在运行开发的时候人工智能如何应用其中呢？为您分享。
　　1.现代电脑游戏简介
　　电子游戏从1971年诞生以来，越来越受到人们的喜爱。随着现代计算机、网络、虚拟现实、人工智能等技术的发展，游戏的拟人化越来越逼真。高度的拟人化使得现代电脑游戏能够模仿人类社会中的各种情形，并把这些情形通过视觉、听觉、甚至触觉等多种感官反映到人的大脑，从而对人们的现实生活产生巨大冲击。基于游戏中的这些反映人类社会的情形不同和游戏表示的方式不同，可以把电子游戏分为几大类别：纵向卷轴和横向卷轴类、棋牌逻辑类、文字冒险类、图形冒险类、模拟类、战略类、第一或第三人称射击类和角色扮演类。
　　无论游戏属于何种类别，游戏玩家都希望在游戏中能够体验到现实中无法体验到的刺激，得到现实中无法得到的满足。这些刺激和满足主要表现在特定的挑战、社会化、吹嘘与幻想、情感等方面。实际上，大部分的玩家并不能预先知道他们想要什么样的游戏，但是他们往往在看到了一个精美的游戏后说，“嗯，我要的就是这个！”
　　要使得玩家喜欢游戏，游戏的开发过程必须得到重视。一般来说，游戏的开发过程主要分为四个阶段：构想阶段、总体设计阶段、细节设计阶段和建设阶段。
　　万事开头难，构想阶段是游戏开发中最为重要的阶段。一个好的游戏背景故事是整个游戏成功的一半。在准备好游戏故事之后，就需要考虑游戏采用何种游戏类型，并把游戏故事分割成幕(Act)，改编为游戏剧本(Gameplay)。
　　在总体设计阶段，要考虑每个幕中的角色和规则，同时也要考虑相关的技术问题。比如，游戏将采用何种技术、准备运行在什么平台上等。
　　在细节设计阶段，要对每一幕中的焦点(Focus)进行设计，对每一幕的效果产生效果图，选择合适的音乐匹配到各个场景，设计各个角色和场景的细节。
　　最后是建设阶段。开发者要采用选定的技术对游戏进行开发。游戏制作包括编程和触发器的制作。最后要进行游戏测试。
　　2. 基于电脑游戏的图灵实验
　　人们在娱乐电脑游戏的时候，往往希望游戏中的其他角色能够拥有某些程度上的智能。这些智能可以使得人们能够在游戏的同时得到满足。然而，这种智能必须得到控制。如果游戏中的机器角色的智能明显高于玩家的能力，使得玩家对胜利丧失信心，那么玩家会放弃这样的游戏。所以，人工愚蠢(Artificial
Stupidity)技术也是必不可少的。在游戏中，太强或太弱的人工智能都是不合适的。
　　那何种程度的人工智能才是合适的呢？回答这个问题首先要考虑怎样的机器可以算作智能机器。图灵曾经提出了“图灵实验”的概念。他认为能够通过图灵实验的机器是具有智能的。其实，在游戏中也是一样的。“图灵实验”在游戏中可以这样描述：当玩家和其他玩家同诸多机器在同时游戏时，如果这个玩家通过游戏规则中的任何方式都无法分辨游戏中的其他角色哪个是其他玩家，哪个是机器的线程，那么我们可以说这个游戏通过了“游戏中的图灵测试”。一般来说，通过了“游戏中的图灵测试”的游戏是最适合玩家娱乐的。
　　3. 游戏中的人工智能技术
　　人工智能在游戏中的目标主要有五个：一是为玩家提供适合的挑战；二是使玩家处于亢奋状态；三是提供不可预知性结果；四是帮助完成游戏的故事情节；五是创造一个生动的世界。这个生动的世界可以是类似现实生活中的世界，也可以是与现实世界完全不同的世界。但不管何种世界都要求有一整套能够自圆其说的游戏规则。
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招聘丨e资产春季招聘啦~等你来
作者：之家哥
摘要：网贷之家小编根据舆情频道的相关数据，精心整理的关于《招聘丨e资产春季招聘啦~等你来》的相关文章10篇，希望对您的投资理财能有帮助。
