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马云：3人干5人的活拿4人的工资！为什么行不通？
马云在2014年度总结时提到：
1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西
2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
问题一：领导为什么要这么干？
俗话说，人多力量大，人多好干活。对于领导来说，员工人数多一点，工作好安排、好调配。领导最怕的就是人手少时间紧任务重。还有，节约成本是老板和财务的事，跟领导有多大的关系。即使给了编制、预算，领导也会找各种理由申请增编扩岗。
所以，当各级领导们没有节约成本、管控预算的真实意愿时，再好的理念也操作不了、操作不久。
问题二：工资加上去了，人未一定能减下来吗？
如果岗位采用的是固定薪酬模式，这个提法可能沦为空谈。员工会说，加工资是应该的。为什么要干那么多活？而且，由于员工动力没有持续拉升，工作结果不好、员工主动性不能被激发出来，很快企业又要把减掉的人加回去。
所以，这种做法实施了一段时间后就会被中止，因为固定工资之下，无法量化这个“活”，不能激励到团队的主动性和创造力。
问题三：加量加薪不加人，可行吗？有的企业采用温和的自然淘汰法，等有员工离职了，不再增加人员，将离职岗位的工作转交其他员工负责，然后给他加点工资。这种做法看起来很可行，也有一定的现实意义。
不过在操作中会遇不少的实际问题：
1、如果这个员工做不好这项新工作，加上去的工资能扣回来吗？
2、如果公司重组了岗位，职责发生变动，可以把加的工资撤掉一些吗？
所以，当企业实行简单粗糙的薪酬模式时，再好的思维也可能无法达到好的效果。
一个收银员为什么也会拼命地干！某餐饮企业的一个收银员岗位，工作内容就是接听客户来电订房、结帐买单、开具发票、做好日帐表。本来是一个再普通不过的岗位，拿的也是绝对固定的工资。但是这个收银员，总是抱怨工作量大、工资低、风险高（假币、客户投诉），客户来电订房的服务态度也是很一般。怎么办呢？
这个方案将收银员的固定薪酬改变为PPV量化薪酬模式，将其主要的工作量化下来，通过测量找到平衡点，设定一个计价值，然后告诉收银员，你的薪酬一定会拿更高。
PPV实施之后发生哪些变化？
1、收银员接听订房电话的状态跟过去比完全不一样。她每天最开心的事就是听到电话响。
2、顾客结帐买单的效率明显提高了。因为她想快快的收到更多顾客的钱。
3、现在工作都有结果了，员工更加主动完成工作，不需要领导提醒、催促。
启示：如果每一个员工都希望公司业绩好、服务好、结果好，这家企业不可能没钱赚。而员工，也在做好业绩的过程中获得更多的分享！
原创人：李太林导师中国绩效研究院院长。中国人力资本宗师级专家。宏成咨询集团创办人、首席导师。专注薪酬、绩效、股权、合伙人24年。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
李太林导师是绩效模式创新大师，他的模式都以独创快效闻名。曾用三年时间令一家企业由年利润50万倍增至2000万，倍增达40..
