国企、私企外企的各自优劣_甜梦文库
国企、私企外企的各自优劣
国企，私企与外企利弊通观--关键时刻给应届毕业生 及时点拨各位朋友： 在我自己十几年的工作经历中，从国家事业单位开始，陆续在小的民营企业、国内很强的民 营企业（华为公司）、网络公司、世界 500 强外企（IBM 和 HP）工作，期间走了一些弯路， 也留下了很多经验教训。在回首这些年的职业经历时，颇多感慨：要是在关键的一些时间点 上，能有高人指点，或者自己再多知道 一些关于职场的道理，也许这一路会走得顺畅很多， 也会轻快很多。可是人生不能假设，也无法重来，不管怎样，遗憾也好、欢欣也罢，这就是 自己十几年弯弯曲曲 的职业经历。于是，我就想：要是把自己的一些职业经验分享出来， 是否可以惠及很多对个人职业发展比较有想法、 却又如我当初一样迷茫徘徊的朋友们呢？让 他们 不再走我走过的弯路、让他们不再犯我犯过的错误、让他们走得比我更顺畅、也让他 们能比我飞得更高！ 因为发现很多大学生和刚工作的职场新人很希望能去外企工作， 因此， 我决定写这样一个完 整版的系统介绍的贴子，仔细分析企业之间的差异、外企之间的差异、以及怎样为进入自己 喜欢的外企做必要的准备工作、并最终进入目标企业。 我还会跟以前一样，尽量及时地回答朋友们的职场困惑，同时，考虑到个人精力和经历的限 制，我也邀请了几位热心的好朋友来一起解答大家的提问，他们都 是 JA（青年成长协会） 的志愿者，有丰富的职场经验，也都在 500 强外企工作过，因此，我相信每个人的职场疑 惑都会在这里得到有效的解答。 特别留下写作提纲，算是对自己的鞭策，也便于朋友们随时阅览！ 本贴子只是砖头，朋友们相互之间思想的交流、观念的碰撞才是真金！希望热心的朋友们乐 于分享，留下您的真知灼见，惠及广大职场中人！！一． 外企到底有什么好？ 1. 一般性国企 ― 想说爱你不容易 2. 垄断型国企 C 别问我是谁 3. 商业银行 C 为什么你背着我爱别人？ 4. 民营企业 C 雾里看花 5. 500 强外企 C 飞得更高 二． 走D近‖500 强外企的门 1. 外企跟外企也不一样 2. 外企的薪酬到底怎么样 3. 外企的福利待遇 4. 外企的考核机制 5. 外企的生存环境 6. 外企的业务生态圈三． 外企并不适合所有人 1. 认识你自己 2. 就业/职业/事业 3. 手段？目的？ 4. 职业访谈的意义 5. 体面的职业 VS 快乐的职业 四． 神奇的D通达理论‖ C Everything is possible！ 1. 外企的推荐机制 2. 构建你的人际圈子 3. 找准你职业的起跑点 4. 起点？终点？ 5. 寻找你生命中D贵人‖ 6. 做自己的贵人一． 外企到底有什么好？ D有人问我你究竟是那里好 这麽多年我还忘不了 春风再美也比不上你的笑 没见过你的人不会明了‖ C 李宗盛 《鬼迷心窍》 婚姻就像围城：外面很多人想进去，里面很多人想出来；毫无疑问，工作的选择，也跟婚姻 颇有几分相似之处。中国惠普公司前总裁孙振耀曾有一个很贴切的比喻：看外企里的人，很 像看口口，看的人觉得演员很爽，但是否真爽，只有干的人自己才知道。 有很多没有进过外企的人，把外企看得很炫：穿着时尚、出入高档写字楼、喝卡布其诺、国 外旅游、出差住五星级宾馆、泡吧、练瑜伽、进健身房、玩D杀人‖ 游戏、修带薪年假、体 面的工作、可观的收入、丰富的夜生活，等等，打上了很多时尚的标签，因此，他们觉得自 己的职业履历上要是没有外企的经历，是一大遗 憾；然而，也有很多人把外企贬得一无是 处：工作压力大、加班加点、看老板脸色、被资本家剥削、收益付出比不高、裁员的风险、 职业发展D天花板‖，等等。那 么，外企到底怎么样啊？其实，只要大家心平气和地想一想， 不带偏见，答案是显而易见的：实际情况既不如有的人想的那么好，也没有有的人说的那么 差。这很像 我们小时候就学过的一个故事：小马过河！水深水浅，只有你自己去趟一下才 知道，因为每个人情况不一样，适合别人的未必适合你，不适合别人的也未必就不适合 你。 要真正理解外企的优缺点，就需要把它跟其他形式的企业进行比较，从比较中，我们才可以 分辨得更清楚。为了便于对比，我们把所有国内的企业简单地分为三 大类：国企，民企， 外企。国企的范围比较广，包括事业性单位、政府机关、厂矿、一般性企业、垄断性国企、 商业银行等，相对来说，垄断性国企和商业银行，比 较特殊一些，因为最近几年他们的优 厚待遇逐渐浮出水面，也成为很多求职者追逐的热门对象，因此，我这里把他们单列出来， 再把其余的国企统称为一般性国企进 行比较。这种分类方法未必多么科学，所以有不同意 见的朋友也不要太较真，这不是严肃的学术性研讨，只是为了便于通过比较，给大家一些基 本的认识。我们先看一下一般性国企的情况。 1. 一般性国企 C 想说爱你不容易 我大学毕业后的第一份工作就是在北京的一个国家事业单位就职， 也就是这里所说的一般性 国企，而且，当时大多数同班同学的情况都跟我差不多（那时候大学 毕业生的选择不像现 在这样多元化，多数是服从国家分配的），因此，结合我自己的实际感受，加上同学之间的 交流、对比，我对国企的了解算是比较多的了，尽管 这些年国企的情况有些好转，但是从 少数几位依然坚守在国企的朋友那里知道，改进还是有限的。 在这种企业里，特点是工作比较轻松，压力也不大（这里之所以用D特点‖而非D优点‖，是因 为有的年青人刚毕业时很有工作热情，很希望通过自己的一番拼 搏，打出一片天地来，他 们未必会喜欢工作轻松但是收入不高的工作，所以不会觉得那是优点），同事之间也是一团 和气。当然，那是在没有利益冲突的大多数时候 是这样的，一旦涉及到利益冲突，那就热 闹了。涨工资和分房子，这是国企里面最容易导致激烈冲突的两件大事。其实，国企里涨工 资幅度是很羞涩的，调一次级别 也就几十、上百元的，比不得现在很多民企和外企，一涨 工资，单位至少是以百元计的，幅度通常会上千。我离开国企后第二年加入的一家国内著名 民营企业，一年 之内老板给我涨了三次工资，从 4000 元，到 5500 元，到 6300 元，再到 7400 元，当然业绩突出是关键原因，但是这在国企，却是不可能发生的，因为 在国企，其 情况比较符合老子的论断：不患贫，患不均！大家工资都不高，或者都只涨一点点，那没有 关系，但要是有个别人工资比大家高很多，或者工资涨幅比大 家高很多，那就不行了，这 时候的大多数人就会觉得自己受到了不公正待遇，先要议论，继而愤愤不平，然后在大家的 鼓励之下，就会有猛人打着D为民请愿‖的旗 号开始找领导争论去，实在摆不平就会打闹。 这些猛人平时无事都会闹三分的， 这下又有了群众的支持， 而且觉得自己扮演的是侠义英雄 的角色，那就更加起劲了。 另外，在国企，平时大家基本上大家也没有什么可操心的，生 活也比较平淡，所以，涨工资，这种跟自身利益特别相关的事情，自然要异常操心了，如果 有热闹看， 其结果还涉及到个人的收入，猛人挑战的又是平时高高在上的领导，大家那推 波助澜的热情就可想而知了。 那些能坐到领导位置上去的同志，智商未必会很高，但情商通常都很高，这是为什么咧（小 沈阳版的提问），因为他们要升迁，一定要很会察言观色，善于及 时、准确地把握领导的 意图，因此，这样富有高情商的人，通常都不会采取什么激进的措施，以免给自己带来不必 要的麻烦。这样的人，又是成长于这样的大环境之 下，他们在位之后，对于员工工资的上 调会采取什么样的策略也就不难理解了，这也是国企大锅饭的历史原因。 另外一件大事是分房子，这也是会打破头的事情。在国企，最让人笑不起来的搞笑事情就是 分房政策，往往政策一公布出来，有头脑的人就会明白：有些条款是为 了照顾某个领导而 设定的，看来这位领导这次要换房了。你不得不佩服群众的智慧，因为事实最后会证明大家 的判断完全是正确的。而且，每次的分房政策都是不一 样的，主要就体现在计算积分的方 法不一样，而方法是由领导来制定的，所以巧妙地体现领导的意图也就难免了。每次分房政 策一公布，有门路的赶紧托人、送礼、 找关系，没有门路但有力气的就开始找领导闹，吵 架甚至动粗的事情经常发生，完全取决于领导什么时候让步（之所以会奏效，是因为领导心 里并不坦然，而且也怕 事情闹大，所以经常会采取息事宁人的办法，私下许诺一些好处）， 这两类人往往会在分房的博弈中占据较好的位置， 最后大多数本分老实的普通员工就只好接 受不 公平的结果了。 我当时也是在综合权衡了自身的情况后才痛下决心离开的： 做领导 C 规则受益者？那需要太漫长的等待， 因为个人能力只是升迁的一个不那么重要的因素； 做拉 关系者？违背鄙人做人的原则，倒不是故作清高，实在是拉不下脸；做闹 事者？照照镜子，看看自己并不伟岸的身材，拍拍脑袋，想想自己并不火爆的脾气，还是算了吧。于是明白自 己在这样的圈子里是难以脱离受气的普通群众的阶层 了。 传统的D五子登科‖，票子、房子、位子、车子、儿子，前三个是跟工作单位紧密相关的，票 子和房子讨论之后，再看看位子。在国企，职业发展机会非常有 限，基本上是跟工作年头 紧密相关的，当然，如果你是大牛另当别论了。比如说我刚工作时所在计算机室的副主任， 才 30 岁，就做到副处级（注意当时是 90 年 代，别拿有家庭背景的人来比较，也别拿现在 的机制来做说事儿，因为政府这些年改革之后领导年轻化的进步还是挺大的），当时他是我 们局最年轻的副处，非常会 做人，待人也很和气，做事也很卖力，更重要的是，还很受我 们当时的一个司长赏识，据说是在一次陪领导出国考察的过程中，因为英语口语非常好，待 人接物也很 优异，给领导留下了良好的深刻印象(可见英语的重要性哈，当时他还说要帮我 制定个英语学习计划，要我好好学习英语呢，可惜当时太年少无知，就知道瞎玩了， 没有 认真对待，汗啊)，在这些要素都具备的情况下，他在 34 岁时，又成为了我们局最年轻的副 司长，真的是一路青云啊，不服都不行。 但是，窃以为跟我一样的普通人还是更多一些，所有大家都还是要排着队慢慢熬的。当然， 这些年国企也有改变，工资提高了，福利分房没有了，干部的提拔比 以前也要快一些，但 是比起大多数外企、和已经具备一定规模的民企，差距还是有一些的。