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关于新形势下金融职工社会心态及思想状况的调研报告
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　　为了更好地了解新形势下金融职工社会心态和思想状况，为金融机构开展思想政治工作和构建企业文化体系打好基础，更加有效地促进金融机构业务经营指标进位赶超，充分调动金融职工的积极性和创造性，激励金融职工在自己的岗位上成人、成才，更好地服务于金融机构，我们开展了新形势下金融职工社会心态和思想状况的调查研究。本次调查主要以农业银行永丰县支行为例进行深入研究，同时选取了部分邮政储蓄银行和农村信用社职工作为调研对象，调研的主要内容包括：对金融机构职工基本信息和组织结构进行分析；金融职工目前工作状态和心理承受能力调查分析；近年来金融机构员工思想动态发生的变化和对未来职业发展的规划的认识；目前制约金融机构思想政治工作的主要因素和成因分析等问题进行调研。现将此次调研情况报告如下：
　　一、调研的方式与方法&&&&&&
　　本次调研的亮点是深入基层一线，主要以问卷调查为主，以现场座谈和现场讨论为辅的调研方式进行。主要包括：
　　（一）此次调查对象包括城区网点、农村网点和支行机关的员工，基本覆盖了永丰县农业银行的每个部室和网点，覆盖了邮政储蓄银行和农村信用社等部分城区和农村网点，其中对城区网点、农村网点和支行机关部室各选取一名员工代表进行访谈，本次调查共发放调查问卷60份，收回问卷60份，问卷收回有效率为100%。
　　（二）本次调查问卷采用封闭式和开放式共16个问题进行调研，其中封闭式问题15个，开放式问题1个。在问卷调查期间还采取了现场访谈和讨论的调查方式进行调研，访谈问题共4个，主要覆盖金融职工最为关注的问题和制约金融机构开展思想政治工作的热点难点问题，现场访谈全部采用开放式问题，使让受访者能根据自己的岗位特征各抒己见。
　　（三）此次调研选派专人深入基层一线网点进行实地调查，本文作者均来自网点一线临柜人员，对员工社会心态和思想状况有更为深入地了解，有较为丰富的基层工作经验，受访者对于目前金融职工社会心态和思想状况提出了建设性的意见和建议。此次调研采取无记名方式，并对所涉及的调查问卷内容予以严格保密，作者在数据的整理、统计和分析过程中以严谨、求实的态度对待，同时本次问卷调查还得到了邮政储蓄银行和农村信用社等同业人员大力支持与配合，从而确保了此次调研结果能真实客观地反映金融职工社会心态和思想状况的实际情况。
　　二、金融职工基本信息
　　本次调研的对象为在岗的金融职工，主要包括永丰县农业银行的大部分员工，同时兼顾邮政储蓄银行和农村信用社等部分同业职工。在此次调查中，被调查的金融机构员工都能够很认真接受我们的调查，结合自己的岗位特点和工作状况提出自己的意见和建议，为我们的调研起到了极大的参考作用。现对金融职工的基本信息调研情况分析如下：
　　（一）调查对象性别比例总体均衡。在此次接受调查的人员中，其中男性职工32人，女性职工28人，男女职工占调查人员总人数的比例分别为53.33%和46.67%。根据永丰县农业银行目前在岗营业网点男女比率情况来看，男职工26人，女职工22人，男女占比为54.17%和45.83%，本次调查对象总体上接近营业网点男女比例，能客观真实地反映本次调研结果数据的准确性。
　　（二）金融职工年龄结构出现老龄趋势。从此次调查的数据来看，年龄在41岁以上的人员为29人，占到总人数的48.33%，而40岁以下金融职工人数为31人。根据2013年永丰县农业银行员工数据显示，永丰农行在岗员工平均年龄为41.57岁，由此看出，不管从同业金融系统还是从农行系统来看，均出现金融职工年龄老龄化结构趋势。
　　（三）金融职工学历水平不均衡，政治面貌分布较为理想。从调查数据来看，在调查对象中，高中及以下学历水平达13人，本科以上学历职工为13人，并且主要分布在青年员工；从职工政治面貌的角度看，金融职工整体分布结构较为理想，具体为：共青团员为14人、共产党员为20人、群众为22人、其他人员为4人，其中，共青团员主要集中在金融职工的青年员工队伍中。