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记者姜鑫 12月21日早九点，刘峰（化名）和来自杭州等地的几位中科招商（832168.OC）的一起出现在北京金阳光大厦门口，此刻，距离中科招摘牌离开新三板市场还有2个完整的交易日。刘峰告诉经济观察报记者，到达股转公司是想向其表达在2015年定增中中小者利益诉求。12月15日晚间，股转系统发布公告称，26日将强制摘牌中科招商、达仁资管，并将在18日一天。“上周五公告出来，我们一下就懵了，到现在不知道怎么去做，想维权却不知道找谁维权。”刘峰在2015年4月购买了一只新三板，该主要通过大业信旗下的新三板中科招商的定向增发。在新三板市场爆发式快速增长的，刘峰决入起投限额，共100万资金。12月15日中科招商将于26日被强制摘牌的消息发出，一石激起千层浪，12月19日，中科招商复牌，股价开盘下挫，公司市值不断蒸发。在12月26日摘牌前，除非中科招商有紧急或重大事项临时停牌，那么这5个交易日便可以理解为中科招商的“”。刘峰对经济观察报记者表示，经过与其他投资者的沟通，大家得出几点共识，主要有三点诉求，首先，希望有更多的时间来维权。“如果7天后就停牌，真正的交易日只有5个，停牌后中科招商从公众公司变为非公众公司，我们的权益就更难维护了。”其次，中科招商目前对刘峰等小投资者大门紧闭，希望股转系统能及时与中科招商沟通解决，中科招商公告中计划于1月2日召开的中仅有一个议案，即海外上市授权，并无对中小保护，“有投资者去中科招商提交议案，却未能成功”；最后，投资者希望可以联合股转系统、承销券商和中科招商成立委员会共同受理和解决中小投资者问题。2016年5月股转公司发布了《关于金融类企业挂牌有关事项的通知》，在挂牌条件基础上，对私募类企业新增了8项挂牌条件。在自查整改之后，将对不符合要求的私募类企业作出摘牌处理。一位接近股转系统的人士表示，在正式摘牌前，股转系统已对将摘牌的两家公司提出做好投资者权益保障工作的要求。“当时中科招商的态度较好，表示会注重保护中小投资者权益，并提出未来有在海外上市的安排。”上述人士称。一位接近中科招商的人士告诉经济观察报，自本周一起就陆续有投资者来公司沟通，目前公司已经与部分持股比例较大的股东做了沟通，正在对股东意见进行搜集整理阶段，在正式摘牌前夕，也就是25日、26日或将有初步的解决方案推出。《招聘丨e资产春季招聘啦~等你来》 精选三过程中，经常看到朋友羡慕这个收益好，妒忌那个又赚钱了，那么你有思考过你为什么中没有赚到钱？同样的资金，同样的时间，不同的人完全不一样，原因在哪里？“”财蜜清雨分享她总结的4个致富诀窍：　　一、朋友圈决定的高度　　一位拿着月薪200万的人，跟你说和他一起合作是可以赚钱的，你犹豫了半天没有做。原因是，你去咨询了一位拿着3千月薪的朋友，他告诉你不靠谱，于是你听了朋友的话。这，就是你的格局！　　不去思考问题的人，也不会思考自己的人生，理财也是一样，不去学习的人终究会是失败的。　　想了解某个行业，要么你亲自去尝试，要么你去问这个行业的成功人士，切记别问失败的人和不相干的人，因为他除了失败的经验和负能量，什么也给不了你！牌友只会催你出牌，酒友只会催你喝酒，而成功的人会教你如何成功！　　二、懒惰思维决定你的理财方向　　想+干=成功，等+看=落空！相信是成功的起点，坚持是成功的终点。与其花时间去怀疑，不如花时间去求证。不要整天在发帖问，这个公司怎么样，那只，不要那么懒的学习，天上不会掉馅饼，不付出、不努力就想过好日子，那是白日做梦！为什么猪一辈子离不开圈，狼却可以横行天下？因为猪懒惰，永远没有危机感，每天只会享受；狼每天在拼搏，每天充满挑战。同为自然，一个最终成为案板上被人宰割之肉，另一个却是成长数年横行天下自称为王！这就是区别，人的命运靠自己主宰，理财也是一样，你的懒惰思维决定了一辈子赚不到钱！送给懒癌患者三包时间规划锦囊：　　1、五招一举攻克“拖延癌”！　　2、9个时间管理妙招：让你的一天变成48小时　　3、5大时间整理术,想浪费时间没门！　　三、制定正确的理财目标　　有目标的人在奔跑，没目标的人在流浪；有目标的人在感恩，没有目标的人在抱怨；有目标的人睡不着，没目标的人睡不醒。同一条路上，有目标的人，始终会比你走得远些，总能看到你看不到的风景！理财不在于理财早晚，在于你所努力的方向，只要不失去方向、目标，就会看到你的梦想！理财中不要羡慕别人的成功，那也是经过多少个日夜看书学习，并亲自实践过多次失败之后的成功！理财路上没有一夜暴富的例子，都是在摸着石子过河，在不断探索，寻求适合自己的理财方式。如果你还没有制定目标，不妨先看看别人的做参考：　　30岁前，送自己一个100万的梦想　　80后小主妇5年，让每一个梦想都成真　　听说你的人生目标是实现财务自由　　四、不要急于求成　　不少20多岁的年轻人都跑来问原红塔集团董事长诸时健，“为啥事总是做不成功？”