论文发表、论文指导
周一至周五
9：00&22：00
统筹“三个一”
促进教师专业发展
2013年第5期目录
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　编者按：我们以往的评价是“着眼于昨天，纠缠于历史，侧重于回顾”，而现代的科学评价则应该“着眼于明天，侧重于发展，把主要精力放在改进上”。评价的根本目的还是为了教师的发展，要强调发展性和教育性——校长对教师的评价是为了教师明天能够更好地上课，同样教师对学生的评价是为了学生明天能更好地学习。任何卓越教育品牌背后都离不开一支优秀师资队伍的有力支撑。北京市顺义区牛栏山第一中学被誉为“牛中”，执牛耳的刘克祥校长将促进教师专业发展视作头等大事，在此他撰文分享自己的心得、经验。 中国论文网 /9/view-4150529.htm　　谈到管理，科学管理之父泰罗认为：管理就是“确切地知道你要别人干什么，并使他用最好的方法去干”。而具体到教育管理，就是指“学校领导和管理者根据教育政策和教育规律，通过一系列协调性活动，有效地整合、利用校内外各种教育资源，以提高学校办学水平和教育教学质量，形成学校组织文化，促进教师专业发展，促进学生身心全面发展的创造性实践过程”。 　　从概念上看，我们的管理活动根本目的在于发展人。这里的人既包括学生，又包括教师。如果说学生成才是教育工作者的着眼点，那么，教师成才就是教育管理工作者的着力点。教师是教育事业的根本，是教育事业的元气，我们要为教育事业培本固元，最根本的就是促进教师专业发展，培养教师成才。所以，如何促进教师专业发展是摆在每位校长面前的重大课题。 　　抓好一件大事：建设一支优秀的教师队伍 　　促进教师专业发展，建设一支优秀的教师队伍是学校的头等大事。那么，怎样的一支队伍就可以称之为优秀呢？我认为要考虑师德、专业技能、专业智慧、整体结构等多方面因素，总结起来教师队伍建设的目标应该是：建设一支师德高尚，富有敬业精神，业务精湛，既有较强的教学和科研能力，又有改革创新的意识，素质优良、数量充足、结构合理、相对稳定而又充满活力，适应知识经济时代发展需要和21世纪现代化建设发展需要的一流师资队伍。然而，目前我们的教师队伍还远未达到这一水平，存在的问题主要是专业素质发展不均衡。 　　教师的专业素质包括以下五个方面： 　　第一是专业精神，即认识教育事业的重要性，形成对事业的责任感；具有乐业、敬业和专业奉献精神； 　　第二是教育理念，即对教育工作本质的理解，关于教育的观念与信念； 　　第三是专业知识，即一般的、较宽广的科学和人文素养，当代重要的工具性学科的知识与技能，教育科学知识和技能； 　　第四是专业能力，即社会交往能力、组织管理能力、教育研究能力； 　　第五是专业智慧，即感受、判断新状态和新问题的能力，把握教育时机和转化教育矛盾、冲突的机智，教育选择与决策能力，根据实际对象、情景和问题改变教育行为的魄力。 　　反思我们的教师队伍，专业素质发展的不均衡体现在以下三个方面。 　　第一，重知识、轻能力。我们的教师提起学习首先想到的是学习专业知识，尤其是学科知识，通过教学实践不断熟悉教材，理解教材编写所依据的学科知识体系，以及如何将学科知识传授给学生使其掌握，然而容易忽视的是专业能力方面的提高。例如，有的教师社会交往能力差，在教研组中总是与人格格不入，无法融入集体；在教育过程中不能够有效地与各类学生进行沟通，甚至与学生发生冲突。有的教师组织管理能力差，在课堂教学中不能够有效地组织教学，无法控制课堂教学节奏，在班级管理中方法单一，缺乏科学性和灵活性，学生不买账、家长不满意。有的教师缺乏科研能力和科研意识，不善于发现问题，不善于总结经验。 　　第二，重理论、轻理念。伴随着新课改的推行，新的理论接踵而来。教师们在学习诸多理论知识的同时，往往忽视了对教育本质的追问，忽视将别人的理论转化成自身的教育观念。要知道我们给教师的所有建议在没有引发教师的共鸣，没有被教师接受并作个人化的理解和重构时，都会毫无意义。