　　三、金融职工问卷基本内容调查结果
　　此次调研在营业网点选择上大致均衡，在确保调查对象符合要求的情况下，从选取金融职工所在网点和部门角度来看，既注重横向选择，也注重纵向选择。在横向选取方面，既选取了农行城区和农村网点，也选取了金融同业的农村和城区网点，使调查数据具有全面性、客观性和真实性，在本次调研中，我们选取城区网点人数36人，农村网点人数12人，机关人数12人，占比分别为60%、20%和20%。
　　在调查的金融职工队伍中，岗位分布情况的选取较为合理，其中主要面向的是基层一线的柜员岗位人员较多，具体数据为：柜员26人，运营主管（三级主管）6人，网点主任（副主任）4人，部门经理（副经理）2人，客户经理13人，其他人员9人。
　　在调查中我们发现，金融职工对自己所在岗位的工作时间来看，五年以下工作经验的职工有20人，工作十年以上的职工有26人，一年以下工作经验职工为9人，且主要分布在基层一线柜面岗位人员。由此可见，金融职工在近年来柜面岗位新增人员数量在逐渐增加，为基层一线网点注入了新的活力。
　　在调查金融职工对自己岗位的工资待遇满意度时，我们发现非常满意的人数只有6人，满意的人数为41人，不满意和非常不满意的人数为13人。通过对数据的分析，目前金融职工薪资水平相对于其他行业的工资待遇而言，满意度有所偏高趋势，这跟金融行业有密切关系。
　　从金融职工对自己所在岗位工作状态的调查来看，金融职工对自己的工作岗位的优越感和幸福指数有所提升，在对自己工作状态的满意度调查中，我们发现在满意以上职工达到47人，占总人数的78.33%，不满意的人数为13人，且主要分布在基层的农村网点。
　　从金融职工业余时间管理方面来看，采取看电视、上网方式放松自己的占领绝大多数，人数达到45人，其次以睡觉方式为自己减压的职工有23人，具体数据为：采取运动方式的人数为20人，业余学习的有14人，旅游人数为7人，采取其他方式的人数为14人。
　　在对金融职工人事体制满意度调查发现，满意度为一般的为36人，不满意人数为16人，占比为26.67%，非常满意和非常不满意的人数分别为7人和1人。
　　对职工压力状况调查时，我们发现，认为工作压力大的人数39人，压力为一般的为20人，压力不大的人数为1人。
　　在对金融职工对自己未来职业规划情况调查来看，有20人考虑自身未来职业规划时还处于“朦胧”状态（表现为选择不清楚和没有考虑的职工），占比为33.33%；其中有8人对自己未来的职业发展和职业规划都没有考虑过，占比为13.33%。由此可见，金融职工在工作压力较大的同时，对自身未来职业发展规划考虑还比较少。
　　在金融职工对金融机构思想政治工作中存在的问题调查时发现，其中主要突出的问题是领导和上级行对员工关怀、理解的力度不够，人数为30人，占比为50%。金融职工缺少精神文化活动问题居次位，人数达到26人。
　　在对金融职工对银行期望调查时发现，加强职工的人文关怀和心理疏导摆在期望之首，选择此项的人数为46人。由此看出，领导要多倾听基层员工的心声。其次是提高职工工资待遇，此项选择的人数为42人。因此，在新形势下，金融思想政治工作主要的是要注重员工的人文关怀和心理疏导，领导干部要多下基层，多倾听基层员工的心声，了解员工的所需、所求。
　　在对金融职工进行开放式问题的调研中，我们发现职工在结合自身职业发展的情况下，普遍认为要想调整好自己积极向上的心态，除了提高员工工资收入和福利待遇之外，应多理解员工的难处和实际困难。对分解任务和工作压力方面，职工主要谈到要注重基层人事体制的改革，对员工晋升通道和银行中心工作要始终紧密的联系起来，要发大力气地创造和培育良好的企业文化氛围，塑造良好的工作氛围，改善员工工作环境，积极开展有益于员工身心健康的娱乐活动，不断提高工作效率和生活质量，使自己在工作岗位上始终保持一颗阳光心态，从而在金融系统中不断提升自己，促进金融职工自身职业空间的长期发展。
