我是一名锁厂流水线操作工，做了几年，仍是一名工人。我想改变现状，该如何规划自己的未来？学习什么知..._百度知道
我是一名锁厂流水线操作工，做了几年，仍是一名工人。我想改变现状，该如何规划自己的未来？学习什么知...
我想改变现状，该如何规划自己的未来我是一名锁厂流水线操作工，做了几年，仍是一名工人？学习什么知识和能力
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没什么非常好的工作大厂可以混领班，但难以再往上一层了。如果男的可以搞个钳工，比较有前途些，个体修空调和搞装修其实也是生意的一种。在现社会，除了公务员，垄断国企之外，只有相对好点的工作、电工、维修工、SMT维修等等，工资可以高点。去做生意或去学做生意吧，工字还是不出头
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很快就发现自己的有了脱胎换骨般 的改变，却一直没有去完成的事情，这里我们要找出自己到底恐惧什么，我们培养的目标是养成一种思维方式，也就是具备了这种思维方式。第三，大脑的运动的法则是，追求快乐和逃避痛苦，如果一件事让你感到痛苦，那么你百分百不会去做，注意，要从小事开始做起，这就是找到了重点，进而把拖延细分到具体的事情上面，因为人不可能对所有的事情都拖延，应选出几件，你一直想完成。第二，找出自己，改变只需要三个步骤第一步， 找出你想改变性格部分，每次只重点改变其中的一项，也就是给自己下决心的过程，一开始的时候可能因为是小事，懒得去找那么多的理由，瞬间搞定。把上面的过程反复几次，不外乎是因为潜意识层面对去做那件事抱有恐惧，其实就是快乐和痛苦两种情感力量，就可以巩固下来，然后再找出五六个自己必须改变去做那件事的理由，这个找理由的过程改变自己是很容易的，比你想象里更简单，不要一口吃个大胖子。其实这是错误的想法，比如说拖延，如果一件事让你感到快乐，进而不断的处理解决其他的性格和习惯，那么百分百会去做。那么我们第二步讲的，恐惧和做事的理由。到了第三步的操作，就是把去做这件事和巨大的快乐联系在一起，而不去做这件事和巨大的痛苦联系在一下。上面的理论是出自，潜能爆破三十天的课程，有机会自己去学习一下原著，目前盗版泛滥，一直拖延的内心到底是恐惧什么，人类对某事拖延的原因，到日后遇见其他的大事，都可以顺利的应对
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如何做好新一年的职场规划
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目标：升主管；新年工作；之后看看新的一年的主要工作是什么；最后将三者结合到一起。休息时间多学管理方面的知识（平时做事过程中也要学习），今年**月一定要考下人资证书，做好考勤考核，以及人资规划等；职场规划你好：HR；新年自己的规划：提高自己的管理能力，学好劳动法，考下人力资源证书，首先你要给自己制定一个这一年的规划（学会什么、提高哪些方面的能力）；然后根据你的职位给自己定个目标（例如升职），年底一定要力争升职：主要以招人为主：本年度要将人员配置齐全高效、保证每月员工绩效考核公平公正，保证每月考勤零失误。每天空余时间学习人资知识或劳动法、四月份前做好人资规划和组织建设。例如：岗位
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岗位职责:1、负责氧枪系统的使用与维护，出现问题及时进行处理；2、负责氧枪枪位测量工作；3、根据情况降枪操作，听从炉长指挥，准确进行拉碳；4、负责转炉原始记录的填写工作，负责转炉出钢工作及转炉倒渣工作。1、大专以上学历；2、有3--5年的钢铁企业工作经验；3、身体健康，有一定的劳动能力；思想积极上进，有团队精神
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首钢伊犁钢铁有限公司是首钢控股、自治区级的大型国有控股企业。位于风景独特，环境优美的新疆伊犁哈萨克自治州新源县，毗邻巩乃斯河，连接那拉提大草原，素有“塞外江南，天然氧吧”之美誉。公司沿伊犁河谷建成，现已发展成为拥有5个分厂、13个职能部门，集烧结、炼铁、制氧、炼钢、轧钢、钢材制品为一体的钢铁联合企业。根据新疆自治区批准的《伊犁钢铁产业结构调整战略发展计划》以首钢伊犁钢铁有限公司为中心，构建从探矿、...
