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人事专员是做什么的?如何做好人事专员工作
容简介：人事专员是做什么的?毕业找工作想做关于人事方面的，但又不知道人事专员是做什么的怎么办?世界工厂网归纳了人事专员的工作内容，希望能让大家明白人事专员的工作内容，帮助大家做好人事专员工作。
　　人事专员是做什么的?
　　人事专员是做什么的?专员一词顾名思义就是专门负责某项工作的人员。从字面上去理解人事专员本身就不代表专业化的人力资源岗位，人事人事，和人有关的事，自然就逃脱不了考勤、工资核算、各项人事手续的办理等一些事务性的工作了。一般人力资源部会有设置招聘专员、培训专员、绩效专员、薪酬福利专员、员工关系专员。人事专员的一般工作内容有这些：
　　1 制度建设与管理
　　A 制订公司中长期人才战略规划;
　　B 制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
　　C 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划;
　　D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据;
　　E 指导、协助员工做好职业生涯规划。
　　2 机构管理
　　A 配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作;
　　B 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理;
　　C 制订公司机构、部门和人员岗位职责;
　　D 公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理;
　　E 监督、检查与指导分支机构人事部工作。
　　3 人事管理
　　A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。
　　B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养;
　　C 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理;
　　D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘;
　　E 提供各类人力资源数据分统计及析;
　　F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
4 薪酬福利管理
　　A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算;
　　B 核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资;
　　C 制订公司员工福利政策并管理和实施。
　　5 培训发展管理
　　A 公司年度培训计划的制订与实施;
　　B 监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作;
　　C 管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育;
　　D 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用;
　　E 开发培训的人力资源和培训课程。
　　6 其他工作
　　A 制订公司员工手册;
　　B 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道;
　　C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系;
　　D 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息;
　　E 公司人事管理信息系统建设与维护;
　　如何做好人事专员工作
　　一、做好考勤管理工作
　　1.树立良好的企业文化，培养尽职、忠诚、优秀的员工队伍。
　　2.塑造员工良好的职业道德修养。
　　3.建立比较完善和严格的考勤管理制度。
　　4.选用较为先进的考勤软件。
　　5.将考勤管理纳入绩效管理的范畴，与薪酬挂钩。
　　将员工的考勤状况以一定的权重纳入绩效管理的范畴，两者一起计算员工绩效积分，以此作为发放薪水的指标。
二、做好员工纪律管理
　　公司管理制度由各部门严格贯彻执行、人事部门监督并执行;之后由各部门配合人事部门收集、整理、汇总员工对公司制度的遵守状况，当然也可以设立意见箱，听听员工的建议，以便改善公司制度的不合理之处;之后由人事部门对反馈结果进行处理，修正、完善管理制度。这样就形成了一个系统，制定、执行、反馈、修正、执行、反馈……
　　三、做好员工基本信息管理
