建筑师的职业晋升机制如何？ - 知乎1130被浏览112513分享邀请回答22746 条评论分享收藏感谢收起64361 条评论分享收藏感谢收起查看更多回答2016中国房地产产学研发展峰会暨2016中国房地产雇主影响力调研报告发布会
刘志峰：产学研用结合对房地产发展至关重要
中国房地产业协会会长
住房制度改革以来，房地产产业不仅带动了建筑、建材、家装、家居和家电等60多个产业的发展，也向服务业等第三产业拓展，特别是在互联网影响下，房地产与商业、教育、文化、旅游、金融、大健康等产业加深融合，使房地产的内涵得到充实，外延得到拓展。但房地产又具有学科、专业多，交叉融合多的特点，因此加强“产学研用”四方面联动，将理论转化为实践，对房地产持续发展至关重要。[]
周忻：房地产三大主题 产学研、人才、创新
易居中国董事局主席
中国房地产开发企业对产学研的关注度非常之高，很多开发商都有自己的研究机构，很多的服务类企业也有自己的研究机构，他们正在把一些研究转化为成果，这是第一个主题。第二个主题是人才，中国有一句话，人才是中国最宝贵的财富，所以房教中国从普通策划师培养发展为培养策划大师。今天所有与房产相关的几百个HR聚在一起共同讨论未来如何能够把房地产行业当中的人才培训作为一个非常重要的话题，这个点正是时候。[]
乔润令：城镇化是决定房地产发展的引领者
国家发改委城市和小城镇改革发展中心副主任
城镇化面临新问题，旧动力迅速减弱，新动力尚未形成；城镇化遇到新挑战，政策推进户籍制度改革，但农民的意愿却相反，不愿意进城落户；中西部城镇化新热点，省会城市将成为中西部地区城镇化的重点和转移农民最重要的平台；城乡格局新变化，中国开始进入城乡要素资源双向流动的新阶段；区域板块加速分化，中国经济进入新常态以来四大板块的GDP比重和份额都在加速的分化，东北、西北整体向下，东南沿海保持平稳，中部地区开始快走。[]
风云对话：2017房企升级与人才发展
企业人才篇｜2017房企升级与人才发展
主持人：当代置业（中国）有限公司总裁 张鹏
陈&&凯：上海菩悦资产创始人
曲咏海：深圳大海智地投资管理有限公司董事长
王&&晞：仁恒置地执行副总裁
吴继红：福晟集团副总裁
余秀芳：三盛宏业副总裁
褚&&潇：亿达集团总裁助理
陈&&兴：好屋中国联合创始人兼CEO
邱&&微：鸿坤集团人力资源部总经理
王&&庆：卓越集团人力资源部总经理
任&&磊：世茂集团华南区人力资源部总经理
钱一伟：龙湖集团长沙公司人力资源部总监
张鹏：房企人才市场四大趋势预测
当代置业总裁
　　近两年，人才的流动在急速加快，过去两年中没有一家企业，没有出现过一起引起全行业关注的人才流动。根据目前形势，房地产未来的人才市场很可能产生很大的改变。很多房地产企业很可能雇不到市场上最优的人才，除非跟他合作，跟他合伙，或者跟他一起创业。[]
陈凯：创业公司更需要年轻人才
上海菩悦资产创始人
　　未来企业规模要变小，组织也要趋小，才能吸引有强烈自我实现意愿的人才。年轻人更渴望获得存在的空间、表达的空间、实现的空间。过去，人才更在乎企业能提供多少薪酬和提成，如今更在乎企业能提供多少话语权，能否实现精神方面的展现。[]
曲咏海：房企进入人才单核时期
大海智地董事长
　　人才的重要性在房地产行业也经历了一个变化，似乎是跟万科的从黄金十年到白银时代好像是比较吻合的。黄金时代的时候大家说到房地产企业的核心是什么？人财，人+财务，或就是人才和资金。郁亮曾经说，万科唯一的资源就是人才，人才的重要性是不言而喻的。[]
王晞：房企“吸才”六大关键
仁恒置地执行副总裁
　　第一，文化；第二，战略；第三，规模；第四，机制；第五，磨合；第六，提升；提升包括企业和个人，就是企业的提升是要有机会，不断的有机会，这个是创业的愿景，但是对于个人的提升来说就是不断的去实践自己，自我实践。[]
