力）在师生的共同活动中发挥作用，从而提高课堂教学效率。 在我们日常教学中，老师们已经初步认识到激励的作用，也逐渐能够运用激励策略来提高学生学习的自主性。但是，有些教师对激励策略的使用并不到位。以案例中的教师来说，教师一个单纯的语句，虽然也是鼓励学生，但是这样一个非常好的运用激励策略提高学生思维能力和学习兴趣的机会就丧失了。 &策略： &目标激励&&& 即让学生能够在教师的指导下主动确立自己的课堂学习目标，从&要我学&变为&我要学&，以便更好地实现自主学习，提高学习的兴趣和动力。 &问题激励&&&& 教师设计的问题要充分吸引学生的好奇心，使学生始终保持旺盛的求知欲望，必然会大幅度提高课堂教学的效率和效果。 情景激励&&&&& 就是通过教师创设激发学生学习兴趣的教学情境，提高学生参与教学活动主动性的策略。 竞争激励&&& 运用竞争心理进行竞争激励，会使学习者的认知活动、情感活动在欲罢不能中表现得异常活跃，产生最佳学习效果。 评价激励&&& 教师通过语言、情感和恰当的教学方式，激励学生学习动机，诱发其学习兴趣，进而使学生积极主动学习的一种策策略。
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谈教师管理中的激励策略
2013年第3期目录
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　教师是教育发展的第一资源。如何加强和改进教师队伍管理，充分发挥其主动性、积极性和创造性，共同为实现学校办学目标而努力，这是，而且必将一直是学校管理的一个重要课题。笔者认为，抓好学校教师队伍管理工作的关键是，科学地运用激励策略。 中国论文网 /9/view-4161669.htm　　所谓激励，是指管理者在管理过程中将有意识的外部刺激，转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。 　　人的行为是受动机、态度、情绪等诸多心理因素调节与支配的。这些心理因素一旦受到激励，即可促使人们对自己的行为产生强大的内驱力，充分发挥主观能动性，努力提高工作效率和质量。学校科学地实施激励管理策略，可以让教师意识到自己在学校群体中的位置和价值，在领导心中的形象；可以充分调动教师的主人公意识与创造力，满足他们的成就感、责任感和荣誉感；可以密切上下级关系，营造上下一心的和谐氛围。 　　因此，本人任校长以来，着力探索并积极运用激励管理策略，激发教师的工作热情和创造精神，有力、有序、有效地推进学校教学质量的快速、稳定、持续发展。 　　一、目标激励 　　目标激励就是合理设置教学质量目标，以激发教师的工作动机，指导其行为，调动其积极性和创造性。 　　目标对人具有导向、激励行为和评价工作成效大小、质量高低的功能。学校适当设置教学质量目标，一方面能推动教师尽最大努力克服困难，认真学习、钻研业务，实现目标；另一方面，利于学校、教师以目标为“准尺”，阶段性地检查和自查，调控和自我控制，及时调整与优化教学，总结经验，分析问题，提出改进措施。 　　因此，每学年一开始，我们学校组织教师根据年段、班级学生的知识、能力基础，前一学年质量考查成绩水平，以及新学年可以达到的质量水准，加以综合分析，从“及格率”、“优秀率”和“平均成绩”三个维度，科学设定新学年每个班级、学科教学质量预期发展目标，每个维度提升幅度分别在5%—15%之间。在这基础上，再形成学校整体质量发展总目标。班级、学科、学校教学质量目标的设定，让教师努力有方向、前进有目标、发展有动力。 　　应该指出的是：①目标的设置要立足基础实际，难易适度，循序渐进，体现整体性与阶段性的结合，让教师通过努力逐步能够达到；②目标设定以后，按照“期望理论”的要求，要引导教师提高对目标效值的认识，形成目标认同感。这样，使目标产生有效的激励效应。 　　二、榜样激励 　　榜样激励指的是学校领导尤其是校长以身作则，率先垂范，为教师树立良好的“领导者”形象。 　　要实现学校发展目标，前提是广大教师能自觉无怨无悔地投身于岗位工作。《论语》云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”在管理过程中，校长的人格魅力是一块巨大的“磁铁”，它能把全体教职工吸引在一起，形成合力。