我一位朋友还在那家 事业单位工作，现在工资是 5000 多，加上奖金、 过节费、课题补助、房补等等，一年的 收入能达到税后 7、8 万，他的职务定级算是主要员工，也就是属于能干活的大多数群体； 他爱人在北京的一所专科学校工 作，也基本上属于D一般性国企‖的范畴，年收入差不多在 税后 6-7 万。 他们可是工作超过十年以上了。 还有几位女同学也还在这类的一般性国企里面 做技术工 作，年收入也基本上在税后 8-10 万。 坦诚地说， 他们的收入在我们同班同学里面是偏低的， 而他们的工作和收入状况在一般性国 企里面应该也算是中等偏上的了， 大家看看北京的和全国其他城市的 平均年收入就知道了， 那么大家就可以推测一下更多的一般性国企， 包括一些大中型厂矿的待遇情况了。 在工作十 几年以后，大多数在外企和民企工作的同学都拿到 了超过 10 万以上的年收入，当然，这 些人也稍微要辛苦一些。 这里比较的主要是收入和职业发展两个方面，工作的满意度涉及到很多因素，人生的幸福、 快乐就包括更多要素了，所以我们无法就此认定一般性国企就不好， 关键还是看你自己看 重哪些方面。不过，我自己倾向于认为：多数大学毕业生并不愿意年纪轻轻就去干一些工作 清闲但收入不高的工作，他们还是对职业发展满怀期 待的，而且也愿意为之付出艰辛的努 力，去追求职业上的成功。因此，从这个角度说，一开始就选择合适的职业舞台是非常重要 的，一般性国企，想说爱你不容易！ 2. 垄断型国企 C 别问我是谁 最近几年， 随着垄断型国企员工的收益逐步为世人所知， 其隐藏在低工资背后的高福利也慢 慢浮出水面。如果单从工资收入来看，垄断性国企跟一般性国企相差似乎 并不大，可是他 们有超高的奖金和很好的福利。 据一位在石油垄断企业工作的朋友说， 他们以前会发各种各 样的过节费，防不胜防，单位找个理由就发钱。但是据说 后来国家要规范这样随意发钱的 行为，就改成发奖金，主要是年终奖。通常来说，奖金占年收入的比例接近一半。 最近几年招收的大学生，起薪一般在 2000 元左右，在级别得到提升的时候加薪会比较高， 一般能到 20-30%，没有级别调整的时候，加薪就跟一般性国 企差不多了，每年通常也就几十元。加薪幅度跟业绩表现有也会有一定的联系，但是同事之间差距不会太大。一般工作 5、6 年时间，年收入可以达到 10 万元左 右。这是现金收入部分，除此以外，垄断性国企 还有很多隐形的福利。比如过节费，每年的五一、十一、春节，一般都会发
元 的购物卡；再比如 培训，公司经常给安排各种各样的培训，有给销售人员的销售技巧培训、 技术人员的专项技能培训、 还有软性技能方面的培训， 比如D高效能人士的七个好习惯‖， D时 间管理‖，D发挥你的优势‖等等。 另外一个隐形福利就是旅游（官方说法叫出差，但其实质跟公费旅游差不多），垄断性国企 会有比较多的出国考察或者培训的机会，尤其是 IT 管理部门或者是 涉及到采购的业务部 门。大家都知道，这些年 IT 设备采购的竞争是最激烈的，而且众多 IT 厂商也都是比较有实 力的大厂商，往往会为了一个 IT 项目不惜血本， 重金投入。为了赢得客户的青睐，各路厂 商大显神通，有的外企请客户去国外的总部参观；要是总部所在地不那么有吸引力，就请客 户去考察在美国或者欧洲风景胜 地的成功案例；有的国内软件厂商或者系统集成供应商干 脆就直接把客户请到美国拉斯维加斯娱乐， 连考察和参观的名头都免了。 为什么垄断性国企 这种现象会更加 普遍呢？因为他们比较有钱！不像那些没钱的企业，采购预算做得紧紧巴 巴的，IT 厂商在没有很大利润的前提下，当然花钱也比较谨慎。垄断性国企就不同了，因 为腰包里比较有料，采购预算都做得很充裕，IT 厂商也愿意舍得兔子去套狼。 除了国外的培训以外， 在国内旅游胜地召开的各种研讨会就更加数不胜数了。 由于参加得太 多，很多垄断性国企的同志们对国内的会议都不大爱去了。对于研讨 会的繁多，北京的朋 友应该深有体会，每到冬天，周边的温泉度假酒店都是爆满，大多数都是被各种会议占据， 你自己要是想去玩，通常得提前两周预订房间，还未 必会有。这些会议多数情况下国企的 同志是客，外企或者民企是主，买单的。当然，肥得流油的垄断性国企是其中的主力军了。 奖金发得高、培训比较好、旅游机会多，这些都是垄断性国企让人羡慕的地方，除此以外， 就连很多北京人视为畏途的房子，他们也都有办法照顾员工。尽管国 家已经取消了福利分 房，但是他们可以集体集资买房，然后员工再以低于市场价的价格买下来，这算是变相的福 利分房。除了在名义上的工资收入低于外企以外（这 是指总体平均水平而言，有的部门、 有的个人收入会比同等资历的外企人员收入还高），别的很多方面都不差，而工作稳定性、 工作压力就小多了。这就是为什么那 么多人梦想能进入垄断性国企工作的原因。可是，想 进都能进吗？ 既然很多人都想去垄断性国企， 其竞争激烈程度也就可想而知了， 那么哪些人能有幸进入垄 断性国企呢？答案是有行业纽带的人！包含两层意思：公开的和私 下的，尤其是私下的比 例更高。 比如石油行业， 这些垄断性国企在招聘时， 往往会在国内的几家石油大学开招聘会， 所以行业内的大学机会就会大一些，但是如果就 此认为石油大学的学生机会都很大，那显 然就不够了解中国的国情了。 据一位在某石油公司工作的朋友透露： 公开招聘的那些名额中， 60%以上都已经有人了， 所 以如果没有社会关系， 只能在另外的不到 40%的机会中去竞争； 而这不到 40%的名额中，还会有小部分是开放给系统外的应聘者，毕竟是大企业，不能只 招系统 内的，人才构成还是需要多元化，尽管只是象征性的。那么象征性开放给系统外的 这小部分机会，谁能有幸获得呢？基本上来说名牌大学的毕业生机会更大一些。 就我认识的几位在垄断性国企工作的朋友，有在移动公司的、有在石油企业的，他们都分别 毕业自北航、北邮、外经贸大学，而且听他们说身边同事毕业于北 大、清华的学生也不少 （样本数据有限，我自己没有在这类企业工作过，只是通过朋友的描述进行了解，因此仅供 参考，也希望有刚好在垄断性国企工作的朋友能现 身说法，做些补充，给大家更多的准确 信息，多谢！）。个人推测，出现这种状况还是有其合理性的。首先，职位申请者众多，不管普通大学、重点 大学、还是超牛的名牌大学，大家都拼命想往垄断性国企里面挤，那 么招聘方就有了很大 的挑选余地；其次，这些企业的招聘人员在选人的流程上，评价应聘者的方法和手段上，还 有比较大的提高空间，因为他们没有太多专业的人力 资源管理人员，国企的人事干部的长 处通常在于琢磨别人，而不是招聘员工。可是如果招聘结果不理想，人事干部又担心领导责 备自己办事不力，招聘的员工能力太 差，因此在这种条件下，垄断性国企的人事干部就会 倾向于尽量招聘名牌大学的学生，以弥补对于企业应聘人员在评价、筛选方法上的不足，以 期取得最大的安全效 应，因为客观地比较，尽管名牌大学的学生肯定不会都比普通大学的 学生强，但是整体水平，如果从大范围的平均水准来比较，通常来说名牌大学的学生综合能 力还 是会偏高一些的，所以招聘时，如果没有科学的挑选流程和评价机制，尽量多招些名 牌大学的学生，垄断性国企的人事干部被领导批评招聘工作不力的概率还是稍微 低一些， 而且即使结果真不好的话，也可以解释的过去：我都选了名牌大学毕业的学生，还这水平， 这说明市场整体水平不高啊，如果选别的普通大学出来的，质量 不更差吗？ 因此，对于那些想进垄断性国企的朋友们来说，如果你是出身名门（毕业于名牌大学，或者 属于系统内大学），那么机会还是有一些的，如果是普通大学，那你 需要仔细考虑一下了： 尽管不是毫无机会，但毕竟是属于被录用概率偏小的群体，即使你很有才华，可是由于筛选 机制的问题，没有伯乐来识别你这匹千里马啊。所 以，在申请垄断性国企的职位时，多么 希望他们别问我是谁？也不要问我从哪里来？毕业于何处？英雄莫问出处！ 3. 商业银行 C 为什么你背着我爱别人？ 在国企这个大圈子里面，商业银行的吸引力是最强的。先看薪酬，从网站上公开可查的数据 来看（来自于商业银行 2007 年的年度报告，感兴趣的朋友们也可 以自己去查看、计算一 下）：民生银行、兴业银行、中信银行３家员工平均工资都达到３０多万元，深发展 28.4 万，华夏银行 27.06 万，浦发银行 25 万， 招商银行 25 万，中行 15.27 万，交行 12.37 万， 工行 11 万。朋友们，那是相当滴诱人啊！尤其是几家小银行。 当然， 真的去了这几家银行， 也别很傻很天真地认为自己就可以拿到平均工资那样高的薪酬， 因为你的职位也许还并没有达到可以拿平均工资的水准。那么我们 来看几个实例，从几位 进入商业银行时间不算太长的朋友的例子， 我们可以了解到一些信息。 我有个朋友是清华的 研究生毕业，2001 年进入北京某大商业银行， 起薪才 1700！够低的哈，你会去吗？如果 你不了解情况， 看到这样低的工资就把这样的 offer 给拒了， 那只能怪你目光有一点点短浅！ 在工作 8 年以后，他 现在的工资大概 13000，有季度奖金和年终奖、过节费，有时候还发 购物卡等，但主要是年终奖很高，加在一起，年收入差不多 30 万元！这样的增幅，还是相 当惊人的。当然，各种各样的培训机会、国内旅游机会还是很多的，一点不比垄断性国企 少。 另外一位朋友，是中央财经大学的研究生毕业，2004 年加入到北京的某大商业银行工作， 第一年要到下面省市级银行锻炼，起薪 4000 元，年终奖 2w 元，这样的年收入也比绝大多 数毕业生好很多了。经这位朋友介绍，如果能往上做到科级，年收入能达到 20-30w，处级 的话，就是 40w 以上的收入了，有的 业绩好的部门甚至更高超过 50w 元。 除此以外，银行还有最大的好处是贷款方便，毕竟人家是管钱的。听朋友说，在