吴继红：人才评价体系极其重要
福晟集团副总裁
　　人力资源模块中除了人才战略模块，最难的是人才评价体系，普遍员工对自身评价远高于组织对其的评价。企业在员工入职时就应为其建立科学的岗位价值标准，同时要有双向的问责制，员工可以提出在完成业绩目标前提下，提出市场变化等非个人能力的诉求。[]
余秀芳：让每个人都为自己而干
三盛宏业副总裁
　　在较成熟的行业和企业中，企业管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是“激励人”，激励的关键是满足员工的需求。近几年中高层人才的需求发生较大变化，人才更需要从“为老板干”转变成“为自己干”，建立一个“让每个人为自己干”的激励机制非常重要。[]
褚潇：激励是基于人性的游戏
亿达集团总裁助理
　　什么是最有效的激励，激励是基于人性的游戏，定好规则，让人更兴奋更好玩地做这个事情，这是激励的核心。在当前经济环境下，我自己深刻感受到对员工最好的激励是企业有发展，有未来，每个人在未来的企业里边都能够找到位置，其它的都是次要的。[]
陈兴：野蛮人也会很可爱
好屋中国联合创始人兼CEO
　　对于最熟悉的陌生人，上下游里边如何用孵化和合作方式变成大家是事业合伙人，如果对于野蛮人来讲有时候野蛮人也很可爱，看什么结点，其实很讲道理的，对于今天在座各位也可以成为合作伙伴的人。[]
邱微：小组织大平台是未来趋势
鸿坤集团人力资源部总经理
　　经常思考一个问题，现在整体的行业、整体的房地产未来的变革，可能会超出大家的想象，也许发生在2017年，也许是未来3—5年。小组织大平台可能是所有房地产从业人员的一个共识，未来这是一个必然的趋势，就像微信的产生是一个必然，苹果手机是一个必然。[]
王庆：智力资本运营 实现HR价值
卓越集团人力资源部总经理
　　如何做到智力资本运营？一是企业需要基于战略目标和发展规划制定匹配的人才标准；二是建立完善的授权机制；三是企业要敢于打破边界用人；最后一点是塑造优秀的企业文化，实现战略牵引、文化驱动，只有这样企业才能保持健康的可持续性发展。[]
任磊：战略、平台、文化的重要性
世茂华南区人力资源部总经理
　　吸引人才对我们来说是非常大的任务，所以这两年工作中我感触比较深刻，有几点比较关键。第一，这个公司在这个地区是不是生根的战略，这是企业运营的战略规则。第二，给企业所提供的发展舞台，职业发展平台。第三，文化的问题。[]
钱一伟：善于挖掘人才的最大潜能
龙湖长沙公司人力资源部总监
　　让最优秀的人才对企业乐于宣传、乐于努力、乐于留任，贡献和沉淀自己的价值。用文化去吸引和涵养人才，用事业去激励和保留人才，在跨界的人才竞争下，跨行业不拘一格的吸引优秀人才，提升整个组织在未来的竞争力。笃行思变，拥抱未来![]
风云对话：校企联动创新人才的强国战略
高校人才篇｜校企联动创新人才的强国战略
主持人：易居(中国)企业集团首席执行官 丁祖昱
薛&&雯：融创中国集团执行总裁
饶&&俊：阳光城集团副总裁
黄永华：宝龙地产副总裁
张世红：当代置业副总裁
徐&&伟：易居中国行政人事总监
董&&藩：北京师范大学房地产研究中心主任、教授、博士生导师
马智利：重庆大学建设管理不房地产学院系主任、博士生导师
焦爱英：天津城建大学经济不管理学院副院长
黄&&英：沈阳工程大学经济不管理学院院长
赵秀池：首都经济贸易大学土地资源不房地产管理系系主任
刘&&社：河南财经政法大学城市发展研究中心主任、教授
“校企联动 创新人才”对话主持人
易居(中国)企业集团CEO 丁祖昱
　　通过本场论坛，我们希望能把企业需求和学校人才培养方向做一次沟通和对接。作为企业，你们的用人需求是什么样的？中国房地产人才就业和发展这么多年，这些人中一半都是从有房地产院系的高校中产生的；作为高校，做了这么多年人才供应，你们有哪些感悟？