因为除了教师自己，没有人可以改变他们的教育观念。而更高层次的则是教育理念。教育理念是一种理想化、信仰化了的教育观念。我们教师中具有较为科学先进的教育观念者有之，而真正具有坚定的教育理念、教育信仰的人恐怕是凤毛麟角。没有将教育作为自己的人生归宿，没有对教育自身价值的哲学思考，没有对大教育的孜孜追求，就像没有脊梁的人很难行走一样——没有教育信仰的教师很难成为大教育家。 　　第三，重业务、轻精神。许多教师不断追求教育教学业务的精湛，然而却往往忽视对自身专业精神的锻造。有的教师做了两节课，得了几个奖就听不进别人的意见，觉得自己天下第一；有的教师带了一两届高三就认为自己是当然的业务骨干，晚来早走不思进取；甚至有的教师进了示范校，就认为自己高人一等，比别人都强，不肯向兄弟学校学习，缺乏对自身敬业、乐业精神的锻造，缺乏对教育事业的责任感。 　　研究一套机制：促进教师专业发展的科学机制 　　影响教师专业素质提高和工作积极性的因素有很多，包括工作环境、物质待遇、升迁与发展、组织气氛、领导方式、参与决策与管理的程度等。当前在各个学校工作环境改善、教师物质待遇提高、民主氛围增强的情况下，影响教师积极性的关键问题是升迁与发展机会较少。 　　与其他职业相比较，教师职业生涯的发展机会少，向上升迁的通道较为狭窄。对于许多教师来说，无论资历深浅，其职业声望并没有明显差异。调查发现，教师对其职业感到最满意的因素是安全因素，即我们常说的工作稳定，感到最不满意的因素便是升迁因素，许多教师对进修、升迁与专业发展的满意度十分低。而对广大教师来说，由于其所从事的是精神劳动，他们的精神需要高于物质需要，因此应该研究一套机制，积极创造条件，建立教师升迁和专业发展制度，使教师有依专业成就向上升迁的机会，以激励教师工作士气，促使教师专业发展和自我实现。 　　1.灵活多样的激励机制 　　所谓激励，就是指在学校管理过程中，有计划地对学校教职员工予以有效刺激、引导与鼓励，促使其发生内在心理变化，提高从事教育教学工作的积极性，提高教育教学质量和办学整体水平。在激励过程中，每个人都会思考三个问题：如果我尽力了，我能否拿到好成绩？如果我拿到好成绩了，学校能否给予相应报酬？如果学校真的给了报酬，我会喜欢那些东西吗？这三个问题看似简单，但如果细想起来就会遇到种种问题，如什么是“好成绩”？“好”的标准究竟是什么？这涉及教育评价的问题，很复杂；又如，应该设置什么样的报酬？什么时机给予报酬？再如，每个教师个性不一，谁喜欢什么？应该采取哪种激励手段？这些问题都需要我们去破解。我认为特别要注意避免以下一些误区。 　　第一，混淆激励因素与保健因素。 　　“双因素理论”将能够满足人内在心理成长需要的因素称为激励因素，包括成就、认同、责任感、升迁、成长、工作挑战性。把能够满足人外在工作环境需要的因素称为保健因素，包括政策与管理、监督、人际关系、工作环境、工作安全、地位、薪酬等。激励因素能够使人感到满意，而保健因素只能防止牢骚产生，消除不满。 　　要知道使人满意和防止人不满意是两回事，如果我们混淆了这两个概念，势必会对管理造成不良影响。例如，每年学校设立效益奖金，原本目的是奖励绩效好的教职工，起到激励的作用，但是由于要对绩效测评，所以奖金分为ABC等，这样一个名称就让教师忽视了奖金的奖励性质，变成了一种评判，得C等的教师就会有想法，尽管C等的钱也不少。而我们意识到这个问题后将名称改为一等奖、二等奖、三等奖，这就在很大程度上避免了这个问题。再比如，有领导认为逢年过节给了教师很多福利，钱、物方面学校作了很大努力，教师应该感到满意，可教师的心态是什么呢？第一次给很高兴，第二次如果没有提高福利水平就会有人议论，如果哪一次取消了福利就会引起普遍的不满，这就是我们错以为提高福利可以激励教师，实际上一味地加薪或改善福利待遇、工作环境，并不能真正对教师有所激励。要使教师真正有满足感，学校必须在适度照顾保健因素的前提下积极创造各种条件，为教师的专业成长搭台铺路，使其业务水平不断提高。 　　