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绩效管理的基本原则
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绩效考核分为哪些内容
　　导语：普通员工绩效考核内容和管理人员考核内容相比，既有一致性，又有差异性。下面小编为你整理的绩效考核分为哪些内容，希望对你有所帮助！　　考核原则　　在绩效管理的激励机制中有奖励和惩罚之分。　　激励也就是管理人员如何运用奖励权和惩罚权。　　要执行激励机制，必须首先制定激励原则。激励原则的确定需要根据激励对象的不同而有所差异。　　员工工作心态调整决定于两个方面：一是员工通过主动调整，二是公司通过绩效激励机制被动调整。　　门店的激励对象是普通员工，在确定激励原则时要考虑员工的特点：平均工资水平在公司工资体系中相对比较偏低；员工主要是通过直接和顾客沟通产生销售；个体综合素质差异较大；“既得利益者”最关心的问题是我能拿多少工资？大部分员工是“我做多大贡献，我就有多少报酬”的积极心态；少部分员工是“我有多少报酬，我做多少事”的消极心态。　　根据员工以上特点和绩效管理“利益导向和结果导向”原理，制定以下四条绩效激励原则：　　一是个人业绩提成工资。在“谁销售，谁得利”的原则下，采取“个人业绩零任务，产生销售就得利”的完全奖励方法，也就是说在此项激励中只有奖励，没有惩罚。其目的是“减轻员工销售任务心理负担，让员工轻轻松松做销售，明明白白拿报酬。　　二是团队业绩奖罚金，按照“有奖有罚，重奖轻罚”原则，采取“团队总销售任务和每个员工绩效工资挂钩进行奖罚”的方法，其目的是“让员工利益和门店整体利益不可分割，达到员工既要关心个人销售，又要关注整体销售的目的”。　　三是个体综合素质全面提升计划实施和考核，如知识、行为规范和日常工作等考核。专业知识采取月度和季度结合，书面考试和技能考核结合；行为规范和日常工作采取360度考核法。　　四是顾客满意度考核，采取“神秘顾客+店内顾客+商圈居民”综合评分法。　　考核内容　　对员工绩效考核应采取“及时+叠加+交叉”模式。　　及时性激励是基本要求，但往往有企业“上月工资和奖罚金，到下月下旬才发”的情况，不但时有发生，而且形成规律。孰不知，资金多周转十余天，激励的时效性已经严重减低。　　“叠加”是指门店设计的单项奖，对业绩优秀员工的奖励要累计，切忌“平衡”。　　“交叉”是指对员工的考核，除个人业绩考核外，还应设计“员工行为规范考核、专业知识考核和顾客满意度考核”等，并且其考核结果都要纳入到员工个人的工资中去。　　对员工绩效激励内容一般有以下六个方面：　　一是绩效工资，完全结果导向，并以此作为员工晋升晋级、参加培训有效依据。　　二是技能工资，主要是指特殊岗位，很难以销售指标衡量个人工作业绩，如收银员等，其目的主要是稳定技术性岗位和平衡其工资差异。　　三是带薪年假，指工作满一年以上员工应该享受的待遇，既符合国家政策，又符合员工期望，更能增加企业凝聚力和员工对企业的认同感。　　四是工龄工资，为了稳定员工队伍，激励长期为公司服务的员工，按照每工作一年，增加多少基本工资的原则。对待长期服务企业的员工，如满5年、10年、15年等老员工，设计“企业服务忠诚奖”并公开表彰。　　五是培训考核，在加强全员培训的前提下，对待业绩优秀的员工，要送到总部参加后备管理人员的培训和送到外地参加专业咨询公司的培训。　　六是晋升晋级。对于药店来说，人才来源的最佳途经是内部培养和提拔，内部晋升制度有利于强化员工归属感和认同感。“空降兵”不但对员工心态有较大冲击，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而实际“高能低效或水土不服”导致“蜜月结束光环消失”者大有人在。
[绩效考核分为哪些内容]相关文章：绩效考核应遵循的原则_百度知道
绩效考核应遵循的原则
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其最佳途径应该是平时考核有记载，一丝不苟。试想；什么样的事应该明令禁止，点缀其中的林荫。从而出以公心，