年股市火爆的时候，他们单位比较激进的同事，有的贷款 200w，两年下来就成了千万 富翁！羡慕吧？这就是靠山吃山，靠水吃水，靠钱吃钱啊。那时候银根很宽松，员工只要写 个申请就可以贷款。当然，现在是 2009 年了，有对于股市比较熟悉的朋友一定在想：当 2007 年底股市开始大跌的时候， 银行那些贷款炒股的不都完蛋了吗？我听朋友介绍的时候也 是这样想 的，因为鄙人刚好也炒股，而且坐电梯从 2007 年的高处一路滑下来，如今炒成 了股东，郁闷啊。可是朋友的回答让我更是郁闷：因为总行从 2007 年下半年就 开始紧缩 银根，催着员工还贷款了，当时很多贷款的员工还骂骂咧咧地对总行不满意，万般不情愿地 抛掉股票还贷款。结果后来一看，等股市大跌的时候，他们对银 行高层领导的高瞻远瞩和 爱护感激涕零啊。TNND，俺们咋就没有这样好的事情呢？可见，人与人之间的差距，那真 滴是相当地大呀！ 这就是中国的现实， 因为人家银行也要考虑资金的安全性啊， 所以看情况不妙的关键时候要 收回贷款啊；而在股市好的时候，他们也需要好的业绩和收益啊，所 以放宽贷款的口子也 是有合理内在原因的啊， 何况， 他们对自己员工的还贷能力也比较信任， 即使炒股万一陪了， 凭他们银行系统稳定的薪酬待遇，员工也能还得起 贷款啊。再退一步讲，关键时候他们还 能硬性要求员工立即还贷啊，帮助员工逃顶（客观上是利用了高层的内幕消息），所以一切 尽在掌握。只是鱼肉了我等普通百 姓而已。 商业银行的待遇那么好，工作也不那么累，压力也不那么大，自然地，商业银行的工作就会 成为众人追逐的对象。可是，大家能有多大机会进去呢？用脊髓思考一下，也能明白：竞争 是空前的激烈！除了名校背景以外，还得加上运气才行。 我们来看看一家大银行的招聘要求（招商银行）： 北京分行 2009 年校园招聘（未定岗）? 工作地点： 北京? 岗位职责：? ? 职位要求： 1、相貌端正、性格开朗、诚实守信，无不良历史记录； 2、善于学习、善于沟通、善于合作、具有较强责任心； 3、具备较强的说服能力，勇于面对挑战，敢于承担工作压力； 4、英语四级考试分数在 430 分以上； 5、身体健康、无重大病史； 6、中-共(51job)党-员、学生干部优先考虑。 大家能发现什么问题吗？是不是很多人都觉得好像自己满足了招聘要求啊？那我们有多大 机会进去呢？答案是没准！ 这是个很让人抓狂的答案， 也是商业银行招 聘结果的真实写照。 大家回忆一下我刚才举的两个朋友的例子， 都是名校的研究生毕业！ 这一点跟垄断性国企很 像，因为从本质上讲，大家都属于国企的大范畴。但 是银行的待遇比垄断性国企还好，竞 争肯定也会激烈很多，甚至是惨烈。 那么为什么他们不在招聘的要求上写明： 名牌大学研究生毕业生优先考虑呢？因为这不符合 国家要求企业平等对待大学毕业生的规则。 这还只是明面上的原因， 更深层次的原因在于： 如果把条件提得太高， 很多需要照顾的关系户就进不去了！ 一位在天津某商业银行做人事工 作的朋友解密了银行招聘的D潜‖规则：他们最近 每年招聘的 20 个人中间，真正通过公开招 聘、完全凭实力进去的，只有很少的几个人，而绝大多数人是凭关系进去的，尽管也是通过 公开招聘！因为银行的职位实 在是太诱人了，大家都想进，于是各方牛人，尽显神通|：拉 关系、托人情、送大礼、批条子（当然是找高级领导了）等等，很多人是他们得罪不起的， 尽管明知道 招聘进来也是不认真干活的，但是却没有办法，而他们自己还要背骂名：人事干部不干人事。为了让需要照顾的关系户都满足招聘要求，于是招聘的裤子自然就脱得 很 低，基本上是个人都能符合招聘条件进去。这种情况，越是小地方，上演得就越火爆。 为了佐证这一点，我们再看看另外一家大的商业银行的招聘要求：同样是很模糊的要求，唯一量化的标准就只有英语 4、6 级的考试分数，这个是大多数同学 都可以达到的。 所以，商业银行的工作，对绝大多数普通人来说，只是一个遥不可及的梦，看起来很美，但 是如果你没有特别的社会关系，又没有显赫的名校背景，那就是不可实现的。 我很喜欢的一句话，比较适合用来描述这种状况：我想成为栋梁，不幸的是植根在深深的峡 谷中，我拼命地长，却高不过山顶的一株小草！ 想起一首歌：最心爱的情人，却伤害我最深，为什么你背着我爱别人？众多求职者都喜欢的 商业银行，为什么却在背着我们爱别人？ 4. 民营企业 C 雾里看花 提到民营企业，很多朋友也许会在脑海里浮现出一幅场景：乱糟糟的办公环境，人数不多的 小公司，管理不规范，一人身兼多职，经常加班工作，比较差的福利 待遇，等等。诚然， 很多小公司似乎都是这样的状况。 可是， 我们是否能看到这些公司的未来？看到隐藏在这些 表面现象背后的巨大机会呢？ 让我们看看这几年成功上市的民营企业吧。阿里巴巴，2007 年 11 月 6 日上午 10：00 正式 在香港联交所挂牌，开盘价 30 港元，较发行价涨了 122%。上午收盘报 35.75 港元，较招 股价上升了 1.65 倍，成交 3.8 亿股。下午开市后，阿里巴巴股价继续上升，首日收市报 39. 5 港元，较发行价 涨了 192.59%，较开盘价上涨 31.7%，成交 5.36 亿股，成交额 174 亿元，公司市值达 1996 亿港元。阿里巴巴从 1998 年 12 月开始运营，到 2007 年上市，只用 了 9 年时间！那些一起跟随马云创业的战友们都成了千万富翁！试问：有多少人、采取什么 样的方式，可以在 9 年之内成为千万富翁？答案 是：在民营企业打工就能！尽管我们不能 以财富做为衡量一个人事业成功的标准， 但是不可否认的是， 个人通过工作所获得的直接收 益是衡量一个人的能力和成功与 否非常重要的标准。 那我们来看看阿里巴巴创业之初的状况： 马云夫妻和另外十一个员工就在杭州湖滨路的一套 三居室里面办公，马云给大家规定的统一工资是每月 500 元！朋友 们，1998 年 12 月份的 时候，500 元的工资在杭州也就是生活费而已，而且还是很节俭的生活状态下的生活费。一 个可供参考的数据是 1998 年 12 月份， 当时北京很多公司给有 4-5 年工作经验的计算机背 景人员开出的工资是
元。拿 500 元的工资，阿里巴巴的员工还得经常加班到深 夜开发网 站。就是靠着这样的辛苦打拼，不到一年时间，阿里巴巴就在 1999 年 10 月拿到 了 500 万美元的天使投资基金。又于 2000 年 1 月 18 日，从软银、高盛等 几家投资集团， 获得注资 2000 万美元。这完全是传奇式的飞速发展！ 我们再看另外一家教育行业的民营企业：新东方。美国东部时间 2006 年 9 月 7 日(北京时 间 9 月 8 日)，新东方正式登陆纽约证券交易所。上市交易首日， 新东方股票的发行价 15 美元，开盘价为 22 美元，在常规交易中最高股价为 23.20 美元，最低股价为 20.60 美元， 股票交易量为 633.15 万股，报收 于 20.88 美元。在随后的盘后交易中，新东方上涨 0.22 美元，报收 21.10 美元，涨幅为 1.05%。新东方融资 1.125 亿美元，市值为 5.29 亿 美元。 股价在 2007 年 10 月创出最高价 92.15 美元，2009 年 6 月 19 日的最新价是 63.52 美元。 新东方给很多老师都分配了股票，所以新东方的上 市又催生了一批百万、千万富翁。听一 个在新东方工作多年的朋友说， 老俞特别重情义， 给长期在新东方打扫卫生的阿姨都分配了 1000 股，按照新东方上市以来 的股票均价 55 美元计算，也值 55000 美元，合人民币 38 万元。而新东方创业之初，也是非常艰苦，俞敏洪 1993 年在北京中关村的简易平房里租了 一间屋 子创办了新东方。1996 年，徐小平从加拿大回来加盟新东方时，老俞给分配的办公 室还在一间地下室里面。民营企业创建初期的艰苦条件也可见一斑。 作为国内民营企业创业成功的超级典范，华为公司也不得不提。华为公司 1988 年成立，任 正非在深圳市南油新村一个居民楼里成立了华为技术有限公司。 公 司虽然名字叫技术公司， 但开始做的都是贸易的生意。也没什么方向，什么赚钱做什么，还卖过减肥药。一次偶然的 机会，经辽宁省农话处的一位处长介绍，开始代 理香港一家公司的用户交换机产品（就是 单位里转分机的 PBX）。开始走上销售电信设备的道路。 经过几年的销售，华为建立了一定的销售网络，也积累起一些资金。这时，任正非做为企业 家的深谋远虑体现出来了， 他开始考虑做自己的产品！ 中国改革开始 30 年， 有多少做贸易、 做代理的公司赚了钱啊，可是却没有几个人有长远眼光，想到开发自己的产品！但华为当时 没有任何技术力量， 于是任正非和清华大学的一 个教授签定了合作开发用户交换机的协议。 那位教授派了他的一个博士生来华为开发，这个人就是后来成为华为高级副总裁的郑宝用。 尽管华为现在已经是世界级的通信设备厂商， 可是发展路上也是非常坎坷的， 历史上曾经好 几个月发不出工资，公司只好打欠条，承诺日后高额返还，后来也果 真是兑现了承诺。华 为在经历了创业初期的艰难积累以后， 在 90 年代后期， 开始展现出来飞速发展时的大手笔， 当时华为公司是以高薪著称的， 印象中我在 1998 年加入华为时， 因为当时对华为不是很了 解， 就给当时在广州工作的一位同学打电话了解情况， 他回答说： 华为不错啊， 待遇很高啊， 发展机会也很多，只 是工作会比较辛苦就是了。可是，对于 20 多岁的年轻人来说，辛苦点算什么呢？尤其是当时我刚从国营企业出来不久， 对国营企业的无所事事深感苦恼。 后来 也印 证了我同学的说法。 民营企业最大的优势就是：你有多大能耐，都有机会让你施展出来，而且一定会有相应的回 报，值得你充分发挥。个人在民营企业的职业发展，华为前高级副总 裁李一男，算是最好 的成功例子了：1985 年，李一男考入华中理工大学少年班，1992 年，就读硕士研究生二年 级的时候，李一男在华为实习。1993 年 6 月从华中理工大学硕士毕业后，正式加入华为。 加入华为后， 两天升任工程师， 半个月后升任主任工程师， 半年后升任中央研究部副总经理， 两年后被提拔为华为公 司总工程师/中央研究部总裁，四年后（27 岁）被任命为华为公司 副总裁。这样火箭式的发展速度，在国营企业是不可想象的，所以不拘一格用人才，是民营 企业 优势，尤其是那些本身处于高速发展时期的民营企业。 那么，我们自身如果要在民营企业发展，需要注意什么问题呢？正确的态度！毫无疑问，态 度决定一切，职业发展也是这样，在国营企业是这样，在民营企业更 是这样。因为在国营 企业，如果你不那么敬业，不那么认真地工作，玩玩滥竽充数的把戏，也许能混过去，但是 在民营企业，就很困难了，因为在民营企业，尤其是 小的民营企业，通常每个人都会有明 确的职责和工作分工，每个人的工作进展，领导都一目了然，想混几乎是不可能的，因为你 不做或者没有做好的工作，最后领导 要么是分给其他同事做，要么是他自己做，总得有人 最后出来承担责任的，因此是不那么好蒙混过关的。 