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员工为什么都选择年初离职？这是我见过最深刻的回答年初，年终奖拿到了；春节的带薪假期也休了；一年前领导画下的饼也看出了眉目，那么为什么会有员工想要在这个时候辞职呢？所有“人”的问题最终都可以归结为管理者的问题。本文将从以下几个方面进行分析：1作为管理者给员工画的饼太大在职场上你可能不止一次遇到这样的情况：你负责一个项目，领导鼓励你好好干，说干好了之后就给你升职加薪、阅读奖金最低能拿到1W以上。心里顿时干劲十足。然而当奖金随着工资一起发下来的时候你发现所谓的1W多的奖金不过是2000，找领导核对是不是算错了？领导此刻跟你大谈理想：“太看中钱的年轻人是没有未来的……”员工OS：对不起，请不要在我需要高工资的时候跟我谈理想，我的理想就是不上班，您画的饼太大，吃不下，谢谢。2重用错误的人有一种人你一定遇到过：他在领导面前一副面孔，在同事面前一副面孔，妥妥的变色龙，最恐怖的就是这种人还得到了领导的重用。这简直就是对敬业员工的一种侮辱。员工OS：原来这样溜须拍马之徒才能得到重用，看来我跟贵公司的企业文化不符啊，是时候离开了。3不考虑员工的未来发展作为企业如果不重用员工，不看重员工的价值，那么它离倒闭也就不远了。员工是人而不是机器，他们需要在工作中找到自己存在的价值，并在此基础上明确自己的发展方向。如果员工在公司里一方面得不到重用，另一方面还没有明晰的发展空间，每天固定的工作只会逐渐消耗尽员工对工作的热情。员工OS：这样的公司我还要留着过年不成？4员工长久以来的努力和贡献没有得到认可
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跳槽时间是选择年末更好还是年初更好？
本话题来自：
　　HR奇葩说第四期　　正方观点：跳槽时间选择年末更好！　　反方观点：跳槽时间选择年初更好！　　招聘行业也有一句话，金三银四，金九银十，那么到底跳槽时间是在年初更好还是年末更好呢？亮出态度，一起来说说吧~　　HR奇葩说第四期，万千卡友都是评委，请大家暂时摒弃粉丝立场，选出能够打动你的一方观点，并评论点赞，展现你的态度吧！
我，没有经历过类似的情况。
跳槽在年末好还是年初好，对于我们做HR的来说，就不能与常人一样的思维，因为我们知道绩效管理，懂得用量化的指标、目标、权重、得分等方面来比较，以帮助我们做出对自己好处更多的选择，那么，跳槽到底是在年末好还是年初好，我说说，您看看：
ONE：可选单位
　　既然要跳槽，应当想跳到更好的单位和岗位去，然而，年底是各单位向完成全年各项任务的关键时刻，都希望是丰硕的年底，获得不错年终奖的同时，以激励士气，来年再战，所以，各单位包括行业内较好标杆企业也会进行类似的管理和经营要求。
　　年底时各单位各部门都是忙得不亦乐乎、热火朝天，HR部门、各级领导对想离职的员工也是严格控制，除非那些业绩一般、较差或违规较多、单位可留可不留的员工，只要员工提出离职，单位就会批准，说不定单位本来就想让员工离开。所以，年底时，人才市场上提供的招聘单位和岗位是有限的，可供跳槽者的选择面是不多的，要选到好单位好岗位难度要大一些。
　　然而，由于春节这个中国人最为重视的节日，也是传统的跳槽物色新东家最热闹的转折点，多数跳槽的朋友会在快乐热闹的春节后重新找单位，这也是传统的用人单位招聘最热闹的季节。所以，年初跳槽可供选择的单位较多，找到好单位好岗位的机会也多一些、难度小一些。
TWO：年总结计划