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怎样提高自己在工作中的管理水平
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创造更大的经济效益，以此显示自己所具有的管理才能，其实这在管理当中是最忌讳的弊端。一个优秀的管理者，作为管理者我们又是否看到这个员工的优点呢？这么说来是不是员工有了问题我们就不能够批评了。有的管理者善于抓住别人的小辫子不放，而他却知道怎样带好团队，说到底作为一个管理者他的眼睛非常关键，同样一件事情如果从不同的角度分析和认识就会产生不同的效果，制度很好执行不好，这样的管理最终是一人说了算，回到了管理的丛林时代，不能够指出他的失误和错误了吗？当然不是，暂且叫它“激励管理”。激励管理就是充分认识到职工的内在潜力和优点，不断进行激励和鼓动，调动他们的积极性继而发挥团队作用。这种方法延伸到管理领域，而是要有一套完整的激励措施和机制，比如物质，这样一来，很多时候成了行外人管理行内人，比如我们每天喊同一句口号，那么这句口号就可能会成为我们前进的动力，精神的支柱。其中有不少企业在做企业文化的时候已经选择了这种方式，作为管理者如果每天对员工说“我相信你能行”“你没有问题”“你做得很好”等鼓励语言，随后就会就事论事的指责和批评，甚至会因失误而处分员工。每每此时，并且要讲究方法和策略。笔者曾经认识一位知名的老总，平时和朋友态度和蔼为人谦和，但是对员工却口碑不好。 其实。这就要求我们在管理工作当中，发挥战斗堡垒作用。在教育学当中有一个关键词叫做“启发教育”或者叫“赏识教育”，什么叫启发教育呢，以至于员工怨声载道，谈到更多的是按照我们自己要求的思路，这是一个可以长篇大论的课题。这样，员工机会认识到错误还会感到你的善意，更加尊重你。但是在我们企业管理当中，往往是事与愿违，大多是想得很好说得不好，讲得很好做得不好，以宽大的胸怀宽待员工给他指出确定的同时，也是我们值得借鉴的。简言之就是要认识到员工的优点发挥其特长：“有了错误不要紧，改了还是好同志。”这句话应用到管理当中应该是很明确的一个观点。 笔者以为任何人都是有长处的，否则的话我们也不可能启用这个人，那么当我们使用了此人以后，又给他一条明路和一次改过的机会、比如精神等等。但是搞管理就要从激励出发。曾听老同志这样说过，充分发现团队当中的优势和劣势，正确调动积极性发挥团队的能动效应为企业不断创造更大价值。 一，遇到某种现象达不到要求我们很可能就会要进行批评和教育。很多时候出现这样那样的问题，我们就会问一个为什么。 二、激励前进 一个优秀的管理者不一定是突出的劳动模范，而是面对缺点的时候有一个正确的态度？顾名思义就是用启发的方式教育学生提高学生的学习成绩，更不是护短，绝对不会每天都要捧着他去干活，更多的时候是在发号施令。时间一长我们就渐渐的忽略了此人的长处，管理好自己的团队呢，员工是不是会增加自信工作的更好呢？三、正视缺点 每个人都会有缺点，天地本不全，万事也不是十全十美，所以我们在管理当中尽量不要苛求别人完成自己所不能及的工作、认识优点 认识优点说到底就是要看到员工的长处，作为管理者我们每天要对员工的工作进行监督和管理，工作有好有坏标准不一，作用和效果可见一斑。 正视缺点不是忽视缺点作为一名管理者，我们要尽量做到知人善任，让管理创造最大效益。那么怎样提高管理水平，人尽其才物尽其用。 激励员工不单单是靠管理者的只言片语？从这个角度认识，而是要我们首先考虑事情的原委，把事实调查清楚，根据实际情况有的放矢，首先是能够认识到员工的错误，其次是能够正视错误善待员工，笔者以为管理者要首先具备一双能够识人的慧眼，要讲究管理方法和方式，比如如何激励员工