第二，重公平性原则，忽视个体化差异。 　　我们在学校管理中，尤其是在薪金管理、赏罚政策上总是力求公平。公平是必要的一个原则，但公平不等于事事都如此，人人都一样。要知道人的需求有许多不是生理性的，更多的是社会性的，而社会性需求不是与生俱来而是后天习得的，这就注定每个人的需求各不相同。而在考虑我们所给的是不是教师所需要的这个问题时，就要着力分析是不是“这个”教师所需要的。 　　在工作中我们会发现，有的教师如果交给他一个新的富有挑战性的工作会很兴奋，跃跃欲试，这种人的成就动机很强；而有的人如果被授以一项有挑战的工作则会十分沮丧，甚至会坚决拒绝。前一种人是“力趋成功”，后一种人则是“力避失败”。因此，我们应该在管理中将发现成就动机高的人作为重要任务，并把他们推上重要岗位，给他们压担子，以保证他们的成就动机被充分激发；而成就动机较低的人则适合承担一般性的、事务性的工作，并在稳定的环境中逐步提高。又如，我们发现同样的激励手段，对张三成，对李四就毫无用处。我们学校的一位老师，遇到评优评先从来不积极，就算荣誉给到头上，要求上交个总结或表格也要三番五次催促，为什么？这种激励对他已经不适宜了，不能够起到激励作用。而同样的荣誉如果给一位新秀，他则会感到极大的鼓励。再比如，有些教师不善言辞，自信心不强，在工作中又不突出，很难获得各类奖项，如果我们领导在听完课后不是转头就走或是只讲缺点，而是耐心地给予指导、建议和鼓励，他就会感到很满足，从而逐渐树立信心。总而言之，我们的管理是在做人的工作，深入细致地了解每一名教师的性格特点、发展需求，因人而异地对症下药，才会收到事半功倍的效果。 　　第三，拔苗助长适得其反。 　　每个人在面对激励时首先考虑的是“如果我尽力了，我能否取得好成绩”，如果我们许诺“哪位教师能够摘到天上的星星，我就奖励你一座花园别墅”，谁都知道不会有吸引力，原因很简单，你设置的目标太大、遥不可及。要知道只有当事人在心理上产生达到目标的愿望，激励才会产生。如果我们太急于求成或错误地估计了教师的能力，给他设立了太高的目标，就无异于拔苗助长。 　　怎样设立目标呢？有学者认为，教师的职业成长分为五个阶段，即角色确认阶段、角色适应阶段、角色适宜阶段、专业发展的“高原”阶段、发挥骨干作用阶段。每个阶段各具特色，如角色确认阶段是初为人师，只关心“怎样做”，没时间关心“为什么做”；而第三阶段“角色适宜”阶段则是注重教学特色化实践；而度过没有大突破和进展的“高原期”后，教师则开始珍视自己的“主权”，不断接触外界社会，主动了解最新信息，积极寻求变革，新观点层出不穷。我们领导应该做的就是正确分析每名教师所处的阶段，并使其意识到自己所处的位置，向其提出下一步努力的方向，帮助他把大的目标分解成阶段性目标，并促使他向目标迈进。 　　当然，我们这里所讲的激励并不是万能的，无论是个人发展还是工作绩效还会受到诸如个体态度、个性、角色认知以及工作机制等方方面面的影响，绩效不佳并不等于激励不够，我们还要具体问题具体分析，找出症结所在才能有所突破。 　　2.科学有效的评价机制 　　教育评价因其工作的特殊性一直以来都是研究的难题。所谓教育评价，就是通过系统地收集和分析信息资料，对教育的价值做出判断并对增值的途径进行探索的过程。评价的本质包括两个方面，一个是回答“是什么”的事实评价，一个是回答“如何看”的价值评价，即对已经查明的事实赋予价值上的判断。 　　评价绝不是简单地数据罗列，而是最终落实到怎么看这些数据，数据说明了什么。因此要搞好评价，必须要解决两个方向的问题，一是评判者自身价值观的更新，通俗地说，如果我们总是用老脑筋看待新事物，那么做出的评价对学校发展又有什么好处呢？二是判断技术的科学化与现代化，如果我们随便设计个表格，不进行科学的分析，得出个分就加权累加是极为不负责任的。要知道教师的许多素质是模糊概念，不是用经典的数学来计算的，这就是为什么教务处、政教处做了问卷调查，有时我们自己都会说“不能光看这些分数”，这就是调查问卷信度的问题，是科学问题。 　　