　　我们都知道，PDCA是能力提升和业绩改善的最基本很重要的工作方法，其中的“A”包含着总结经验教训以提供下一个“P”的借鉴，如果这个循环在年底还未完整总结之时就无情中断，进而转到另一家单位或行业去，能够接住新东家的年总结吗？没有全面公开的总结，或者根本没有经历完全年的所有工作和事务能够较好总结吗？没有工作、个人发展等方面的年总结并接受同事、领导的建议，工作和发展上如何能够延续、完整和更好接力呢？
　　如果年初跳槽，去年的总结和今年的计划已经经过了自己的双手，如何编写、格式、修改、讨论等都历历在目，对提升自己的写作、提炼、计划、表达等方面能力有好处，而且能够让自己辩证客观的认识自己的优缺点，对跳槽甚至如何在新东家开展工作都可以有全面的参考和借鉴价值。
THREE：职业发展影响
　　年底，往往是各单位活动最集中、工作最繁忙、任务最繁重、交流沟通最频繁的时段，也就是说，这段时间，更能在实际工作中锻炼和提升我们的全面素质和能力，如果弃之，不但自己得不到全面锻炼，往往会肩负年总结和明年计划的重任，然而刚到新东家，由于在熟悉各方面情况和试用，不容易拿住工作的关键、重心，因为领导和同事都在忙于工作，对自己的快速融入团队和自信心都不利。
　　如果年初跳槽，不但能够全面参与年底那些热闹紧张激烈的场面，自己的能力得到锻炼和提升，职业延续性和完整性更好，而且到新东家后，多数员工也是刚过完春节回来，心情、身体、思想等也是新的，融入工作也需要一段时间，自己初来乍到，于是可以踏上这个多数人的节奏，加之，年初的工作和任务一般不会太紧张太忙，可以给予自己一个相对没那么难的试用和缓冲期，对工作和个人发展顺利过渡和转型都更有帮助。
FOUR：家人担心
　　若年底跳槽，家人很容易想到年终奖没有了，是不是因为表现不好或能力不行被单位开除的，即使怎么解释和说明，这层蒙在家人心目中的阴影也难以一时抹去，让家人来替自己担心或者自己知道了家人的担心，自己真的就那么坦然和心安理得吗？
　　如果年初跳槽，不但有年终奖带回来让家人开心，与全年愉快幸福的渡过春节，走街访友时也可以吹牛一番，打麻将也不会被家人管束着，年初找新单位，由于招聘单位多，家人也更容易相信能够找到好单位，担心的程度要小得多，让家人更安心、放心，自己工作和生活才更舒心、爽心。
FIVE：改善经济
　　不管是官二代还是富二代，还是普通家庭，多一点经济收入总是好的，特别是个人收入在家庭成员中的比重，有时也代表着能力和家庭话语权，更可以在节假日、参加宴席时家庭开销时的贴补，如果不精打细算，有的家庭全年入不敷出也是可能的，更不要说在亲戚朋友、同学老师面前表现出成功人士的出手阔绰了。
　　由于多数单位发放年终奖都会在春节放假前，一是给大家过好春节提供经济帮助，以更深刻的记住公司是对员工有恩的，来年还希望大家继续努力，二是希望员工年底不离职，集中力量完成或超越全年目标，给老板一个漂亮的成绩，各管理层也可以多拿一些红包。然而，这个年终奖如果在年底时跳槽，多半是领不到的，即使你去仲裁也不一定不戏，因为多数单位的年终奖发放管理办法中都明确规定了发放时间的。
SIX：用人部门
　　到了年底，任何部门领导都想在上级和老板面前漂亮表现一把，以便在晋升和加薪上得到好印象，于是，纷纷都潜规则的要求“年底不批准员工离职”，如果员工非要这个时候提出离开，这不是不给领导面子吗，不是视部门的集体利益于不顾吗，不是故意给大家难堪吗，所以，部门领导肯定是有非常大的意见的，一是不是立即批准，二是反复劝留，三是久拖离职单，四是派其他人员来劝，当然，如果你是铁了心要走，留和拦都是没用的，但肯定会留下不好的印象，难免他们会在同行或其他场合中宣传你的“不仁”。
