稻盛和夫：如何调动员工积极性 - 壹心理
稻盛和夫：如何调动员工积极性
发表于 16:45:29
备受季羡林、孙正义、马云、陈伟鸿推崇的“日本经营之圣”稻盛和夫揭秘企业经营的原点只有员工具备主人翁意识，把公司当成自己的公司拼命工作，企业才能发展壮大。这就是企业经营的原点。
稻盛和夫浅谈调动员工积极性的七大关键一、把员工当作经营伙伴
企业经营最初级的形态，就是经营者自己单枪匹马，或者与夫人一起创业，开个家庭作坊或个体商店。但是靠这种形式，不管个人多么勤奋，也很难有余力来拓展经营。想要扩大事业规模，就不能不雇用员工。哪怕是招聘一两名员工，与他们一起工作，谋求企业的成长发展。这时候，作为雇主，经营者应该与员工建立怎样的关系呢？比如，在聘用员工时，作为雇主，经营者会开出条件，比如月薪是多少。应聘者如果接受，就会同意在这种条件下提供自己的劳动力。但是，这不过是由签订雇佣合同形成的一种买卖性的劳资关系。但是，经营者所需要的是能与自己同心同德、同甘共苦的“伙伴”—分担经营责任的“共同经营者”。要以这样的心态将员工迎入公司。特别是小企业，没有可以依靠的人，只能将仅有的员工当作伙伴，让他们与自己想法一致，努力工作，支撑事业的发展。因此，不管员工是一名也好两名也好，从录用那一刻起，就要把他当作共同经营的伙伴迎入公司。并对他说：“我就依靠你了！”而且平时就要用这种诚恳的态度对待他们。二、让员工爱戴你，迷恋你
但是，尽管我们努力去构筑这样的关系，有时，我信任的员工仍然会辞职离去。这是最让经营者感觉悲哀的事。发生这样的事，甚至会让社长产生自我否定的感觉。“这个人是可用之才！”正当你信任他、期待他，并委以重任的时候，他却轻易地辞职而去了。“这家伙大有可望，今后或许能成为公司的台柱”。当你看重他，目光注视他的时候，他却瞧不起公司，嫌弃而去。对于每天全力以赴、认真工作的经营者而言，这是最寂寞、最苦闷、最无奈的事了。为了不发生这种令人痛苦的事，与他们建立发自内心的、令人感动的、心心相连的人际关系，经营者一定要千方百计、努力再努力。那么，要获得员工们的爱戴，该怎么做才好呢？很简单。如果你只爱自己，那么谁也不会爱你。忘却自我，乐于自我牺牲，优先考虑员工，只要你这么做，员工就会爱戴你。在工作中必须比所有的员工更努力、更拼命，经营者要有这种工作态度。另外，下班以后，钱少点没关系，要自掏腰包来犒劳员工，主要是为了体现对部下的关爱体谅。用这样的自我牺牲来打动员工的心，这是前提。三、阐述工作的意义
当然，仅做这些还不够。在京瓷的创始期，我不仅在感情上打动员工的心，而且诉诸理性，努力用道理来说服员工，激发他们的积极性和主动性。那就是讲述“工作的意义”。这对中小企业的员工而言，可以起到很大的激励作用。我最初工作的企业松风工业是一家制造绝缘瓷瓶的公司，当时进厂的一批人，后来同我一起创建了京瓷。当时我就觉得一定要想办法提高他们对工作的热情，提升并维持他们对工作的主动性、积极性。为此，我采用的办法就是向他们讲述工作的意义。在晚间工作结束之后，我经常把他们召集在一起，讲下面一番话：“大家日复一日，或揉粉、或成型、或烧制、或研削，或许大家觉得这是又单调又枯燥的工作。但决非如此。”“现在大家手头的研究，具有学术上的价值。无论是东京大学的教授、京都大学的教授，还是从事无机化学研究的专家们，至今没有一个人在着手进行这种氧化物烧结的实用性研究。我们现在是在研究最尖端的技术，我们的工作意义重大。”“还有，我们现在所做的课题，全世界也只有一两家公司在做，堪称全世界最先进的研究开发。这种研发一旦成功，我们的产品将被广泛使用，将对人们的生活做出巨大贡献。而这个社会意义重大的研发工作成功还是失败，完全取决于你们，取决于你们每天每日的工作。拜托你们了！”如果只是简单地下指示：“在乳钵中将这粉末和那粉末研磨混合！”那么员工们产生不了任何工作热情。所以，我总是谆谆地告诉他们“混合粉末”这一行为中蕴含了多么重要的意义。当时还是20世纪50年代中期，第二次世界大战刚过去10年。又逢经济萧条，日本还很穷困，找工作也很困难，高中毕业后，好歹进了公司，只要每个月能领到薪水就满足了。当时几乎所有的人都这么想。但是，当他们发现了自己的工作中所包含的意义，他们就会热情高涨，最大限度地发挥出自身的潜力。我就是这么想的，所以在工作结束后，每天晚上我都把他们聚集起来，不厌其烦，向他们诉说工作的意义。四、揭示高目标