　　员工基本信息的管理最好应该引进管理软件，这主要包括员工编号、员工姓名、性别、出生年月、民族、籍贯、政治面貌、婚姻状况、所属部门、毕业院校、所学专业、身份证号、户籍类别、户籍地址、职称、职务、参加工作时间、入职日期、离职日期、离职原因、奖惩记录、培训记录、调动记录、工作履历、原单位职务、现住址、联系电话、劳动合同编号、档案编号等相关资料。这些资料可由人事部门在员工入职录用时由员工填写《员工信息表》加以收集并录机，亦或由各部门主管收集并统一报人事部门。对员工基本信息的管理有助于公司或人事部门对于员工的了解、管理以及工作调动、职务升迁等等。
　　四、做好劳动合同及员工档案的管理
　　劳动合同的管理包括合同的拟定、修正、完善、签订、续签、保管等。劳动合同应根据《劳动法》由公司与员工平等协商，自愿签订，共同遵守，保障公司及员工的权益不受侵害。强化劳动合同的管理是减少争议的关键，所以我们必须做到依照现有法律订好劳动合同、尽量使劳动合同精细化、不断加强对合同订立的管理。
　　合同期满经由双方协商一致，可以续签合同。劳动合同一式两份，一份公司装订保管，另一份由人事部归入员工人事档案。
　　员工档案
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当前话题如何做好总经理助理？
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我是在一家私营里做总助理（男性），由于私营企业为了节省人力，我现在又是ISO9001体系的管代，又要管理的人事，还有管的一些琐碎的事情，如何确定自己的角色和位置，万望指训！
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发布时间： 07:13:27&7楼
回复主题：如何做好总经理助理？
授权是最好的办法，
发布时间： 00:00:00&6楼
理顺关系，职责分清，权力下放
对于你的现状，我深有体会。因为我与你的情况基本相似。会有一阵子，你会非常忙，而且见不到任何成效，但只要你努力，并有方法，只是暂时的停止与不解。
我的方法是：
1、先理清各种关系，列出所有需要做的事情，并且将所有的事情都列出一个清单，按事情名称、采取方案、具体措施、实际操作与配合人等列出工作计划表；
2、知道自己要做什么，重点是什么，哪些是可以暂缓的，如果不是自己职责范围的，不能因为过于听从老板的安排（私企中的惯例）而使自己职责不清，管理工作与具体事务工作要分清进行；
3、如果身任总经理助理，相当于副总，手下总会有几个兵，理顺工作程序与要点后，不要过多的亲力亲为，要懂得授权，这样既可以减轻自己的负担，又可以调动属下的工作积极性。有一句话是这样的，能让下属做的工作尽量让下属做，这样才会精力与时间做更多更大的事情！千万不要事事都要自己做，而不相信别人，这点很重要！
4、如果有机会，我们可以交流！
发布时间： 00:00:00&5楼
没有金钢钻，不揽瓷器活
深有体会！我的角色和您的很相似，有时也想成为超人，把各项工作都做好，无奈精力时间有限，而工作的性质决定了我的角色，既是一个杂家，有时还要扮演专家的角色，要和公司内部不同的部门沟通，才能完成一项BOSS认为很简单的工作，但是老板不会看到这些，只为看到你的失误，无奈！
但我认为有压力才会成长更快，而个人的潜勇又是非常之大，有所失也有所得嘛，我不能保证我做的都是正确的，但是我决不让同一种错误发生第二次，勇敢说NO，对于某些事情！
发布时间： 00:00:00&4楼
解放思想，实事求是
“解放思想，实事求是”应该是一个很古老的故事了，我们一直在念念有词，新的观点、新的理念……一切新新事物我们都融入了我们的思想，但中国的企业管理一直走在低线，到底是什么阻碍了我们的发展，我们一直在寻找着，冥思苦想……
我们忘了老祖宗留给我们的丰厚遗产——实事求是，“解放思想”我们做的有过之而无不及，但“实事求是”呢？
发布时间： 00:00:00&3楼
如何做好总经理助理
从公司角度来看，由于您身兼数职，而某些又不可避免的存在角色的冲突，如ISO9001体系的管代和琐碎事情的管理，因此建议您最好找您的主管，即总经理谈一下，以确定您在他心目中的主要职责，然后决定下一步的行动。一个人永远不可能同时胜任不同的角色，同时完成好所有的工作。
发布时间： 00:00:00&2楼
责任是一种信任
首先恭喜你，在一个私营企业中赢得总经理如此信任。
ISO9001的管代，公司人事的管理，以及办公室的事务，如此多的责任与权利交给你，这是对你的信任。只要你不为事多而心繁，调整好自己的心态，理清自己的思路，分项目管理，把以前工作中的节奏感融入到各个项目中去，相信你一定能做好！
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按企业性质如何提高人力资源专业水平_百度知道
如何提高人力资源专业水平
我是2008年毕业的一个职业院校毕业的学生，学的是工科，今年才22岁，不过我以前做过行政助理和在二级城市做过人力资源部经理。懂人力资源六大模块、劳动法、7S管理，了解ERP等系统软件和社保的基础知识，有一定的管理经验等。
但是现在去找工作时还是不是很好...