诸时健说，年轻人太心急了，我80岁还在摸爬滚打！很多年轻人总想找现成的、找运气、靠大树，都想找直路走，大学毕业几年，就想搞出名堂，实际不是这样的。人的一生没有那么一帆风顺，不经历风雨怎么见彩虹！理财之路也是一样，投资是个大学问，我们要经历学习和实践过程，不断提高自己的、理财判断能力，最后才找到适合自己的方法，并逐步完善改进！巴菲特和肖碧燕也不是一夜成功的，也是经历了很长的一段挫折之后，才寻得理财真理！　　所以不要羡慕别人的成功，那是牺牲了安逸换来的，我们要善于思考，你想得到怎样的生活？理财路上你又付出了多少努力？成功理财的路有三步：自信、行动、持续！理财路上一起加油！《招聘丨e资产春季招聘啦~等你来》 精选四生命宝贵，不如快乐地去过。生活平淡，也该笑着面对。一、余生，与“美貌”的人在一起美貌也是一种福报。任何福报都有其必然的成因，就像财富来自施舍，尊贵来自谦恭一样，美丽的容颜来自柔和善良的性情。人到中年以后，就显现出现世性格影响所致的面相了。宽厚的人多半一脸福相，性情柔和的人面相柔和美丽。性格格外粗暴的人，总是一脸的凶相；许多品行不太好的中老年妇女，往往一脸的刻薄相，这就是所谓的薄命相、克夫相。实际上不是生就的相貌，而是长期的心与行为的修炼在脸上的投影，这些相貌也在预示著其未来的命运。相术也就是一种经验积累，相由心生，由脸观心，由心知未来。那么幼年与少年、青年时期相貌的成因是什么？相貌特征与父母的遗传因素有关，脸型身材与禀受的先天之气有关，漂亮程度是前一生带来的习气所致。人的前半生是活在前世的影响之下，下半生更多地活在前半生的影响之下。所以说，人到中年以后，要对自己的脸负责任。慈悲心也是一个特别重要的因素。比较有爱心的人，往往从内而外散发出一种过人的光华，让人越看越顺眼，越来越喜欢与其接触。而过于自私、狡猾、计较的人是很不耐看的，甚至丑陋。即使侥幸生得姣好的容貌，也会在脸上逐渐显现出一些不招人喜欢的地方，比如面无和气，仅是「第一眼顺眼」，稍多接触就毫无吸引力了。请相信相貌是能逐步改变，尤其是美好的相貌是会由内而外散发出一种吸引力，让见者不知不觉心生倾慕。很多时候，美丽与否是从看到的人心里生出来的，「情人眼里出西施」就是这个道理。所以，若要相貌美，先要心灵美！心甘情愿吃亏的人，终究吃不了亏。能吃亏的人，人缘必然好，人缘好的人，机会自然多。人的一生，能抓住一、二次机会，足矣！爱占便宜的人，终究占不了便宜，捡到一棵草，失去一片森林。你看那些一到买单就上厕所或钱包半天掏不出来的聪明人，基本上都没啥成就。心眼小的人，天地大不了。朋友聚会时，三句话不离自己和自家的人，是蜗牛转世，内心空虚、自私。心里只有自家的事，其他的事慢慢也就与他无关。只有惜缘才能续缘。在人生的路上，我们会遇到很多人，其实有缘才能相聚，亲人多半是前世的好友，好友多半是前世的亲人，给你带来烦恼的，多半是你前世伤害过的。因此切记！！善待身边的亲人，关心身边的朋友，宽恕那些伤害你的人。这就是因果。心中无缺叫富，被人需要叫贵。快乐不是一种性格，而是一种能力。解决烦恼的最佳办法，就是忘掉烦恼。笑看风云淡，坐对云起时。不争就是慈悲，不辩就是智慧，不闻就是清净，不看就是自在，原谅就是解脱，知足就是放下。不乱于心，不困于情，不畏将来，不念过往。今生注定我们什么也带不走，那就活在当下、笑在当下、悟在当下吧二、余生，与“能让你笑的人”的人在一起世上的人千千万，而总是能让你笑的人，没有几个。有的人生来呆板无趣，有的人有趣却是对着别人。那个能让你笑的人，爱你最深，才是对的人。能让你笑的人，最在乎你 。两个人若是在一起，总是眼泪比笑容多，那个人的心里一定不在乎你。所谓在乎，就是不舍得伤害，更想要疼爱。能让你笑的人，一定是了解你的人。他知道你喜欢什么、讨厌什么，懂得揣摩你的心思，留心你的感受，恰到好处地迎合你的喜好和心情。能让你笑的人，一定是在乎你的人。其实一个人娱乐自己就够了，之所以会费心费力来逗你高兴，正是因为在你、疼惜你。笑得出来，感情才有未来，日子才有奔头。能让你笑的人，最值得交往 。让你笑的人才值得交往，有趣的人生才值得去过。一个人能让你笑的人，也许不是你身边最有钱的、最有势的、最有学问的，但却是你身边最可贵的人。这样的人，一般很有趣，三言两语就能把气氛点燃；这样的人，生活质量很高，善于在平淡的生活中寻找闪光点。人与人的生活态度也是可以互相传染的。和让你笑的人在一起，你也会变得更加乐观积极。能让你笑，是一种缘分，是一种心意，也是一种本事。世上好看的皮囊很多，有趣的灵魂太少。而那个既有趣又愿意把这份有趣用在你身上的人，遇上了一定要好好珍惜。余生，就和他一起走，一起笑。生命宝贵，不如快乐地去过。生活平淡，也该笑着面对。【更多资讯