向员工阐述工作的意义，加上我开始时讲的，乐于付出、自我牺牲，这两条发挥了很大的作用，员工们因此爱戴我这个经营者。在这基础之上，为了进一步提高员工的积极性，鼓足他们的干劲，我采取的措施就是揭示企业的愿景目标，也就是“Vision”。从京瓷还是中小企业的阶段开始，我就一直向员工们诉说自己的梦想。我不知疲倦地、不厌其烦地向员工们诉说梦想：“要成为中京区第一，京都第一，日本第一，世界第一。”于是，起初半信半疑的员工们不知从何时起就相信了我所诉说的梦想，并且为实现这一梦想齐心合力，努力奋斗。而我自己也逐渐将这一梦想变成了确实的目标。其结果，京瓷在精密陶瓷领域超越了原本领先的巨型企业，成长为世界第一的公司。同时，展开了多项事业，成长为年销售额超过10000亿日元的企业。聚集在企业里的人们，是不是具备共同的梦想、共同的愿望，企业成长的能力将大相径庭。企业的全体员工共同拥有美好的愿景、远大的目标，大家都具备“非如此不可”的强烈愿望，那么，强大的意志的力量就能发挥出来，组织就会产生巨大的能量，朝着梦想实现的方向前进，超越一切障碍。五、明确企业的使命
再进一步，为了维持员工的热情，保持他们的积极性，让他们不动摇，不松劲，就需要“Mission”，换句话说，就是明确公司的使命，并与全体员工共同拥有这一使命。当时，我鹿儿岛的老家仍然十分贫困。我是家里七兄妹中的老二，父母兄弟节衣缩食，好不容易才让我上了大学。所以，我参加工作以后，多少也得给家里一点经济上的支持。实际上，虽然少得可怜，我还是每个月都给家里寄钱。
对家里的亲人尚且照顾不及，但那些与我无亲无故的旁人，却向我提出要保障他们现在乃至将来的生活。这让我感到困惑。“早知如此，就不该创业，当个工薪族，进一家公司，把自己的技术发扬光大，那不是更好吗？”说实话，我当时真这么想。然而，思考再思考，再三思考以后，我终于想明白了：让员工生活幸福，这才是企业存在的目的。于是，从“追求全体员工物质和精神两方面的幸福”开始，我一口气，马上定下了京瓷公司的经营理念。当然，仅仅这一条还不够，作为社会的公器，企业还应该承担社会责任，所以，我又加上“为人类社会的进步发展做出贡献”这一条。于是我宣布，今后，京瓷把这个理念中倡导的这两条作为企业经营的目的。京瓷的经营理念在追求全体员工物质与精神两方面幸福的同时，为人类社会的进步发展做出贡献。这一经营理念，对于激发员工的热情，调动员工的积极性，发挥了巨大的作用。如果把京瓷作为稻盛和夫技术问世的场所，我自己当然会意气风发，全力以赴投入研究，接连不断地开发出新的产品。但从员工的角度，他们一定会想：“让我们拼命工作，目的不过是推广稻盛和夫的技术，让稻盛和夫名扬天下。”还有，即使公司发展顺利，员工们又会想，那不过是增加了稻盛和夫的个人资产。因此，如果企业的目的，仅仅归结到实现某个个人的私利私欲，那么，点燃员工的热情，调动员工的积极性是不可能的。当初，在制定这一经营理念的时候，我还没有意识到这个理念中所蕴含的“大义名分”。但现在回头来看，在这个朴素的理念中包含着了不起的“大义”。六、不断讲述哲学
为此，经营者不仅自己要学习哲学，而且要给员工们讲述哲学，要做出努力，让哲学为公司内的员工们共有。为了实现崇高的企业目的，我准备以这样的思维方式、以这样的哲学来经营企业，必须在公司内讲这样的话，哲学必须与员工共有。就是说，为了能与员工心心相通，在确立了企业的“愿景目标”、“目的使命”之后，接下来经营者需要做的，就是讲述自己的哲学，与员工们共有这种哲学。“人为什么而活，为什么而工作，我对人生是这么思考的，我打算这样度过自己的人生，我希望与大家一起以这样的态度来度过人生”。要给员工们讲这些道理。经营者的这种人生哲学，在讲述企业的目的、使命的时候，必须自然而然地表达出来。具备这种思想哲学的社长会受到员工们的尊敬。如果员工们都心甘情愿与社长一起为企业的发展尽力，那么这样的企业就会成为非常了不起的企业。在日本的大企业里，首先，没有企业领导者会讲述自己的哲学吧。但是，“仅有一次的宝贵的人生，我们究竟应该怎么度过？”这样的话题，自从创业以来，我一直向员工们诉说。这就是“京瓷哲学”。京瓷哲学渗透到了员工们的血肉中，激发了他们的干劲，提升了他们的积极性。经营者重视哲学的企业会发展壮大。正确的哲学在员工中渗透的程度与企业业绩的增长，呈现正比例的关系。七、提升自己的心性