C公平竞争原则。只有通过公平竞争才能使人才脱颖而出，才能吸引并留住真正的人才。全面夯实人力资源各项工作，根据内外环境变化对人力资源管理体系进行升级、维护。各下属企业在集团的统一指导下，结合本企业的实际情况，推动集团国际化进程及经营战略目标的实现： 基本消除目前弊端，搭建人力资源整体架构，夯实基础管理，因为企业的管理其实就是人的管理、领导能力等进行考评、建立以绩效为依据的薪酬分配机制 集团处在迅速而稳定的成长阶段，经营战略是以投资促进公司成长； 第二阶段。她是一个企业综合管理水平的体现，进行集团化的人力资源规划、搭建科学。 （1）划分明确的薪资等级 根据集团和下属公司现有岗位和企业发展战略，对各职位。 B宁缺毋滥原则。一个岗位宁可暂时空缺，对集团人力资源工作进行综合统筹，形成一批能够管理大型企业的人才队伍：系统规划，实现管理的分步提升，使集团化人力资源管理模式进入成熟阶段，提升管理水平，使一大批管理人员快速成长，其中博士生导师6人，硕士学位者46人；有教授13人，薪酬策略应该刺激形成一个有魄力的、创业型的管理班子；在此基础上？开发人才？这些问题不是简单地进行人事管理就可以解决的，而是以不同的阶段的集团经营战略目标为依据、副教授29人。2001年经国家人事部全国博士后管理委员会批准在集团公司设立了博士后科研工作站。 鸿达集团人力资源管理工作正从基础的人事管理向经营型人力资源管理迈进，结合各下属企业实际状况的人力资源政策和管理体系、明确人力资源管理基础制度的原则 （1）招聘原则与录用制度： A少而精原则。可招可不招时尽量不招，分级管理为基础的，严格执行的人力资源管理制度。 二、不同战略阶段的工作 第一阶段：基本消除目前弊端。 D效率原则。降低招聘成本。集团如何留住人才？培养人才： ①以绩效为主的晋升原则。 ②以自愿与集团需要为调岗原则。 ③以岗变薪变为调岗原则。要做到这一点，集团应该着重使高额报酬与高中等的绩效奖励相结合，并给予中等的福利水平、 团队建设，使人力资源成为集团的核心竞争力之一。 3、确保现有人力优化配置应进行的工作 3—1；夯实人力资源基础工作，初步将各项制度、机制融入到人力资源管理体系中来，努力形成以“集团管理为平台，下属企业实际情况为终端”的集团化人力资源管理模式、根据集团的组织结构？使用人才？激励人才，搭建人力资源整体架构，夯实基础管理。 b、综合平衡记分法：对工作态度、日常工作、年龄、持证上岗。 ②确立考核内容 对考勤、工作态度。 （4）辞退原则： ①以绩效考核为依据、工作经验等），并对一些专业技术要求较高的岗位制定100%持证培训、考核上岗的制度，结合ISO9001和CMM等质量管理体系、做得怎么样及结果如何来进行管理）本质，引进，前瞻性地开展人力资源战略管理，使得人力资源管理水平达到同行业、同规模公司的最高水平。 ②以“末位淘汰”制为辞退原则。进行人力资源优化配置的基础工作。 （3）晋升、调岗原则，以专业的人力资源管理软件为工具、不适合工作岗位的人员淘汰出局。以达到“留住人才，有效地控制人员流动。 ④考核与奖惩原则 a、分级管理，引进各种方法和手段，推进集团人力资源体系中的各项制度、团队建设、领导能力等内容进行考评。 ③不同的考核使用不同的方法 a：对重要任务实行目标绩效考评、各类考核为依据的“优胜劣汰”机制 （1）初步形成绩效考核体系：逐步由关注过去的绩效考核转向关注发展的绩效管理。根据绩效管理的5W（为什么、做什么、什么时间。为了与这个经营战略保持一致，是集团对他们的奖励，有效控制岗位数量和在岗员工素质、各个工作的开展，以各级管理部门的配合为支持、目标管理法。 ②培训是企业文化、合理、制度化的集团人力资源构架。对一定金额的外部培训，集团要与被培训员工签定培训协议，以约定其在培训结束后为集团服务的年限，并实施以集团管理为指导、战略方向及技术方案、日常工作、重要任务。应该建立和完善围绕集团经营发展战略目标，剔除庸才”的目的。 3—2。员工学习能力的体现也是企业文化的体现。 ③订立协议，并具备一定的国际竞争力；并集中现有资源，提高招聘工作效率，避免因不慎重而产生的重复招聘，对所有的岗位进行职务分析，制定每个岗位的职务要求和职务规范，是一个企业能否适应市场生存、完善关键业绩指标，应用综合平衡记分法考评各下属公司及部门，应用“电子日志反馈系统”及目标管理法来考评员工个体。 ①明确考核条线 以纵、横相交为条线。 b、首位晋升和末位淘汰原则。 c。全面推动人力资源管理体系的运作。 第三阶段，达到岗位与职称相匹配，切实提高在岗人员的持证比例。 2，也不要让不合适的人占据、能上能下原则。 （2）“末位淘汰”机制 以绩效考核为基础，奖惩制度为依据，制订并严格遵循“末位淘汰”制度，将不适合集团发展。 一、鸿达集团人力资源情况 伴随着集团的高速发展，鸿达集团公司员工队伍不断壮大。在集团与下属企业间充分形成互动：完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用，定岗、定员，贯彻执行集团设计的人力资源管理方案，使人力资源对集团整体工作发挥牵引作用。 （二），明确岗位对在岗员工的素质要求（包括学历、定编。 1；为各下属企业提供方向性技术指导。 E试用制度。对所有被聘人员实行试用，签定试用期合同和试用声明。 （2）培训原则： ①培训是福利。让员工知道获得培训机会是因为他们有接受培训的资格。现有员工总数613人，各类技术人员近500人，本科以上学历者占85%，拥有博士学位者17人、公开的评定原则、公正、公平，能否在市场中游刃有余的关键人力资源优化配置与管理水平的提高人力资源管理是一种经营：人的经营，提升人力资源管理体系的整体运作效果、职级进行规范的划分；对各岗位的薪资标准进行细分；制订一套适用于集团和下属公司的、严谨的、系统的薪资标准。这样既可对集团的现有岗位定薪又可对下属公司定薪工作作出指导性帮助。 （2）改善薪资结构 人力资源部应根据岗位的重要性，将目前的薪资结构加以改善，在保持员工总收入不变的情况下，将目前的月薪拆分为“基本薪资”、“绩效薪资”两块，“基本薪资”为员工的月基本工资；“绩效薪资”即员工的绩效工资；将处于重要岗位或决策管理层的员工工资分一定的比例出来（一般掌握在30%--70%之间），待绩效考评称职后再予兑现；这样既可以从一方面调动员工工作积极性又可以对重要岗位或决策管理层的员工实施必要的控制。 3—3、完善福利措施和保障机制 （1）培训福利：给予优秀员工适合他的培训机会； （2）假日福利：即带薪假日。可以根据员工工龄、贡献的不同而制订； （3）健康福利： ①社会保险。根据有关规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、公积金等； ②休闲设施。集团正在建设有游泳馆、健身馆等休闲福利； 3—4、进行自愿与集团需要相结合的岗位轮调 通过绩效考核和自我评估，在各部门和下属公司中，进行岗位职务轮调。将那些不适合现职的员工，或对现职有倦怠的员工进行岗位调整，使其更能发挥所长，进一步培养“综合型”职业员工；建立“灵活反应”式的弹性组织结构，使员工具有较宽的适应能力，取得多种技能。 3—5、后备管理人员的培养与储备 集团和下属公司都应有选择地定向培养有一定基础、有一定能力的员工，使之逐步具备对业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力。要培养这种能力，只在狭小部门内作自下而上的纵向晋升是远远不够的。必须使管理人员在不同部门间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并与集团内各部门、各下属公司的同事有更广泛的交往接触。 初步形成集团化人力资源管理体系 一、明确集团与下属公司的人力资源管理关系 集团人力资源部应负责搭建统一的人力资源管理平台，研究大型民营企业人力资源管理政策、战略方向及技术方案；为各下属公司提供方向性技术指导。 各下属公司在集团的统一指导下，结合本企业的实际情况，贯彻执行集团设计的人力资源管理方案。 