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发表时间: 14:42:09现代企业理论关于“国有企业薪酬制度改革的思考”的报告摘要 3一 国企薪酬改革演进历程 3二 国有企业薪酬制度改革取得的成效及现状 5三 国有企业薪酬改革存在的问题 61、薪酬市场化程度不足，内部层级差距不合理，平均主义严重 62、用工形式复杂，身份影响收入 63、薪酬晋升通道单一 64、薪酬、福利科目复杂，缺乏统筹，付薪依据不明确 65、缺乏科学、系统的绩效考核作为配套 76、薪酬管控不到位 77、薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力 88、在员工薪酬分配公平性处理上缺乏合理系统的方法 8四 国有企业薪酬改革的难点 91、人的观念难改 92、薪酬差距难以拉开 93、程序繁杂，决策难 104、工作分工过细，人多岗多，岗位价值难平衡 105、绩效评价标准含糊不全 11五 国有企业薪酬改革的对策 111、高级管理人员 112、各层级管理及专业人员 123、基层员工 13摘要薪酬改革难，国企薪酬改革则是难上加难。由于薪酬改革涉及面广、影响力大，薪酬改革在任何一个企业都是需要非常谨慎对待的变革，而在国有企业就更加是不愿轻易涉足的“雷区”。那么，国有企业的薪酬改革应该怎么做，才能既实现改革目的，激活内部管理机制，又实现稳定过渡，避免出现大的波动呢？通常对国企薪酬改革的论述往往集中于技术上或理论上应该怎样做，而很少有涉及具体推进薪酬改革的操作。我们结合在国有企业实际推进薪酬改革的操作经验，尝试给出一套行之有效的国有企业薪酬变革模式，以帮助即将或正在进行薪酬改革的国有企业顺利实现变革。一 国企薪酬改革演进历程改革开放之前，国有企业不需要了解外部薪酬水平、没有个性化的薪酬制度、“干好干坏一个样”。截止到2003年国资委成立，国有企业的薪酬管理基本上没有有组织的推进和……（新文秘网省略1275字，正式会员可完整阅读）……　国国企目前还不是完全市场化的企业，因此要进一步深化改革。我们要正确认识当前薪酬激励中存在的问题。二 国有企业薪酬制度改革取得的成效及现状国有企业是一个特殊的群体：一方面，作为社会主义国家国民经济的主力军，国有企业在经济发展、社会稳定方面承担着重要、关键的责任；另一方面，由于国家将大量的资本、资源、经营权力授予了国有企业，这就决定了这一群体的行为在绝大多数情况下不是完全的市场行为。从某种程度上说，国有企业兼有企业和公共组织的双重特点，这是我们思考国有企业薪酬改革问题的基本点和出发点。国资委成立以来，国有企业薪酬分配制度改革取得了积极成效。1、按劳分配得到较好落实，员工收入分配该高不高该低不低的不合理状况基本扭转，人才流失的问题得到有效遏制。国有企业对人才的吸引力不断增强。2、企业经营者薪酬制度逐步完善，激励不足的问题基本解决。经营者薪酬的水平、结构和增幅都更加合理，薪酬与业绩考核紧密结合，促进了中央企业效益的大幅提高。3、中长期激励机制开始建立。先后发布了境外和境内上市公司股权激励试行办法。在严格规范的基础上股权激励开始起步。4、国有企业收入分配行为进一步规范。各类分配基本纳入规范轨道，不合理的收入差距得到控制，行业之间、企业之间和企业内部的收入差距趋于合理。包括对工资总水平的调控、约束机制的建立、对各种不规范分配行为的查处等。国资委将创造条件对企业收入分配逐步向社会公开，接受各方面的监督。　　在不久前闭幕的两会上，温家宝总理在《政府工作报告》中再次提出“深化国有大型企业公司制、股份制改革，建立健全现代企业制度”。回顾国有企业薪酬改革的历程，正是伴随着国有企业公司制改革和现代企业制度的建立而逐步展开。应该说，第一轮的国企薪酬改革已经基本完成，其标志在于：绝大多数企业建立了完整的薪酬制度，薪酬水平在一定程度上实现了与社会的接轨，企业内部适度拉开了分配差距，一定程度上体现了岗位价值，多数企业落实了经营目标责任制或与销售额、利润等显形指标挂钩的绩效工资制。　　然而，如同其他领域的改革一样，恰恰是走到了这样的一个时刻和水平，相对突出的矛盾、容易解决的矛盾都已经解决了，改革也就自然而然地进入了“深水区”，其所面临的问题更加深刻，解决起来也更为艰难。这就是今天国企薪酬改革所面临的现实。三 国有企业薪酬改革存在的问题1、薪酬市场化程度不足，内部层级差距不合理，平均主义严重应该说，社会平均的薪酬水平，代表了劳动力市场的供求平衡点，企业可以根据自己的实际确定薪酬策略。