　　四、金融职工调查情况分析
　　金融职工是金融机构最为宝贵的财富资源，随着新形势下社会环境、竞争压力、发展机遇等因素的影响，再加上近年来金融体制的改革与发展，金融业职工社会心态和思想状况呈现出新的特点，金融职工思想更加活跃，社会心态变化更加多样，这无疑给金融机构在思想政治工作方面带来了巨大的挑战。基于对此次金融职工的调研和实际情况，现就对本次金融职工社会心态和思想状态调研情况分析如下：
　　（一）金融职工年龄结构和学历水平分布不均衡。近年来，虽然金融机构加大了新员工的招聘力度，把新招聘的大学生充实在基层一线岗位，但是由于农业银行等诸多金融机构存在历史性等问题，导致员工整体年龄偏大。金融职工由于前期进入金融系统存在大中专院校包分配、子女置换等诸多因素影响，学历水平出现参差不齐的现象，主要表现在老员工的学历水平相对不高，新员工学历水平基本在大专以上。
　　（二）基层网点职工幸福指数相对偏低，社会心态波动较大。&从此次调查数据来看，农村基层网点金融职工在社会心态方面存在较大的波动性，职工幸福指数还有待提高。基于对从此次调查情况来看，主要原因体现在城区和农村基层网点在职工待遇方面没有进行针对性区分，很多都采取“一刀切”的做法，领导对基层网点的职工缺乏一定关心和福利倾斜，导致基层网点员工幸福指数相对偏低，基层农村网点工作的优越感相对来说小于城区网点和机关部室，从而在一定程度上会影响金融职工的社会心态，使职工思想状况在一定时间内会出现较大的波动。
　　（三）金融职工对工资待遇和人事制度满意度水平偏低。从调查数据来看，金融职工对自己所在岗位的工资待遇满意水平不高，从而看出职工工资收入和福利待遇水平的高低依然是激发员工工作积极性的主要因素之一，而原因主要归咎于新形势下物价和工资待遇水平不成比例的原因造成。另外，在基层一线网点中，普遍反映人事体制的问题较为突出，其中大部分为农村网点，从同业数据分析来看，同样也出现此类情形，其主要成因绝大部分是由于员工在岗位上的工作时间较长，领导对基层农村网点的重力度不够，相关优惠政策没有落实到实处，激发员工有不满意的情绪，对员工在不良社会心态方面的形成有具有较大的影响，对金融机构开展思想政治工作存在一定的难度。
　　(四)金融职工业余时间少，工作压力较大。随着金融业的不断发展，同业竞争非常激烈，金融机构为了提升业务经营指标，往往有时候会将很多工作重心偏移，将繁杂的工作转移到员工身上，使得金融职工工作之余放松和休息的时间较少，在加上金融职工在工作上承受巨大的工作或者家庭各方面的压力，导致金融职工甚至有时觉得被工作压得喘不过气来，金融职工心理时刻处于一种高压态势。
　　（五）金融职工对未来职业规划考虑不全，在同一岗位上工作时间较长。从此次调查结果来看，处于不清楚或者没有考虑的人员占到20人，占比为33.33%，说明一大部分金融职工对自己未来职业生涯规划没有一个良好的定位。从另外一个角度来看，金融职工在同一岗位上工作时间较长，在一定程度上会影响金融职工心理的变化，其社会心态和思想状态也会发生改变，从问卷数据统计的结果来看，特别是临柜业务的工作人员，随着在岗位上工作时间的不断加长，对临柜业务会逐渐产生一种厌烦的感觉，使得在工作上没有动力和积极性，缺乏对临柜业务工作的良好认识，反过来也会影响自身职业的发展。
　　（六）金融机构思想政治工作中人文关怀和精神文化活动显得尤为重要。从本次问卷调查的情况来看，当金融职工在工资待遇相对于同业持相当水平的情况下，金融职工更希望得到的是领导干部对员工的人文关怀、心理疏导以及对精神文化活动的迫切需求。在调查中，我们发现有30人选择金融机构缺少对职工的人文关怀和心理疏导，占比为50%，而选择缺少精神文化活动的同样有26人，占比为43.33%。因此，金融机构管理人员在注重业务发展经营的同时，应该加强职工的人文关怀和精神文化建设，既要注重业务指标，也要注重员工身心健康，这样才能使金融机构和金融职工形成一种良性循环，促进金融业务又好又快发展。