　　如果是年初提出离职，今年的任务才开始，一切都是新的，不少员工也才赶回岗位，同时也即将进来一些新同事，工作量也不是太大，也不会很忙，确实要离开，领导也不会太过于阻拦的，因为他的任务相对年底来说，没那么紧，容易完成，所以，就不太容易事后去说一些不好听的。
SEVEN：人资部门
　　全世界都知道，招聘难，年底招聘更难，多数人望着单位的年终奖，想离职的都想等一等，所以，人才市场，是需求大于供给。
　　如果员工年底离职，HR部门必然要进行补员，否则，用人部门意见大，一旦全年任务完不成，上级领导责备起来可不得了，然而，此时的人才供给比较紧张，上哪里招合适的人呢，这不是给HR出难题吗，此时你出了难题得了意，等新东家来背调时，才知道HR的厉害。
　　如果年初离职，这时人才市场上是供大于求，招聘补员相对容易得多，这时的工作任务也不是很繁重，用人部门和HR都觉得员工此时离开找更好的发展是可以理解的，也没有给他们出难题，今后的背调容易配合和美言的。
EIGHT：新东家顾虑
　　员工如果年底跳槽，面试时，新东家极可能顾虑就会多一些，比如：年终奖为什么不要了？难道能力、业绩不行？难道有什么违纪行为？于是乎，面试和背调都会加严些，如果不是特别突出，可能暂时就会不让入职，而会让应聘者等着，而单位一等就可能到明年初看看应聘大军的情况，筛筛再说、比比再定，也就是说，年底跳槽，招聘单位顾虑会多一些，相对来讲，应聘成功的机率会小一些。
　　如果是年初跳槽，面试时就少了以上那些顾虑，用人单位会充分利用年初应聘大军的机会，招聘足够多的员工，否则，错过这个村儿就没有这个店儿了，只要到了三四月或往后，招聘人才就没有那么容易了，因为多数应聘者都会在年初即时找到工作，哪怕工作与自己心目中有一定差距，也会暂时工作，因为闲着也会有花销的，有工作总比没有好嘛。
NINE：转正难易程度
　　根据经验，多数新员工的试用期会定在三个月左右，如果年底跳槽，三个月后刚好差不多春节结束回司上班，那时刚好是找工作大军浪潮来袭，这时，用人单位可以敞开大门迎接应聘者，可以从众多应聘者中择优录用，如果你年底入了职，表现一般或还没有怎么进入工作状态，然而，在短短三个月内要表现出色、工作有业绩，而且又是年底，在熟悉和试用过程中，面对年底各部门的忙和各种活动，你由于不熟悉环境和人员，能够出多大力、帮多大忙呢？而且单位一切以完成年底任务为重，也不会接受任何创新、改革等新东西，所以，这时你的能力和水平还难以得到发挥，你的试用转正难度比较大吧。
　　如果年初跳槽，假如试用期也是三个月的话，差不多就到了四五月左右，如果此时用人单位再弃用自己，重新招人的话，可能人才市场上没那么容易及时招到，你想啊，四五月还没有落实工作的人，用人单位会轻易招来吗？如果你不是表现得特别差劲的话，用人单位估计会勉强留下你，如果你表现尚可，会继续留你。所以，年初跳槽后，更容易转正些。
TEN：干事胆识
　　无可否认，也于年底跳槽的朋友，在不计后果、干事胆量方面是不错的，或者是处于一人吃饱全家暖和的境地，没多大家庭负担的年轻朋友，只要率了真，想到了，就可以做出这样的决定，管他什么年终奖或者背调调查，只要自己舒坦就行了。
　　然而，年初跳槽的，还是会考虑方方面面的因素，毕竟工作不仅仅属于自己个人，也属于家庭、父母甚至单位同事领导的，不能太自私了，小家服从大家。
　　胆识是成功的一个因素，但胆大并不代表能力强，也并不一定都会成功，相反，思想成熟、办事妥当、考虑周全的稳扎稳打也容易成功，而且基础和底子更牢靠。
ELEVEN：创新意识
　　在多数人选择年初跳槽的大潮下，如果选择年底跳槽，确实是出奇招、有创新，即使创新了不一定成功，或者遇到了许多挫折，也是人生道路上应当经历的，经历越多，成熟越快嘛，而且找工作创新了，也容易在工作其他方面、生活、社交中也创新，只要习惯创新，机会总会垂亲的。这一点，正方的做法值得肯定。