因此，笔者在校长岗位上，时时、处处从严要求自己顾全大局，牺牲小我，以诚待人。工作中始终严以律己，率先垂范，以身作则；在生活上，时刻自重、自醒、自警、自励，把廉政建设变成日常自觉行动。同时，坚持做到： 　　1.率先学习。要做一位好校长，首先必须是一位好教师，真真正正成为引领教师专业成长的榜样。平时我主动地参加专业理论知识培训、研讨活动，积极深入课堂听课，参与年级教研组教学研讨，并且注意理论反思、总结，不断提升专业理论素养与实践能力。先后有《随谈新课程背景下小学数学课堂提问的策略》、《在生活化的情境中培养问题意识》等多篇学术论文在《福建基础教育研究》等CN刊物发表。 　　2.身先士卒。为提高毕业班质量，我在建立“毕业班教学指导小组”，自己亲自任组长。每单元质量考查，坚持与毕业班教师一起研究试题的筛选与试卷的编制，一起评卷，一起质量分析，一起探讨改进教学、提高质量的思路与方法。 　　3.做好服务。经常性参与教师家访，及时地帮助处理好教师与家长之间的矛盾，指导家长对子女教育的方法，构建和谐的家校关系，深受教师和家长的好评。 　　三、制度激励 　　制度激励指的是学校按照一定的法规程序，建立并实施一套适合学校特点的规章制度。 　　目前，非工资性收入比例不断提升，尤其专业技术职位竞聘和绩效工资制度的实行，要求学校在分配过程中，更应注意建立起公平、公正的管理制度，与教师岗位目标责任制、评先评优直接挂起钩来，以体现对教师物质鼓励与精神激励，使他们对本职工作产生强烈的荣誉感和责任感，激起踏实工作、创新工作的热情。 　　如我校在年度评优评先工作中，制定《教师评优评先量化评价方案》，采取“定性+定量”的模式，对教师师德表现从“为人师表”、“工作状态”等做“A（优）”、“B（良）”、“C（中）”、“D（差）”四个等级的定性评价，岗位工作从“计划”、“备课”、“上课”、“批改作业”、“阶段考试与质量分析”，以及“参与教研活动”等做量化评分，按照定性等级和量分高低做好排序、推荐、公示，奖励先进，鞭策后进，增强了学校凝聚力、教师的向心力。 　　同时，对一些工作勤勤恳恳，但成效不理想的教师，本人能帮助他们深入分析工作中存在的问题，引导进行反思、总结，促进其提升工作效能。 　　四、条件激励 　　条件激励就是为教师的业务学习、研究提供一定条件，以满足他们专业发展的需要。心理学认为：人的行为动机总是在一定条件下产生的。大量实践证明，充分的、良好的条件可以激励教师积极追求上进。新一轮课程改革对教师素质提出了新的更高的要求，作为城区学校，必须创造条件让教师在专业成长的轨道上奋起直追，实现师资水平快速有效提升。所以，我校积极为教师专业成长创设条件：①购买教育专业理论杂志、图书，重要刊物做到人手1册，为教师开展学习、研究提供充分的信息资源。②每学期按学段、学科，至少在期初、期中、期末举办3次专题理论讲座，聘请课程专家、有经验的教师解读新课程理论，引导大家结合教学实际，更新教育理念、革新课堂教学。③选派教师分赴北京、上海、福州、厦门、漳州等地参加各级各类培训、观摩、学习研讨活动，让教师们“相约名师”近距离，“聚焦课堂”学本领，与国内、省内名师近距离接触、沟通与交流，感受名师们敬业精神以及精湛的教学艺术，自觉提升课堂教学与科研能力，不断提升教书育人的本领。④创建学校网站和科研课题组博客、QQ群等，充分利用现代教育手段，实现教研活动管理数字化、网络化，拓展教学研讨、互动交流、信息资源共享的平台。⑤经常性组织“教学技能大比拼”、“送教下乡”等一系列促进教师专业成长的活动，引领教师在三尺讲台上“八仙过海，各显神通”。 　　五、人文激励 　　人文激励就是给教师以人文关怀，构建和谐的学校人际环境。虽然说“没有规矩，不成方圆”，但如果只有硬邦邦、冷冰冰的“规矩”，教师难免“出勤不出力”。严格的规章制度只能管住“人身”，而人文关怀却可以凝聚“人心”。大量管理实践证明，规章制度是管理的前提和基础，但要让教师对学校有真挚、深厚的情感投入，直接的促进措施是管理者对教师的人文关怀，形成和谐的教师群体人际关系。