薛雯：要重视人才未来
融创中国集团执行总裁
　　融创创想家的品牌建立了三年，在高校中很有影响力，非营销叫创想家，营销叫传奇，还有物业的融誉生，寒暑期实习的遇见计划。融创非常重视学生的选拔，学生们最大的成长都是在实践中学习，在犯错中成长，在工作中成长，我们最看重的是毕业生的踏实和努力。[]
饶俊：需要皮实、经得起摔打的人
阳光城集团副总裁
　　第一，企业要找那种自动自觉干活的，不需要整天鞭策的人。第二，需要皮实的人，经得起骂的人，同学们肯定会犯错，但是不希望批评一次就不行了，会不断的批评，总是在不断的犯错，不断的批评中才能成长，所以企业希望找一些皮实、经得起摔打的人。[]
黄永华：培养人才需要大浪淘沙
宝龙地产副总裁
　　对于企业来讲大浪淘沙有这样一个过程，沉淀下来的优秀的子弟兵当然是很好用，这些人才也格外受重视，但是在专业上也有一定的偏好，因为做商业地产特别是做商业经营管理人才，从大学生培养三五年做到中层经理甚至能够做到项目的总经理，他完全是有机会的。[]
张世红：创新和坚持非常重要
当代置业副总裁
　　当代置业的校招称为MOMA攀登者，已经坚持了10年。希望招聘一些出类拔萃的，简单来说是能、动的人。能是能创新和能坚持，动是动手能力和动口能力。能创新就是要动脑子，有独立思考能力。能坚持就是能扛得住压了。动手就是目标性强，动口就是沟通力强。[]
徐伟：不要给人才贴“标签”
易居中国行政人事总监
　　企业需要什么样的人？我们招聘的人不看重985大学或者211大学的，我们更看重勤奋，有欲望，能吃苦，愿意坚持的同学，校招面试和能力测试题目也是围绕这些点进行的。[]
董藩:学校只能为企业培养半个人才
北师大房地产研究中心主任
　　谈到产学研结合，我们一直在努力，但做得还不够好，因为从学校来说没有办法直接给企业培养出很合格的人才，只能培养半个，为什么？因为学校的教育是是党在培养，政府在培养，但是老板没有办法把企业的精神理念灌输给每个学生，这个想转变很难，需要一个过程。[]
马智利：高校应切合房企人才需求
重大建设管理与房地产学院系主任
　　所有高校里面要求最高的是碧桂园，非常可惜博士产量非常低，一年十个全日制博士，应该都毕不了业，博士国内要求比较高，所以很难毕业。但是各位放心，目前对各个企业现在提出的对人才选拔要求是悉心研究的，所以对每个企业的计划来讲都是很努力的。[]
焦爱英：高校需对房地产情有独钟
天津城大经济与管理学院副院长
　　我们确实对房地产专业情有独钟，是国内首批有房地产专业的院校之一，1992年就有的，然后调整了，恰好2012年的时候加强目录内有了这个专业，又把现有的一个非常宽的市场营销专业调整为房地产开发与管理专业。[]
黄英：为企业培养应用型人才
沈阳工程大学经济与管理学院院长
　　目前一直在探索一条应用型人才培养的道路，校企合作，产教融合，多方共赢，从这个角度来讲不仅要实现企业能够盈利，要实现学校的盈利，同时还希望学生在整个校企合作中能得到他所希望收获的东西。[]
赵秀池：政府部门也需要人才
首经贸土资与房地产管理系主任
　　关于培训的四个字：产学研用，我觉得应该加上一个字，政产学研用，因为现在培养人才不光是企业，政府也很重要，人才也可以去政府部门，一定要看大势看方向。[]
刘杜：房企亟需复合型人才
河南财政大城市发展研究中心主任
　　现在全国找不到一个研究机构，包括高校，去精细分析消费者需求，为什么？因为高校都是为政府服务的，没有考虑企业需要什么人才。在现有的教育体制下很难培养出企业急需的应用型的、复合型的人才，所以我个人认为真的需要改革。[]
峰会现场座无虚席
中国房地产产学研用联盟授牌
中房协会长刘志峰为“中国房地产产学研用联盟"企业代表授牌