由于历史原因，国有企业的薪酬曲线往往比较平缓，各层级之间薪酬差距小，人力资源和社会保障部的一项调查显示：目前大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位，这导致国企高素质人才流失严重。大部分企业都认可按照贡献付薪的薪酬主张，但是很少有企业能够明确的提出贡献如何衡量和评判。2、用工形式复杂，身份影响收入在近年来的发展过程中，为了降低人工成本，国有企业较多的采用了聘用制、劳务派遣制等灵活的用工形式，且对上述人员采用跟随市场水平的薪酬模式。这种方法在一定程度上缓解了人工成本压力，但是也在企业内部也形成了不同的层级和群体，俗称“老人老办法，新人新办法”，在某一国企中员工身份甚至高达9种。但实际情况是，“新人”已经是事实上的业务骨干，而“老人”却因为身份的优势拿着比新人高很多的收入。这种薪酬模式，不仅严重影响了“新人”的工作积极性，而且随着新《劳动合同法》的出台，也出现了违法的风险。然而，由于企业中这部分员工数量众多，薪酬差异巨大，并轨难度较大。3、薪酬晋升通道单一对于大多数国有企业而言，改良版的等级工资制仍是主流。即使在号称已经在薪酬分配时考虑了多种因素的国有企业，其薪酬晋升通道往往也较为单一，更多依靠级别的提升来实现薪酬的晋升。要想获得高收入，就要向金字塔的更高一级攀登，其他方式的通道，或者没有，或者流于形式。4、薪酬、福利科目复杂，缺乏统筹，付薪依据不明确为平衡各方面的关系，体现对各方面力量的重视，国有企业的薪酬科目可谓名目繁多，有的企业薪酬、福利科目加起来有40多种，有的是国家颁布的、有的是行业颁布的、还有的是企业改组之前存在的，总之，多多益善，来者不拒。这样的薪酬模式之下，很难明确区分，薪酬的哪一部分是为了激励什么样的行为，员工也不会关注各部分的区别和导向。相当一部分国有企业的管理层认为：国有企业的薪酬不像其他所有制经济一样灵活，福利好一点，大锅饭的东西多一点，实际上是对薪酬的一种补充。但他们可能没有想到，由于非弹性薪酬、福利科目的大量增加，对员工的激励效度在下降，企业的刚性成本在增加，一但经营形势有所变化，企业沉重的负担将马上凸显。5、缺乏科学、系统的绩效考核作为配套目前几乎所有国企都实行了绩效考核，考核的情况大体分为三种：第一类企业主要实施财务目标的考核，对业务部门考核财务目标，其他部门取业务部门的平均数，对于员工采用360度评议，这类企业大概占到国企总数的30－40％；第二类企业则导入了比较严格、规范的绩效考核制度和流程，实施全员的战略绩效考核，这类国企大约占到10－20％；第三类企业的考核则基本是流于形式，半年或年底简单填表评价一下，大多数企业甚至不知道要在考核周期开始之前确定目标，而坚持认为只有季度、半年末的填表才叫“考核”，这类企业大约占到40－50％。在这样的情况下，往往是管理团队讨论确定员工的考核系数应该是0.8、0.9或者1.1，具体到部门或基层，轮流坐庄或平均主义的情况更是比较普遍，绩效考核的结果不能全面表征员工的贡献和表现，绩效工资自然也起不到有效的激励作用。6、薪酬管控不到位前文已述，改革开放以来，为了适应市场形势的变化，国有企业必须做出反应，但是由于大型国有企业本身上级的要求较严，而对下属企业的要求则是集团说了算，相对宽松，这就导致国有企业集团内各下属企业、分支机构、区域分子公司各自为战，分别进行薪酬的设计和调整，数年下来，各自的水平、结构差异较大，有些企业甚至开辟了独立的薪酬来源，俗称“小金库”，对于集团化的国企来说，要想做出系统的薪酬规制已经比较困难，由于影响的人群较广，遭遇的反弹也比较强烈。在这样的前提下，如何调节集团企业内部各单位之间的不合理差距，在“双控”的前提下进一步对各下属企业的薪酬管理模式、增长机制进行全面、规范的管理，也是摆在许多大型国有企业面前的难题。7、薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力某国有上市企业，从成立到现在有二十多 ……（未完，全文共10197字，当前仅显示3581字，请阅读下面提示信息。）
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我国国有上市公司薪酬差距和公司绩效相关性研究.pdf 62页