笔者在学校管理中，注意全面了解每一位教师的个性特长、兴趣爱好和家庭情况等，实施人文激励策略。 　　1.尊重人才，人尽其才。充分挖掘和发挥每个教师的潜能，用好每个教师，做到人尽其才，才尽其用。例如：青年教师精力旺盛，追求进步，而且家庭负担较轻，可给予一定的压力，在教学教研活动中唱主角；中年教师教学经验丰富，可让他们做好“传帮带”工作；老年教师精力有限，其工作量可侧重于教研与专业引领方面……这样，每个教师都会感觉到：校长信任我，器重我，时时处处我都有不可替代的作用，在这样的校长领导下工作，再苦再累也值。 　　2.时刻把教师切身利益放在心上。2010年，组织上将我调任南诏镇中心小学校长时，学校的职称竞聘工作处于扫尾阶段，全中心校200多名教师，约有30多名老教师反响强烈，认为学校评价体系“不公道！”“老教师吃亏！”我深知这是一项关系全体教职工切身利益的工作，牵涉面广，敏感性强，如果处理不好，将会给今后开展工作造成负面影响。我及时与相关教师座谈，深入了解情况，倾听各方建议，然后通过教代会形式，修改完善解决方案，既坚持原来评价体系的基本原则，又尽力体现人文关怀，及时有效地化解了矛盾，使职称竞聘工作顺利圆满完成。 　　总之，在实际管理过程中，各个激励管理策略并非截然分开，而是可以并且也应该互相渗透与综合运用的。 　　（责任编辑：林文瑞）
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xzbu发布此信息目的在于传播更多信息，与本网站立场无关。xzbu不保证该信息（包括但不限于文字、数据及图表）准确性、真实性、完整性等。中等职业学校教师激励策略研究--《重庆理工大学》2014年硕士论文
中等职业学校教师激励策略研究
【摘要】：改革开放30多年来，随着经济的快速增长,提升国民整体素质、培养高素质劳动型和技能型的人才成为国家和政府关注的焦点，在这种形势下,使得我国中等职业教育发展面临着巨大的机遇和挑战，要确保中等职业教育与时俱进,实现培养目标和任务,就必须建设一支顺应社会发展，优良的师资队伍，于是怎样建立一套切实有效的中职教师激励机制,又成为中职学校面临的一次大的挑战。
重庆C职校要想在这竞争浪潮中有一席之地，让其蓬勃发展，就要顺应时代的要求，提高服务质量，办人民满意教育，这是决定其成败的关键。然而，中职教师的整体素质直接影响教学质量和人才的培养，而教师素质的提高有赖于他们的工作积极性的高涨。为此,如何激励学校教师为研究赋予了重要的意义。
本文以重庆C职校作为研究对象,在有关文献研究的基础上,界定了相关激励、激励机制等概念,对国内外有关激励理论和教师激励机制的钻研和整理。利用制作问卷调查和访谈的方式，剖析并找出C职校现有教师队伍状况及激励机制存在的问题。
通过对重庆C职校先行激励体制的调查与分析，发现了存在的多种问题：（1）薪酬激励机制缺乏足够的有效性（2）激励政策的制定没有切合教师的主要需要（3）对学校教师情感激励关注度不够（4）校园文化精神缺乏足够的激励和引导(5)对教师的目标激励欠缺。
结合激励机制的建立原则，把中职学校教师自身特点紧密联系在一起，提出了主要建议：（1）实行差异性激励机制（2）重视教师队伍结构的优化（3）促进物质激励和精神激励的有效结合（4）加强C职校文化激励机制的建设(5)设置教师工作目标激励机制(6)重视教师情感激励机制(7)公平竞争机会(8)培训激励。同时也预见到实施中可能遇到的问题，并提出避免这些问题的初步措施。
设计出适合C职校发展的激励机制方案,以能更好地调动教师们的积极性和创造性,开发他们的潜力,提高教师队伍整体的教学水平,从而提升学校在整个中职教育领域的竞争力。
【关键词】：
【学位授予单位】：重庆理工大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2014【分类号】：G715.1【目录】：
摘要4-5Abstract5-91 绪论9-13 1.1 选题背景与意义9-10
1.1.1 选题背景9-10
1.1.2 选题意义10 1.2 研究内容与方法10-11
1.2.1 研究内容10-11