关注】小猪生财是中国正式会员，拥有银行级风控，安全可靠！由原银行高管组成的专业团队：总经理原任民生银行西安分行小微部总经理和浦发银行中小企业支行行长，对解决中有丰富的经验；风控总监有十余年银行各管理岗位经验。平台安全性毋庸置疑，项目安全性层层把控，投资8%-12%，，欢迎广大前来了解体验。《招聘丨e资产春季招聘啦~等你来》 精选五日前，阿里巴巴集团在北京国家体育馆举行在京员工大会，会上马云作了发言。马云认为，阿里发展确实太快，三万多人已经足够了。今年整个集团的员工数不会增加一个人，出一个进一个。日前，阿里巴巴集团在北京国家体育馆举行在京员工大会，会上马云作了发言。马云认为，阿里发展确实太快，三万多人已经足够了。今年整个集团的员工数不会增加一个人，出一个进一个。同时，马云提出更新阿里集团十周年时确立的目标，从2009年的为全世界十亿消费者服务，改为为二十亿消费者服务。今年集团员工数不会增加一个人，出一个进一个在员工管理方面，马云表示，今年我们整个集团的员工数不会增加一个人，出一个进一个，我们Freeze我们的HC，目的很简单，就是把我们的队形整一下，我认为三万多人已经足够了。对于有些公司已经到了八万人，马云称，上帝祝福他们，希望他们越做越好。“八万多人做的那个业务，我们完成它那个业绩的时候，才一点儿人。不是人越多越好，自己的人越多，为社会创造的就业机会就越少。”马云顺便又说了一句。马云表示，在阿里巴巴整个生态系统的销售GMV，在低于十万亿人民币的时候，员工不超过五万人，去年我们是2.4万亿，未来我们要完成再增加7.6万亿。我们希望五万名员工去实现这个理想，包括海内、海外。更新阿里十周年目标：为二十亿消费者服务在这个会议上，马云提出更新阿里集团十周年时确立的目标，“2009年，我们提出为一千万家企业提供生存、成长和发展的平台，为全世界创造一亿就业机会，为全世界十亿消费者服务。今天我们把十亿消费者改为二十亿。”马云透露，经过近几年的投资收购布局，阿里正在整合未来“七大业务板块”。分别是：阿里系的电子商务服务、蚂蚁金融服务、菜鸟物流服务、服务、广告服务、跨境贸易服务、前六个电子商务服务以外的互联网服务。“到2019年，给大家看清楚阿里巴巴是一家什么样的公司”。以下为马云发言全文，经编辑过：大家好，很多同事我们是第一次见面，其实我在北京这两年，在北京呆的时间是杭州以外可能最多的地方，心里总是很内疚，不知道该去哪一个部门，去高德还是UC，还是刚刚成立的阿里影业，还是阿里健康，还是我们这么多年来坚持在那儿的依然激情似火的B2B铁军，真的觉得对不起大家，因为阿里发展实在太快。十五年的发展，我最怕的事情就是把这个公司分得支离破碎，从我们传统的观点来讲，最好把所有人放在一个屋顶底下，你认识我，我认识你，你想干什么我知道，我想干什么你知道，但是今天整个阿里集团越来越大，不仅在全国，光在北京地区本身，我们已经有十五个这样的事业群，有自己的业务，原来传统的阿里业务，有淘系，支付宝系，也有B2B系，也有阿里云，但是我们也有新的业务，有UC、高德、阿里影业、阿里健康以及很荣幸参加的很多小的创新创业的公司的机会。但是怎么去运营、怎么管理，确实是一头雾水，我们很快在美国，在欧洲，在日本，在澳洲，在新加坡，我们将会有越来越多的这样的机构，但遗憾的是我们同样缺乏经验。所以我想，在北京的以及在杭州以外的全国乃至全世界所有办事处的阿里巴巴的员工，真的觉得对不起，因为我们的组织管理跟不上。大家在这儿有一点孤军奋战，大家在这儿得到的资源不够，大家觉得在这儿得到的重视不够。我看到了很多同事写的各种各样的抱怨、委屈，我在这里代表集团向大家说一声对不起。