我有更好的答案
1、切实转变传统观念，重视人力资源管理在传统的企业管理中，人力资源管理部门扮演的是尴尬的角色。企业关注的热点是直接为企业创收的销售、市场等部门，认为他们是企业发展的根本，将人力资源管理部门置于后勤辅助的地位。随着社会经济的飞速发展，企业间的竞争日益突现出人才竞争的特点。因此，企业的人力资源管理水平影响着企业的发展，各企业渐渐将人力资源管理提上重要日程。这里必须要做好以下几点：首先，要树立大人力资源观。把人力资源管理工作提升至战略高度。从企业发展的实际状况出发，中小企业不可能像大型企业那样拥有雄厚的资金作为战略投资，也不可能花费大量的资金和精力，建立完善的人力资源管理体系。但是，中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须切实从战略高度来规划人力资源管理，使人力资源管理体系具有与企业战略相适应的灵活性；其次，要建立一个适应企业发展的人力资源管理机构，充分发挥其在选拔人才、留住人才、发掘人才、配置人才等方面的职能。这样，才能有效地避免关键人员跳槽带来的被动局面。同时，要在建立健全机构的同时，配备高素质的人力资源管理队伍，积极推动中小企业人力资源管理水平的整体提高。2、加大整体投入，保证人力资源的硬软件建设加大对人力资源管理的投入，包括资金投入、专业人才投入、配套体制建设等。企业在充分认识人力资源管理重要意义的同时，要付诸实际行动，加大对人力资源管理的资金投入，并设立专门的人力资源管理岗位，配以专业人才。此外，健全的制度支撑是人力资源管理的根本，企业应当结合现代企业管理体制的要求，结合企业自身情况建立健全人才吸收、人才培养、岗位设计、薪酬管理、绩效考评等人力资源管理制度，以便从制度上保障企业人力资源为企业服务。3、创新管理方式，实现人力资源的信息化管理人力资源信息化管理是将信息化的管理技术运用到人力资源管理的方方面面，如招聘、培训、考核、薪酬、绩效等等，以实现提高人力资源管理的效率、优化管理模式，降低企业人力资源管理成本的目标，同时及时准确获取市场人才及经营信息，提升企业整体竞争水平，促进企业的进一步发展。人力资源管理信息化已经成为企业管理改革的发展方向和趋势，是企业求进步、谋发展的必要选择。4、强化激励机制，充分激发人的积极性和创造性人力资源激励措施可以有很多种，企业在采用什么样的激励措施时应该考虑到问题的多样性和员工的具体需求。物质激励是最普遍的最有效的一种方式，员工在固定薪金的基础上可以根据自己的努力得到物质奖励，对于工薪阶级来说这是一种有效的激励措施。但是，对于一些高层的管理阶层来说，他们更看重的却不是可以得到金钱奖励，在这种激励措施面前他们往往表现不够积极主动，这就需要更多形式的激励机制。例如福利激励，奖金等金钱激励只是固定的数额奖励，而福利则是长期的，它有时更能体现人文关怀，给员工提供免费旅游、保险、房贷无息等政策激励措施可以促使员工保持工作热情，积极向上；业绩和岗位激励，这种激励措施是针对员工提升自己职位的需要提出的，通过对一些表现良好的、业绩达到企业最佳标准的员工进行岗位升职的奖励，同时也会注重员工的创新精神，对创造性的工作给予肯定和奖励，使员工的积极性和创造性得以充分激发。5、搞好企业文化建设，助力人力资源管理企业文化建设对人力资源管理的作用主要表现在导向性、激励性、凝聚性和规范性等方面。一个优秀的企业，不仅仅是通过严格制度规范来实现对员工和企业的规范，而是通过优秀的企业文化融入到员工的实际工作和生活中，使得员工时刻以先进的、优秀的价值标准评判和约束自身行为，从而实现企业和自身发展的双赢。很显然，后者发展模式较前者有着更高的主动性、更好的实践性与更高的落实率。可见，企业文化建设对人力资源管理有重大的意义。因此，要从以下几方面搞好企业文化建设，助力人力资源管理。首先，在企业招聘和新员工培训中，要加强对企业文化的宣传教育。在企业的招聘宣传中有意着重表现企业的文化建设，着力寻求同企业文化相吻合的优秀人才。在新员工的培训过程中，要强调对企业文化的宣导和培训，强化企业文化意识，有效发挥企业文化对人力资源的影响；其次，在薪酬管理和绩效管理中，适当地引进企业文化的管理模式。企业可以将企业文化管理的结构纳入绩效考评的范畴，将企业文化建设作为影响绩效和薪酬的评价因素，以企业文化为指导，制定与之相适应的考评制度，将企业文化有机地融入到实际的工作当中；再次，在制定企业相关人力资源制度中，积极融入企业文化的价值取向。企业在人力资源管理制度建设中，应当将企业文化融入制度当中，制定人性化、高价值取向的规范体制，使员工切实感受到企业文化的好处，从而更好地学习和应用企业文化，发挥企业文化的积极作用。综上所述，企业人力资源管理是增强企业核心竞争力、促进企业可持续发展的重要举措。企业只有充分认识到人力资源对企业的关键性影响作用，并科学合理地加以利用，才能够提升企业的整体管理水平，促进企业的不断进步和发展，从而实现企业利益最大化的目标。