中房协名誉副会长童悦仲为“中国房地产产学研用联盟"企业代表授牌
贾春晖：《2016中国房地产雇主影响力调研报告》发布
易居·房教中国地产人网事业部总经理
在房地产行业加剧资源整合的大环境下，各企业都面临着挑战。特别是在人才战略、薪酬管理、绩效考核、培训发展等方面，房地产企业都在积极优化思路和制度以应对市场变化。在此背景下，由中国房地产业协会指导，上海易居房地产研究院中国房地产测评中心、易居(中国)企业集团克而瑞研究中心、地产人网通过联合调研和分析，以准确真实的数据、专业深入的研究和客观公正的评判标准，发布“2016年中国房地产雇主影响力调研报告”。[]
2016中国房地产最佳雇主企业颁奖
2016中国房地产最佳雇主企业
2016中国房地产优质人才培养企业
2016中国房地产优质福利企业
研究背景及主要观点
目的和意义
员工满意度调研报告观点
房企薪酬调研报告观点
员工生存状态调研报告观点
&&&&&&优秀的人力资源管理能力是企业竞争优势之一，对企业发展起到至关重要的作用。
&&&&&&我国房地产行业迅速发展至今，房地产企业的人力资源管理仍处于相对粗放的阶段。传统的人力资源管理已经不能满足企业高速发展的需要，管理需更加精细化、专业化、系统化。因此，提高人才效能、打造人才供应链体系等成为新的关注点。
&&&&&&在房地产行业加剧资源整合的大环境下，各企业都面临着挑战。特别是在人才战略、薪酬管理、绩效考核、培训发展等方面，房地产企业都在积极优化思路和制度以应对市场变化。在此背景下，由中国房地产业协会指导，上海易居房地产研究院中国房地产测评中心、易居（中国）企业集团克而瑞研究中心(报告中简称：CRIC研究中心)、地产人网通过联合调研和分析，以准确真实的数据、专业深入的研究和客观公正的评判标准，发布《2016中国房地产雇主影响力调研报告》，同时发布《2016年中国房地产行业薪酬报告》，为房地产企业深化雇主品牌建设提供发展参考思路和优秀案例借鉴。
&&&&&&“2016年中国房地产雇主影响力调研”工作于2016年3月正式启动，对全国范围内87家房地产企业员工进行问卷调研，客观评价企业整体运营情况和员工整体情况，为企业人力资源管理战略提供理论依据。在《2016中国房地产雇主影响力调研报告》中将同时发布“2016中国房地产最佳雇主企业”30强、“2016中国房地产优质人才培养企业”10强、“2016中国房地产优质福利企业”10强。整体调研根据5项标准，经过理论研究，依照客观指标计算而得：
&&&&&&1、企业员工调研问卷（Employee Questionnaire, EQN）：30%
&&&&&&2、企业员工薪酬福利状况问卷（Employee salary and welfarequestionnaire，ESWQN)：30%
&&&&&&3、专家评价（Experts Valuation, EXVA）：20%
&&&&&&4、线上网友投票（Online Vote, OLV）：10%
&&&&&&5、负面因素扣分（Deduct Marks of Negative Factors DMNF）：10%
&&&&&&五项测评维度每项得分满分为100分，最终得分按如下公式计算：
&&&&&&其中，iP分别为各项测评维度的权重值，即各项测评维度得分乘以各自权重后加总。
&&&&&&依照待调研测评企业最终得分，得出：“2016中国房地产最佳雇主企业30强”推荐。
&&&&&&【整体满意度】房地产企业员工满意度的平均分值为7.3，处于较高水平，说明目前房地产企业员工对于自身工作现状相对满意。员工跳槽倾向的调研显示，近半数员工存在跳槽的想法。在工作现状相对满意的情况下，降低员工离职率，留住优秀人才成为企业人力资源管理面临的挑战。