不是给自己找理由，一个公司发展十五年这么快，我们自己也超过了我们自己的想象，刚才在讲，51路汽车，我刚才查了一下， 51路汽车现在还在运营，只不过是那时候的车票是两毛钱，现在变成了四块钱，我依旧相信北京的很多同事，早上跟我们一样，天不亮开始赶汽车，挤地铁，从各方面赶到我们的公司。回过来一想，已经八千人了，在北京我们到底应该怎么办，我们如何建立一个强大的公司管理、运营系统，能够让大家得到足够的支持，使大家有归属感、使大家有真正加入阿里生态系统的感觉，这些问题其实困扰我很久。中国企业管理全球这样的办事处乃至全国的办事处都比较缺乏经验，我们并不觉得我们应该像工厂一样去管理，我们也并不觉得我们应该像国有企业一样去管理，我认为现在很多跨国企业的管理也不对，到底什么是在这个时期我们需要的一种管理的模式，一种组织的模式，一种文化的模式，来适应我们未来的发展？今年集团员工数不会增加一个人，出一个进一个阿里发展确实太快，所以刚才老陆讲，今年我们整个集团的员工数不会增加一个人，出一个进一个，我们Freeze我们的HC，目的很简单，就是把我们的队形整一下，我认为三万多人已经足够了。当然有的人告诉我，有些公司已经到了八万人，上帝祝福他们，希望他们越做越好。顺便讲一句，八万多人做的那个业务，我们完成它那个业绩的时候，才一点儿人。不是人越多越好，自己的人越多，为社会创造的就业机会就越少。之前，我说阿里在102年关门那一天，我们的员工数不能超过五万名员工，但是现在我们自己参股的、员工加起来，已经三万多名，所以剩下我们还有一万六千名员工，我说菜鸟拿去了五千人，海外已经拿掉了五千人，我们剩下来只有四五千名员工，请问我们怎么混后面的八十七年。所以怎么算我们都觉得不对，我们调整了一个策略，在阿里巴巴整个生态系统的销售GMV，在低于十万亿人民币的时候，我们不超过五万人，去年我们是2.4万亿，未来我们要完成再增加7.6万亿。我们希望五万名员工去实现这个理想，包括海内、海外。将来至少有一千万人从事物流行业，为什么只给这个我们自己的菜鸟五千人？因为我们相信只有这么做，才有可能在物流行业为世界创造一千万的就业，如果我们自己人员越多，外面的机会就越少，因为我们会用自己的方法跟别人抢饭碗，我们应该给别人创造饭碗，这是我们企业要做的事情。为此集团今年一定会受到一些损失，收入一定会受到影响，业务会受到影响，团队业绩可能会受到影响，因为我们今年不会增加一名新员工，我们把自己的团队整好。有些部门人太多，我们需要移到新的部门，有些部门人少，要从其它部门去拿，通过这样的方法来提升我们的效率，用技术、用数据去创造未来。所以我们考虑到未来整个阿里一定会有上万名员工分布在全世界各地，我们应该如何建立一个良好的组织，我们应该从今天开始尝试。北京八千多人，业务分散，但是我们正在摸索、创造一种新的运营管理模式，所以我们希望大家一起共同努力，在座你们都是在北京的同事，我们在未来三年到五年内，摸索出一套很好的管理模式，让我们自己愉快，让未来加入阿里的人愉快，让我们快乐的工作、认真的生活，让我们在北京的同事总结经验，使得有一天我们在纽约甚至我们在巴格达的同事也知道如何得到Support，这是我们希望去研究、去思考的。我们也提出另外一点，鉴于北京已经有八千名员工，我们如何把北京作为杭州以外的第二个主场。为此在北京地区，我们要有自己独立的业务、独立的管理模式，刚才彭蕾讲，我们希望也允许、鼓励各个公司、各个部门、各个业务群有自己独特的文化，不管我们多么独特的文化，但是我们的目标是一致的，我们的使命是一致的，我们的心是一致的，只有这样，这个公司才可能走得久，才不可能涣散。你要是问我什么是今天最佳的管理运营模式，能够解决我们今天那么多部门在北京协同，我今天不知道这个答案，但是我相信你们有这个答案，经过未来的三年，我们共同摸索出这样一个答案出来。更新阿里十周年目标：为二十亿消费者服务另外我也想跟大家报告一下，整个阿里未来十年，我们到底希望走去哪里，以及每一个员工、每一个部门的同事，我们应该做一些什么。其实这一年来，阿里有很多的反思和思考，尤其这一两年，去年上市以后，我们思考的更加多，我们这家公司到底为什么而存在，我们为什么、凭什么还可以坚持再走87年。这些问题我们必须去思考清楚，我们才能够走下去。当然上市以后，全世界关注我们的多了，股民们关注我们的多了，股价的上上下下，经常会因为我们的一言一行而波动，分析师会不断研究我们的每一个动作，每一项业绩，每一个成绩。