我们在评价时还必须想明白一个问题——我们为什么评价？难道我们评价老师仅仅是想知道现在某位教师好还是不好吗？这位教师好，就不需要再好一些了？那位教师不好，就简单地扫地出门了？肯定不是这样的。我们评价的根本目的还是为了教师的发展，要强调发展性和教育性——校长对教师的评价是为了教师明天能够更好地上课，同样教师对学生的评价是为了学生明天能更好地学习。我们以往的评价是“着眼于昨天，纠缠于历史，侧重于回顾”，而现代的科学评价则应该“着眼于明天，侧重于发展，把主要精力放在改进上”。 　　因此，作为校长，我们要搞好评价，首先要认清自己的角色，我们不是警察，不是审判长。打个不恰当的比喻，警察要搜身，你只会把衣服裹得更紧，而如果是医生要检查身体，人人都会自愿解开纽扣。我们校长搞评价，不能只给“判决书”，而是要给“诊断书”，不能当“审判员”，而是要当“保健医生”，把教师评价过程当作对教师教育工作的体格检查过程，诊断书上要开出治疗方法，帮助教师们健康成长。 　　落实一个抓手：教研组建设 　　教育存在了几千年，理论并不缺乏，新理论还在层出不穷，但归根结底，我们不是缺少理论，而是缺少在科学理论指导下的智慧行动。“不落实就会落空，不落实就会落后”，那么，现在学校管理的抓手是什么呢？针对我们学校存在的问题，我认为教研组建设应该是一个重要的抓手。 　　我们就看两个问题，第一，教师在备课、辅导学生之余干什么？第二，我们的干部绝大多数时间在干什么？到基层看一看我们就会发现，干部、教师们的研究和学习风气太不够了。干部们忙于事务性工作，没时间学习和思考，教师们忙于备课、辅导，却很少真正研究教材，研究大纲、考纲和教法。我认为这种现象的出现与我们现在侧重年级管理，轻视教研组管理有很大关系。 　　在学校发展过程中，随着班级数量的增多，教师数量急剧上升。为了适应这种变化，实现高效管理，我们大多数学校实行了年级负责制。年级负责制适应教师劳动的个体性和劳动成果集体性的特点，有利于增强教师的责任感；适应教育的周期性特点，有利于统筹安排，全面提高学生素质；有利于加强不同学科教师之间的沟通协调，便于发挥教师的合力。但是随着年级实体的逐渐强化，也出现了这样或那样的问题，如年级组与政教、教务、总务各职能部门职责不清、相互推诿；年级组对教师工作有直接管理与评价权，教务处对教师教学的评价作用有所弱化；同学科教师分成不同备课组，年级间相互沟通不畅，交流明显减少；高水平教师、高水平公开课和研究课的集体参与度下降，示范作用不足等。 　　这里，我无意否认“年级实体”在学校管理中的重要作用，“年级实体”这一形式在现在这种环境下还应该继续存在。但我们必须要关注其存在的问题，从学校的教育教学实际出发，维护与完善教研组，使其充分发挥在学校教育教学科研方面的重要作用，这是当务之急。毋庸置疑，学校的核心工作是教学，而教育教学质量的提高则有赖于广大教师的教育科研水平的提高，而这一切又都与有效地发挥教研组功能有关。国外有研究表明，教师是专业人员，具有尊重和自我实现等高层次需要。在专业人员构成的组织中间，教师会认为更有利于他们业务的提高和扬名，如果上级是同一专业的行家，在增加薪水、提升职务或聘任人员时就会更加看重他们的专长。 　　落实教研组工作应该考虑些什么呢？我认为要梳理几个问题，即“谁领导”“谁参加”“干什么”“怎么干”“干得如何”。 　　“谁领导”很重要。一个好的教研组长可以将教师团结在一起，彼此帮助、相互促进、共同提高，反之则是形同虚设、一盘散沙。我们在选择教研组长时一方面要看重他的业务水平，这是第一位的，是必要条件但不是充分条件。我们还要考虑教研组长的人际交往能力和组织领导能力，此外责任心也很重要。 　　“谁参加”最忌疏漏。教研组不同于备课组，一定是全校的同学科教师共同参加，因为学科教师在各年级分配时是有所侧重的，高水平教师也并不是每个备课组都能有，如果只以备课组形式活动，那么就会使高水平教师的示范作用大打折扣，同时也人为地割裂了年级与年级教学间的联系，变成了“铁路警察各管一段”，没有统筹安排，谁也不顾谁。