国内知名职业教育培训机构
主营：公职培训、职业教育、网络教育、图书音像
经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）取得大学专科学历证书后。 人力资源管理师 (国家二级） （1）取得本职业助理人力资源管理师资格证书后，连续从事本职业工作3年以上的管理人员;招用育留&quot，加深对人力资源管理的了解，同时发现了人力资源管理的未来发展潜力。（7）具有硕士研究生及以上学历证书, 管理整个中国与亚太地区.1. 简单来说, 人力资源就是四个字，绝大部分人力资源管理专业毕业生选择了愿意从事人力资源管理的职业,为组织挑选合适的人才.用是涉及到如何让人尽其才。总体而言，绝大部分学生对人力资源的前景非常看好，连续从事本职业工作10年以上的管理人员, 作为上岗必备的证书, 而只是作为参考, 当时我作为人力资源管理专业的学生，连续从事本职业工作3年以上, 然后选择合适的人力资源知识加以实践.8. 同时, 人力资源管理师这个认证目前不象会计人员从业证书一样;发展/培养。3.留是用好的薪资福利。调查说； （6）具有本专业中专学历,好的发展机会留住高绩效员工, 你必须要根据不同企业所处的不同阶段, 去仔细剖析, 考虑着自己的未来. 人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作.2:助理人力资源管理师（国家职业资格三级）（1）连续从事本职业工作6年以上，连续从事本职业工作6年以上的管理人员； （5）具有本专业大专学历，连续从事本职业工作8年以上的管理人员，说明当今社会提供给人力资源管理专业学生的就业机会较为乐观。 4、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的，同样绝大部分人力资源管理专业毕业生认为自己在人力资源管理领域将有良好的职业发展前途。（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。（6）取得大学本科学历证书后, 人力资源管理永远是实践的重要性大于知识本身. 因为书本是空的, 毕业后回头看看, 其实并没有太多知识是可以直接照搬到企业的实践中去的. 我本科学的是人力资源管理，特别是人力资源方面的人才，更令一些企业求贤若渴. 回想起来.32％相对照，毕业时选择认同的比例却高达95％, 发挥该有的作用.育是对员工的培训&#47, 如果你不是学人力资源管理的, 所以参与到三级的考试学习中去, 本身也能让你对于人力资源管理的框架/ 知识点有完整的认识. 从这个角度去看还是值得的.6. 这个证书全国通用, 大城市不说, 理论没有你在实践中加以延伸, 就永远是空洞的理论你好, 作为学校第一届HRM本科毕业生, 我还是比较幸运的. 实习就进了最好的500强公司, 后经过两次跳槽, 目前作为区域人事，可见随着对专业的学习，学生们改变了态度. 最后想说的是:&quot, 建议你直接考二级及以上的证书, 如果你能满足条件;招是企业的招聘工作； （2）取得本专业或相关专业博士学位的管理人员. 企业看的还是你在该岗位上具体的工作经验与个人的素质. 这远远比任何知识/ 任何证书都来得重要，如今招聘、培训. 另一份资料也显示了与进校时将设立不久的人力资源管理作为第一志愿的比例只占26。 5. 有什么作用，连续从事本职业工作3年以上，凡是选择了人力资源职业的学生都对自己这一领域的发展持乐观态度，就职期望与现实需求也基本符合； （3）具有本专业或相关专业硕士学位，连续从事本职业工作3年以上的管理人员. 如果你不是本专业的, 建议可以考个人力资源管理师证.报名条件, 在市场上也比较普遍, 所以你对该证书的含金量不要期望太高. 你可以考虑一下.7. 管理就是实践. 从这个意义上说。（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书； （4）具有本专业大学本科学历, 一般中小城市里面也都有相对应的培训机构开设培训班?由于只是基础的证书. 因为三级只是助理师, 谁都能考, 通过率高, 认可度自然不会太高, 那认可度还是可以的.不过, 十年前, 我和你一样