　　然而，找工作不走大道寻奇路，可能还不太适合大多数人，所以，不出奇招的应聘者，我们也可以完全接受，也并不因此而否定他们在其他方面没有创新能力。
本人出来工作比较早（18岁），三年杂工工作，四年人力资源管理：人事行政文员---招聘专员---招聘工程师一路走来。
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我为何要从工作了23年的中国移动离职？
　　欢迎关注“创事记”的微信订阅号：sinachuangshiji　　文/宁宇（公众号：尚儒客栈）　　是的，在你看到这篇文章的时候，CMCC宁宇从中国移动离职的申请已经得到了批准。　　在中国移动工作了23年的我，终于要和它说再见了。[一个小男孩儿的故事]（1）　　1994年的夏天，一个穿着短裤和T恤的男孩走进邮电部的大门。一个刚刚毕业的本科生，被分配到了邮电部移动通信局这个新鲜的单位，成为这个单位的第18个人。　　邮电部移动通信局，隶属于邮电部下设的电信总局，成立于日，办公地点在邮电部大楼旁边的一个招待所。　　如今偶尔路过那里，心里还会充满感慨：谁能想到，中国移动——这个全世界最大的运营商，就是从这里起家的。　　那个时候，大政方针由邮电部和电信总局把关，具体业务由省邮电管理局落实，小小的移动局就是做一些跨省的、专业性比较强的工作，比如组织开通移动通信的漫游业务等等。　　看着大家忙来忙去，作为一个新人又什么都不会，那种心情我至今都还记得。　　虽然能力不足，好在小男孩儿热情有余，帮着大家做些琐事，后来逐渐有了自己具体负责的事情。　　1995年8月，领导明确让他负责漫游的计费和结算工作；没过俩月，全国移动电话漫游计费中心的建设任务布置下来，男孩儿硬着头皮成了项目的主管。　　这个项目要建设一级数据处理系统，还要购买各省的通信设备，而项目预算只有150万人民币，合同中约定的工期只有三个月。男孩儿什么都不懂，不知道项目款可以追加，更不敢让项目逾期，唯一能做的，和开发商日夜奋战，最后居然按期交付了。　　这就是我走上业务支撑道路的故事。（2）　　移动通信的初创时代，给了年轻人很多机会。　　当时，我无论如何也想不到，自己能成为这一领域的专家，更想不到，我会在未来的二十多年中，与中国移动共同经历风雨，共同成长进步。　　如今，我已经有机会作为考官，从众多优秀的应届生和应聘者中，选拔进入中国移动的幸运儿。看到他们，我经常在想：如果当年的我和这些人才PK，恐怕连复试的资格都没有。　　毫无疑问，我是那个大时代的幸运儿：在能力不足的时候得到了机会，抓住机会锻炼和提升，逐渐让自己增强了能力和信心。我能从一个懵懂无知的少年，成长为如今的行业专家，离不开中国移动为我提供的绝好平台。　　人在职场，肯定会经历高潮和低谷，我在移动也曾经有过不顺心的经历，也曾很多次产生过离开的念头。但每一次，直觉都认为我不应该走，可又不知道为什么，这一度让我非常困惑。　　后来，在一次座谈会上聆听一位领导的发言，我才豁然开朗：留在移动，不仅是因为在这里衣食无忧，不仅是在这里有归属感和荣誉感，甚至不仅是收获实现自我价值的满足感；而是因为，中国移动能给我自我超越、持续提升自己的空间。　　想明白这一层之后，我的心思就非常坚定了：只要在中国移动仍然有提升能力的空间，我就一定会继续在这里努力。（3）　　我曾经不止和一个人说过，我的工作岗位太赞，千金不换。　　一方面，无论是技术发展还是业务创新，无论是组织变革还是流程调整，甚至是财务口径和管理的优化，落地执行都需要通过业务支撑系统，都要把需求提给业务支撑系统部。