我想我们没有办法满足每一个分析师对我们的期望，但是我们必须去创造未来，如果我们像传统企业一样，去经常关注我们的股票，投资者想要什么，我们做什么，这个公司永远会疲惫不堪，我们一定要想清楚当年的初恋，让天下没有难做的生意。在2009年，我在阿里十周年的时候，提出未来我们希望为全世界创造一亿的就业机会，为一千万家企业提供生存、成长和发展的平台，为全世界十亿消费者提供消费能力，今天我们把十亿消费者改为二十亿消费者。很多人讲阿里今天投资这、投资那，参股这、参股那，似乎我们无处不在，似乎我们到处都在做，事实上也是这样，我记得在2005年、2006年，我们曾经讲过，那时候的淘宝，我们从无做到了有，今后我们希望把阿里集团从有做到无，这个无是无处不在的无，因为只有我们无处不在，我们的客户才能得到受益，我们的中小企业客户才能得到发展，我们必须做到无处不在。所以基于这样的思考，阿里这几年依旧会坚持创造未来。未来十年，大家也许说看不懂，看得懂就奇怪了，十年以前也没有人看懂过我们，我们要有自己的信心，对自己的自信，对自己的战略和使命的无限的尊重，只有这样，我们才能走下去，所以整个阿里目前除了这四大板块以外，我们在做这么几件事情，有人说你们电子商务公司，我们阿里巴巴不是一家电子商务公司，我们是帮助别人做电子商务，因为我们的使命不是把自己的货越卖越多，我们的使命让天下没有难做的生意，让别人的货越卖越好，因为我们相信，可以让中国80%的企业自己买、自己卖，不需要自己送。所以我觉得我们希望能够帮助一千万家企业使用好我们以下的几个服务。第一，阿里系的电子商务服务。第二，蚂蚁金融服务。第三，菜鸟物流服务。第四，大数据云计算服务。第五，广告服务。第六，跨境贸易服务。第七，前六个电子商务服务以外的互联网服务。北京是我们前六个以外的互联网服务的主力部队所在，记得UC刚跟我们合作的时候，问阿里巴巴的战略里面怎么找都没找到UC，没找到高德，阿里影业不在里面，阿里健康也不在里面，他们问我们去哪里了，我跟永福讲，我故意不把你们放进去的，我们必须为未来十年以后，世界、中国需要各种各样基于数据的服务做好准备，因为这几年是我们唱戏，未来几年，可能是五年十年以后，是靠UC、高德、健康、影业，靠你们唱戏，所以我们是梯队作战体系。阿里坚持做平台，我们电子商务是一个平台，我们自己不买，我们自己也不卖，我们自己更不送，但是我们希望所有的客户因为我们的努力，他们可以买的东西更便宜，他们卖的效率更高，他们送的东西速度会更快。这才是我们希望做的电子商务平台。金融，我们知道在整个互联网金融中，最主要的是基于数据，基于信用体系。我们希望十年以后的中小企业，各个消费者和小企业再也不因为自己贷不到款而让自己公司破产。所以我们这几年的努力，就是建立了一个基于信用和大数据的互联网金融体系，去支撑未来中国乃至全世界中小企业的服务体系。第三，我们希望菜鸟，有人讲北京物流很快，我说北京快不算快，内蒙、新疆、拉萨、云南快才叫快，我们今天在全中国任何地区的服务，我们每天运送出去的是近三千万只包裹，我们要解决的问题不是今天的三千万只包裹，我们解决的问题是十年以后，每天三亿只包裹，我们应该怎么送出去，我们如何能够做到全中国任何地区上网购物，24小时内送达，如何在全世界绝大部分的国家和地区，72小时货运必达，这是我们要解决的问题。大数据、云计算，我们所有的人都在思考一个问题，中国为什么缺乏创新，我们其实创新是要有基础设施的，没有基础设施，创新当然离不开教育，但是未来的创新必须离不开数据，有了数据以后，世界才会变成创新、创意和创造。可能大家关注到我前几天在中国绿色企业家年会，沈阳的会，我表达了一些观点和看法，我也跟北京同事分享一下。我们这一代的人，我们这一波的人，我们可能是人类历史上最幸运的一波人，无论你愿不愿意承认这个现实，你可以讲今天的雾霾，你可以这个不满意，那个不满意，这个沮丧，那个沮丧，但是我们确实生活在一个最了不起的时代。第一次技术革命，英国的技术革命诞生了蒸汽机，创造了一种经济的模式，就是工厂。第一次工业革命主要的目的是让人的体能越来越强，英国抓住了机会，通过五十年的努力，英国成为了当时世界上最强大的国家。第二次技术革命，在上世纪以电、石油、煤为基础，美国抓住一次机会，通过五十年的努力，成为了全世界最强大的国家，而它们解决的问题是什么？