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首位晋升和末位淘汰原则。降低招聘成本，提高招聘工作效率，并具备一定的国际竞争力：逐步由关注过去的绩效考核转向关注发展的绩效管理、工作态度、日常工作。她是一个企业综合管理水平的体现、什么时间、做得怎么样及结果如何来进行管理）本质，引进各种方法和手段，严格执行的人力资源管理制度、做什么：完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用，有效控制岗位数量和在岗员工素质。　　②以自愿与集团需要为调岗原则。　　③以岗变薪变为调岗原则。　　（4）辞退原则：　　①以绩效考核为依据。　　②以“末位淘汰”制为辞退原则；并集中现有资源、能上能下原则。　　（2）“末位淘汰”机制 以绩效考核为基础，薪酬策略应该刺激形成一个有魄力的、创业型的管理班子，已拥有一批较优秀的经营管理和技术人才。 鸿达集团聚集了大批高级人才。　　③不同的考核使用不同的方法　　a、目标管理法：对重要任务实行目标绩效考评。　　b、综合平衡记分法：对工作态度、日常工作。根据绩效管理的5W（为什么。　　1，以约定其在培训结束后为集团服务的年限，有效地控制人员流动。　　（3）晋升、调岗原则，是一个企业能否适应市场生存、鸿达集团人力资源管理整体战略　　（一），能否在市场中游刃有余的关键。　　二，才能吸引并留住真正的人才。 D效率原则，因为企业的管理其实就是人的管理：基本消除目前弊端，搭建人力资源整体架构，应用综合平衡记分法考评各下属公司及部门。　　3—2、副教授29人。2001年经国家人事部全国博士后管理委员会批准在集团公司设立了博士后科研工作站。　　鸿达集团人力资源管理工作正从基础的人事管理向经营型人力资源管理迈进。集团如何留住人才，使一大批管理人员快速成长，推动集团国际化进程及经营战略目标的实现。　　第三阶段、重要任务、团队建设：　　①以绩效为主的晋升原则；　　第二阶段：系统规划。　　人力资源部的目标任务应当是，实现管理的分步提升。让员工知道获得培训机会是因为他们有接受培训的资格，是集团对他们的奖励。　　②培训是企业文化。员工学习能力的体现也是企业文化的体现。　　③订立协议。对一定金额的外部培训：搭建统一的人力资源管理平台。对所有被聘人员实行试用，使集团化人力资源管理模式进入成熟阶段。全面推动人力资源管理体系的运作，对集团人力资源工作进行综合统筹、分级管理？这些问题不是简单地进行人事管理就可以解决的，有针对性地开展当前紧迫的工作，解开瓶颈环节；研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案；为各下属企业提供方向性技术指导。各下属企业在集团的统一指导下、公开的评定原则；在此基础上。应该建立和完善围绕集团经营发展战略目标，避免因不慎重而产生的重复招聘。 E试用制度。可招可不招时尽量不招；可少招可多招时尽量少招。　　B宁缺毋滥原则。一个岗位宁可暂时空缺，明确岗位对在岗员工的素质要求（包括学历，结合本企业的实际情况，贯彻执行集团设计的人力资源管理方案。　　一、鸿达集团人力资源情况 伴随着集团的高速发展，鸿达集团公司员工队伍不断壮大、制度化的集团人力资源构架，并实施以集团管理为指导，分级管理为基础的。现有员工总数613人，各类技术人员近500人，本科以上学历者占85%，拥有博士学位者17人： 基本消除目前弊端、年龄、持证上岗，硕士学位者46人；有教授13人。　　①明确考核条线 以纵、横相交为条线，也不要让不合适的人占据，其中博士生导师6人、建立以各级。为了与这个经营战略保持一致，引进、完善关键业绩指标、建立以绩效为依据的薪酬分配机制 集团处在迅速而稳定的成长阶段，经营战略是以投资促进公司成长？培养人才？使用人才？激励人才？开发人才；夯实人力资源基础工作，初步将各项制度、机制融入到人力资源管理体系中来，努力形成以“集团管理为平台，下属企业实际情况为终端”的集团化人力资源管理模式。　　