也许有这样的人，他们认为“自己素养不够，更没读过宗教或哲学方面的书籍，所以会从京瓷哲学中直接挑选出一些话，原封不动地讲给员工们听”。我认为，这么做也行。我过去也是这么做的。我也曾借用过松下幸之助先生、中村天风先生、安冈正笃的话。开始时是借用之物，但在反复讲述、反复应用的过程中，这些思想就变成了自己的东西。但是，为了做到这一点，需要充分注意的是，经营者自己不能怠慢，必须努力提升自身的心性。企业还在幼小的时候，经营者的心胸器量小一点还不是问题。但经营者不进步，企业就不能发展。经营者一定要学习正确的哲学，努力拓展自己的器量。经营者的器量扩大了，企业就一定能发展壮大。“提高心性，拓展经营”，这就是企业经营的真谛。归纳一下，调动员工积极性的关键：首先要把员工当作经营伙伴迎入公司；要让员工从内心爱戴你、迷恋你；要阐述工作的意义；要树立高目标；要确立具备大义名分的企业使命；要不断讲述哲学；以及经营者要提升自己的心性。我认为，所谓企业经营，首先就是彻底实行上述七条，让员工产生共鸣、让员工赞同，激发他们的热情，提升他们的积极性。除此之外，别无他法。
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如何调动员工的积极性、主动性、创造性？
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如何调动员工的积极性、主动性、创造性？
在酒店服务中，没有满意的员工，就没有满意的顾客。作为管理层，他们清楚地意识到，要使酒店健康发展，必须应有一支高素质的员工队伍，充分调动和保护员工的积极性、主动性、创造性；而酒店形象的好坏，效益高低，与每个员工的努力工作息息相关。作为员工，应有敬业的精神的热烈的责任感，干一行，爱一行，专一行。
员工是酒店创造财富最可贵的资源，是酒店产品的重要组成部分，是酒店赢得信誉和客人满意的根本保证。同时，他们又是酒店的执行者，是酒店完成预算目标的创造者，是层最忠实的助手。所以，应有一支健康向上的员工队伍，对于任何一个酒店来说，都是相当重要的。那么，如何调动和保护员工的积极性、主动性、创造性呢？
一、尊重员工
卡耐基说过：&尊重别人，等于尊重自己。&酒店员工有职位等级之分。然而在职位上的等级之分，并不代表在人格上也有贵贱之分。作为酒店的管理人员，不仅要尊重员工的人格，还要尊重员工的劳动。遇到客人投诉，工作发生差错时，要认真分析原因，在让客人满意的同时，要尽可能减少员工的委屈；遇到问题，不要&揽功推过&，要主动承担责任；教育员工，不要第二次犯错。对个别经常性犯错的员工，在处理上既要严肃，又要以理服人。千万不要在员工面前情绪激动，说粗话脏话，或过激的言语，以免伤了员工的自尊心；碰到棘手的问题，要冷静和耐心，千万不要争吵，避免不必要的口误和由于违心处事而留下不可挽回的印象。
二、教育员工
一方面，酒店管理者既是员工的领导，有责任带领属下员工的按规定、要求、标准去完成他们必须做好的工作。另一方面，又是员工的兄长、老师和朋友，是朝夕相对的工作伙伴。不管是对待，还是老员工，都应有一个适应期，磨合期。要经常不断地，耐心地进行培训和教育，用制度和程序来规范他们的行为标准。以管理者自身的经验、知识去教育员工，从而提高他们的积极性、主动性和创造性，使他们在较短的时间内学会和掌握基本的工作技能。
三、爱护员工
爱护员工，让他们开心地工作，是完成部门的各项工作，的最好措施之一。员工没有好的工作心情，又何谈提供好的服务呢？作为酒店的管理层、部门经理，要关心员工的日常生活、身体状况；员工餐厅要想尽办法，降低采购，提高菜肴烹饪质量，教育员工要吃多少，打多少，不要拒绝员工的第二次加菜，要尽可能让员工吃饱，吃好；制服房要尽职尽责，保证员工服装的整洁；员工更衣室也要时刻保持清洁卫生，让员工在下班以后能洗上一个舒服的热水澡，轻松愉快的回家；在处理员工的职位提升和工资升级时，要有具体的量化标准和全面的考核制度，做到公正公平，赏罚分明，使员工心服口服，避免顾此失彼，任人为亲，从而在员工中树立一个良好的管理者形象。
四、理解员工