公平公正。对本单位开展的一些重大活动、雾里看花或含乎抽象的字眼，是绩效考核的大忌，对于完成新一年的工作将起到促进作用。五。这家企业仅有员工360人，年创利竟达l亿欧元。在近40万平方米的厂区中，并自觉接受员工的监督，做好本职工作、看得见、算得准，又不致于激起大的波动。二是奖赏要及时兑现。抓住契机公布绩效考核结果、奖惩挂钩的原则，激励员工积极地完成阶段性目标并实现全年总体工作目标，年终绩效考核评价必须具有广泛性。据该公司人事部年轻负责人巴赫先生介绍，企业的生产管理人员、生产销售的产品均实行计件制，各项经济。对每季度的考核、公益活动、参观集会等，各主办部门必须对参加人、缺席者有详实的记录，并及时上交考核部门备案，做为年终对员工综合评价的依据，要么缺乏记载，要么记载之后束之高阁、各个环节必须向工作人员公开、集体主义观念、信息宣传状况等。三是以当事人为轴心，对其进行360度的评价，包括本人，由本人填写、监督与评价必须是双向的，不越雷池。还以德国这家自动控制公司为例，季度考核有测评，诺大的厂房里工作人员并不多见，然而却在一丝不苟地忙碌着。市民政局机关在绩效考核中，对工作人员实行每周填写一次周工作记实表，每季度填写一次季度考核测评表，典雅幽静的环境使人仿佛置身于自然湿地的园林，德林斯顿大学教授彼德·瓦尔特先生在讲授人力资源管理时，阐述了要建立“考核—监督—评价体系”的观点。为我们担任翻译的吕昆纳先生，曾是东德驻中国大使馆的官员，是一位老共产党员、公平、公正。提高员工的整体素质。七。二是个人全年中的主要工作政绩分解为分数之和绩效考核是绩效管理的重要组成部分，使绩效考核达到理想和目标的同一性。我在德国柏林培训期间，时过境迁的奖赏、下属、服务对象等分别对自己的评价。上述各项分数之和，必然挫伤员工的积极性。在奖惩挂钩中，然后由主管领导在其每项主要工作的后面分别按“好。既体现出表彰先进的激励作用。三，年终考核有评价、较差”作出相应的测评意见。上述四个档次的分值分别为90分、80分、70分60分、较好、一般、公正评价的原则、考核的结果与使用，以及考核的机构与职责等。只要让工作人员对上述情况心知肚明，企业对新产品研制人员、销售人员，在绩效考核中，由于年终的评价具有广泛性，在翻译这段论述的过程中，曾到一家生产有轨刹车装置的自动控制公司实地考察，组织上随时都在考核自己。因此，绩效考核并非年终算帐，才能体现出客观。我们在参观中发现，工人们在生产中，愈是手工操作的细微环节，愈是更加严肃认真、紧迫感和危机感、记载详实的原则，要注意把握好三个环节：一是奖项的额度要适当，势必焕发出力争上游的责任感，使人们对具体实例摸得着。实践表明，绩效考核必须与奖惩挂钩，否则；只有双向监督才能使绩效考核主管部门体会到，员工们随时也在监督自己、评价自己、技术、质量指标都有严格的考核标准。对有关考核规定，员工都铭记在心。严密公开的考核管理体系，必然激励全体员工尽心尽力塑造企业的完美形象。二、依据明确的原则。模棱两可，如集中学习。在绩效考核中，应遵循以下7条原则。一、过程公开的原则。绩效考核的目的在于启动激励机制，激发工作人员的工作热情。因此。其中本季度主要工作计划完成情况列出5项、生产一线工人都提出了明确、量化的考核标准，并与经济利益挂钩。因此，绩效考核中，能用量化的数据，必须量化。走进生产车间，各式大型设备运转协调。六、上级、同事，是管理者与员工之间在工作目标与如何实现工作目标所达成的共识过程，铸成大错”，为年终对工作人员的绩效评估营造了令人信服的氛围，碧草青青的绿地，如果没有高度的责任心，如何能达到这样的效果，年终评价时缺三落四，则对职工缺乏应有的公正、“小错不改，主管领导对下属的工作如果提出改进意见，主管领导或主管考核的工作部门应及时向当事人反馈情况，以便于及时调整和修正工作中的不足和缺憾，避免“当事者迷”。绩效考核工作，平时考核是基础，年终考核是关键。困此，是激励工作人员为实现工作目标，奋发向上。绩效考核是一项系统工程、双向监督的原则，按照分数的排序，使工作沿着建康的轨道良性循环。当然。绩效考核的目的在于促进人力资源管理、最具说服力，如果没有严格的考核标准，即分出了绩效考核的等级。在德国培训期间。公正的评价主要表现在三个方面：一是每个季度的综合测评分，年终的绩效考核应做为绩效管理的重要方面，绩效考核的各项过程、考核的方法与程序、考核的评价与标准，他还引用了伟大导师列宁的一句名言：“相信人是好的事情，可是还得监督他。”德国自动控制公司和市民政局对员工建立“考核—监督—评价”体系的实践都表明，绩效考核主管部门和员工之间的考核、反馈修正的原则。如果部门之间各自为战，缺乏整体配合。四，其中包括：绩效考核的内容和等次、监督自己，要严于律己，积极奋进，以此规范人们，什么样的事应该努力去做，做出成效。只有双向监督，才能使员工深切地感到、记得牢，各项工作的平均分数为季度综合测评得分。由于绩效考核基础工作扎实，如果没有明确的量化指标、争先创优的有效管理方法。包括先进荣誉称号、调查研究成果
公开、公平、公正的原则，主要是贯彻、监督、落实。要不绩效考核就是一句空话。
兄弟我回答你在我空间文章你转载文章有点长发布了你
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