　　（七）金融职工诉求途径不畅通，工作环境有待改善。从本次调查数据来看，金融职工在很多诉求方面都没有得到解决，最要的因素之一是金融机构在员工诉求的渠道不畅通，引起的主要原因是金融机构没有很好地发挥工会的纽带桥梁作用，金融职工有需求时，工会组织不能很好的发挥其主要职能作用。另外，金融职工对本单位工作环境改善的需求也显得尤为迫切，根据现场访谈记录发现，金融职工普遍反映所在基层营业网点或部门的工作环境存在脏、乱、差的情况，硬件设施配备不到位的情况也比较多，这样就会严重影响职工的工作心情，对职工提升工作效能有一定的影响。
　　五、对策建议
　　通过调研人员对金融职社会心态和思想状况的调查分析，调研人员采取多渠道、多角度采纳各方意见，对他们提出的意见和建议进行归纳、分析和总结，现就当前金融职工社会心态及思想状况情况所面临的问题提出对策和建议。
　　（一）加强金融职工培训，提升员工职业能力。在新形势下，员工的职业质素地提升主要靠自身的努力和单位的集中培训，只有员工的基本职业技能得到了不断的提升，业务技能水平得到提高，才能促进金融机构业务的不断发展。当前，知识经济在经济活动中摆在重要的地位，谁掌握的业务技能和专业知识更多，谁就有可能占领优先的地位。另外，在加强员工职业素质的提升的同时，要注重理论培训和实际相结合的原则，在现场访谈和调查问卷中，我们发现很多金融职工普遍反映金融机构开展培训时没有很好的与实际工作相结合，培训达不到理想的效果。
　　（二）注重人事制度的改革，打通员工晋升渠道。金融机构人事制度的变化直接影响到员工的思想状况和社会心态的变化，从调查的数据来看，要加强关键岗位的岗位轮流机制，特别在基层一线的网点该情况显得尤为突出。因此，金融机构领导干部在综合考虑全行人事状况的同时应注重基层网点人事变动工作，在特别敏感的问题上要集中特殊处理，以防止员工集体事件发生。对于基层农村网点和部门，金融机构应加以重点扶持和倾斜，在员工特别迫切、特别需求的问题要及时处理。另外，要注重员工晋升渠道的畅通，对于有能力、能干事的优秀员工，应加强锻炼，采取多角度、多方面给予其一定的锻炼机会，让其在自己的岗位上成人、成才，使其培养成对金融机构有突出贡献的管理者。
　　（三）改善金融职工工资待遇，注重人文关怀与精神文化建设。在新形势下，金融职工的工资待遇水平高低依然是影响职工积极性的重要因素，金融机构在合理考核范围内，有步骤、分层次地提高职工工资待遇水平，对于优秀员工应加强鼓励和重点支持，提高奖励标准，合理制定奖惩措施，对于涉及员工敏感问题和切身利益的问题应特别谨慎，切实维护金融职工利益。
　　金融职工在认真做好自己本职工作的同时，应积极参加单位组织的各项活动，开阔员工视野，陶冶职工情操。金融机构领导干部应定期或者不定期对金融职工开展谈心谈话活动，增进领导和员工的感情交流，减少上下级之间的矛盾。金融机构要加强对员工人文关怀和心理疏导，对员工关心密切的问题要及时作出解答，建立领导干部与金融职工之间的沟通机制。
　　在新形势下，金融职工精神文化建设显得尤为突出，在调查过程中，很多金融职工谈到工作时间过长，精神文化活动开展较少，很对金融职工不能释放工作中的压力，久而久之，当压力积蓄比较大的时候，很容易形成一种内在的心理隐患。所以，网点或者部门领导要及时了解员工思想动态和需求，对于表现波动较大的员工要及时采取必要的心理干预和心理疏导，及时将职工矛盾化解。
　　（四）切实改善职工工作环境，倾听员工合理心声。工作环境干净整洁往往能给人怡悦的心情。在实际中，很多金融机构由于房屋建造时间较长，房屋内设结构较为落后，网点硬件设施改造也无法进行根本性的改变，在这种情况下，金融机构在无法改变办公场所外部环境下，应加强内部环境的改造，营业网点和部门负责内勤的人员应及时组织和安排人员进行打扫，确保营业环境的干净整洁。对于营业机构内部破旧的设备，应将有关情况汇总后向上一级有关部门进行汇报，上级审核无误后应当及时将破旧的设备进行更换，一方面是为了防止设备长时间运营带来的安全隐患，另一方面是确保营业环境和部门整体形象的提升。