提到工作态度，不少人在工作时，习惯于计算自己的付出，是否和自己的收益相当，如果收 益大于或者等于付出，那么心里就比较平衡，对工作也还能认真去 做，如果是收益小于自 己的付出，心里就会不满，因此工作起来就会采取应付的态度。其实，我们每个人不妨冷静 想一下：如果公司的员工，每个人的收益都是大于 或者等于自己的付出，那么最后会出现 什么情况呢？必然是公司慢慢会萎缩，最后会垮掉！因为公司只是一个集合名词而已，实际 上是我们每个人构成了整个公司， 公司就好比一个水池，如果大家往里面注入的水比取用 的多，那么水池的水就会越来越多；如果大家往里面注入的水比取用的少，结果必然是水池 里的水慢慢就会减 少，直至干涸！其结果就是大家都没有工作了。这就是马克思所说的D剩 余价值‖，他老人家说，资本家都在榨取工人的剩余价值，可是如果大家都不愿意贡献D剩 余价值‖，这社会怎么发展、怎么进步呢？ 我们每个人都必须明白：只有公司越做越大，发展得越好，做为身处其中的员工才可能有好 的发展和好的收益！所以我们自己一定要有正确的态度，愿意付出自 己的努力，跟公司共 同成长、共同发展、共同收益。我们也不用担心自己的付出白费，因为民营企业的考核相对 比较透明，谁付出得多，谁付出得少，领导心里都跟 明镜似的，等到论功行赏的时候，自 然会有跟你贡献相匹配的收益。 当然，我们也要看到，民营企业非常成功的毕竟是少数，还有相当多的民营企业发展比较缓 慢，少数甚至只是在艰难地活着。因此，在选择民营企业的时候，我们就需要一双慧眼，D让 我把这纷扰看得清清楚楚明明白白真真切切‖。 相对来说，选择世界 500 强外企就没有那么大的风险了，因为其自身的发展，已经证明了 企业的成功，不用太担心企业的发展出现大问题，而且，其规范的管理、完善的薪酬体系、 成熟的考核机制，让我们有更多的机会能够脱颖而出！ 5. 500 强外企提到 500 强外企的发展， 很多人都会提到D玻璃天花板‖， 是时候揭穿D玻璃天花板‖的谎言了， 或者说破除D玻璃天花板‖的迷信，因为这个东东的D存在‖，就制约了中国人在 500 强外企的 发展，也让中国人无法飞得更高。 D玻璃天花板‖通常是指中国人在 500 强外企的职业发展到一定时候，就会遇到瓶颈，无法做 到很高的职位，那么，情况是这样的吗？客观地说，在早期，也 就是上个世纪 80、90 年 代（2000 年真的很奇妙，也不过就是二、三十年时间，说起来就是差了一个世纪，好像上 百年了似的，呵呵：）），在中国本土的 500 强外企，公司高管的位置的确很多都是由香 港、台湾、新加坡人占据，但那并没有什么不公平的！理由很简单，因为在当时，我们改革 开放才多长时间啊？大 多数人都没有什么成熟的管理经验，连规范的职业化修养都是在进 入外企以后才学到的，我们自身的职业素养、商业眼光、管理技能，比起那些在职业化大环 境下多 年熏陶出来的香港、台湾、新加坡的职业经理人，相差简直太远了，所以 500 强外 企的总部在那时候愿意选择更多的外籍高管，完全是合理的抉择，也是不得已而 为之，毕 竟外派员工的成本要高很多啊。换位思考一下，要是我们自己来做决定，公司要在越南、朝 鲜这样的发展中国家开展业务，我们是否也不太放心任用当地的 管理人员呢？而通常会从 中国派人过去管理吧？尽管这样操作其实成本更高， 但是没有办法啊， 因为当地的管理人员 没有发展起来。 但是当时间翻到 21 世纪，尤其是到 2009 年的今天，情况就完全不一样了。中国改革开放 3 0 年，那些第一批加入到外企工作的员工，经历了几十年的磨 砺、锻炼，好多都开始退休 了或者接近退休了，现有的中国员工中，很多都是从大学一毕业就在 500 强外企工作，经 过这么多年的学习、磨练，自身的能力已经非 常强，完全可以胜任外企高管的职位，比如 在 IBM、HP、SAP、Oracle 这样的外企，现在很多中国人做到了副总裁的位置，传说中的D玻 璃天花板‖已 经不存在了！ 如果还有人拿这说事儿， 那他最应该做的就是先从自身找找原因， 因为实际上，不是 500 强外企不给他机会，而是要反思他自己的能力是否多少有些 问题。 人们总是习惯于从客观上为自己的不出息找原因，我就遇到过几位 500 强外企的普通员工， 辞职的时候说担心外企的D玻璃天花板‖制约自己的发展，这真是 让我很无语：因为这些朋 友连起码的一线经理都还没有做到，抬头向上望望，其实离天花板还远着呢，即使拼了命往 上蹦，连碰都碰不着，还谈什么天花板呢？所 以，在今天，大多数情况下，还拿D玻璃天花 板‖说事儿的人，主要是羞于承认自己能力的不足，因为只要有能力，你在外企完全可以做 到很高的职位！要是能做到 副总裁级别，年薪好几百万，单就打工这个阶层而言，也算是 相当可观了，职业成就感也挺强的，一点不比在民企和国企做高层领导差。当然，真要做到 那么高的职 位，工作的压力也是非常大的，也会比较辛苦，这也很正常啊，No pain, no gain，这在任何一家企业都是这样的，不止是 500 强外企才辛苦。 跟国有企业和民营企业比较起来， 外企在管理的规范性、 薪酬的合理性、 考核的公平性方面， 要相对好很多，培训的机会也比较多。就我自己的经历而言，在外企参 加过销售技能的培 训、技术培训、商务谈判培训、产品管理培训等等，这要比在国有企业、民营企业设置的培 训内容丰富很多。我有个朋友在 MOTO 工作，他们甚 至还有全职学习英语的培训，D高效 能人士的七个好习惯‖，D时间管理‖，D做成功的演讲者‖等等，这样一些完全是跟个人成长有 关，而跟工作的直接联系并不 紧密的培训计划。而且，如果你真的很热爱学习，希望通过 规范的学习来提高自己，500 强外企还有很多优秀的 e-Learning 课程，其数量之大，涵盖 内 容之广，是你一辈子也学不完的。这也是 500 强外企多年积累下来的结果。 在薪酬方面， 尽管现在外企的薪酬待遇不像以前那样有吸引力， 但那也是相对于以前曾经远 远高于国企和民营企业薪酬待遇的 1990 年代而言的，我记得当时 我在国营企业拿 500 多元工资的时候，一个 SGI 公司的技术支持人员挣 3000 多元月薪，Sybase 公司的销售人员 挣 8000 多元月薪，那个时候比较起 来，当然外企的待遇是相当滴惊艳啊！尽管现在差距 已经没有那么大了，但是总体来说，同等级别的员工之间的比较，外企的薪酬待遇还是要比 国企和民营企业高一 些的。注意，我这里说的是总体的平均水准、同等级别的比较，并不 否认一些个别现象：比如有的商业银行，尤其是小的银行，有些员工的工资，会比有些 50 0 强 外企同等资历的员工要高；但是，如果做同等级别的比较的话，跟同样是 500 强外企 的投资银行相比，或者外国商业银行相比，那还是有所不及的：比如有的国内 小银行，其 员工平均年薪超过 30 万元，这的确比一般的 500 强外企要高一些，但是比起国外的投资银 行来说，那又有所不及了，因为国外投资银行的员工平均年 薪会在 60-100 万元。所以大 家要注意的是： 客观、 公正的比较是苹果跟苹果比， 香蕉跟香蕉比， 别拿苹果跟香蕉比高度， 那就失去比较的意义了。 在职业发展方面，外企的晋升机会、业绩考评体系，尽管也并非十全十美，但是比起国有企 业和民营企业（注意同样也是整体的比较，个别民营企业现在做得已 经不比外企差了）还 是要好一些的，所以，只要你有本事，也不用太担心被埋没，而且还不用跟在国企似的，要 升职，就需要刻意地跟领导拉关系，送礼啊什么的， 这在国企已经是比较公开的D潜‖规则 了。我认识一位北邮研究生毕业的哥们儿，现在已经在某垄断型国企做到处长了，有一次酒 后跟我倒苦水：兄弟啊，你别看我 现在挺风光的，众多厂商都争着给我送礼，邀请我出国 玩，安排我全家人旅游什么的，可是我要坐到今天这个位置来，你知道我吃了多少苦吗？在 升职之前，为了给 我当时的处长家里搞装修，我自告奋勇做装修监理，每天跑装修市场， 需要的材料全部是我自己亲自挑选的，因为怕材料出问题啊，而且全部是选的好材料，实际 花 销比处长原来的装修预算多花了 10 万元，这还是我自己悄悄垫进去的，当然，虽然是 悄悄地垫付，没有跟领导明说，但是领导是明白人啊，他心里清楚多少钱能装 修成什么样 子；这事累了我整整两个月，真的是没日没夜地操劳，人瘦了 10 斤啊！你还别嫌累，这样 的奉献机会好多人盼着呐，要献殷勤都还得看领导是否给你机 会。说实话，我自己家里装 修都没有这么费心过。当然，付出也是值得的，处长搬进新家的当年年底，就提拔我做了副 处长，尽管还只是副的，但那可是开始排上队 了啊。后来，又熬了 5 年，等处长升职做司 长后，他又让我做了处长。这是比较典型的中国式升官图，在国营企业混，除了能把事情做 好以外，你还必须把领导伺候 得很好才行。 而在外企，如果想升职，当然也需要领导赏识才行，但那更多的就是业务范畴的事情了，大 家的关系更主要的是办公室关系、工作关系。这也是外企被有些人所 诟病的地方：觉得同 事之间的关系太冷漠了。我自己觉得这还是跟每个人的观念和习惯有关系，其实，相对简单 一些的同事关系，在工作交往时也少了很多麻烦，比 较容易做到对事不对人；而如果遇到 很相投的，也会成为好朋友的。我自己就有很多在外企工作时认识的好朋友。 而最为重要的一点是： 外企的大门基本上是同样公平地对每个人开放的！ 这是完全不同于垄 断性国企和商业银行的地方。原因也很简单：500 强外企通常都是 结果导向的，招聘来的 人能力强， 主管就有了干活的好帮手， 如果招聘进来一个面瓜， 那主管自己就得兜着； 另外， 外企对于人员招聘有比较科学的评价方法，而且 人力资源部门和各级主管都是经过专业培 训的，所以在选才方面也是比较准确的，他们当然就没有必要迷信名校毕业的光环了，他们 更加看重的是应聘者的个人能 力。 所以，500 强外企，可以说是很多职业人士梦开始的地方，不管你将来是要打算终身打工、 还是最终要自己创业，500 强外企的经历都可以让你学到很多东西、积累起必要的资源和人 脉，也让你将来可以飞得更高！二． 走D近‖500 强外企的门 1. 外企跟外企也不一样 同样是世界 500 强外企，但是各个公司之间的差异却是很大的。