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劳动合同违约金金额
劳动合同违约金金额有什么规定？公司能随意约定劳动合同违约金吗，如何确定违约金数额？劳动者离职要赔偿损失吗，劳动者违约离职如何赔偿损失？劳动合同违约责任的构成要件，劳动合同违约如何赔偿？
1 一、公司能随意约定劳动合同违约金吗 按照《劳动合同法》规定，只有两种情况可以约定由劳动者支付违约金。一是，如用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，双方可以约定服务期。如果劳动者违反服务期约定的，可按约定向单位支付违约金。但违约金数额不得超过甲方提供的培训费用，并不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。 二是，如劳动者掌握甲方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，双方可约定劳动者负有保密义务，用人单位可与其约定竞业限制，并约定在解除或者终止本合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 二、如何确定违约金数额 违约金的数额的设定都要求应当遵循公平原则，根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定。2 一、劳动者离职要赔偿损失吗 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。当前，随着用工制度的进一步完善，劳动者和用人单位选择权越来越充分。应当说，劳动者的纷纷“跳槽”，是适应市场经济的需要的，但是，这种择业自由应该以尊重和不违反劳动合同为前提。《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。” 二、劳动者违约离职如何赔偿损失 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同应赔偿用人单位下列损失： (1)用人单位招收录用其所支付的费用。 (2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。 由于用人单位对劳动者进行职业培训系执行法定义务，加之劳动者经培训后通过劳动已为单位创造了一定价值，因此，培训费用的赔偿应当依据培训费的总额及劳动合同期限和劳动者为用人单位实际服务的时间来合理确定数额。
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你好，当时报警了吗？警察是否有记录？建议委托当地律师帮助收集证据 您好，可以咨询社保局。 详询社保局 一般是按照前一年的平均工资赔偿。
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什么是违约金？用人单位和劳动者签订合同时能否约定违约金？什么情况下可以签订违约金？违约金最高能定多少？找法网小编为你详细解答。
　　什么是?
　　违约金是指合同中约定的，当事人一方不履行合同时向对方交纳的一定数额的金钱。在《合同法》中，几乎所有的合同都可以约定违约金，但《》对违约金实行了限制性规定。
　　能约定违约金的情形：
　　(1)劳动者违反服务期约定要求提前解除合同的，应当按照约定向支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的。从此规定看，假如没有培训费就不能约定违约金。
　　(2)用人单位与劳动者可以在中约定保守商业秘密和与相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者可以约定离职后竟业限制条款，为保证这些约定能够可以约定违约金。
　　除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
　　《劳动合同法》的这些规定，有效地遏制了用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金，阻碍劳动者自由择业、自由流动的权利，保障了劳动者的合法权利。
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实践中，要根据员工的主观情况区分，具体如下：1、员工出于故意故意毁坏财物的，属于侵权，公司可以要求员工对财产的大部分甚至全部承担赔偿责任。2、员工出于重大过失员工有义务赔偿，可以从本人工资中扣除，但是 ...
员工提交辞职信，如果双方未协商达成一致，员工不能立即离开。因为员工提出辞职后，有一段预告期，并且在预告期内，双方都有继续履行劳动合同的义务，所以不能立即离开。 ...
双方协商确定劳动合同，约定根据考核确定工资，属于约定不明，员工可以采取劳动争议解决办法处理。 ...
员工因违反规章制度被辞退，虽然具有过错，但是公司仍要依法开具离职证明。 ...
按规定，员工离职公司开具离职证明没有附带条件，所以即使员工补办交接，公司也要开证明。 ...
要根据不同对象，配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。 ...
劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作的，用人单位仍应与劳动者续订劳动合同；未续订的仍应支付两倍的工资，起算时间为自劳动合同期满的次日，截止时间为双方订立书面劳动合同时，但最长不超过12个月，这种情况最容易被劳动者忽视，从而影响了对自身权利的主张。
很多人认为会认为劳动者只有转正后才必须签劳动合同，试用期则不需要。但根据法律的规定，试用期必须签劳动合同吗？一般来说，如果单位未与正式员工签劳动合同，则需要支付双倍的工资。
签劳动合同是劳动者十分关心的事，也是法律对用人单位的要求。那么，根据我国法律的规定，新员工入职后单位应该在什么时候与之签订劳动合同呢？如果单位在这段时间内，甚至是自始自终都没与员工签合同而员工又被辞退的话应该怎么赔偿呢？下面将为您做一个较为详细的介绍。
在发生劳动争议后，一份合法有效的劳动合同是劳动者据以维权的重要证据，法律也强制规定了单位必须与劳动者签订劳动合同。对于劳动者来说，应当如何与单位签劳动合同呢？
劳动者在入职后，自己的工资、福利待遇等，一般都会在劳动合同中有体现，所以劳动者在签劳动合同时一定要仔细察看。那么，在签订劳动合同时一般应该注意些什么呢？在实务中，有些单位会违反法律的规定，不与劳动者签订劳动合同，那对于单位不签劳动合同的情况应该怎么处理呢？下面将为您做一个较为详细的说明。
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劳动合同中的违约金约定与专项培训费
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、可约定服务期与违约金的出资培训违约金可按照当事人的约定或者法律的直接规定，是一方当事人违约时， 应当向另一方支付的金钱，是《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同 法》）中规定的违约责任的一种主要承担方式。而在劳动关系中的用人单位与 劳动者之间是否可以设定违约金以及如何设定，我国《劳动法》并没有明确 的规定。但在实务中，很多地方法规都引入了违约金的概念，其规定却不尽 相同。《劳动合同法》对于可以设定由劳动者承担违约金的情况进行了严格的 限制，规定用人单位与劳动者约定服务期的，双方可以约定违约金。rfrf《劳 动合同法》第二十二条对可以约定服务期的情况又进行了限制：用人单位为 劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者 订立协议，约定服务期。换言之，只有符合条件的特殊培训，企业才可以与 员工约定服务期。这样的特殊培训，主要体现在两个特殊方面：第一，必须 是用人单位提供专项培训费用；第二，该培训必须是专业技术培训，而非其 他的职业培训。1.关于专项培训费用《劳动合同法》对于何谓“专项培训费用”没有明确的规定，但综合立&法背景关于培训的相关规定，这里的专项培训应该是用人单位对劳动者进行 专项的出资培训。如果为劳动者提供的培训，并没有实际产生培训费，或者 产生的培训费用并不是专项的培训费用，则用人单位不可据此与劳动者约定 违约金。用人单位为劳动者进行培训，一般包括入职培训、上岗培训、安全卫生 培训、技术技能培训、学历教育培训等。那是不是只要用人单位因前述培训实际产生了培训费用，就可以与员工 约定违约金呢？《劳动法》总则和第六十八条中明确规定，单位对职工进行的 安全卫生培训、技术工种的上岗前培训以及提高职工岗位素质培训是用人单 位应尽的义务。笔者认为，即使这部分培训使用人单位实际产生了培训费用， 也不能与劳动者约定违约金。同样，对于劳动者进人公司时的人职培训、轮 岗培训、调整岗位后进行的调岗培训，一般也不能认定为是用人单位提供了 专项培训费用，进行了专业技术培训。2.关于专业技术培训《劳动合同法》对于专业技术培训是脱产培训还是在职培训，并没有进行 规定，对于培训的时间也没有进行具体的规定，因此，企业可以根据实际情 况，对培训类逛和培训时间进行选择。《劳动合同法》强调了可以约定眼务期的出资培训应该是专业技术培训。 但何谓专业技术培训？用人单位出资为管理人员进行的MBA教育，对销售人 员进行的有关营销技巧方面的实战培训，是否属于专业技术培训？《劳动合同 法》对于专业技术培训并没有进行具体的阐述，还需要配套的法律、法规及 相关解释来具体明确。二、培训费与违约金的数額规定《劳动合同法》第二十二条对劳动者违反服务期约定的违约责任进行了规 定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定 违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动 者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。从上述的规定中，可以看出《劳动合同法》对于培训费和违约金的数额 进行了严格的限制D&L关于培训费用《劳动合同法》将违约金的数额限制在不得超过培训费用范围内，因此， 培训费用究竞可以包括哪些内容，就值得HR予以关注。培训期间支付给员 r的工资属于培训费用吗？培训期间员r:的交通费、住宿费属于培训费用吗？ 安家费是培训费用吗？可以明确的是，培训费用必须是因培训而实际产生的费用。应该理解为 用人单位为员工培训而支出的相关费用，可以包括培训期间的交通费、住宿 费、教材费等。如果职丁脱产学习，或者因为参加学习而不能或无法完成工 作任务的，单位可以根据工作暈和考核标准，适当调整其培训期间的r资和 奖金发放标准；对利用业余时间进行培训的员工，如果按时完成了丁_作任务， 单位应该照常支付其X资。W此，培训期间用人单位支付给员工的工资，不 属于培训费用，不能作为违约金的组成部分。至丁安家费，山于其表述不明 确，界定不清楚，非常容易产生争议，因此，用人单位在培训协议中，应避 免使用“安家费”的字眼，应该将其支出明确为培训费。《劳动合同法》对于培训费用的支付时间以及支付条件没有明确规定，用 人单位可以在与劳动者的培训协议/服务期协议中进行明确的约定。