而根据内部分工，这些需求几乎都会批转到我所在的处来处理。　　所以，我有机会接触到中国移动几乎所有的新东西。　　另一方面，无论是什么样的新技术和新产品，全球IT厂商都希望全球最大的移动通信运营商成为他的客户，因此，他们会在第一时间将产品的特性、思想和精华向我来推介；即使有些产品和厂商没有进到国内，只要我提出来，就会有咨询机构和合作伙伴想办法搞定。　　所以，我有机会接触到全球几乎所有的IT新科技。　　能有机会学这些东西，能得到这些成长空间，不是因为我，而是因为我这个位置，我所在的平台。或者直接说，这些是中国移动给我的。　　不仅是精神方面，在物质方面中国移动也对我不薄。我赶上了移动通信发展的好时代，中国移动刚上市的时候，薪酬待遇远高于社会平均水平，那时候移动员工买得起车，供得起房，社会地位也高，确实是令人尊敬，给了员工内心满满的安全感和荣誉感。[这是我们的船]（1）　　有一本畅销书，叫《我们的船》。它谈的是员工和企业共成长的话题。企业就是船，上了船之后，船员的命运就和这艘船紧紧地连在了一起。在茫茫大海上，如果船沉了，“我们”还能存活么？　　移动通信大发展的时候，中国移动是旗舰，率领着各种大小舰只乘风破浪，而我有幸站在船头，沐浴着新鲜的味道，那叫一个爽！　　后来，形势逐渐变化。虽然企业的业绩突飞猛进，但逐渐的，社会各界对中国移动不再友好；再加上梦网业务中SP的欺诈，后续频发的贪腐案件，尤其出现了很多虚假、不实的负面报道。　　中国移动的员工有着非同寻常的使命感和荣誉感，认为企业的成败荣辱都和自己息息相关。在很多官方不好出面的情况下，各地的移动员工都会自发组织起来，形成了来自民间的草根力量，努力澄清和传播真实的声音。　　我也是这支民间力量的一员。　　作为总部员工，其实是需要尽量避开直接战斗的。所以，我往往从技术的视角，通过长文来澄清误会，对现象给出合理的解释。不求每个人都赞同我的观点，不求所有人都看懂我的文章，但是如果你想学习了解真相，就去我的文章里找答案。　　久而久之，这就成了我的风格。（2）　　三十年河东，三十年河西，互联网成为时代新宠，而随着普及率的攀升，移动通信发展的高峰期渐渐地逝去。不仅中国移动奔跑的步伐慢了下来，国内外的运营商普遍呈现出增长乏力的状况，快速发展时期埋下的问题和矛盾，逐渐显性化。　　但运营商最大的隐忧，是优秀人才的纷纷离去。　　原因有很多：运营商的大企业病越来越重，传统僵化的管理和年富力强的领导收窄了上升通道，至于薪酬待遇更是经年不动，而凭借在运营商培养锻炼出来的能力，优秀人才完全可以在社会上找到用武之地……　　于是，运营商在人才市场上逐渐失去竞争力，人才的流失也越来越严重，很多高管和精英的离去，从四座皆惊到见惯不惊，逐渐成为了常态。　　最开始，是入职三五年的员工，对企业的归属感不高，外面稍有诱惑就走了。后来，工作五年以上的员工，看到升职无望也走了。再后来，十年以上的老员工也心动了，如果有好机会，同样也就走了。　　几年前，我曾经和朋友打过这样的比方：中国移动有恩于我，即使他是一艘逐渐下沉的冰海沉船，我也会尽我所能帮更多的人离开，而我自己甘愿和船一起沉向海底。我一方面为离开的人能找到更好的岗位而高兴，另一方面为中国移动惋惜却又无可奈何——毕竟运营商的势头减弱，留下来不是好选择。（3）　　直到那天，偶然重新翻《我们的船》，我才突然意识到自己的问题：归属感是好事，但是物极必反，归属感太强也有问题。　　我是中国移动业务支撑部门的第一个员工，从某种角度来说，业务支撑这个专业是我和那些初创者一起奋斗的成果。在我们眼里，业务支撑就像自己的孩子一样，抚养他长大，容不得别人欺负，见不得孩子走弯路。　　