从地域上划分，有亚洲公 司、美国公司、欧洲公司这样的区分，由于地域的不同，经济发展的 不同，导致公司的文 化不同，因此其对待员工的态度也会有很大差异，那么做为身处其中的员工，个人感受、公 司福利、个人职业发展空间等各个方面也会不一样。 总体来说，欧美国家科技更发达一些， 他们处于商业生态链的顶端，掌握很多核心技术，因此，他们有机会赚取高额利润。而且， 欧洲很多国家作为老牌的资本主义 发达国家（这里不是指意识形态方面的区分，仅是从经 济发展的角度做比较），其经济的发展及社会财富的积累经历了很多年，沉淀下来非常好的 社会福利体系，这 些国家的 500 强企业在进入世界上其他发展中国家时，自然也会推行其 总部的用人策略及福利政策，这是为什么很多人觉得欧美发达国家的 500 强外企，比亚洲 一些国家的外企福利要好一些的根本原因。 道理其实很简单， 一个社会经济的进步和发展， 必然会带动相应的配套设施的发展和整个社 会系统的全面演进，只是这个过程是渐进的、缓慢的，很多时候甚至 是不为人所察觉的， 只有当我们有时候回过头去检视时，才蓦然发现：原来我们已经走过了这么多的沧桑岁月！ 去年在看著名财经作家吴晓波写的《激荡三十年》 时，这种感觉变得异常强烈：我们或许 体会不到社会每天的变化，每时每刻的进步，但是过了五年，十年，三十年，我们再回头去 看时，我们一定会惊讶于时间的魔 力，我们也会惊讶于我们自己、或者我们自己所处的这 个社会的进步和变化！比如说中国的社会医疗体系、社会福利体系、义务教育、言论自由、 企业家生存环境等 等，这三十年真的是经历了天翻地覆的变化！很多 80 后、90 后出生的 小朋友也许从来没有听说过粮票、布票、知青、黑白电视机、双卡收录机、毛主席像章等等 这些 70、80 年代的特色关键词，也没有经历过中国买很多东西都要凭国家指标的计划经 济年代，所以回过头去看时，我们可以非常清晰地看到中国这些年的巨大 进步。今天，国 家已经在制定对农村人口推行医疗保障制度， 对农村老年人口提供一定的经济补助， 就跟城 市里面的工人退休金似的，尽管金额还不是很高，但这是 国家改进社会福利保障体系的重 大举措，也是社会进步的一个标志。 这只是 30 年来发生在中国社会跟我们老百姓相关的一些改变，那么我们可以想像一下：欧 美发达国家经历百年、甚至几百年的经济发展，其积累下来的社会财 富和社会福利有多优 厚？也就可想而知了！ 所以我们在羡慕欧洲发达国家的惊人福利时， 分析一下其背后的原因， 也就可以理解了。我们也就不用再抱怨为什么我们 跟别人相比有那么大的差距，而且，光 抱怨也没有什么用，D牢骚太盛防肠断,风物长宜放眼量。‖我们要看到，中国的经济经过长 期高速发展以后，赶上并超过西 方发达国家也只是时间的问题。而且，很多经济学家都预 测，按照现在的经济发展速度，2009 年中国会超过日本成为世界第二大经济实体，在 203 0 年左右， 中国会超过美国成为世界第一大经济实体！我相信，经过再有 20 年的积累，到 那时，中国的社会财富、社会福利，就会成为世界上让其他国家很多人羡慕的榜样 了。这 应该是每一个中国人都翘首期盼的事情， 当然， 要实现这个目标， 还需要我们的共同努力哈： ） 在理解了社会积累所带来的财富和福利增值效应后，我们当然也就明白了：欧美 500 强外 企的待遇和福利通常会比较好。 而亚洲一些国家和地区的 500 强企 业， 通常相对要差一些， 何况，这些企业也都处于商业生态链的中下游，很多只是简单的来料加工，技术含量很低， 赚取的利润空间自然就比较有限，因此也就只好 在压榨员工方面花功夫了。相信大家这几年都看到过不少网上的报道， 曝光亚洲的一些企业在中国的工厂是怎样歧视和剥削中国工人 的。所以对于 500 强外企也不 要盲目尊崇，他们未必都是职业人士的乐土。 除了地域上的划分以外，还有按照行业的划分，可以让我们对 500 强外企有更多的了解。 最牛的是金融行业，这里面的投资银行、外资商业银行，待遇都是惊 人地高。尤其是奖金， 实在是让局外人羡慕的很。代表公司比如：高盛、摩根士丹利、汇丰银行、花旗银行、摩根 大通、瑞银、渣打银行等等，还有著名的D四 大‖：普华永道、安永、毕马威、德勤，也属 于金融行业，只是其待遇比前几家略微逊色一些。其次，咨询公司的收入算是跟金融外企有 得一拼的，比如：麦肯锡、 科而尼、波士顿咨询公司、贝恩、埃森哲、罗兰贝格、翰威特、 毕博等等。 这是大家公认的高薪外企， 年收入大都在百万以上， 当然， 工作强度也是非常大， 通常来 说每周至少工作 60 小时以上。而且，进入门槛也是非常地高，原因很简单，物以 稀为贵嘛。想进入这些外企，攻读国外顶尖商学院的 MBA 是一个最便捷的方式， 因为国外 顶尖商学院的毕业生，有 60%以上都是很被这些企业录用了。而且，好多被录用者还可以 获得高达 2.5 万美金的签字费！就是企业在跟你签录用书时， 付给你的一笔奖金，有意思 吧？有的企业还给发安家费，到公司报道的时候，公司一次性补贴 1.5-3 万元美金，做为你 的安家费用。个别迷恋中国垄断性国企福 利好的朋友，可以比较一下这样的福利，看看哪 个更好：）当然，这也不是谁都可以得到的，你必须得是真正的人才。这也是为什么每年全 球都有那么多人盯着欧美 顶尖商学院申请的主要原因，因为，在某种意义上，那就像是一 道D龙门‖，一旦跃过去了，职业发展也就从此走上了快速通路。呵呵，想当初，鄙人也曾经 为了欧 美商学院名校辛苦打拼，可惜最后功亏一篑，汗颜啊：（。而当时一起申请 MBA 的 朋友，有的去了哈佛，有的去了沃顿，有的去了凯洛格，有的去了耶鲁，现在他 们也都已 经毕业了，年薪也都超过百万了。 除了金融行业和咨询行业，接下来就算是 IT 了，因为这些年中国 IT 产业的高速发展，吸引 了大批的人才进入 IT 行业，真可以说是人才济济啊。像 HP、 MOTO，在中国的员工各自 都超过了一万人，其他大的 IT 公司还有 Dell、Oracle、Cisco、SAP、Intel、EMC、IBM、 Microsoft 等等。前几天打车，要去微软找一个朋友，连出租司机都知道微软，问我：是不 是比尔盖茨的那个微软？呵呵， 这也说明这些年 IT 行业的财富 效应， 其所积累的社会影响 和社会价值还是非常巨大的。 可惜，略微遗憾的是，这几年 IT 外企招收应届毕业生的比例是越来越低了，这对于应届毕 业生不是一个好消息。好像除了微软的研究院还招聘一定数量的应届 硕士和博士以外，其 他公司招聘的应届毕业生可以说是凤毛麟角。 这有两个方面的原因： 一方面是出于节约公司 成本的角度考虑。因为现在 IT 行业竞争及其激烈， 导致公司利润率下降很快，因此，出于 压缩成本考虑， 企业在用人方面对人员的素质和能力要求就越来越高， 大家都希望招聘进来 的员工是立即就能投入战斗的熟 手，而不愿意付出再对员工进行培训的时间成本和资源成 本；而且，由于竞争激烈，因此很多外企都倾向于从竞争对手那里直接挖人过来，因为这样 既可以强化自己 竞争方面的能力， 又可以同时打击竞争对手， 也省去了培训的时间和投入， 何乐而不为呢？所以在《天下无贼》中黎叔说：在 21 世纪，最重要的是人才的竞争！诚 哉，斯言！ 而另外一个方面，我们不得不说，这种状况也是有些应届毕业生自己所造成的结果，尽管这 些少数人不能代表所有的应届毕业生。 因为有些大学应届毕业生， 由 于其比较浮躁的心态， 对企业的忠诚度有所减低，往往在第一家公司刚学到点技能之后，就急于期望高回报，对当 前的雇主不能给他快速加薪变得不满，而相对来 说，跳槽，尤其是跳到竞争对手那里，是 实现其快速提升工资的有效捷径之一，尽管从长远来说未必有利。其实，以前外企是比较倾向于从校园里面招聘新员工的， 然后再对他们进行必要的培训：企业文化、沟通技巧、专 业技术技能等等，因为通常来说，应届毕业生是一张白纸，好画最美的图画，他们还没有沾 染社会上一些企 业的不良职业习惯，所以培训起来相对比较容易。另外，一般而言，刚开 始参加工作的人对第一家企业的忠诚度会比较高，而且企业又给自己提供了很多的培训机 会，因此，这群人的稳定性会比较好，比如，在中国惠普，好多工作超过十年的员工，都是 在惠普开始自己的第一份工作，而且一直就没有离开过。 但是，由于现在跳槽的现象频繁出现，在现实的教育之下，现在外企已经变得非常实际了， 他们在招聘时会特别在意应聘人员是否已经具备了相应技能，外企已 经变得不大愿意自己 D做画‖了，而是更加愿意直接买现成的画。这也很好理解，因为企业被新员工快速地跳槽伤 透了心，毕竟他们要培养一个应届毕业生，通常也 需要花接近一年的时间，而这些人在刚 能给企业产生回报的时候，就跳槽走了，企业就成了为别人做嫁衣，而且往往还是为竞争对 手造福，这个打击就有点太大了。 还有快速消费类外企，像可口可乐、百事可乐、宝洁、强生、联合利华、雀巢等等，这些公 司的待遇差异会比较大一些，对于刚入职的一些初级职位，待遇未必有很大的比较优势，但 是通常都会有比较好的学习机会、锻炼机会。 500 强外企中也有一些公司的待遇比一些好的国企还差，像零售类的、生产类的，他们自身 的利润空间并不大，所以关键是要看这家公司自身的盈利能力和所 在行业的发展速度，像 金融行业、互联网行业都是很朝阳的行业，尤其是在中国，发展空间巨大，而 IT 行业，已 经是很非常成熟的行业了，发展速度不如前几年 快。而且，就算在同样的行业，不同的外 企情况差异也是相当大的，比如在 IT 圈里面有著名的D四大火炉‖（纯属民间评论，也别太 较真），以字母 D 打头的排名 第一，其次是以 C 字母打头的，第三位是以字母 M 打头的， 第四位是以字母 E 打头的，之所以说是火炉，是因为这几家公司用人都比较狠，对员工的 要求极高，当然 待遇也是非常好的。尤其是对于销售人员，每周都要看业绩的完成情况， 三个月没有做到销售目标，如果又没有特别原因的话，自己就得准备走人了，所以人员流动 会比较快。我自己就经常接到猎头的电话，帮 D 公司招人。当然，由于这几家公司的待遇 比其他 IT 外企高一些，他们也不愁招不到人。 所以，各位想加入外企的朋友，在做决定之前，最好广泛地收集一些资料，多了解目标公司 的情况，最好目标公司的文化、待遇、发展状况等等，都能跟自己的 兴趣、职业目标、个 人长处相匹配， 这样才是最佳的选择， 尽量不要为了加入外企而加入外企， 因为从长远来说， 如果这家外企的经历并不能对实现你的职业目标有 所帮助，那就是一种很粗暴的浪费，浪 费你自己的青春岁月和有限的职业寿命！ 