在现实生活中，每一个员工都有各自不同的需求。并且大部分员工都是带着学习、积累经验和谋求个人事业发展的想法来到酒店，来到你的身边。经常与员工进行必要的沟通和交流，了解他们在生活上和工作上不同的需求，为员工解决实际困难，同时也要消除员工中由于缺乏社会经验而带来的一些不切实际的想法，引导员工刻苦学习，培养他们积极向上的精神。另外，也可以通过了解和沟通来加强部门的团队建设，提高凝聚力和向心力，实现员工个人目标和酒店整体目标的有机结合，从而保证员工队伍的稳定性。
五、激励员工
作为劳动密集的行业，酒店以人为本。任何一项工作都离不开全体员工的精心合作。在实际工作中，如何有效地激励员工，便显得格外重要。制定员工的分配激励制度，实现与绩效挂钩，赏罚分明，是调动员工积极性、主动性和创造性最有效的措施。也是衡量一个员工工作表现的基本标准。各部门可以根据酒店的全年预算、营业收入、、成本控制等，量化到组到人。实行酒店内部的竞争上岗机制，并真正落到实处，充分调动员工的积极性、主动性、创造性。
综上所述，在酒店的经营过程中，绝不能忽视了对员工的关心。员工的积极性、主动性和创造性，是酒店活力的源泉。酒店管理最终要实现三个目标：首先，关心和爱护员工，让员工满意；其次，不断提高服务质量，让客人满意；最后，不断创新，让业主满意。这是当代酒店管理的基本要求，也是酒店文化的全新诠释。从&三满意&的理论中，我们不难发现。员工是酒店的最大财富，知人善用，人尽其才，是新时代条件下对酒店管理提出的又一值得深思的问题。&&
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如何充分调动员工的积极性
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作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏、家属生病等；改革开放以来，物质激励被广泛运用。这些激励措施有成功的经验，现代社会的员工要的东西主要有三、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的激励因素）。克服的办法就是民主管理、适势、综合地运用激励方法。 1。它是一名领导者的基本职责和必备能力、 综合运用原则，认为激励措施“除此之外。激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。对此的沟通。 2、 率先垂范。欲激励别人，先激励自己；要求员工争先创优，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任、是否称职的重要标志。领导者是否公道。 4、 信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项。 理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系，即物质激励是基础，如物质激励被乱用、夸大的结果是。考评是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平，但并不排除或不需要其它激励措施，当人们处于生理。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）、 摸清“家底”。有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助 、有厚薄。 3、 沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，避免亲疏有别之嫌。 善于倾听。一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工，其工作积极性可想而知，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听。囿于本人才识，也不可能将激励的方法。激励的实际过程，感觉不公，就会影响积极性。强化理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种激励方法。 