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“机器换人”带来三赢局面
三个人干五个人活拿四个人工资
用工有减少 企业增效益 员工提收入
&&&&&日 08:37:06&&&&&&&&&&&&&&
【数据看点】随着我国人口红利逐步消失，生产力成本上升，工业自动化成为发展趋势。以“机器换人”为代表的生产方式的转变成为当今工业生产由“低端”走向“高端”的重要标志，也成为地方经济转型的重要竞争力指标。
【数据】上半年，桐乡全市实施“机器换人”项目234个，累计完成投资53.1亿元，已完成年度计划的61.5%，其中设备投资35.1亿元；淘汰落后设备台数813台，完成年度目标的73.9%。实施项目数投资总额均位列嘉兴第一。
夏日的上午，空气有些燥热。中鼎纺织粗纺车间里，环境整洁，秩序井然。12条意大利引进的生产设备正开足马力生产。“今年公司又提了工资，工作环境也大幅改善，我们越来越有奔头了。”车间主任吕忠明笑得合不拢嘴。
自2006年起，中鼎纺织借着搬迁新厂址的契机，对企业实施“机器换人”，8年来，累计投资近1亿元引进意大利设备，改造粗纺生产线。
对一家传统纺织企业来说，投入1亿元实施“机器换人”，值不值？公司负责人给记者算了一笔账：“机器换人”后，一线车间用工数从90人减少到70人，而员工收入提高了10%。去年一线员工最低工资收入为3.5万元/年，按90人的用工数计算，企业光这笔开支每年就高达315万元，如今员工工资提高到3.8万元/年，按70人的用工数计算，这笔开支降至每年266万元。更让企业欣喜的是，由于设备产能的提高，企业生产能力从年产562吨增长至607吨，新增的45吨产值按去年的销售价格计算，就为企业新增4000多万元的销售额。此外，新设备大幅节约用电量，通过计算，在产量增加的情况下，用电量比以往节约了150万千瓦时/年，仅电费一项开支，又为企业每年压缩了100多万元的成本。
企业家们常根据投资回报来做出抉择。在桐乡，随着一些先行者以“机器换人”赢得企业收益后，越来越多的企业家加入了浩浩荡荡的“机器换人”大军中。卓怡纺织今年初投入100多万元在一个车间试点引进精梳棉前道生产设备。车间用工数从原来的10人锐减至2人，随着设备带来的全封闭式操作，企业生产也变得更加安全。“仅按用工数计算，我两年就能收回成本，而且操作起来更安全，不用再为员工发生工伤而犯难。”尝到甜头的公司负责人赵爱荣表示，接下来，公司还将对另外两个纺织车间实施“机器换人”。
桐乡的引导政策，将当地众多企业“扶上马”，“催化”他们加入到“机器换人”队伍中去。今年初以来，桐乡通过制定行动方案、建立工作机制、主抓项目建设等方式，建立“机器换人”项目信息库，并制定《桐乡市2014年度“机器换人”“1345”实施方案》，明确了年度目标。计划通过本年度“机器换人”工作，实施“机器换人”项目300项、减少用工1万人、开展“机器换人”“1111”4大类示范创建、完成设备投资50亿元。
在“机器换人”的浪潮下，桐乡企业开创了用工有减少、企业增效益、员工提工资的三赢局面，利润保持稳步增长。上半年，桐乡规上工业共实现主营业务收入591.7亿元，同比增长6.3%，实现利税总额42.2亿元，同比增长39.7%，其中利润23.9亿元，同比增长52.3%。全市规模以上工业企业涉及的30个行业大类中有28个行业实现了盈利，主导行业中化纤、纺织、建材业和皮革皮草利润均实现不同程度的增长。
来源:嘉兴在线—嘉兴日报&&&&作者:记者 潘晓琴 通讯员 杨国平&&&&编辑:实习编辑 朱喆妍&&&&责任编辑：钟惠花马云：3人干5人的活拿4人的工资！为什么行不通？
马云在2014年度总结时提到：1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值问题一：领导为什么要这么干？俗话说，人多力量大，人多好干活。对于领导来说，员工人数多一点，工作好安排、好调配。领导最怕的就是人手少时间紧任务重。还有，节约成本是老板和财务的事，跟领导有多大的关系。即使给了编制、预算，领导也会找各种理由申请增编扩岗。所以，当各级领导们没有节约成本、管控预算的真实意愿时，再好的理念也操作不了、操作不久。问题二：工资加上去了，人未一定能减下来吗？如果岗位采用的是固定薪酬模式，这个提法可能沦为空谈。员工会说，加工资是应该的。为什么要干那么多活？而且，由于员工动力没有持续拉升，工作结果不好、员工主动性不能被激发出来，很快企业又要把减掉的人加回去。所以，这种做法实施了一段时间后就会被中止，因为固定工资之下，无法量化这个“活”，不能激励到团队的主动性和创造力。问题三：加量加薪不加人，可行吗？有的企业采用温和的自然淘汰法，等有员工离职了，不再增加人员，将离职岗位的工作转交其他员工负责，然后给他加点工资。