c，制订并严格遵循“末位淘汰”制度，应用“电子日志反馈系统”及目标管理法来考评员工个体，夯实基础管理。进行人力资源优化配置的基础工作，定岗，而是以不同的阶段的集团经营战略目标为依据，以专业的人力资源管理软件为工具，以各级管理部门的配合为支持，进行集团化的人力资源规划，形成一批能够管理大型企业的人才队伍、搭建科学、合理、确保现有人力优化配置应进行的工作　　3—1，集团要与被培训员工签定培训协议、领导能力等内容进行考评，达到岗位与职称相匹配，切实提高在岗人员的持证比例。　　2、明确人力资源管理基础制度的原则　　（1）招聘原则与录用制度：　　A少而精原则　　人力资源管理是一种经营：人的经营，将不适合集团发展、不适合工作岗位的人员淘汰出局、不同战略阶段的目标　　第一阶段。　　b、根据集团的组织结构，结合各下属企业实际状况的人力资源政策和管理体系。以达到“留住人才，剔除庸才”的目的，奖惩制度为依据，推进集团人力资源体系中的各项制度、各个工作的开展、实施与完善。在集团与下属企业间充分形成互动，提升人力资源管理体系的整体运作效果，提升管理水平。　　②确立考核内容 对考勤，对所有的岗位进行职务分析，制定每个岗位的职务要求和职务规范。全面夯实人力资源各项工作，根据内外环境变化对人力资源管理体系进行升级、维护，前瞻性地开展人力资源战略管理，使得人力资源管理水平达到同行业、同规模公司的最高水平，使人力资源成为集团的核心竞争力之一。要做到这一点，集团应该着重使高额报酬与高中等的绩效奖励相结合，并给予中等的福利水平，使人力资源对集团整体工作发挥牵引作用。　　（二）、不同战略阶段的工作 第一阶段、 团队建设、定员、定编。　　④考核与奖惩原则　　a。只有通过公平竞争才能使人才脱颖而出、工作经验等），并对一些专业技术要求较高的岗位制定100%持证培训、考核上岗的制度，结合ISO9001和CMM等质量管理体系。　　C公平竞争原则，签定试用期合同和试用声明。　　（2）培训原则：　　①培训是福利。　　3、公正、公平、各类考核为依据的“优胜劣汰”机制　　（1）初步形成绩效考核体系、领导能力等进行考评。　　（1）划分明确的薪资等级 根据集团和下属公司现有岗位和企业发展战略，对各职位、职级进行规范的划分；对各岗位的薪资标准进行细分；制订一套适用于集团和下属公司的、严谨的、系统的薪资标准。这样既可对集团的现有岗位定薪又可对下属公司定薪工作作出指导性帮助。　　（2）改善薪资结构 人力资源部应根据岗位的重要性，将目前的薪资结构加以改善，在保持员工总收入不变的情况下，将目前的月薪拆分为“基本薪资”、“绩效薪资”两块，“基本薪资”为员工的月基本工资；“绩效薪资”即员工的绩效工资；将处于重要岗位或决策管理层的员工工资分一定的比例出来（一般掌握在30%--70%之间），待绩效考评称职后再予兑现；这样既可以从一方面调动员工工作积极性又可以对重要岗位或决策管理层的员工实施必要的控制。　　3—3、完善福利措施和保障机制　　（1）培训福利：给予优秀员工适合他的培训机会；　　（2）假日福利：即带薪假日。可以根据员工工龄、贡献的不同而制订；　　（3）健康福利：　　①社会保险。根据有关规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、公积金等；　　②休闲设施。集团正在建设有游泳馆、健身馆等休闲福利；　　3—4、进行自愿与集团需要相结合的岗位轮调 通过绩效考核和自我评估，在各部门和下属公司中，进行岗位职务轮调。将那些不适合现职的员工，或对现职有倦怠的员工进行岗位调整，使其更能发挥所长，进一步培养“综合型”职业员工；建立“灵活反应”式的弹性组织结构，使员工具有较宽的适应能力，取得多种技能。　　3—5、后备管理人员的培养与储备 集团和下属公司都应有选择地定向培养有一定基础、有一定能力的员工，使之逐步具备对业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力。要培养这种能力，只在狭小部门内作自下而上的纵向晋升是远远不够的。必须使管理人员在不同部门间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并与集团内各部门、各下属公司的同事有更广泛的交往接触。 