当然有些教研组人员多，年级时间安排又不统一，但我们可以通过少安排活动，精心设置活动，让大家有所收获。 　　“干什么”“怎么干”，一定要“沉”下去。教研组活动当然是搞教学研究，但是从我们现在的教研活动来看，往往只停留在统一教学进度、安排工作任务、讨论练习答案等表面工作上，很少真正潜下心来，就某一章节、某一重点及难点进行深入分析和研究，或针对某位教师存在的问题进行诊断。甚至有些教研活动正事没说上几句就开始跑题，漫无边际，没有实效。要使我们的教研活动有实效，首先要营造研究、学习的风气，要提高教师们研究学问的内在动力；其次要规范教研活动程序，每次活动要有主题、有计划、有准备，活动中主发言要精心安排，细致准备。活动结果怎么样，有什么收获，要有自我评价，把整个教研活动封闭起来。 　　“干得如何”还是一个评价问题，除了前面讲的原则之外，我认为教师整体教学水平的提高是重要指标。 　　“如何改革创新，强化科学管理，发挥示范校作用”是个大命题，本文中我只就教师专业发展相关问题进行了分析，这仅仅是我在管理过程中发现的诸多问题的一个方面，更多的课题还有待我们在实践中深入研究，逐一破解，为教育事业的发展做出自己的贡献。 　　□ 编辑 王雪莉
转载请注明来源。原文地址：
【xzbu】郑重声明：本网站资源、信息来源于网络，完全免费共享，仅供学习和研究使用，版权和著作权归原作者所有，如有不愿意被转载的情况，请通知我们删除已转载的信息。
xzbu发布此信息目的在于传播更多信息，与本网站立场无关。xzbu不保证该信息（包括但不限于文字、数据及图表）准确性、真实性、完整性等。浅谈教师的教育信仰_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
浅谈教师的教育信仰
上传于|0|0|暂无简介
阅读已结束，如果下载本文需要使用0下载券
想免费下载更多文档？
定制HR最喜欢的简历
下载文档到电脑，查找使用更方便
还剩1页未读，继续阅读
定制HR最喜欢的简历
你可能喜欢新教育教师专业发展的“三专”模式_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
新教育教师专业发展的“三专”模式
上传于|0|0|暂无简介
阅读已结束，如果下载本文需要使用0下载券
想免费下载更多文档？
定制HR最喜欢的简历
你可能喜欢君，已阅读到文档的结尾了呢~~
扫扫二维码，随身浏览文档
手机或平板扫扫即可继续访问
教师专业发展的五个阶段
举报该文档为侵权文档。
举报该文档含有违规或不良信息。
反馈该文档无法正常浏览。
举报该文档为重复文档。
推荐理由：
将文档分享至：
分享完整地址
文档地址：
粘贴到BBS或博客
flash地址：
支持嵌入FLASH地址的网站使用
html代码：
&embed src='/DocinViewer-4.swf' width='100%' height='600' type=application/x-shockwave-flash ALLOWFULLSCREEN='true' ALLOWSCRIPTACCESS='always'&&/embed&
450px*300px480px*400px650px*490px
支持嵌入HTML代码的网站使用
您的内容已经提交成功
您所提交的内容需要审核后才能发布，请您等待！
3秒自动关闭窗口国外教师专业发展的五种模式简介及对我们的启示_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
国外教师专业发展的五种模式简介及对我们的启示
上传于|0|0|文档简介
&&教师专业发展
阅读已结束，如果下载本文需要使用5下载券
想免费下载本文？
定制HR最喜欢的简历
下载文档到电脑，查找使用更方便
还剩2页未读，继续阅读
定制HR最喜欢的简历
你可能喜欢