但是我们心目中的“正路”就是对的么？当然不一定。　　比如，我以为是大家一起被困在船里，想解救大家；可就有人认为我是在忽悠：“让我们撤离，怎么你不走？”　　子非鱼，安知鱼之乐？这是“我们的船”，而不是“我的船”。　　即使职级再高，我只是其中的一个角色，不能代替别人思考和决定，以己度人，将自己的想法强加给别人当然是错的。　　一个组织、一个企业，需要合理地把大家的才华、技能、知识、专长集成在一起，这样产生的成效才比各自为战、单打独斗强。这就需要内部“协同”。　　如果组织里各单位选定的目标不一样，各自的工作思路风格迥异，相互不沟通甚至相互拆台，即使都是有好的愿望，恐怕最终的合力也难以形成，你以为正确的路，恰恰是发展的阻力。　　一旦这个心结没了，很多问题自然迎刃而解。[分手，不要等到双输的时候]（1）　　在一个专业里待得太久，容易把对于某个团队的忠诚和情感，演变为狭隘的本位主义和保守主义，甚至产生“精英情节”，认为只有自己才懂，别人都不懂。　　越来越多人把业务支撑看成了保守势力，阻碍了企业的创新发展：　　讨论新业务方案的时候，总是业务支撑部门在提反对意见，这不可行，那不该做，理由多是现有的既定的流程规则是如何操作的，与新需求有冲突。每次开会讨论都是如此，每个需求讨论都是如此，你还没法反驳——因为他们说的是实际情况。　　好不容易把技术方案讨论完，谈到实施环节，业务支撑部门一张嘴，就说要全网三个月的改造时间，完全跟不上互联网时代的发展速度。对于业务部门来说，对系统不了解，对现有的规则也不清楚，更不可能和业务支撑部门讨论IT方面的专业问题，即使背后恨得牙痒痒，也只能无可奈何。　　在研究改革和整体创新问题时，业务支撑部门更是主要的反对方。　　作为生产职能和管理职能兼备的角色，业务支撑部门身上，现网运营体系的痕迹太重，因此主要想的问题，都是会对现网的改变和影响。　　于是，技术方面的专业和思维方面的固执，逐渐成为企业改革发展的千夫所指——你不能说具体哪一件事他们错了，但无论是哪个部门提出要变革，这个部门就跳出来，说这么做不行，那么说也不对。　　这不是保守僵化，是什么？（2）　　另一边，对自己的生存环境，业务支撑部门也有诸多不满。　　运营商是一个遍布CT（通信技术）思维的企业，在这里IT人是另类的，孤独的（关于这个问题，参见我的文章《拿什么拯救电信，IT还是互联网？》）。　　IT人谈的是服务，CT人说的是产品。　　IT人讲速度和灵活，CT人保质量和稳定。　　IT人看的是流程和业务规则，CT人搞的是标准和技术规范。　　前端的市场业务部门面对竞争对手可等不及，怎么办？网络侧的改动不可期，需求变更主要靠IT支撑系统，对此，运营商已经习惯了。　　凭什么CT的技术平台和网络升级搞个一两年大家都觉得很正常，而IT支撑改造要花一两个月大家就觉得系统不灵活？因为你是IT系统。　　为什么人家互联网公司的IT系统就是灵活的？能够一点上线全网推广？业务支撑部门有苦说不出：后端资源部门多是CT的思维和工作模式，资源池和其他网络设备一样要确保安全稳定，项目采购要确保流程规范，各种操作和行动都要符合运营商的各种内部管理。　　比如，今年初有一个紧急需求，总部支撑部门需要16台X86设备，但是资源部门说：没有机器，满足不了。　　只是16台X86啊！（3）　　“黑天鹅”代表着不可预测的重大稀有事件；比黑天鹅更危险的，是“灰犀牛”。　　犀牛体型笨重、反应迟缓，你能看见它在远处，却毫不在意。一旦它向你狂奔而来，爆发性的攻击力定会让你猝不及防。危险并不都来源于突如其来的灾难、或者太过微小的问题，更多是因为我们长久地视而不见。　　这，是渐渐时髦起来的“灰犀牛”理论。　　