让人的力量能够持久，那时候诞生了公司。这次的技术革命，以IT、数据、互联网的革命，彻底释放了人的脑袋，我们追求的是智慧，五十年以后人类什么样的商业组织是最佳的。大家思考过这个问题没有，我相信已经不是一个简简单单的工厂，不是一个简简单单的公司可以做，而是一种新的可能平台式的企业，这个平台式的企业承担了社会的责任，让这个世界的商业更加透明、更加开放、更加懂得分享、更加有担当的精神。所以人类在经过了二十年的互联网发展，未来的三十年是我们真正的开始进入了一个技术的时代，互联网企业要想活得好、活得久、活得长、活得健康，必须把互联网技术变成一种普惠的技术，把我们的云计算、大数据，把电商，把我们一切所拥有的技术，成为一种普惠的技术，让人类社会发生变化，让中国社会发生变化，只有这样干，我们这个公司才会有出息。今天这个世界上可以做这样的事情的企业并没有几家，在中国如果不是我们，还有谁？我们可以说很幸运，但也很不幸，不幸的是我们需要加班，我们不幸的是，我们的总部在杭州，不在北京。我们不幸的事情很多，但是有幸这个时代已经足够大到我们可以把握住这次机会，也许你在北京上班，你觉得我没有资源，我们的公司也一样，从第一天成立到现在就没有资源，第二我们没有人，我们从第一天成立到现在为止，人一直是很差的。昨天在日本有一个人跟我讲，我们这家公司请了某某公司前面创业者的员工，很了不起，我告诉他们，绝大部分创业公司初期的员工都是很差的，因为没有人相信这些公司，顶尖高手不可能加入初创公司，一般来说，初创公司后面一两个人好的，绝大部分都是垃圾，所以不要相信那些神话，我们自己相信人不是招来的，是我们自己培养、训练出来的，任何一个公司的优秀人才，都是要起早贪黑，都是要挤公共汽车，都是要挤地铁，都是要早上朦朦胧上班，深更半夜回来，年轻人都是这么练出来的，今天的阿里、昨天的阿里、未来的阿里，我们都是要走这条路，每个人都必须这么辛苦，因为我们的未来是辛苦出来的，因为我们不是生在比尔盖茨的家里，今天即使生在他们家里，你也得辛苦，更何况我们不在他们家。阿里今天算是很有钱的公司了，但是我们这里的员工，没有人有资格含着来到这家公司，回想你来应聘这家公司的理想，无论你想加入支付宝还是加入淘宝，还是你想加入UC，还是进入高德，还是健康和快乐两个行业，思考一下你来应聘这家公司，你对公司的承诺，这家公司要走的不仅仅是承诺，而是对承诺的坚持，这家公司要做的不仅仅是1999年说让天下没有难做的生意的这个使命的承诺，是对这个使命坚持的承诺。这家公司，我想告诉大家，一定是很辛苦的，绝大部分的老员工加入的时候，我跟他们讲过，我们从来不承诺你会升官，你会发财，但我们承诺你一定会有冤枉、很委屈、很沮丧、很倒霉，因为你可能没有奖金和工资。所以我们说没有资源，没有人，没有钱，没有关系，甚至我们没有一切我们所需要的东西，但是我想告诉大家，公司有钱，两千多亿的市值，我们有钱，上市两百多亿美金，我们有钱，公司有人，我们有三万多人，公司有资源，我们有巨大的流量，我们数万亿的销售额，公司拥有任何一家其它公司羡慕的资源。我们的流量，我们的电子商务信用体系，我们今天的所有产业所发展的东西，以及未来的三大支柱行业的发展，我们拥有了任何一家公司所羡慕的资源，但是我告诉大家，这些资源不是我们的，是社会的，是这个时代委托我们进行管理，无数的消费者、无数的小企业，无数等待我们，希望我们帮助的小企业，说我们把信用交给你们，把希望交给你们，是你们去帮我解决这个问题。有多少人对阿里健康给予期待？有多少人对于我们的影业给予期待？有多少人对于我们的中国外贸给予期待，有多少人对淘宝期待，对聚划算、云计算、云OS期待？这些期待之大，我们今天的资源是远远不够的。我想告诉大家，这些钱不是我们的，这些资源不是我们的，这些关系不是我们的，这些流量不是我们的，是替社会管，但是这个世界的人才都是我们的，这个世界的钱都是我们的，因为我们必须是用好所有的资源，用好这个世界的人才，用好世界上所有的关系，所有的资源，所有的钱，去实现我们一亿的就业机会，一千万企业生存成长发展的平台，为二十亿人提供消费生活，这是我们希望大家去做的。彭蕾刚才讲的是地面攻击，我一下子又爬到屋顶上去，爬到云上去了，我不是今天这么讲，1999年我就开始这么讲，2004年、2005年的时候，我们被市场质疑，这个公司到底在干什么，B2B好不容易刚赚点钱，又开始做淘宝，然后淘宝东南西北没分清，又搞了一个支付宝。