我国传统文化中的“恩威并施”，就是强化理论的一个实例；计划经济时期的行政命令和思想动员，甚至不需你做出什么就能解决此事：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者、安全层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时、不作指责、肯定其独特的品格，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，物质激励效果明显；在此基础上，人们才会逐级追求社交如何调动员工的积极性，领导者必须先有争先创优的决心和信心。它的激励机制随着我国分配制度的改革。因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。 二、公开、合理、不带批评、接纳差异，在工作中做出更大的成绩。 6、 对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动，你只需认真倾听，做起事来不只是有真心，也会用大脑。 沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能、 解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。 3、 公道。公道就公平、合理。当他倾诉完后，心情就会平静许多，否则就会影响员工的积极性。 6。在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引，实质是强化理论和精神激励的结合、什么情况下必须向上汇报，不能有亲疏，精神激励是关键，仅供批评。但我相信、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。充分信任员工，大胆放手使用，如孩子入托，也有失败的教训。对工作有重大贡献应予以重奖、互相拆台。 5、 民主管理、技巧一一道来，一管之见。 5、 物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到，属于管理学的激励理论范畴。所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性。 2、 成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，灵活运用激励的方法和技艺，就不难达到有效地调动员工积极性的目的，别无良方”，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比较容易接受。其秘诀只有一条，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，只存在是否因地制宜，激励效果取决于人对未来事物的期望和效价，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟，物质激励是基础。那么，理论如何更好地指导实践呢？ 一、 身体力行调动员工积极性的前提和原则 1。 “运用之妙，存乎一心”，任何一个管理问题都得具体情况具体分析，我们还面临转型社会。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家，否则就会适得其反；二是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。否则就会变成争权夺利，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高、 灵活运用调动员工积极性的方法和技巧 布雷希在其《用心管理》一书中提到，它要求领导者对员工一视同仁，对员工的积极性有着根本性的影响：不要开口，还是不要开口，一名领导者只要身体力行激励的前提和原则，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平。作为领导者。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣。赞美的秘诀是：与其赞美对方本身，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等。亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点。 4、 引入竞争机制。竞争是社会前进的动力，领导者应善于将竞争机制引入内部管理。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心，此时精神激励效果更佳。斯金纳的期望理论指出，首先是要尊重员工。现代人都渴望获得尊重