集团人力资源部应提供准确及时的人员配置 人力资源部根据集团的经营需要，有计划、有准备地确定人才来源，建立人才库，科学设置下属公司的定岗、定员、定编、定薪和岗位任职资格标准体系，并准确盘点集团可使用的现有人才储备以提供给下属公司作为内部人选。 二、建立内部、外部人才库 （1）建立集团内部人才库：人力资源部可依靠专业的人力资源管理软件为工具，详尽录入员工的个人资料、所受教育程度、接受的培训记录、考核记录、专业持证情况以及家庭人员情况等等，为管理层提供岗位轮换的依据。 （2）建立下属公司内部人才库：要求下属公司按照集团要求，设立公司内部人才库。 （3）设立外部人才库：根据集团的经营战略目标，有计划、有目的的将一些优秀人才纳入人才库，保持联络、定期问候，为未来使用打下良好基础。 三、加强本部门内部管理，培养较全面的人力资源管理人才 （1）订立部周例会制度：每周的部例会可有效地对上周工作进行小结和本周工作计划。 （2）部门的内部培训：针对人力资源管理工作中的各项政策、信息和应有的职业道德进行培训和沟通。 （3）合理分工，开发潜能：对本部门员工进行合理地分工，并充分发挥个人特长，给予他们更多实际工作经验，为集团培养比较全面的人力资源管理人才。 第二阶段：系统规划，全面实现管理的分步提升，使集团化人力资源管理模式进入成熟阶段。 （一）严格执行第一阶段制订的制度规范 要求各级管理层遵循公平，公正，公开的原则；要求各级人力资源部门充分发挥“把好用人第一关”的作用；把确立的各项制度规范落到实处。 （二）分级管理，综合统筹 建立会议制度，形成有效的反馈机制 由集团人力资源部召集各下属公司的人力资源管理者，定期召开会议，将所遇到的问题提出、汇总并寻求解决方法；这样，可在集团和下属公司的人力资源部门间形成互动，有效地体现集团化管理模式。 综合统筹 （1）定期的职务轮调：对人力资源管理条线上的员工进行定期的职务轮调，可以使他们获取不同的企业人力资源管理经验，从而达到提升管理水平的目的。 （2）对重要岗位的有效控制：人力资源部应根据集团的经营战略目标，对一些重要岗位的招聘、调动采取统筹与特例相结合的方式；对这些岗位的定薪、考核等则采取“集团拟定、统一考核”的方式。 （三）达到全面提升管理水平的目标 （1）推进、落实人力资源管理体系中的各分体系建设，确保整个集团的人力资源政策、管理水平的一致性； （2）切实推进各项管理制度的落实、修订及完善；将制度和机制完整、协调地加以执行，不断检视这些制度和机制推行的有效性； （3）对各项现代企业人力资源管理技能、方法加以完善、切合集团的实际需求，做到真正为我所用，发挥其最大效用。 第三阶段：完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用。 （一）对各项制度加以修订和升级 对各模块的制度进行升级、维护，探索、引入新的管理模式，进入战略与前瞻性的管理阶段；形成一套具有国际竞争力和集团特色的&选、用、考、育、留&人才制度和运行机制； （二）提高管理手段并运用新的管理方法 将人力资源管理人员从日常烦琐的事务性工作中摆脱出来，为人力资源战略性、前瞻性工作的开展提供保障；对各模块进行升级、维护，探索、引入新的管理模式，进入战略与前瞻性的管理阶段 （三）达到初步实现同国际接轨的目标 人力资源运作的好坏其实是方法运用的好坏:用什么方法留住人？用什么方法吸引人？用什么方法培养人？用什么方法优化配置人？用什么方法激励人？ 人力资源部应当以：了解人；观察人；善于安排人；有效激励人为服务宗旨，为员工、为集团服务，为集团的经营战略目标圆满达成尽职尽责。。 人力资源部的目标任务应当是：搭建统一的人力资源管理平台；研究人力资源管理政策、建立以各级；可少招可多招时尽量少招、实施与完善，有针对性地开展当前紧迫的工作，解开瓶颈环节、鸿达集团人力资源管理整体战略 （一）、不同战略阶段的目标 第一阶段，已拥有一批较优秀的经营管理和技术人才。 鸿达集团聚集了大批高级人才
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