&&&&&&【企业关怀与福利满意度】房地产企业的企业关怀和员工收入及福利满意度有待提高，平均分值分别为5.88和6.16。不满意的员工占比在二成左右，满意的员工也多数处于勉强满意的范畴。
&&&&&&【职业发展满意度】员工普遍对当前所在的公司抱有自豪感，且认为当前所从事的工作有意义并具有挑战性，但存在公司内部晋升通道不够通畅、职业发展前景不清晰的问题。三成以上的员工表示看不到升迁的机会，缺乏积极进取的原动力。
&&&&&&【员工培养满意度】房地产企业培训机制欠完善，多数房地产企业培训不成体系、时间间隔过长。员工的成长主要依赖于上级指导，90%的员工认为上级指派的工作对自己专业能力的提升有帮助。
&&&&&&【工作环境满意度】目前房企在办公环境的营造方面基本能够满足员工的需求，但企业的软性条件明显落后于硬件配套，二成左右员工认为承受的压力来自于上司的要求和监管不合理。
&&&&&&【雇主形象满意度】93%的员工表示喜欢目前的老板，其中有近四成的人非常喜欢。接近半数的员工均表示公司岗位和部门架构都非常稳定，但也有三到四成的员工反映房企或多或少存在变相降薪、变相裁员、重组并购的问题。
&&&&&&【薪酬涨幅】行业薪酬未出现类似2015年那样剧烈下跌的情况，但中小房企涨幅分化现象仍旧明显，单体企业薪酬总额同比跌幅最高为24%。
&&&&&&【雇员成本】行业薪酬比率和去年基本持平，重点房企人力成本管控能力显著优于中小房企。
&&&&&&【雇员激励】房企净利润增幅与薪资总额增幅不同步，甚至大相径庭，主要在于股权投资频繁导致投资利润激增，而员工薪酬激励未有明显提升。
&&&&&&【高管成本】重点房企高管层薪酬占管理费用比值为0.025，高管成本的管控能力明显高于行业平均水平。高管层薪酬占管理费用比前十位企业，平均值为0.18，同比去年下降3个百分点，且以中小房企为主；末十位平均值0.006，同比下降0.4个百分点。这表明，在高管成本控制方面优于去年水平，但中小房企易走极端的现象依然存在。
&&&&&&【高管激励】高管层薪酬涨幅与净利润涨幅差额的前后十位均以中小房企居多，重点房企相对平稳。逆向激励更为普遍，标杆房企激励制度进一步合理化。
&&&&&&【四大层级薪酬特征】四大层级整体平均薪酬涨幅有所缓和，中层管理岗位上涨9%，部门高管上涨7%，集团高管上涨6%，层级越高上涨幅度越小。薪酬构成上，基础工资占比提升至6成以上，绩效奖金占比涨幅收缩。2015年的整体结构调整持续影响到2016年。
&&&&&&【集团高管分类薪酬特征】集团高管的薪酬待遇普遍较高，不同岗位间的薪酬水平落差也相对较大，总经理助理和董事会秘书的年薪不足集团总经理的15%。六岗位薪酬均有不同幅度上涨，董事会秘书平均年薪较去年有较大幅度增长，涨幅为13%。
&&&&&&【部门高管分类薪酬特征】相较于2015年，三类部门高管平均年薪差距不大，但部分岗位存在较大差幅。例如最高的工程类部门高管（总建筑师岗位）是最低的辅助类部门高管（党群工会主任）的3.4倍。三类部门高管年薪均有所上涨，辅助类涨幅18%，管理类10%，工程类8%，总体薪酬涨幅高于去年同期水平。
&&&&&&【中层管理分类薪酬特征】总体上，中层管理岗位级别平均年薪在40-55万元之间，其中工程类岗位的年薪最高，约为53.97万元，其次是管理类岗位，年薪约50.24万元，最低的是辅助类岗位，约44.37万元，三类中层管理岗位员工年薪较去年都有明显提高。
&&&&&&【操作层级分类薪酬特征】工程类操作岗位薪酬明显高于管理类和辅助类，差异高达30%。从薪酬结构看，福利津贴部分，对比中层管理岗位级别有较大的差异，商业保险福利的占比很高，均达到了60%以上。典型岗位中销售代表和招商专员业绩奖金占绩效奖金九成以上。