看到灰犀牛冲过来时的无措，是因为在此之前，你不愿意面对颠覆性的问题，不愿意探求风险的解决之道，害怕知道答案后不得不去处理，更害怕即使处理了也不一定能解决。　　人们宁肯选择逃避——“应该不至于吧”，“倒霉的不一定是我吧”。但最终结果呢？　　运营商会不会一步步走向哑管道，成为基础设施？　　与互联网相比，通信技术不再是改变人们生活的主力军，总理还在不断喊话提速降幅，运营商离新时代的自来水公司还有多远？　　运营商将如何保持正常运转？　　增收空间收窄之后，降本增效可能成为企业的主题词，那么运营成本怎么降？　　如果刚性成本都砍不动的话，是裁人还是降薪？　　运营商的内部管理会如何突破？　　如果遇到大规模轮岗、重组、改革、人员调整，留给IT专业人员的自主空间会不会越来越小？　　IT人员在CT企业里生存状况会不会越来越恶劣？　　虽然运营商这些年来一直在谈数字化转型，但是各级领导各个单位中，IT人才仍是稀罕物。这与IT部门独立发展有一定关系——就像美军改为全志愿兵役之后，与社会各阶层的关系变弱了。靠CT人的学习苦干就能实现运营商的ICT转型么？这些在我看来，都是大概率事件，都可能变成势不可挡的“灰犀牛”。（4）　　趁着我的固执与保守，还没有给企业带来更多更大的问题，我选择了离开中国移动。　　在我递交的辞职报告里，我说得非常直白——我的离开会给其他同志带来成长的空间，也许换一换思维，对企业的发展更有力；也许换一换人员，能让IT部门的能量更增强，也许换一换思路，能让系统结构和能力进一步优化和提升。这是双赢的好事。　　趁着中国移动的同事们对我还存有好感时候，我选择离开中国移动。　　这么多年来，中国移动总部新员工培训的时候，都是我过去介绍业务支撑工作的；在内部的很多会议上，我与众多同事一起讨论研究；在网络上发表的观点、写的文章也广为流传。内部好多同事都认识我，尊我为专家，我也曾经以自己的知识和专业领域的影响力而自豪。　　但如今回想，可能很多观点和行为并不一定妥当，脾气也越来越暴躁。难道真要等到大家对我意见重重的时候，再黯然离去么？　　趁着灰犀牛还没有转过身，还没冲过来的时候，我选择离开中国移动。　　对于很多人来说，前面说的那些变化未必会发生，即使发生了也不受什么影响。但对于我个人来说，无论未来发生什么变化，我的发展空间都可能会缩小，我的工作内容都可能让我不喜欢，我的工作环境都可能让我不适应。　　这些风险放在一起，就看到一个显而易见的结论：走比留好。　　趁着我的离开对移动还有价值的时候，我选择离开中国移动。　　虽然我只是中国移动众多处长中的一员，但我是移动的老员工（工号70），而且大言不惭地说：我还是有些行业影响力的。所以我的离职，不仅惊动了集团公司的领导，让有关部门感到震惊，还引起了不少内部的反思。　　在申请离职期间，我向很多领导袒露我的心扉，与他们一起评估人才保有的问题，审视企业内部的IT环境，反思现有的体系和模式，正视即将到来的风险。　　在提交辞职报告之后，我还参与了人力资源部“数字化人才”项目的访谈，在两个小时的访谈即将结束时，我表达了这样的愿望：希望我离职的案例，能对公司的数字化转型有帮助。　　中国移动对我有恩，没有中国移动的培养，没有中国移动给我的机会，就不可能有今天的我。对中国移动我无以为报，无论是走还是留，这里都是我的家。　　离开中国移动，绝对不是简单的“钱少了”或者“心凉了”。在我心目中，移动有很多很好的经验、思想、案例，可以跨行业为其他企业的发展提供帮助。　　这也将是我未来要做的事。　　只可惜，以后不能再用“CMCC宁宇”这个ID了。
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