这种做法看起来很可行，也有一定的现实意义。不过在操作中会遇不少的实际问题：1、如果这个员工做不好这项新工作，加上去的工资能扣回来吗？2、如果公司重组了岗位，职责发生变动，可以把加的工资撤掉一些吗？所以，当企业实行简单粗糙的薪酬模式时，再好的思维也可能无法达到好的效果。附案例：一个收银员为什么也会拼命地干！某餐饮企业的一个收银员岗位，工作内容就是接听客户来电订房、结帐买单、开具发票、做好日帐表。本来是一个再普通不过的岗位，拿的也是绝对固定的工资。但是这个收银员，总是抱怨工作量大、工资低、风险高（假币、客户投诉），客户来电订房的服务态度也是很一般。怎么办呢？以下图片是我们为这个收银员设计的新的PPV薪酬方案：收银员新的薪酬方案（PPV）这个方案将收银员的固定薪酬改变为PPV量化薪酬模式，将其主要的工作量化下来，通过测量找到平衡点，设定一个计价值，然后告诉收银员，你的薪酬一定会拿更高。PPV实施之后发生哪些变化？1、收银员接听订房电话的状态跟过去比完全不一样。她每天最开心的事就是听到电话响。2、顾客结帐买单的效率明显提高了。因为她想快快的收到更多顾客的钱。3、现在工作都有结果了，员工更加主动完成工作，不需要领导提醒、催促。启示：如果每一个员工都希望公司业绩好、服务好、结果好，这家企业不可能没钱赚。而员工，也在做好业绩的过程中获得更多的分享！欢迎评论交流.......文/编辑：：曾老师 &（150-）(V信互动：xcjx5200）
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马云：3人干5人的活拿4人的工资！为什么行不通？
马云在2014年度总结时提到：1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值问题一：领导为什么要这么干？俗话说，人多力量大，人多好干活。对于领导来说，员工人数多一点，工作好安排、好调配。领导最怕的就是人手少时间紧任务重。还有，节约成本是老板和财务的事，跟领导有多大的关系。即使给了编制、预算，领导也会找各种理由申请增编扩岗。所以，当各级领导们没有节约成本、管控预算的真实意愿时，再好的理念也操作不了、操作不久。问题二：工资加上去了，人未一定能减下来吗？如果岗位采用的是固定薪酬模式，这个提法可能沦为空谈。员工会说，加工资是应该的。为什么要干那么多活？而且，由于员工动力没有持续拉升，工作结果不好、员工主动性不能被激发出来，很快企业又要把减掉的人加回去。所以，这种做法实施了一段时间后就会被中止，因为固定工资之下，无法量化这个“活”，不能激励到团队的主动性和创造力。问题三：加量加薪不加人，可行吗？有的企业采用温和的自然淘汰法，等有员工离职了，不再增加人员，将离职岗位的工作转交其他员工负责，然后给他加点工资。这种做法看起来很可行，也有一定的现实意义。不过在操作中会遇不少的实际问题：1、如果这个员工做不好这项新工作，加上去的工资能扣回来吗？2、如果公司重组了岗位，职责发生变动，可以把加的工资撤掉一些吗？所以，当企业实行简单粗糙的薪酬模式时，再好的思维也可能无法达到好的效果。附案例：一个收银员为什么也会拼命地干！某餐饮企业的一个收银员岗位，工作内容就是接听客户来电订房、结帐买单、开具发票、做好日帐表。本来是一个再普通不过的岗位，拿的也是绝对固定的工资。但是这个收银员，总是抱怨工作量大、工资低、风险高（假币、客户投诉），客户来电订房的服务态度也是很一般。怎么办呢？以下图片是我们为这个收银员设计的新的PPV薪酬方案：收银员新的薪酬方案（PPV）这个方案将收银员的固定薪酬改变为PPV量化薪酬模式，将其主要的工作量化下来，通过测量找到平衡点，设定一个计价值，然后告诉收银员，你的薪酬一定会拿更高。PPV实施之后发生哪些变化？1、收银员接听订房电话的状态跟过去比完全不一样。她每天最开心的事就是听到电话响。2、顾客结帐买单的效率明显提高了。因为她想快快的收到更多顾客的钱。3、现在工作都有结果了，员工更加主动完成工作，不需要领导提醒、催促。启示：如果每一个员工都希望公司业绩好、服务好、结果好，这家企业不可能没钱赚。而员工，也在做好业绩的过程中获得更多的分享！原创人：李太林导师中国绩效研究院院长。中国人力资本宗师级专家。宏成咨询集团创办人、首席导师。专注薪酬、绩效、股权、合伙人24年。倾力于人力资源领域的系统研究、实践与落地。独创KSF、PPV、OP合伙人、积分式、小湿股、全面预算等模式，建成闻名全国的《李太林全绩效系统》。微信交流：（黄老师）、（吴老师）本文为头条号作者发布，不代表今日头条立场。
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