　　倾听可以消除矛盾，金融职工是金融机构开展思想政治工作的重要对象，金融机构在开展思想政治工作时，应尽量将倾听的角度偏向基层网点金融职工，让员工的基本诉求得到合理的解决，切实提高网点员工的幸福指数，在心理上提升员工的优越感和归属感。比如建立员工论坛，搭建心理疏导直通车，组建员工心理诉求回音壁等都可以帮助领导干部拉近与员工的距离，对于金融企业开展思想政治工作有很好的帮助。
　　（五）制定合理职业生涯规划，加强主动学习和培养合规文化理念。一是领导干部要切身履行自身职责，在工作中以身作则，对员工的职业生涯发展要建立“一对一”或者“多对一”的帮扶政策，对重点优秀的金融职工要重点进行培养锻炼，建立青年员工人才库，为金融企业发展提供有力的保障。二是要加强员工主动学习意识，对于重点业务知识积极学习，社会组织的人事考试要积极参加，不断提高员工的基本技能和职业素养。三是要培育员工合规文化理念，让合规文化理念根植于心。合规文化是企业文化的重要组成部分，建立员工合规文化制度有利于员工做事按规矩、做人讲道理。合规文化对于金融业来说显得尤为重要，对于从事金融工作的银行职员来说，培育合规操作意识和合规文化理念可以为金融机构业务经营提供坚实的保障。
　　（六）积极树立阳光心态，保障职工身心健康。在新形势下，培养员工阳光心态可以提高工作效率和生活质量。阳光心态对一个的心境是一种提升，更是一种修炼。身心健康在阳光心态中至关重要，身心健康是一切的根本，没有了身心健康，一切都显得荡然无存。一是金融机构要切实发挥工会的职能作用，正确引导员工树立阳光心态。比如开展阳光心态知识讲座，开辟心理建设绿色通道等都可以很好地树立员工的良好心态。二是将关爱工程做到实处。金融职工时金融企业发展的有力保障和核心力量，只有让员工在工作上有成就感、情感上有归属感、精神上有自豪感，才能激发员工工作的热情。金融机构要定期或不定期开展员工体检和心理健康教育活动，建立金融职工身心健康档案，切实保障金融职工的身心健康。
（作者：罗春和&吴婷& 中国农业银行股份有限公司永丰县支行）
照片为本文第一作者罗春和
作者简介：
罗春和，男，1986年1月生，中共党员，本科学历，教育学学士学位，2007年12月起在中国农业银行永丰县支行工作；
吴婷，女，1989年6月生，中共党员，本科学历，管理学学士学位，2012年7月起在中国农业银行永丰县支行工作。
单位简介：中国农业银行股份有限公司永丰县支行位于江西省永丰县恩江镇六一路4号，全行在职员工共76人，拥有县城网点3个，乡镇网点1个，是四大国有商业银行中，县域网点最多的银行。2013年，永丰县支行秉承以客为尊、激情创新的服务理念，争先进位，在各方面取得了骄人的成绩。2013年，永丰县支行在社会各界关心和支持下，获得了农总行“精神文明先进单位”称号，农行永丰佐龙支行获得农总行“平安农行”先进单位称号。
责任编辑：李定文
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特约研究员以开发员工“心理资本”为核心，注重人文关怀和心理；践与探索；【摘要】缓解员工心理压力，促进员工心理健康，增强；【关键词】心理资本人文关怀心理疏导；所谓“心理资本”是指个体在成长和发展过程中表现出；随着市场经济的不断发展和国有企业改革的不断深化，；理资本”，加强人文关怀和心理疏导，增强员工幸福感；一、当前员工心理特征及原因分析；中国石化陕西西安分公司，作为中国
以开发员工“心理资本”为核心，注重人文关怀和心理疏导，增强员工幸福感的实践与探索
【摘要】 缓解员工心理压力，促进员工心理健康，增强员工幸福感，已经成为企业加强和改进政治思想工作的重点，本文着重探讨实施人文关怀与心理疏导的途径与方法，和增强员工幸福感在企业发展中的必要性。
【关键词】心理资本