1.2.2 研究方法11 1.3 研究的思路与框架11-132 相关理论综述13-19 2.1 激励及激励机制的概念13 2.2 国外教师激励理论概述13-16 2.3 国内教师激励理论概述16-193 C 职校教师激励状况及问题剖析19-27 3.1 C 职校基本情况19 3.2 C 职校教师基本情况19-23
3.2.1 教师队伍结构分析20-21
3.2.2 教师心态分析21-23
3.2.3 教师流动情况分析23 3.3 C 职校教师激励现状及存在问题23-27
3.3.1 C 职校教师激励现状分析23-24
3.3.2 C 职校教师激励机制中存在的问题24-274 C 职校教师激励方案设计27-37 4.1 设计思路与原则27-28
4.1.1 设计思路27
4.1.2 设计原则27-28 4.2 教师激励机制改进方案的主要设计28-37
4.2.1 实行差异性激励机制28-29
4.2.2 重视教师队伍结构的优化29-30
4.2.3 促进物质激励和精神激励的有效结合30
4.2.4 加强 C 职校文化激励机制的建设30-31
4.2.5 设置教师工作目标激励机制31
4.2.6 重视教师情感激励机制31-33
4.2.7 公平竞争机会33-34
4.2.8 培训激励34-375 C 职校教师激励策略的实施37-45 5.1 激励策略实施面临的问题37-39
5.1.1 观念问题37
5.1.2 现行制度完善的问题37-38
5.1.3 具体执行时面临的问题38
5.1.4 沟通渠道的问题38-39 5.2 激励策略能有效实施的措施39-45
5.2.1 上级重视观念转换39
5.2.2 完善沟通渠道，营造和谐氛围39-40
5.2.3 学校力求建立完善的规章制度40-41
5.2.4 教师自我激励的有效方法41-43
5.2.5 对教师激励进展的跟踪与及时调整43-456 研究总结45-47 6.1 研究得出的结论45-46 6.2 需要进一步研究的其他问题46-47致谢47-49参考文献49-53附录 153-55个人简历、在学期间发表的学术论文及取得的研究成果55
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京公网安备75号基于高校青年教师各成长阶段需求特征的激励策略探析_论文_百度文库
基于高校青年教师各成长阶段需求特征的激励策略探析
Policy&Management
基于高校青年教师各成长阶段需求特征的激励策略探析
摘要：青年教师是高校发展的重要资源。文章从高校青年教师成长阶段的需求特点出发，对如何制定和完善高校青年教师的激励措施进行了深入研究。
关键词：青年教师
高校青年教师泛指高校中具有正式编制，年龄在35岁以下的青年教工，包括专任教师、行政人员和教辅人员。在高校教师队伍中，青年教师是学校教学、科研、行政管理的重要力量，在学校人力资源管理中，应充分了解青年教师成长过程及需求特征，把握其行为规律，构建有效的青年教师激励机制。
一、高校青年教师的成长过程及需求特点分析
（一）角色适应阶段的特点及需求分析。高校青年教师在参加工作的前4年是思想品德、教学观念、业务能力、心理素质形成的关键时期，是可能成为骨干而初露端倪的阶段，需求主要围绕如何尽快确定研究方向，满足自我实现的需求;如何尽快融入学校文化以及和部室同事搞好人际关系，实现归属的需要和友谊的需要;如何通过多上课等方式满足自己强烈的物质需求;如何获得有益的培训机会，满足自己发展的需要。这一时期，得到培训和教育机会是助教阶段的青年教师的主导需求。
（二）主动发展阶段的特点及需求分析。青年教师参加工作4-8年是教学和科研逐步走向成熟的阶段。需要主要集中在如何在激烈的学校竞争脱颖而出，承担比较重大的教学任务和课题，实现自己荣誉的需要;如何通过努力能够在职称上有所突破，获得同行的肯定。讲师阶段青年教师对物质需求、社会需要、尊重需要和自我实现需要的强度都在增加，而这一时期青年教师的主导需要是晋升需要。
（三）高校青年教师最佳创造阶段的特点及需求分析。青年教师参加工作8-9年是完全适应教学科研工作的时期。这一阶段是青年教师从讲师向副教授冲刺的阶段，青年教师的尊重需要、社交需要和自我实现需要仍处在上升阶段，只不过这一阶段青年教师将发展的重点放在尊重需要上，对于得到领导和学生的认可、较高的社会地位和获得表彰与奖励的需要大幅度提高。