2. 外企的薪酬到底怎么样 这是很多人都特别关心的话题。 首先， 我们来看看外企的薪酬设置原则， 在理解其原则之后， 我们自己就能大致明白自己的身价到底值多少钱了。500 强外企 由于其自身多年的高速发 展，已经形成了比较合理的薪酬机制和考评体系，他们会紧密关注市场的平均水准，每年， 外企都会委托一些薪酬调查机构，了解市场的薪 资情况及走势，然后再根据本公司所处的 行业地位，来决定自己的薪酬标准。通常来说，高速发展的中小型企业，其薪酬往往会比行 业的平均水准高一些，他们为了 保持其高速发展的势头，这些公司会吸引市场里面比较优 秀的人才加盟， 因此他们就必须付出比市场平均水准高一些的报酬来吸引人才， 而且处于高 速发展时期，公 司的利润会通常比较高，他们也有能力支付得起较高的报酬。比如说 Cisc o，Juniper，在前几年网络比较火爆的时候，他们支付的薪酬很高，而 Juniper 的薪酬比 Cisco 又更高一些，因为 Cisco 是网络产品的老大，Juniper 为了追赶并超越 Cisco，就必须得 支付更高的薪酬才能吸 引到人才。 对于有比较成熟工作经验的人才， Cisco 的年薪一般都在 60-70 万，Juniper 会在 70-80 万。这几年尽管网络产品的市场增长已经减 速了，但是比较 起来，其速度依然高于计算机行业，所以 Cisco 的待遇还是会比 IBM、HP、Sun 等公司高一 些，现在差不多回落到 50-60 万了。 另外一些很成熟，发展速度已经比较稳定的公司，往往愿意支付市场平均价格的薪酬，比如 说 IBM、HP、Dell、Intel、Oracle、 Microsoft 等公司，但是在这些公司里面，软件公司的 利润情况更好一些，所以 Microsoft 和 Oracle 的薪酬比另外几家会高一些，一般有多 年作 经验的主要业务人员，年薪能达到 30-50 万。大家需要注意的是，我这里说的都是有多年工 作经验的主要业务人员，这样的人在各个公司收入水平相对稳定 一些，波动幅度也不会太 大，才有比较的价值。一些行政类的辅助岗位，在同等可比的情况下，各家外企的待遇相差 比较小，相差大的话，往往不是能力因素造成 的，而是其特殊背景造成的，不具有普遍意 义，所以比较的意义不大。另外一个方面，之所以是比较有多年工作经验的群体，因为对于 刚毕业的新人来说，各家公司 的起薪差别不会太大，这也很简单，因为大家毕竟都是一样 刚从学校出来，能力上差异并不大，顶多是发展的潜力上有一些差别，而企业选择了你，就 是已经承认了 你的潜力，他们真正愿意花钱买单的是你把潜力发挥出来，转化为效益之后 的才能！ 上面谈的是企业角度薪酬的设置原则， 而具体到个体， 最重要的原则就是技能的稀有程度和 可替代人才的稀缺程度， 我们不得不佩服 500 强外企这些规则的合 理性。 如果同样的事情， 外企可以选择更低价的替代人员来做， 那么这个岗位的老同志就会比较危险。 大家经常会看 到，一些外企往往会在裁员的同时，却又在不停 地招人，一个重要的原因就是这家外企在 想办法降低人员的薪酬成本。我就听一位在 500 强外企做 HR 主管的朋友说过：公司人力资 源总监被总裁要求今年要降低 人力成本，但是人员岗位却不能减少，因为事情还是需要人 来做的。 那么怎么办呢？她们就是把各个部门一些业绩不好的老员工解聘掉， 然后再招一些 能力比较接 近，但是薪酬要求低一些的新员工。这听起来挺残酷的，但却是企业生存和发 展的需要， 尤其是 IT 圈里的外企， 因为这些年硬件产品的竞争越来越激烈， 客户拼命 杀价， 企业的利润空间被挤压， 这些企业员工的生存空间也就跟着相应地被挤压。 那么做为身处其 中的员工，就必须真正做到与时俱进，不断刷新自己的职业技能， 不断提升自己的职业竞 争力，才有可能在激烈的竞争中获得职业发展机会。大家从最近几年 MBA 教育的火爆情况 就能看出一些端倪：学费基本上每年都涨价，好的 商学院，比如长江、中欧、北大国际等， EMBA 的学费达到 30-50 万元，在职 MBA 的学费在 15-20 万元，全职的在 10-16 万元，可 是每年申请的学 员却是越来越多。 在明白这些原则以后， 有心人就可以多关注外企的人才需求， 看他们对哪些方面技能的人才 比较稀缺， 尤其是对于一些刚工作时间不长的年青人， 他们可以有比 较多的技能发展选择， 这样的研究就非常有意义， 一旦了解到外企的需求缺口， 如果刚好跟自己的兴趣和能力比较 接近，就可以有意识地发展自己那方面的技能，那 么当我们将来在应聘的时候，竞争优势 就会非常明显。这完全是从市场的角度去修炼自己。大家认真想一想：我们当初在选择高考 志愿的时候，以及后来在大学接受 教育的时候，甚至开始工作的时候，我们是否真的去仔 细分析过市场的需求是怎么样的？我们是否有意识地要把自己发展成为市场所需要的那种 人才？（当然是在跟 自己的兴趣和优势不冲突的情况下）。大多数人的答案是没有！这也 是为什么现在大学生就业很困难，可是另一方面，企业想招到合适的人也很困难。这也是我 经常 在思考的问题，我发觉我们的人才市场和教育机制特别像中国改革开放初期的国有企业，生产基本上是靠行政计划，这就是所谓的计划经济时期，很少去考虑市场的 需求是什 么样的？我们生产出来的商品是否会被用户认可？所以结果就是很多国有企业在跟一些小 型的民营企业、乡镇企业的竞争中，大船敌不过小舢板，屡屡败下 阵来。那么，身处 21 世纪的年轻人，就应该多多提高自己的营销意识，多关注市场的需求，把自己打造成为市场 热销的D产品‖，则就业和职业发展还有何难呢？ 同时，大家也不要对 500 强外企的用人机制不理解，觉得自己可能要遭遇被廉价人才替代 的风险， 而这恰恰是外企管理科学的地方！ 大家是否听说过企业管理 理论中的D鲶鱼效应‖？ 据说挪威人爱吃沙丁鱼，他们在海上捕到沙丁鱼后，如果能让鱼活着回到市里，卖价就会比 死鱼高出 3 倍。可是，沙丁鱼却生性懒惰，不爱 运动，返航的路途又很漫长，因此捕捞到 的沙丁鱼往往在返程途中就死掉了，即使有少数还活着，也已经是奄奄一息，卖不出好价钱 了。但是，人们惊奇地发现有一 位老渔民的沙丁鱼却总是活的，而且还都很生猛，所以他 赚的钱也比别人多好几倍。 大家都特别想知道这位老渔民是怎样让他的沙丁鱼活下来的， 但 老渔民却一直严 守成功秘密，不肯透露。一直到他死后，人们才打开他的鱼槽，发现只不 过是多了一条鲶鱼！原来当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而且鲶鱼还比 较具有进攻性，众多沙丁鱼在发现这一异已分子、而且还感到自身面临危险后，都会紧张 起来，不停地游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到了市里。这就是所谓的 D鲶鱼效应‖。合 理地运用这一效应，通过引入竞争机制，让群体时常保持危机意识，就会对群体起到意想不 到的促进作用。 而外企的这种做法，就是很好的例子。这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作。同样 的，大部分失败的公司，都是因为缺乏活力，事先也都会有一些征兆 显示已经出了问题， 然而即使有少数管理者已经察觉这些现象，却没有引起足够重视。比如：企业的气氛沉闷、 缺乏压力、缺乏创新活力、管理层安闲舒适、员工充 满惰性，一些真正具有能力和潜力的 人员则得不到充分发挥才能的机会，他们往往会选择离开公司，或者被无谓地浪费掉，企业 慢慢地就失去了生机。 人是需要不断成长的，而 500 强外企刚好有很好的机制来促进人才的成长，这也是他们能 比大多数其他企业成功的原因之一。 具体到薪酬数据，我就尽我所知，分享一些信息，但是要提醒大家的，这只是一些大致的平 均数据，因为知道具体数据意义也不大，毕竟具体到每个公司、每个 人，都会有差异。知 道了平均水准，我们就对自己将来的职位上升，会有多少收益，心里也可以有个了解。尤其 是有的朋友在做职业选择的时候，到底是去国企还是 去 500 强外企？到底是国企薪酬高还 是 500 强外企薪酬高？就可以有个大致的参考，当然，薪酬待遇只应该是我们选择职业时 参考的一个方面，还应该综合考虑 公司业务状况、所处行业的周期情况、公司利润水平、 目标职位的发展前景、直接汇报主管的个人风格、企业文化等等因素。 在多数 500 强 IT 外企中，有多年工作经验（8 年以上）的职业人士，一般都可以拿到 20-4 0 万元的年薪，这是大多数人的薪酬范围。如果做到一线经 理，这是指战斗在最前线的经 理，所以叫一线经理，年薪会到 30-70 万这个级别；做到二线经理，也就是手下是有做 ma nager 的人，有时候也会有一些不 是 manager 的直接下属，这些下属往往都是非常资深的 技术人员或者业务人员，级别比较高，放在一线经理下面管理不太合适，所以会挂在二线经 理下面管 理。二线经理一般会拿到 50-100 万这个级别，再往上，做到三线经理，通常就 是销售总监一级了，年薪会在 80-200 万；三线以上，通常都是副总裁这个 级别，年薪会在 100-300 万。大家都会注意到，级别越高，年薪跨度也就越大，因为越是往上，由于所 出业务部门不一样，对公司重要程度的不一样，收入差 距就会越大。 这只是大多数公司的一个大致状况， 会有少数人超出这个范围， 比如普通员工的薪水也有低 于 20 万年薪的，也有高于 40 万年薪的，我有个哥们儿，去了 Symantec 做渠道销售，年 薪 48 万元，有去 Cisco 做销售的，年薪 60 万元，这样的个案就不在讨论之列了，因为如果 为了片面追求更加准确，为了涵 盖更多的人，把范围扩大，不同级别的重叠就会特别多， 如果把普通员工的薪酬范围改成 10-70 万元，这么大的范围，参考意义就很小了，所以我选 取了大多数 人的薪酬待遇范围做为大家的参考。 3. 外企的福利待遇 很多人都习惯性地觉得国营企业的福利好，垄断性国企的福利尤其好，其实，500 强外企的 福利也还不错，有的甚至一点也不比垄断性国企差。