&&&&&&【典型岗位5分位薪酬特征】分位间薪酬差距越大，人才越稀缺，薪酬激励作用也越明显。从最高90%分位和最低10%分位薪资差距看，十个典型岗位中，增幅最低的是土地拓展经理，由于拿地的最终判断取决于最高层，导致行业薪资差距不大。
&&&&&&【薪酬水平及结构同比变化特征】相较于2015年，各类岗位薪酬同比上涨，但涨幅相较去年趋于平稳。从四大层级整体薪酬水平的同比变化看，中层管理岗位薪酬变化最高，增幅为9.2%，其次是部门高管，增幅在8.7%，集团高管薪酬增幅放缓明显，相较于去年18%的增幅，下降了近12个百分点。绩效奖金比重普遍增长，招商、销售岗位绩效考核升级。
&&&&&&【薪酬福利状况】企业薪酬福利状况方面，四成员工表示收入未能满足期待，企业在提高员工待遇方面有较大改善空间。68%以上地产人月薪未过万，多集中在元，相比去年，多数地产从业者，工资“原地踏步”未出现明显波动。40%员工享有通讯补助、餐补、交通补助等“刚性”福利，不到20%员工享有旅游、大额消费免单等“享受型”福利。
&&&&&&【工作情况】八成以上员工加班是常态，60%的员工平均每周加班时长在25小时以内，多数员工属于“无偿”加班，或仅有象征性补贴。38%的员工感到工作的“强压”。数半员工的意见能否被接受认可，需要依情况而定；仅有不到8%的员工是“意见领袖”，意见通常被周围同事重视。
&&&&&&【培养和晋升机制】多数公司培训机制有待完善，员工大多从上级指派的工作中，获得专业能力提升。30%的员工持消极看法，认为基本没有晋升可能，35%的员工认为晋升空间微小。
&&&&&&【职业规划】对于房地产行业，持“上行”或“下行”观点的力量相当。不到38%的员工暂时没有跳槽或转行想法，想换企业而非转行的占多数。
员工满意度调研结果
房企薪酬调研结果
员工生存状态调研结果
&&&&&&在收回的有效问卷中，受调研员工职务涵盖从企业高管、中层管理人员至普通员工的所有层级。其中，男性居多，占64%。年龄层主要在23岁以上，31-40岁占59%。学历层次集中在本科和大专，合计占八成以上。调研中，中层和基层管理人员参与度最高，分别达到41%和33%。工作年限基本在5年以上，5-10年占将近四成，10年以上占到五成以上。
整体满意度水平较高，行业回暖使员工相对稳定
&&&&&&调研发现，36%的员工都有考虑跳槽问题，同比下降11个百分点，明确表示不跳槽的员工仅占3%，同比下降16个百分点，绝大多数员工徘徊在跳槽与不跳槽的边界上。
整体薪酬水平明显提升，但涨幅不及预期
&&&&&&从调研数据来看，房地产企业员工的收入及福利满意度普遍较低，平均分值分别为5.94和5.21，分别下降了0.18分和1.24分。其中，6-7分满意度占绝大部分比重。
企业晋升机制有待完善
&&&&&&目前房地产企业就职的员工对职业发展存在疑虑，由于公司内部晋升通道受阻，存在职业发展前景不清晰等问题。对升迁机会不看好的员工占34%，同比下滑6个百分点。
员工培养有待进一步体系化，实操的提升优于培训
&&&&&&通过上级对下级的指导而提升员工专业能力的表现较为突出，九成以上的员工认为上级指派的工作对自己专业能力的提升有帮助。其中，7分以上满意度的逾半数，占到62%，同比上涨5个百分点。
办公环境舒适，心理压力较大
&&&&&&目前房企在硬件设施的营造方面满足了绝大多数员工的需求，然而，心理层面的舒适度却明显落后于硬件设施层面，调研中87%的房企员工表示工作有压力，同比上涨2个百分点。
老板个人形象较好
&&&&&&雇主形象同样会影响员工的满意度，接受调研的员工普遍表示对当前所处企业的老板较为认可，其中93%的员工表示喜欢目前的老板，甚至有近四成的员工表示非常喜欢。
岗位和部门架构相对稳定