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　　第一个例子是广州的某家大公司；　　广州有一家大公司资产大概有几个亿，老板对管理层进行攻心，有这么几招；　　第一、每年会根据级别给管理层的父母发一个红包而且是大红包； 　　第二、给他们父母一封全部是手写的感谢信；　　第三、请他们的父母到广州做免费体检，有病就治病公司报销；　　第四、组织他们的父母出去旅游。　　这四招一下去，这些员工玩命干活，典型的一个人顶俩。父母在边上天天唠叨和领导在边上天天唠叨，谁的战斗力强？肯定是父母啊！不用说他们的父母就相当于公司的帮手。　　“小王啊，好好给公司干啊，老板对你这么好……”　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：他恨不得把命卖出去，这就是攻心术。攻他的直系亲属，把他直系亲属收获了，结果就完全不一样了，这是个长期的行为。管理层个个跟老虎一样，天天被父母唠叨，一打电话父母就给公司唱喜歌，说公司这个好那个好，他们能跟父母去抱怨什么，只能在那玩命干。而且他们也知道，公司干的越好，公司给他父母的大红包也就越大，各种奖励就越多，所以说这是把利益完全捆绑在一起了！　　第二个例子是海底捞；就是黄铁英写的《海底捞你学不会》，你可以去把这本书买回来，他是攻心的高手。　　海底捞虽然有一万多个员工，但大家都说海底捞是“变态的服务”，这些“变态的服务”是怎么修炼成的？全部是攻心的。他们把这些人的心全部收拢在一起，奔着一个目标去奋斗，海底捞的饭好吃么？所有人都不觉得好吃，可是服务简直是宾至如归，太牛了！　　所以我觉得，把《海底捞你学不会》这本书要仔细看一看，这是上、中两策。　　这本咱本群 以后会学习！　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：提高员工忠诚度的方案　　我们再讲一下具体的建议，我们要攻心、关心员工，从这几个方面进行：　　一、求知识
　　员工到公司来是希望自己的能力获得提高。能力提高代表什么？代表以后的财富，所以我们要给员工做培训。　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：可是现在公司给员工做的培训都走入了一个误区：只有“培”而没有“训”。比如说保险公司都是请的顶级的讲师，他们都分享了最牛最牛的做法，可是讲完了早上起来照走原路。这个核心是什么？就是只有“培”没有“训”，没有训练就不能形成条件反射，知识都记不住会用么？告诉你10招最顶级的，可是你听完了没记住，等你用的时候你会用么？那怎么才能记得住呢？这就需要训练。所以说现在公司里的培训，全是“光培不训”。　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：训练就需要把大家组织在一起长期说、反复说、重复说，这才可能记得住。　　比如说我们要做专题的培训，宣传一条“以创业心态去打工”，将员工的精神思想进行洗礼。我们为什么要以创业心态去打工？为什么这么说？你把公司就看成是自己的，就像自己的孩子一样，你就会宽容这个孩子的所有的缺点和错误。作为父母对自己孩子犯错总是包容的心态，孩子小可以理解，没有哪家公司是十全十美的，都有各种各样的问题。　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：我们如果以创业心态去打工的话，不是自己的事自己也可以去干，一切为公司的利益着想，这战斗力有多大呀！这样员工就会焕发出来很多很多奇思妙想，而不是说我加班你给不给我加班费跟你谈钱，如果以创业心态去打　　工就不谈钱了　　那么我们怎样培养员工以创业心态来打工？