在大家的印象 里，国企经常发色拉油、 饮料、购物券、水果、夏天的降温费、冬天的取暖费等等，这些东东成为了福利好的象征， 但仔细想想：其实际价值并不高。 说说我了解的几家 500 强外企中的福利，大家比较看看外企的福利到底怎么样。按照所蕴 含的价值来排序的话，第一位的是住房公积金，这是含金量最高的部 分了，我知道很多外 企的住房公积金比例都曾经很高，像 Motorola、HP 都是按照 20%的比例提取的，如果按照 15000 元的工资计算，每个月住房公 积金就有 6000 元，用于支付购房的月供款，应该还 是比较富余的。 所以这里鄙视一下某位以哗众取宠闻名的所谓经济学家， 把很多外企的员工 比做D房奴‖，意 指他们为了供房，经济压力巨大，生活也变得很拮据。那其实完全是无中 生有的乱喷，其目的只是编造一些虚无的噱头，哗众取宠，赚取眼球。做为经济学家（如果 这种人还称得上学家的话），应该学习一下林毅夫、周其仁、易纲、谢国忠、张五常等人， 专心做学问，关心一下国计民生，劳苦大众，这才是正途。 不过，从 2008 年开始，政府限制了住房公积金的提取比例，规定缴纳住房公积金的工资基 数上限不得超过城市平均工资的三倍！这个制度比较让人郁闷，很 多 500 强外企都随之调 整了住房公积金的缴纳比例， 把超过的那部分纳入到工资中进行发放， 这样的直接后果就是 每月缴的税增加了好几百元。 如果说政府这样规 定的结果是挤压了外企合理避税的空间 （有 的外企为了帮助员工合理避税，提高住房公积金比例就是一个方法），也还算情有可原，可 是这样一来，会直接导致有些 外企员工的年收入减少近 10%，这就是D意外‖的效应了。因 为很多外企的主管在跟新招聘的员工谈年薪时， 是不考虑住房公积金这部分的， 只是考虑有 多少个月 的工资，多少销售奖金等等，因为住房公积金是每个人都会一样得到的，所以他 们下意识里觉得这部分是在哪个企业都会有的，不需要特别去考虑。这样的结果，就 是在 政府的新政策之前，员工还可以多拿到多余的那部分住房公积金额度；而推行新政策之后， 主管是不可能特别考虑到住房公积金的因素，额外地再给你在工资上 涨一定幅度来补齐公 积金差额的。所以政府的这个政策就客观上降低了某些 500 强外企员工的年收入。这是一 个 500 强外企员工福利受损的例子，另外一个受损 的地方是政府的新劳动法，实施后，又 伤害到了 500 强外企员工的实际利益。为什么受伤的总是我们？呵呵 国家新劳动法规定，企业在裁员时，支付给员工补偿的工资数目，其基数不得高于城市平均 工资的三倍！ 这是什么概念呢？按照北京市的人员平均工资来看， 根 据国家统计局的数据， 2008 年职工平均年工资是 44715 元，平均到每个月就是 3726 元，乘以 3，就是 11179 元， 那么就意味着在 500 强外企月工 资高于 11179 元的员工，如果因为公司原因而裁员，所获 得的补偿就会因为政府的劳动法新规定而减少，具体减少多少视员工的月薪而定（只是 2008 年以后 的工作年限受影响，以前的还是按照实际月工资做为基数进行计算）。这是个让 人哭笑不得的结果，劳动法的本意是为了保护劳动者，可是其结果却变成伤害了部分 劳动 者的实际利益。尽管这样可以起到平抑 500 强外企员工福利的作用，可是，政府不一直在 想办法拉动消费吗？让这些员工的福利好一点，消费多一些，对国家 有什么坏处啊？ 除了住房公积金是每个企业都有的福利之外， 另外一个重要方面就是年底双薪。 很多外企都 给员工发 14 个月工资，一般都在 1 月份发放。国企发年底双薪的不 多，发的话，也就是 多发一个月的工资。 这是比较重要的货币福利。 除此以外， 就是各家外企自己的特色福利了。 比如 IBM，他们有一个积累基金，每月公司发工 资的 15%到员工的个人账户里，但是这笔 钱必须要在工作满三年后才能得到，一次性发放。三年之后，公司每个月会把这 15%发到 员工的工资账户里， 这个基金 最高上限是 10 万元， 当积累基金的数额累计到 10 万元以后， 也就是当员工通过每月领工资的 15%，一直累计到 10 万以后，这个基金就停止了。当然， 到那个 时候，员工的个人工资涨幅积累，也已经相当可观了。这是一个非常高明的福利制 度，其直接效应，就是提高了员工的忠诚度，极大地降低了员工流失率。因为员工 在一个 企业里面，尤其是大的企业里，最容易换工作的时间一般都在刚进入的 1、2 年里，因为这 个期间，学习曲线的增值效应比较明显，自身的提升也就会比较 快，而同时对新公司、新 工作、新同事的新鲜感也在逐渐消退，对组织里面不好的一些感受正逐渐加深，所以比较容 易转换工作。而一旦度过这个时期，对工作就会 比较得心应手，自己的能力也会逐步发挥 出来， 公司内部的内部组织架构也会非常了解， 同事也很熟悉了， 办很多事情都会比较顺利， 况且自己也会逐渐得到领导的 赏识，业绩出众的话，领导就会开始重点培养了，所以这个 时期，员工就会比较稳定。如果再要换一家公司，又得重新适应，重新开始努力，机会成本 就比较大。因 此，IBM 的这个积累基金，就在一定程度上起到了留住员工的作用。设想一 下：一个月薪 8000 元的员工，每月在积累基金里面会有 1200 元到帐，两年下来 有 2880 0 元，如果你想跳槽的话，就会想：到三年届满就有 43200 元啊，那时再看是否离开吧？现 在离开的话，这 28800 元就损失了，新工作能给我带 来那么大的工资涨幅吗？而一旦满三 年，因为积累基金的效应，月工资马上就能涨 15%，而且通常都能有一次级别提升，工资 能有 15%-25%的升幅， 加起来 就有 30%-40%的升幅了， 又能有几家新公司可以提供这样 的工资增幅呢？ 另外一家福利比较好的是微软公司。他们给员工提供旅游补助，每年 4000 美金！员工可以 出国旅游，拿发票回来报销，这个比较过瘾哈：）还有每年 1500 元人民币的健身费用，每 月 600 元的饭补。 最有特色的是 Google 公司，想必很多朋友都有耳闻了。这家公司给员工提供非常好的工作 环境。首先，办公环境可以自己设置，员工可以买一些自己喜欢 的家具，玩具。在办公室 里就有各种躺椅、吊床之类的。其次，办公室提供各种免费饮料，食品。这个不同于大多数 500 强外企都会有的咖啡机那样老套的饮料供 应，Google 办公室的饮料和食品种类可以跟 超市媲美，所以真的是各种常见饮料都有，随意取用。而且，他们的食堂会定期请一些五星 级饭店的高级大厨来给 员工做饭，要让员工吃得开心，吃得爽。我有一次去 Google 见一 个朋友的时候， 刚好赶上他们请的是青岛香格里拉饭店的大厨做饭， 我吃到了非常喜爱的鱼 汤 面条，跟我在青岛香格里拉饭店的吃到的完全一样。PS：这是我在五星级饭店餐厅吃到 的最美味主食，所以印象比较深刻，基本上每家香格里拉饭店都有这道主 食。 相比之下，惠普公司的福利就比较差了。每年有健身费用 1600 元（还是从 2004 年的 2800 元逐步降下来的，由此可以看出 IT 硬件厂商的日子是江河日下啊），团队建设费用 400 元， 这个比较少，基本上只够部门员工郊区玩一趟的。其他的福利，比如像出国开会啦，培训机会啦，出差住星级饭店啦，这都是隐形的，看个人 兴趣，有的人看重，有的人不看重，就不再讨论了。但是总的来说， 朝阳行业、利润率比 较高的公司，其福利必然就比较好， 相应的，利润率低、竞争激烈的企业， 福利就会比较差， 所以大家在选择公司的时候，最好找朋友打听一 下，这样会有比较全面的了解。 4. 外企的考核机制 500 强外企对员工有非常完善的考核机制， 考核的重点和方法都是公司经过很多年积累下来 的，所以其合理性和科学性还是非常不错的，这是外企衡量和激励员工的根本。绝大多数公 司都是年初确定考核指标和考核内容，年底再对考核指标的实现情况进行评估。 考核指标的设定，通常都是至顶往下的方式，从总裁一级开始设置公司的整体目标，然后各 个职能副总裁分解整体目标，设定自己这个业务系统的年度目标；再 到各个总经理一级， 设定本业务部门的目标；总经理下面再到部门经理一级，设置小部门的子目标，最后落实到 具体操作的员工，每人根据部门经理的目标，承担属 于自己的那部分任务，为之设定具体 的工作目标。 通过业务整体目标的这样层层分解， 最后就落实到具体执行的员工身上了， 员工每天的工作 重点和工作进展，都会影响到公司整体目标的实现，这也是为什么 500 强外企每年都能实 现明确的业务目标的根本原因，就在于这样的层层落实。大家别小看这样的方法论，这恰恰 是为什么很多国企人浮于事，效率低下，指令得 不到贯彻落实的根源所在！有在国企工作 或曾经工作过的朋友，大家都知道国企是怎样运转的，一般每年都不会有什么具体的目标， 今天赶上什么事情了，忙碌几 天，做完了，没事儿了，就歇着了。等下次再有事，再忙乎 几天。基本上是处于这样无序的状态下在运转，其结果当然也就可想而知了。当然，也有的 国企领导还是 有目标的， 但是通常都是在领导脑子里， 或者在领导一级的会议上传达一下， 大家一散会，目标就像开会时会议室里飘荡的烟圈一样，袅袅飘散了。这样的目标，能 得 到贯彻落实吗？ 企业如此，人生也是如此。大多数人都会有自己的奋斗目标，我相信，没有几个人会承认自 己此生就打算混混耗耗地度过。可是，又有多少人到头来真的实现了 自己的目标，攀上人 生成功的顶峰了呢？寥寥无几啊！ 这是为什么呢？我推测其中一个很重要的原因就在于没有 几个人能认真地把自己的整体目标分解成很多个小目 标，然后再一个一个地去实现它们， 而当你实现了 N 个子目标后，顺理成章地，你的大目标自然也就得以实现了，除非你的目 标分解出了严重问题。 成功，其实就来自于每天一点一滴持续的积累和进步，不积硅步，不足以致千里。 有一个小故事， 很形象地表达了细微量变积累到最终质变的道理。 美国有一位著名的推销大 师，即将告别他的推销生涯，应行业协会和社会各界的邀请，他将在该城中最大的体育馆， 做告别职业生涯的演说。 那天，会场座无虚席，人们在热切地、焦急地等待着那位当代最伟大的推销员，来作最精彩 的告别演讲。当演讲时间到时，大幕徐徐拉开，舞台的正中央吊着一 个巨大的铁球。为了 这个铁球，台上搭起了高大的铁架。一位老者在人们热烈的掌声中，走了出来，站在铁架的 一边。他穿着一件红色的运动服，脚下是一双白色胶 鞋。