关于支付 时间，有的用人单位是采取先由员工垫付，后由单位报销的方式，而且对于 培训费用的报销设置了条件，如果员工没有达到约定的条件，用人单位可以 不予报销。在实务中，HR应该注意以下几个方面：第一，一般来讲，培训协议/服务期协议的范本由企业提供，那么企业在 起草该范本或是在劳动合同中约定服务期条款时，应该注意对培训费用进行 具体的约定，对培训费用的范围进行界定；第二，由于《劳动合同法》将违约金数额与培训费用直接挂钩，而培训 费用的举征责任在于用人单位，因此关于培训费用的相关证据，用人单位应 该在各个环节中予以注意。培训过程中，应特别注意留存培训费用的相关支 付凭证，对发票、收据等进行规范管理，标注清楚；第二，对于培训的内容，要尽可能地进行具体约定；第四，要求员工在培训结束后向公司提交培训小结。&前述这些都可以作为将来产生争议时，存在培训事实以及支付培训费用 的有力证据。如果公司采取的是先培训后报销的培训方式，那么应该要求员 T对于培训费用的清单进行详细列明，由员工申请进行报销，并对员工提交 的相关材料均予以留存以便将来作为培训费用支付的证据。2.关于违约金数额《劳动合同法》将员工W违反服务期约定，向单位支付违约金的上限设定 为用人单位提供的培训费用，而且违约金的数额是与员工已经履行的服务期 限成比例递减的，即：劳动者违反服务期约定的，其所支付的违约金不得趄 过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
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&&& 职工李某2002年9月与某模具公司签订，合同期限为5年，自日至日。去年5月，李某与公司签订《赴日本技术培训合同》，并于去年6月赴日本进行了为期3个月的技术培训，9月1日回国。双方在《赴日本技术培训合同》中约定：自李某回国之日起，李某在该公司的服务期为5年，如果李某提前解除劳动合同，应支付李某到日本的技术培训费用10万元。今年6月，李某以身体状况不能适应工作要求为由提出解除劳动合同，并于6月10日离职。该模具公司7月10日向仲裁委提出申诉，要求李某支付培训费10万元。李某在答辩意见中主张，支付培训费的数额应以某模具公司实际支付的培训费为标准，某模具公司要求支付10万元没有法律依据。经审理查明，为李某提供技术培训的是某模具公司合资方日本某公司，该公司就李某等人的培训问题与某模具公司签订了协议，协议中约定：李某等人在日本期间的费用由日方公司先行垫付，培训结束待日方公司提交培训费请求书后，由某模具公司按照实际发生培训费用数额支付给日方公司。那么，李某究竟应该支付多少培训费呢？
&&& 《劳动法》第19条规定“违反劳动合同的责任”为劳动合同的必备条款，但未对该条款的具体内容作出具体规定。《劳动法》第102条对劳动者违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密事项，对用人单位造成损失的，应当依法承担赔偿责任作出了明确规定。该法虽然未对培训费的赔偿作出具体规定，但原劳动部在相关部门规章及原劳动部的复函中对培训费的性质和支付原则作出了规定和解释。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[号，以下简称《赔偿办法》第4条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（1）用人单位招收录用其所支付的费用；（2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[号）第23条规定，用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反原劳动部《赔偿办法》等有关规定。原劳动部办公厅《关于内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发[号，以下简称《复函》）第2条，根据《劳动法》第19条规定，用人单位与劳动者可在劳动合同中约定“违反劳动合同责任”，但必须经双方当事人平等协商，不能由任何一方单独决定。只要约定内容不与法律、法规、规章相抵触，且公平、合理、合乎实际，劳动争议仲裁委员会可将其作为处理劳动争议的依据。第3条规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
&&& 我国《劳动法》除专门就劳动者在违法解除劳动合同的情况下应当承担赔偿责任作出了明确规定外，未对劳动合同违约责任的其他承担方式作出明确规定，而是以任意性规范的方式授权劳动合同的双方当事人在不违背法律原则的前提下协议约定。从法理学的角度讲，在劳动合同的双方当事人未对违约责任作出明确约定的情况下，应该适用民法基本原则确定违约责任的承担。根据民法原理，违约责任的承担主要有以下几种方式：继续履行、赔偿损失、支付、定金责任、采取补救措施。其中，支付违约金的数额应与违约行为所造成的损失（不履行债务造成的损失）大致相当，在违约人继续履行或采取补救措施后，相对人还有损失的，可请求损害赔偿的范围包括实际损失的预期利益的损失。其中，实际损失是现实财产的减少，也称直接损失；预期利益是指缔约时可以预见到的履行利益，也称可得利益、间接损失。而根据原劳动部《赔偿办法》的规定，赔偿培训费作为赔偿损失的违约责任的一个组成部分来界定，作为赔偿损失中的损失的组成部分，其也应当包括实际损失和预期利益的损失。在原劳动部办公厅的《复函》中，对用人单位出资对职工进行各类技术培训的认定作出解释，以有支付货币凭证作为认定标准。
&&& 笔者认为，以约定金额的方式确定赔偿损失的多少与违约责任的民法法理相悖，也违反了公平合理的法律原则，故上述案例中的约定是不合法的，应按照上述违约损害赔偿范围的界定原则认定某模具公司培训费的损失。上述案例中，应以某模具公司有证据证明的已支付技术培训费的数额为确定其损失的标准；同时《赴日本技术培训合同》作为双方劳动合同的从合同，其约定的服务期长于劳动合同期限不符合相关规定，应以李某回国后未履行的劳动合同期限为标准确定李某的服务期，结合上述关于培训费用按照服务期分摊的规定计算李某应该支付的培训费。