所谓“心理资本”是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。 随着市场经济的不断发展和国有企业改革的不断深化，企业员工的工作和生活节奏也明显加快，失业或岗位变动带来的高度紧张，导致员工的思想压力和心理负荷大幅增加，由此引发的不稳定因素也日益增多。特别是中石化集团公司推进建设世界一流能源化工公司步伐的加快，致使石油企业员工的心理和思想状况悄然变化。这是企业面临的非常现实的思想问题和心理问题。因此，开发员工“心理资本”，加强人文关怀和心理疏导，增强员工幸福感，让员工真正实现快乐工作，是提高企业软实力的重要手段。 一、当前员工心理特征及原因分析 中国石化陕西西安分公司，作为中国石化旗下的分公司，目前员工大体可分为管理员与加油员，其中绝大多数是在加油站销售一线工作的加油员，由于企业所处行业的特殊性，加油员工作场地中的油气、噪音、汽车尾气使其工作环境要比其他行业恶劣，且三班倒或者两班倒的不正常作息时间，加上高强度的工作量（加油员不但要为消费者提供加油操作服务，负责推销非油商品和加油卡，还肩负着维护加油现场安全的重任。这对员工的体力、精神消耗比较大）日积月累，加油员多多少少面临着不同程度上的心理问题，需求多是希望工资不断增加、安全有保障、自我价值能得到实现等；另一方面，对石油企业的管理岗人员来说，随着企业不断发展壮大，管理水平、现代化水平不断提高，员工承担的责任不断增加，工作要求日益提高。对此员工感觉工作头绪多、加班加点多，超负荷工作使人心身透支，心理压力增大，思想倦怠。其中年龄相对偏大的老职工，对公司有着深厚的感情，忠诚度高，但是观念相对比较陈旧，岗位技能比较单一。且随着年龄增大，职工因个人职业生涯前景暗淡，对职业产生厌烦心理，产生“不求有功，但求无过”的思想。而资历较浅的年轻职工，年纪轻、学历高、思想活跃、接受能力强，普遍渴望实现自身价值，但是因为岗位的固定化、工作性质的相对机械化、薪酬增幅少于预期等原因，加上年轻人浮躁的心态，容易产生焦躁、焦虑、抑郁等不良情绪。 二、加强人文关怀与心理疏导，增强员工幸福感的重要性 美国管理学会前主席路桑斯教授指出，企业的竞争优势从何而来？不是财力，不是技术，而是人。人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。一个企业如果不关注员工心理健康，不对员工存在的心理问题及时进行心理疏导，将对企业的稳定发展带来负面影响。 （一）有效提高企业凝聚力和向心力。在思想政治工作中注重人文关怀和心理疏导，关注员工的身心健康，尊重员工的个性，激发他们成长成才的内在需求，是构建和谐企业的必然要求和基本保证。只有员工的心理健康、生活积极进取了，才可能在企业内部打造一支富有战斗力的队伍，才可能构建和谐、稳定的企业氛围。 （二）有利于企业内部形成和谐稳定的人际关系。受到传统管理方式的影响，企业在管理过程中缺乏对员工尤其是基层员工的人文关怀，存在“重物质（外在要素）、轻精神（内在要素）”的现象。特别在企业创业面临艰难的爬坡阶段，更需要员工的理解和支持。开展人文关怀和心理疏导就是为员工更好地生活和发展提供必要的服务与支撑，它传递的是尊重人、关心人、理解人、帮助人的一种思想和理念，是真正意义上的“以人为本”。加强员工心理疏导是构建和谐企业的必然要求。构建和谐企业，是发展企业的基本要求。广大员工作为企业的主体，以及和谐企业建设的主要力量，对企业改革发展和稳定工作举足轻重。 三、加强人文关怀与心理疏导的措施 （一）建立和完善人文关怀和心理疏导责任制度。责任到人，层层负责，层层开展，层层落实，将员工、班长、站长、企业思想政治工作者、连成一线，班长负责监察员工思想情况动向，作出相应心理疏导措施，对于有实际困难的员工提出相关人文关怀意见上报加油站，出现较大心理问题而又不自行调节的职工更要上报加油站。站长为站内员工思想情况负全责，接到相关情况，迅速采取行之有效的解决措施，无法处理的情况上报企业思想政治工作者。多利用谈心方式，真心实意地帮助有思想包袱的员工，深入了解和总结员工思想动态发展情况，及时发现不稳定因素并作出相关措施进行防范。