人们惊奇地望着他，不知道他要 做出什么举动。这时两位工作人员，抬着一个大铁锤，放在老者的面前。主持人这时对观众 讲：D请两位身体强壮的人，到台上 来‖。好多年轻人站起来，转眼间已有两名动作快的跑到台上。老人这时开口和他们讲规则，请他们用这个大铁锤，去敲打那个吊着的铁球，直到 把它荡起来。一个 年轻人抢着拿起铁锤，拉开架势，抡起大锤，全力向那吊着的铁球砸去， 一声震耳的响声，那吊球动也没动。他就用大铁锤接二连三地砸向吊球，很快他就气喘吁 吁。另一个人也不示弱，接过大铁锤把吊球打得叮当响，可是铁球仍旧一动不动。台下逐渐 没了呐喊声，观众好象也认定了那是没用的，就等着老人做出什么解释。 会场恢复了平静，老人从上衣口袋里掏出一个小锤，然后认真地对着那个巨大的铁球，用小 锤D咚‖地敲了一下，然后停顿一下，再一次用小锤D咚‖地敲了一 下。人们奇怪地看着，老 人就那样D咚‖地敲一下，然后停顿一下，就这样持续地做。十分钟过去了，二十分钟过去了， 会场早已开始骚动，有的人干脆叫骂起来， 人们用各种声音和动作发泄着他们的不满。老 人仍然用小锤一刻不停地敲打着， 他好象根本没有听见人们在喊叫什么。 人们开始忿然离去， 会场上出现了大片大片的 空位置。留下来的人们好象也喊累了，会场渐渐地安静下来。大 概在老人进行到四十分钟的时候，坐在前面的一个妇女突然尖叫一声：D球动了！‖刹时间会 场立即 鸦雀无声，人们聚精会神地看着那个铁球。那球以很小的幅度动了起来，不仔细看 很难察觉。老人仍旧一小锤一小锤地敲着，人们好象都听到了那小锤敲打铁球的声 响。铁 球在老人一锤一锤的敲打中越荡越高，它拉动着那个铁架子D哐、哐‖作响，它的巨大威力强 烈地震撼着在场的每一个人。终于场上爆发出一阵阵热烈的掌 声，在掌声中，老人转过身 来，慢慢地把那把小锤揣进兜里。老人开口讲话了，他只说了一句话：在成功的道路上，你 如果没有耐心去坚持做好每一件小事，那么， 你只好面对此生的失败！ 是的，我们人生的每一个伟大目标，都必然要从每一天的小事上开始执行，也许刚开始每天 的小事小到看起来跟我们的伟大目标没有特别直接的联系，但是，只要你坚持做下去，不断 地提高，不断的改进，最后就会有实现目标的那一天。 人生如此，企业也是如此。所以，在人生的道路上，我们如果想成就一番事业，就必须跟世 界 500 强外企的考核一样，每年做好对自己的目标设定和年终考核，然后再具体落实到每 月、每周、每天，然后坚定地去执行。 当然，外企考核机制的健全，还得有赖于执行力非常强的人去实施才能充分发挥其效应。这 也是外企成功的另外一个关键因素：除了好的制度，还得有执行制度 的人！外企对于经理 人的选拔是相当严格的， 绝对不是国企那样主要依靠拉关系就能获得晋升的， 尽管关系也非 常重要。但是这里大家不要片面地理解关系的含义， 这里所说的关系，是指在人际关系上， 必须要得到大家的普遍认可，不能自身性格跟很多人都无法融洽相处，要做主管，性格上不 能有什么缺陷，因为毫无疑问，在 外企，只知道一门心思傻干活的人，是不会获得升职机 会做经理的，道理很简单，因为做经理是需要管理人员的，是需要激励员工去努力拼搏的。 只知道自己单打独 斗的人，也可以获得很好的报酬，他们可以走技术专家的发展道路，待 遇也不会比做经理差，所以外企给不同类型的人才，提供了不同的发展线路，所以只要真是 人 才，都不会被埋没的，都会有很好的回报。 外企对升职做经理的优秀员工，都会有非常完善的培训机制。培训课程涉及到商业技能、沟 通技巧、员工辅导方法、如何提升员工的职场竞争力、如何有效地说 服别人等等，会真正 地把刚升职的新主管打造成为一个具备了科学管理方法的职业经理人。而且，500 强外企通 常会给新升职的主管半年的见习期，这半年期间需 要上完所有的培训课程，然后在见习期 结束的时候，还得通过评审团（一般由公司具有丰富管理经验的资深经理组成）的答辩会， 最后才能正式获得经理的权限和职 位。而且，这个答辩会可不是国企评职称那样走形式， 考评是相当严格的，一般都会有 30%左右的淘汰率。我在惠普工作的时候，一哥们在工作了 8 年之后，获得 升职机会，但就是最后的答辩关过不去，失败了两次之后，最后自己就 放弃了。 大家可以想一想，在这样的严格选拔之下，挑选出来的人员，即使也会有个别差的，但是整 体水平，还是相当高的。所以，正是这些优秀人才的高效执行力，才保证了 500 强外企那 些科学的考核制度能充分发挥其应有的价值。 5. 外企的生存环境 很多局外人经常会提到 500 强外企的艰难生存环境，习惯上认为国企才是养老的乐土，才 是真正的D铁饭碗‖。那么外企的实际情况怎么样呢？真的是水深火 热吗？非也！不过，首 先可以肯定一点的是：外企没有国企那样好混，这是必然的！大家也已经认识到了外企的考 核机制，每个人都有年度的工作目标，所以谁要是 想无所事事地混过去，还是有一定难度 的。但是，有多少人了解国企的那种工作环境吗？我自己在那里工作过。那真的是无聊至极 啊。早上 8 点上班到单位，看看当 天的报纸，由于是消磨时光，基本上是所有内容都看一 遍，这样会熬到 10 点钟，大家会到楼下做广播体操，或者自由活动一下，随处走走，跟熟 人聊聊天之类的。 很多中年妇女会趁这个机会到菜市场买菜去。然后 10：30 大家陆续回 到办公室，这时候通常会从别的办公室换回一些其他报纸或者期刊杂志，接着再看，直到 12 点下班时间。那些买菜回来的大姐、大婶们，往往会交流一下各自买菜的价钱，讨论一 下什么菜又涨价了，买什么菜比较合适等等。 下午一般是 13：30 上班，夏天是 14：00 上班，中午通常都能睡个小觉。上班之后，会利 用这段时间看看书，查看一下资料。到 3 点，又有半个小时休息 时间，大家可以走出办公 楼透透气，活动一下筋骨，爱抽烟的也到楼下抽烟。4 点回到办公室，或者再看看书，或者 窜到其他办公室聊聊天，到 5 点钟，就顺利下班 了。大家会发现，我当年在国企的生活是 比较地无聊，因为那时候是 1990s 年代，网络没有现在这样普及，电脑也还不是每人都配 备，所以消遣活动不像现在这 样丰富。 这样的场景算是比较典型的国企生活状态。当然，并不是每天都这样悠闲的，偶尔也会忙一 些的，但所谓的D忙‖也就是一天有 5、6 个小时干正事，而不是平 时的 1 个小时，而且那样 的忙一般也就每月有一周时间。当然，现在的国企状况也有所改变，不过效率提高是极其有 限的，前几天跟一位国企的朋友聊天，他说，他 每天的平均有效工作时间也不超过 2 小时！ 我知道会有人跳出来反对， 因为谁都不愿意自己被别人认为很空闲， 也不愿意表现得很空闲， 那样会被别人认为不重要。 当然，也有人会真的比较忙，但，我相信那是少数人。 当然会有人喜欢这样的生活，悠闲，安逸，但至少我自己不喜欢，我觉得这是对青春岁月的 浪费。我们年青，我们有旺盛的精力，我们希望过一种更丰富、更高 效的生活，我们也期 望通过自己高效的工作取得高价值的回报， 这样在我们老去的时候， 才会觉得这辈子曾经努 力过，曾经奋斗过，曾经那样充实地忙碌过。我想， 这也是很多年轻人的想法。而且，在 国企那样松懈的环境里，工作的时间越长，越担心自己就此报废了，以后会什么也不会干， 什么也干不好。 大家在理解了我对待工作的期望和态度后，对比一下自己，才能理解我后面描述 500 强外 企生存环境时的态度跟你会有多大距离，这是我们统一D度量衡‖的 工作。就像当有一个人 说：奔驰 S 系轿车才 100 多万，不算贵；而大多数人都会觉得贵，因为那人是亿万富翁家 庭里出来的，这就是因为大家的D度量衡‖不一 样。只有我们在比较了度量衡是否相一致时， 才知道量出来的结果有多大的参考价值。在外企里面，其工作的强度，基本上也就达到每天有效工作 4 个小时吧。当然，这是一个平 均数，之所以特别强调这是平均数，是因为有的时候你真的需要加 班，每天高效工作 10 个小时；有的时候也会发现一天下来，真的什么事情也没有做，但你并没有因此而出什么特 别的状况。D平均‖还包含一层意思是所有员工的 平均，有的人工作会忙一些，有的人工作 也会相对闲一些，这取决你在什么样的岗位上，和你自己的工作效率怎么样。这个平均数是 跟几个朋友坦诚交流后得出的一 个相对比较真实的数据，当然也有我自己的观察在里面。 如果你去问在 500 强外企工作的人，他们工作忙不忙，你觉得答案会怎么样啊？多半是： 太忙了！似乎中 国除了胡、温二位国家领导人，第三个人就数他最忙了。因为，没有人愿 意告诉你他自己很闲，那样会显得他自己没有什么价值。而且，在 500 强外企里面，大多 数人会尽量把自己装扮得很忙碌的样子，越是工作职位不重要的人，越是如此，因为这个社 会的价值取向是认为忙的人比较重要，比较有价值，所以即使D滥竽充 数‖的人，也不会承 认自己不会吹竽，而是在那里顾起腮帮子，假装比谁都吹得更卖力，吹得更专业。我自己比 较不喜欢D装‖得很忙的样子，所以有时候别人问起 我D最近怎么样啊，忙吗？‖，我会说： 还行吧。 我在惠普工作时，有一个部门的人比较能装，个个都嚷嚷着忙，每当要跟他们开会时，永远 是装作好不容易才抽出时间来参加的样子，而且发出来的邮件也经常 是在凌晨 2、3 点钟， 我后来才发现他们都通过邮件系统D设定邮件发送的时间‖这个功能来定时发送：）。在马克 上台后，为了压缩成本，对公司机构改革时，这 个部门被整个给撤掉了，他们部门的人要 在内部竞聘，其他部门没有几个愿意接受的，因为老板们在面试他们时，发现他们平时嚷嚷 得那么忙（忙的名声在外比较响 啊），一旦真问起来，发现也没有做出什么业绩来。而且 看起来他们部门对公司的业务也没有什么价值， 要不然也不至于整体被撤销。 这种现象很像 走夜路的人，因 为害怕，为了给自己壮胆，所以故意把脚步踩得比较响，但其实心里是比 较虚弱的。 在 500 强外企工作，怎样做人非常重要。D小公司做事，大公司做人‖。很多外企，会有比较 多的跨部门协作的工作，这时候就很考验做人的水准了。有的人 比较爱欺生，有些业务部 门的人比较爱小看服务部门的人，有的小主管比较爱摆领导价值，等等，这些都是比较幼稚 的处事方法。在惠普工作时，我从老板身上学到 了非常有用的做人经验。我老板说得最多 的一句话就是：花花轿子人抬人（我记得这也是胡雪岩的一个处事原则）。他经常对我说： 在