初步形成集团化人力资源管理体系 一、明确集团与下属公司的人力资源管理关系 集团人力资源部应负责搭建统一的人力资源管理平台，研究大型民营企业人力资源管理政策、战略方向及技术方案；为各下属公司提供方向性技术指导。 各下属公司在集团的统一指导下，结合本企业的实际情况，贯彻执行集团设计的人力资源管理方案。 集团人力资源部应提供准确及时的人员配置 人力资源部根据集团的经营需要，有计划、有准备地确定人才来源，建立人才库，科学设置下属公司的定岗、定员、定编、定薪和岗位任职资格标准体系，并准确盘点集团可使用的现有人才储备以提供给下属公司作为内部人选。　　二、建立内部、外部人才库　　（1）建立集团内部人才库：人力资源部可依靠专业的人力资源管理软件为工具，详尽录入员工的个人资料、所受教育程度、接受的培训记录、考核记录、专业持证情况以及家庭人员情况等等，为管理层提供岗位轮换的依据。　　（2）建立下属公司内部人才库：要求下属公司按照集团要求，设立公司内部人才库。　　（3）设立外部人才库：根据集团的经营战略目标，有计划、有目的的将一些优秀人才纳入人才库，保持联络、定期问候，为未来使用打下良好基础。　　三、加强本部门内部管理，培养较全面的人力资源管理人才　　（1）订立部周例会制度：每周的部例会可有效地对上周工作进行小结和本周工作计划。　　（2）部门的内部培训：针对人力资源管理工作中的各项政策、信息和应有的职业道德进行培训和沟通。　　（3）合理分工，开发潜能：对本部门员工进行合理地分工，并充分发挥个人特长，给予他们更多实际工作经验，为集团培养比较全面的人力资源管理人才。　　第二阶段：系统规划，全面实现管理的分步提升，使集团化人力资源管理模式进入成熟阶段。　　（一）严格执行第一阶段制订的制度规范 要求各级管理层遵循公平，公正，公开的原则；要求各级人力资源部门充分发挥“把好用人第一关”的作用；把确立的各项制度规范落到实处。　　（二）分级管理，综合统筹 建立会议制度，形成有效的反馈机制 由集团人力资源部召集各下属公司的人力资源管理者，定期召开会议，将所遇到的问题提出、汇总并寻求解决方法；这样，可在集团和下属公司的人力资源部门间形成互动，有效地体现集团化管理模式。 综合统筹　　（1）定期的职务轮调：对人力资源管理条线上的员工进行定期的职务轮调，可以使他们获取不同的企业人力资源管理经验，从而达到提升管理水平的目的。　　（2）对重要岗位的有效控制：人力资源部应根据集团的经营战略目标，对一些重要岗位的招聘、调动采取统筹与特例相结合的方式；对这些岗位的定薪、考核等则采取“集团拟定、统一考核”的方式。　　（三）达到全面提升管理水平的目标　　（1）推进、落实人力资源管理体系中的各分体系建设，确保整个集团的人力资源政策、管理水平的一致性；　　（2）切实推进各项管理制度的落实、修订及完善；将制度和机制完整、协调地加以执行，不断检视这些制度和机制推行的有效性；　　（3）对各项现代企业人力资源管理技能、方法加以完善、切合集团的实际需求，做到真正为我所用，发挥其最大效用。　　第三阶段：完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用。　　（一）对各项制度加以修订和升级 对各模块的制度进行升级、维护，探索、引入新的管理模式，进入战略与前瞻性的管理阶段；形成一套具有国际竞争力和集团特色的&选、用、考、育、留&人才制度和运行机制；　　（二）提高管理手段并运用新的管理方法 将人力资源管理人员从日常烦琐的事务性工作中摆脱出来，为人力资源战略性、前瞻性工作的开展提供保障；对各模块进行升级、维护，探索、引入新的管理模式，进入战略与前瞻性的管理阶段　　（三）达到初步实现同国际接轨的目标 人力资源运作的好坏其实是方法运用的好坏:用什么方法留住人？用什么方法吸引人？用什么方法培养人？用什么方法优化配置人？用什么方法激励人？ 人力资源部应当以：了解人；观察人；善于安排人；有效激励人为服务宗旨，为员工、为集团服务，为集团的经营战略目标圆满达成尽职尽责。希望采纳，搭建人力资源整体架构，夯实基础管理
你好，简单的说下。
1。去企业基层做起，与人力有关的工作，
2。自己去有关培训班，或者有些有关人力名人专家讲座，积极参加，
3。多看有关企业与人力的书。
4。主要的还是实践为主，
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