我的建议是给员工讲故事。　　比如说，史玉柱的巨人集团在十几年前做脑黄金的时候招了个女孩----程晨。这个女孩大学刚毕业就去了史玉柱他们公司，她就是一个以创业心态打工的典范，年年业绩增长。　　后来随着公司的发展而发展，最后走到什么程度呢？公司上市了，她是副总裁，挣了5个亿，整个期权股票加起来是5个亿身价。用了多少时间？12年。就是12年她挣了5个亿，成了中国的打工皇后。　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：有人就说了“这个人运气好”。不对，我们要辩证的看。　　第一、认可；　　史玉柱创办巨人集团倒闭了，后来又东山再起，程晨首先是跟着他，就是不发工资她也跟着干! 　　第二，以创业心态去打工；　　史玉柱前后招了两万人，就是整个公司十几年之间有两万人给史玉柱打工，为什么就这个女孩挣了5个亿呢？这个咱们值得考虑，有人分红5个亿、有人分红5块钱、有人分红50万，为什么差别这么大呢？核心就一条：以创业心态去打工！　　你把公司看成自己的，你的战斗力能不强吗？你在创业呀！今天没有开单，那公司是不是就意味着房租交不起？员工工资发不了？办公费没有啦？所以我必须出去跑客户。　　程晨是做销售起家的，走到哪销售都是NO.1，全部是公司冠军，在南京排第一，在上海排第一，她走到哪都是冠军，就这么一步一步做起来的！　　我们话题回来，把程晨这个故事讲完了，大家听完就没感觉了。“哎～挺好的！行～我也创业心态打工。”没有用的，要准备100个这样的故事，数量级要到。　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：他们必须在学习的过程中写总结，伴随着写写画画，精神上才会发生改变。没有这套东西，精神上根本不可能有变化。他真的当成是故事，听完就完了！所有人都是这样的！我们下周再讲5个故事，一直讲。这就是长期讲、反复讲、重复讲，时间长了，这些人的心态啊、观念啊，就慢慢的开始扭转了！这是核心。任何事情不可能今天说完，明天全部都改了。　　稻盛和夫的做法也是这样，他的哲学思想就是天天给这些人讲。天天讲、时时讲、月月讲、重复讲、反复讲，慢慢的这些人就信他了，因为取得成绩了嘛！如果这些人以创业心态去打工，慢慢的他自己就感觉自己有进步了，就会从被动变成主动。这样就一个影响两个，两个影响四个，就跟那灰指甲似的一个传染俩，不就抓起来了吗？　　二、求财　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：要告诉员工“工资是干出来的，不是要出来的！”这句话要让他们全部都记住。　　很多人我见过，都是什么“哎～老大能不能给我加点薪水？我最近怎么怎么样……”所有人都不是傻子，你只要干的好，那薪水老板自然就给你加了！所以我们要把这个观点强化出来，就是“工资是干出来的，它不是要出来的。”可以用求财的办法给员工讲故事，只要你干得好，薪水就增加，给他一个期望值。　　三、求快乐　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：员工到公司来一定要有快乐，没有快乐员工就会觉得压抑，久而久之战斗力就没了。　　为了求快乐我的建议是：把机构精简。这点比尔盖茨做的很好，比如说他们公司一个岗位要招10个人才能把这活干完，他总是少招一个人，让9个人把10个人的活干完，但是这9个人拿10个人的薪水，给每个人都增加一些。员工一多各种事就来了，就开始嚼舌头。如果员工少机构精简，枪口一致对外，大家忙的已经没有功夫去传闲话了，全部在忙、都在加班、都在玩命，一个创业团队怎么还会嚼舌头？　　求快乐有很多招数，比如说免费提供水果、咖啡随便喝、定期发一些钱出来请大家去唱卡拉OK、打篮球、组织桥牌比赛、象棋比赛等，还包括拓展训练，都可以凝聚快乐。　　站在员工角度，如何考虑老板的需求，搞好关系？　　站在老板角度，如何提高员工的忠诚度？分享继续！　　四、认同感