二、结合高校青年教师各成长阶段需求特征的激励策略
（一）角色适应阶段的激励策略
1、导入关怀激励，满足社交与归属需要。学校管理者可把握时机，深入到青年教师中间，多接触，多交谈，了解青年教师的甘与苦、愁与乐，及时排解青年教师的困难与困惑，缩短彼此的心理距离。
2、关注收入，注重公平，满足物质需要。根据马晓娜的研究[1]，当前高校青年教师薪酬管理中存在三方面的问题：（1）对内公平性不够；（2）对外缺乏竞争性；（3）对个体激励性不足。针对青年教师工作量大但资历比较浅，往往使他们所获报酬不能与所付出相适应，这在一定程度上打击了他们的积极性。首先，高校管理部门，要充分地了解青年教师的困难与需求，并据此确定报酬和奖励的种类。其次，报酬和奖励的多少与工作业绩挂钩，并建立向青年教师适度倾斜的教师绩效评价体系。
3、完善业务进修、培训机制，优化学历结构，满足发展需要。学校应改变对青年教师“只使用不培养”的现象，对青年教师进行全方位、全过程的培养。借鉴国外教师培养经验，高校可
建立高校教师培训基地，将青年教师的岗前培训和岗位轮训制度化，并与我国现行的教师资格证制度结合起来。设立教师培养基金，根据学科发展的需要，推荐一部分有培养前途、有发展潜力的青年教师在职攻读硕士、博士学位。同时学校还可以聘请名师指导，建立校内名教授对青年教师的传、帮、带制度。另外，学校还应当支持青年教师参与学术交流，鼓励青年教师参与国际间、校际间、校内的学术交流和学术争鸣活动，为他们“走出去”开阔眼界和参加重要的学术活动提供机会和保障。
（二）主动发展阶段的激励策略
1、重视尊重，充分满足教师尊重需求。围绕青年教师这一时期对工作自主性的要求，更加重视发挥青年教师在工作自主和创新方面的授权。另外，对于青年教师取得的成绩要及时进行评价和肯定，并通过物质激励和精神激励相结合的方式积极加以强化。
2、提供晋升机会，营造竞争氛围。高校及高校人事制度中应根据青年教师个人成长的需求特征，建立多级的晋升制度，采用定期的阶梯评选、考评机制，如人才机制、人才评价机制、竞争上岗机制等，营造一个积极向上、勇于争先的良好竞争氛围。同时配合教师职务聘任制、专业技术职务阶段确认制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争机制，使青年教师在竞争中求生存和发展，从而激励其奋发进取。另外，高校还可以采取纳才招贤的措施给予优秀青年教师特殊渠道的晋升机会。
3、改善科研条件，完善科研激励机制，满足创业需要。（1）加强科研条件建设，营造良好的科研环境。（2）构建青年科技创新团队，培养学术骨干。高校科研团队是指高等院校中以科研梯队、学术研究中心、课题组等为代表的教师科研型群体组织。（3）健全科研奖励制度。首先，必须改革现有单一的以教学工作为基础的薪酬制度，对具有特殊才能的高层次人才，其工资待遇可以适当提高，从而调动青年科研人员的积极性。其次，要加快改革职称制度，建立科学合理的人才评价体系。
（三）最佳创造阶段的激励策略
1、鼓励创新，充分满足教师成就需求。高校应该对在教学和科研工作中做出突出贡献的教师给予物质和精神奖励，发放特殊津贴。采取措施鼓励拔尖人才脱颖而出，激励科研创新，造就一批高水平的学术带头人，这既是对有突出贡献教师的一种鼓励，同时也对其他人员形成一种压力，促进人才流动，达到人才资源重组。
2、引入参与式激励，鼓励高校青年教师参与学校的管理。高校要敢于大胆放手使用教师，选拔培养一批青年学术带头人，将思想觉悟高、业务能力强、工作干劲大、群众关系好的教师提拔到各级领导岗位上来。高校可通过公开推荐的方式，从青年教师中选聘机关管理部门干部，为青年教师提供参与学校行政管理的机会。教师积极参与学校管理，有了更多的做出和实施决策的机会，能够不断满足他们对责任、成就、认可、成长和自尊的需要，激发当家作主的主人翁精神。
参考文献：
[1]马晓娜．高校青年教师薪酬管理中存在的问题及对策[J]．复旦教育论坛，2006(4)
（作者单位：重庆大学经济与工商管理学院）
贡献者：维普资讯网