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薪酬设计问题一直是公司治理结构的重要议题。薪酬制度的合理建设对
于公司的健康发展起着举足轻重的作用。我国从1994年颁布的《年度报告的
内容与格式准则》中要求上市公司年度报告内容应当包括公司董事、监事及
高管人员的简况、持股情况和报酬，到2005年修订的《年度报告的内容与格
式准则》要求细化到人，披露上市公司高管人员的薪酬明细，足以看出我国
对于企业薪酬问题的不断关注。近年来，国企高管的薪酬一路飙升，不仅薪
酬水平有所提高，与企业其他层级员工的薪酬差距也在不断扩大，这在一定
程度上违反了国有企业“平均’’思想的主张，这样的薪酬差距趋势是否有利
于我国国有企业的改革与发展，已经引起了大家的广泛注意。本文以国有控
股上市公司为研究对象，一方面是由于国有上市公司作为证券市场的重要组
成部分，国有企业改制的“领头羊&，无论是经营业绩，还是内部管理机制、
公司治理效力都优于其他国有企业，同时也是其他众多国有企业的发展方向。
但更重要的是，上市公司信息披露规范，可以获得较为全面、真实的信息。
正是基于以上原因，笔者选择国有上市公司薪酬差距与公司绩效这一主题进
本文以2002年至2007年的数据为样本，研究了我国国有上市公司薪酬
差距与公司绩效的相关性。在借鉴学习国内外相关研究文献的基础上，本文
主要采用实证方法进行研究，同时辅助必要的理论解释和说明。本文共分为
六章十七节，从理论和实证两个方面对国有上市公司薪酬差距与公司绩效的
相关性进行了研究。
第一章，导论。作为全文的起点，本章对本文的研究目的、意义以及研
究方法与框架进行了阐述。
第二章，相关理论分析与文献回顾， 本章是全文分析的理论基础。本章
首先对比阐述了行为理论与锦标赛理论： 行为理论强调合作创造绩效，认为
我国国有上市公司薪酬差距与公司绩效的相关性研究
薪酬差距在一定程度上不利于合作，较小的薪酬差距会减少管理层耍弄政治
阴谋来破坏他的竞争对手或者薪酬设定者权威的可能性，从而提升公司绩效；
锦标赛理论强调公司应设计出一套随着员工职位愈高而逐渐增大薪酬差距的
薪酬结构，该理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，随着
监控难度的提高，大的薪酬差距可以降低监控成本，为委托人和代理人的利
益一致提供强激励，从而提高公司绩效。
其次本章回顾了国内外相关文献综述。在对国外相关研究文献进行回顾
后发现，薪酬差距与公司绩效的正向相关关系在国外的理论证明和实证检验
中都得到了广泛的证实，但仍有少数文献认为薪酬差距与公司绩效负向相关
或者不存在相关关系；对国内相关研究文献的回顾后发现，虽然我国企业薪
酬差距与绩效存在正相关或弱的正相关关系，但由于文化的差异，锦标赛理
论对我国企业薪酬差距的解释能力是有限的，锦标赛理论并不适合所有形式
的企业，因此应对研究对象进行分类研究。
最后针对我国国有上市公司，本章阐述了其演变历程及薪酬差距研究现
状。经过30多年的改革，国有企业中具有现代企业产权制度、市场化企业管
理体系，改制最彻底、最能体现市场化力量的企业逐步成为国有上市公司。
这些企业特点突出，信息披露规范，已经成为专家学者研究国有企业的主要
对象。然而，在薪酬这个问题上，对于国有企业的研究还集中于薪酬水平，
并没有相关文献针对国有企业薪酬差距与公司绩效展开研究。
第三章，研究假设、变量及样本选取，本章是后面进行实证研究的前提。
本章首先通过理论推导得出以下三个假说：假说l，国有上市公司高管团队内
部薪酬差距与公司绩效正相关；假说2，国有上市公司高管团队和普通员工的
薪酬差距与公司绩效负相关；假说3，国有上市公司高管团队内部薪酬差距以
及高管团队和普通员工的薪酬差距共同促进公司绩效的提高。其次根据理论
及相关文献研究，确定了相关变量：因变量为衡量公司绩效的指标——RoA(总
资产收益率)；自变量为衡量薪酬差距的GAPl(高管团队内部薪酬差距)、GAP2
(高管团队平均薪酬与普通员工整体平均薪酬差距)；控制变量则包括公司规
模、行业、地区、薪酬与考核委员会设置、年度五个。最后本章阐述了样本
选取的原则，通过六个方面，对我国2002年至2007年沪、深两市A股国有
上市公司进行筛选，获得有效混合样本数：(假说1)2425家，(假说2)4256
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