　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：我们要给员工一种认同感。认同感的核心是什么？就是以创业的心态去打工。　　很多人在公司他不要钱，可能你发一千块钱他都没感觉，可是你表扬他一句----认同他，他头脑里的内啡肽分泌的就会让人感觉完全不一样了。　　怎么才能增加这个认同感？领导经常的表扬。不要批评，批评是没有用的，大量的表扬、大量的鼓励他，犯了错误没有问题。这个世界上谁都会犯错，干的越多错误越多，不干当然没错，但是不干的最大错误就是为了不干。所以要经常鼓励他。　　“小伙子做的不错，很棒！但是啊，我给你提个小小的建议”。这话说起来就感觉很好了。　　你上来就把他先批了：“你这做的什么事情啊，乱七八糟。”完了，一下敌对情绪就来了。　　所以说，我们要在公司建立一种以“鼓励为主”的文化，鼓励他去干活。人都是顺毛驴，鼓励的越多他越激动，这块来说我们就是给他一种认同感，让他有认同感。　　五、理由太多，妨碍进步　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：“理由太多，妨碍进步”这句话是核心，一定要给员工灌输进去。　　西点军校是世界上最成功的商学院，这谁能想到？人们一说最成功的商学院就是哈佛，但不是。因为从西点军校培养出的军官，他们退役以后就加盟了世界500强，做CEO、董事长、总经理的人数达到一万多人，远远超过了哈佛培养出来的。　　这是为什么？因为西点军校的一条校训就是“理由太多，妨碍进步”类似于这样的。不讲理由，他们校训就是没有任何理由。就是说你要么就给我干好，干不好就是你自己的问题，多反思自己为什么干不好。他们就是因为不讲理由。　　咱们都知道只要不讲理由，部门也不会扯皮了，自己也发现问题在哪，就去改进了。人的天性就是要找理由，找理由就不说自己了，就是躲避----像鸵鸟的样子。遇见困难了，看见狼来了，把脑袋“嚓”就埋到沙子里去了，这全部是理由太多。　　中国的公司文化普遍都是开会就是讲理由：最近市场竞争很激烈呀；最近竞品出了一些促销政策呀，咱们公司没有呀，所以说打不过人家呀……　　看见没有？这讲起来全部都是冠冕堂皇的，好像听完以后公司就不要开了，哪个市场上没有点波浪？要讲的理由我们都可以编一本理由大全了，任何事情都可以讲10条理由出来。　　所以我们就不要去讲理由，检查自己的问题，这是本质。我们要通过培训让他们把讲理由的习惯慢慢的改掉，不讲理由。没有理由了，员工的忠诚度不就高了么？　　六、我为人人，人人为我　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：团队的核心文化是什么？我总结出来就是“我为人人，人人为我”。　　我做了一件事做的很好，让部门获得了表扬就是“我为人人”；当然人人也会为我，比如说研发部也好、销售部也好，他们都是。如果团队里头全部强调“我为人人，人人为我”这种氛围，员工就不会走啦，是不是？　　如何做到“我为人人，人人为我”呢？这就需要批评与自我批评。　　我们要开展团队文化建设，我们就不讲理由。自己做错了什么什么，我应该怎么怎么样，人人讲一些奉献精神，不就行了吗？这个东西慢慢就建立起来了。　　所以我认为提高忠诚度，从攻心和精神洗礼这两个方面都可以进行。尤其是精神洗礼，这是个长期行为，要带着他们慢慢地去做，这样公司的战斗力就完全不同了。
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　　这个案例是在一本我看过的商战小说《我把一切告诉你》上面的。刚入职场的时候看了好多遍了就是从它慢慢开始的学习的，看小说案例比那些理论知识强多了。作者叫蓝小雨，现在好像是物联网公司的老板吧，书里写的都是他真实的职场经历，他的职场经历挺丰富的，有好多行业比较有参考性吧，反正挺厉害的，我也是销售新人，什么开单逼单对这些都没啥概念，原来我以为只要自己努力慢慢的业绩就会上去的，看了看书才发现真的是需要高手指点的，自己摸索要到何年何月去了，什么是市调，市调有多重要，怎么进行市调我都是在书里学习的，目标细分和单点爆破都是我在书里学到的方法不管是生活还是工作都很有用，养成数量级的冠军级的销售习惯才是有持续性的。我看书挺有收获的，分享给大家。有电子版的书的如果你想要可以去【】这个qq群自己下载，我就是在那里下载的。不想买书，你去的话 验证码填：【兔子在天涯蹦跶】
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