对有实际困难的员工首要进行物质帮助，思想有包袱有偏差的员工及时进行心理疏导，将其引导到企业经营大局中来。确实使人文关怀与心理疏导成为长效机制，将影响经营的不稳定因素扼杀于摇篮中，以点带面，彻底挖掘出员工工作潜能，带动企业稳步发展。 （二）创建温馨舒适的企业环境，建立员工职业生涯规划与管理。员工援助计划不仅仅是心理上的帮助，更重要的是行动上的帮助，设计与改善员工的工作环境，一方面是改善工作硬环境――物理环境，全面落实“家文化”建设，尽心竭力为职工办实事、做好事、解难事。切实为员工解决实际困难。另一方面是建立员工职业生涯规划与管理，使员工看到未来。自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，员工生存的唯一之道就是不断地发展、提升。因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为最为关注的问题。要让员工工作的更快乐，最重要的是让他们看到“我的未来在哪里”，有无良好职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，建立员工职业发展通道，牵引员工不断的努力提高。同时，在企业内部为员工提供课程、导师、轮岗等多种发展所需的资源，建立职业规划体系，设立技术、专家、行政等多通道发展路径。 （三）加强企业文化定位，营造和谐的人文环境。加强人文关怀与心理疏导，最直接的体现就是营造出企业民主和谐的人文环境。健康向上的企业文化能创造出一种进取、奋发、向上的工作氛围和人文精神，为全体员工塑造强大的精神支柱。营造和谐的人文环境的主要途径是丰富多彩的文艺娱乐活动，如演讲比赛、体育竞技、文艺表演等。通过搭建文化平台，开展各类寓教于乐的文化体育活动，使员工在活动中得到心灵的感染和精神的愉悦，在参与和互动中交流思想、增进友情，使思想政治工作不再是单纯的理论说教，而是变得生动、有活力，增加了说服力，既增加了企业的凝聚力，又培养了员工的团队精神，增强了员工努力工作的热情和信念。 （四）做好员工的期望值管理。高期望值对幸福感是一个主要的威胁。期望值和实际成就之间的差异也会影响人们的职业幸福感，高期望值与个人实际差距过大会使人丧失信心和勇气；期望值过低则会使人厌烦，需要根据自己的实际情况，设定合理的期望值。在企业中存在着令员工满意和不满意的两种因素，分别是激励因素和保健因素。那些使员工感到满意的因素主要与工作内容相联系，称为激励因子，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，当它充分时能激励员工产生满足；那些使员工对工作感到不满意的因素主要与工作环境相联系，称为保健因子，如人际关系、工作环境、公司政策、管理措施、工资、福利等，它不充分时将使员工不满意。这里面的因素，有些是企业需要改进的，有些是需要引导员工的。如员工的职业晋升机会是人人都想得到的，都想向高岗位级别发展，但企业合理的组织结构是金字塔型或橄榄形，所以不可能所有人都处于高岗位级别，况且人与人的能力客观上是有差异的。因此，需做好员工期望值的管理，引导员工制定合理的期望值。理想和现实之间总归会有所差距，有差距才有未来， 四、结语 综上所述，加强人文关怀和心理疏导，不但能增强员工的幸福感和归属感，而且能激发员工应对困难、快乐工作、多做贡献的工作热情。有利于员工获得心理资本，而心理资本可以带来决定性的竞争优势。拥有过人的心理资本的个人，能承受挑战和变革，可以成为成功的员工、管理者和创业者，从逆境走向顺境，从顺境走向更大的成就，能够因地制宜地将知识和技能发挥到最大限度，成就自己也成就企业。
三亿文库包含各类专业文献、应用写作文书、专业论文、各类资格考试、行业资料、高等教育、75以开发员工“心理资本”为核心,注重人文关怀和心理疏导,增强员工幸福感的实践与探索。等内容。　
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