&&&&&&据调研发现，接近半数的员工均表示所处公司不存在变相降薪的现象，岗位和部门架构都非常稳定，但也有36%的员工反映存在变相降薪、变相裁员、重组并购的问题，使其对企业的稳定性存疑。
2015年中国上市房企薪酬总额TOP20
薪酬总额未现大幅下跌状况，行业趋于稳定
&&&&&&从2015年上市房企薪酬总额涨幅榜看，127家样本房企平均薪酬总额为7.1亿元，涨幅为19%，其中15家重点房企薪酬总额上涨18%，相较去年的涨幅有所下跌。
&&&&&&15家重点房企 15家重点房企运营稳健，薪酬总额仍延续上扬趋势；其中恒大地产和华夏幸福两家企业最高，薪酬总额涨幅分别为41%和40%；紧接其后的是华润、龙湖和绿城，薪酬总额涨幅在30%-40%之间。
行业薪酬比率维稳，总额与净利润增幅差距加大
&&&&&&127家样本企业数据显示，行业薪酬与净利润、营业收入的平均比值分别为0.9和0.11，同比分别提高2个百分点和3个百分点。由此可见，整个地产行业目前在员工成本趋于稳健的情况下利润在下降。2015年前十位榜单中，薪酬在净利润、营业收入占比的均值分别达到4.9和0.5，与2014年相较，分别减少29个百分点和增加3个百分点。
高管薪酬水平与去年持平，薪酬结构普遍有所优化
&&&&&&127个样本企业的高管薪酬占管理费用的比值约为0.06，同比上涨2个百分点，说明行业的高管成本管控,有待优化。若认定0.05是合理线，可以发现，企业高管成本过高、过低的现象在行业中依旧很普遍，其中最高的华远地产达到0.26，最低的平均值不足0.01。从高管薪酬占管理费用比值前十位企业看，其平均值为0.25，同比增长4个百分点。
薪酬四层级间落差较大，整体薪酬涨幅有所缓和
&&&&&&通过对228个岗位的调研数据分类整理得出，2016年国内房企从具体操作到集团高管四大层级的平均薪资为23万元、49万元、149万元、262万元。
总助、董秘年薪不及集团总经理15%，各岗位薪酬均上涨
&&&&&&总经理助理和董事会秘书相对年薪较低，均不足集团总经理的15%。与2015年相比，总经理助理平均年薪上涨9.5%，董事会秘书年薪较去年有较大上涨，涨幅为13%，集团（副）总经理及区域副总经理2016年的年薪则均有9%的涨幅，集团总经理涨幅在4%。
工程类薪酬最高且涨幅最大，项目总、财务高薪突出
&&&&&&从年薪总额看，工程类部门高管平均薪酬最高，达172万元，接下来依次为管理类部门高管152万元、辅助类部门高管134万元。
中层管理薪酬同比涨幅持平，经理、主管间收入差距大
&&&&&&三类中层管理岗位的年薪差与高管类岗位相比差幅缩小，工程类中层管理岗位的收入比管理类中层管理岗位高13%，管理类中层管理岗位的收入比辅助类中层管理岗位高出7%。
各类岗位薪酬同比上涨，但涨幅较去年趋于平稳
&&&&&&从四大层级整体薪酬水平的同比变化看，中层管理薪酬变化最大，增幅为9.2%；其次是部门高管，增幅为8.7%；集团高管薪酬增幅放缓明显，相较于去年18%的增幅，下降了近12个百分点。
所属企业区域华东、华北华南排名前三
&&&&&&以北京、上海、广州、天津、南京等城市为代表的华北、华东、华南区域，房地产市场活跃，企业总部也较为集中，相应企业的用工需求旺盛，助推房地产人才市场蓬勃发展。
民企为主，员工和基层管理人员占比超61.73%
&&&&&&民营企业员工为绝大多数，占比接近74.4%，国企员工仅占13.52%，外商独资、合资企业员工占比均未超5%
职场新人占少数，10年以上工作经验占比最大
&&&&&& 员工年龄结构分布中，23-30岁占比54.78%，31-40岁员工占比27.15%，41岁以上人数占比14.23%。参加工作年限上，5年以上占比为56.22%，3-5年占比19.26%，而1年以下仅占比5.38%.