然后还没站稳脚跟，又去跟雅虎勾搭，几乎所有看不懂的事情我们都干过了，我记得那个时候跟大家讲，2012年中国和全世界将会看清楚阿里巴巴是一家什么样的公司。2012年、2013年的时候，世界已经开始觉得，哇，一家电子商务公司，很奇怪的电子商务公司，尽管还是有无数的指责，但是世界对我们的信任存在，给了我们这么多钱和信任。今天似乎我们又无处不在，又到处投资，又到处进去，但是我想跟大家讲，2019年阿里巴巴二十周年的时候，世界将会看到一个完全不同的企业。2019年，所以我们不是为下一个季度战斗，我们不是为明年战斗，是2019年我们给世界一个承诺，阿里巴巴二十周年的时候，给大家看清楚这是一家什么样的公司。我们希望在2024年，阿里巴巴真正打造成为一个强大的，让天下没有难做生意这样一个生态系统，那一年我刚好60岁。我希望那一年，那个成为60岁的生日礼物，我们在2024年show the world，把那张卡拿出来给世界看。很荣幸跟大家一起共事，我爸给我取的名字“马、云”，天天在空中，天天在奔跑。我前天在杭州，飞去沈阳，昨天在日本，现在刚回来，明天飞上海开会，后天再去杭州，然后再继续下面跑。命我们认了，也许你也一样，谁让你加入了这么一家公司，谁让你跟了这么一个人去创业，既让你来了，就把它搞好，既然你认了这个命，你就去努力。不管你今天在阿里，明天在不在阿里，你加入任何一家公司，请带上我们的使命，带上我们的文化和价值观，带上我们让天下没有难做的生意，带上我们为1000万家企业生存建一个平台，带上1亿的就业机会，20亿的消费者，去加入任何公司的时候，我们绝不埋怨，为你鼓掌，阿里只是把大家聚集在一起做一件事情，但是你在这儿的时候，你必须做出最好。对竞争对手，我们今天这么讲，恭喜他们，也许乌龟兔子赛跑，兔子会打一个盹，但是兔子不会永远睡在那儿。刚才彭蕾讲，北京是我们所有竞争对手最强的地方，我们把这个市场留给在座的各位，我相信你们能够让北京这个战场发展得完全不一样，因为我们另外一支部队很快在欧洲和美国开始，只有在北京能够深深扎住，得到当地老百姓、用户、当地政府的全力支持，我们才能够对中国有所影响，参与中国经济的发展，只有这样，我们这辈子才不会白活。顺便有人说如果阿里马云不在了怎么办，告诉大家，阿里马云一定不会在的，这是个时间问题，我们已经经历了几代Leadership的change，我们可能是中国互联网中，坚持从99年到现在，16年时间，我们无数次的组织改造，中国找不到一家互联网公司和任何一家公司，可能在一年以内换三个老板、六个BU，我们称之为拥抱变化，有人称之为找借口。未来的世界变化越来越快，我们很难说我们不会变化，我们一定会坚持我们的变化，所以这家公司，我们不仅要为每一个干部找到接班人，我们要为每一个Leadership，为每个公司找到接任者。今天的阿里Leadership，基本上六十年代的人，那些老人们，我是六十年代的，蔡崇信是六十年代的，还有很多六十年代的人，我们一步一步退到后面，我们希望集团的运营，一线总裁们都是七十年代的，主力部队八十年代，九十年代的人，我们严格训练他们，让他们起早，让他们贪黑，让他们快乐，让他们有成长。让他们有钱买得起房子、买得起车，让他们永远能够找到最好的女朋友和男朋友，这是我们希望的。今天阿里北京还不是最好的公司，但是我希望你们能够让北京，因为有阿里北京而感到骄傲，参与北京的所有的公益的发展，参与北京的经济建设，参与北京的税收，参与北京的创造就业。那些健康也好、云OS也好、UCWeb也好、高德也好，让世界因为你们发生变化。1999年、2000年，阿里巴巴杭州刚刚创业的时候，我们的员工根本找不到对象，不仅仅是因为他们太忙，因为人家一听见阿里巴巴这个名字，转身就跑，那么奇怪的名字，还做互联网，没听说过。大概在2001年、2002年，有一次在年会上，也是像今天这样歌咏大赛，我跟大家承诺，我们会成为杭州最好的公司，我们会成为杭州老百姓愿意把自己的孩子、自己的老婆、老公送到这个公司，我们将会成为杭州纳税最好的企业，我们将会成为杭州的骄傲，如果你这么去想，你一定会这么去做。今天的你是十年前你的想法和你的行动造成的，十年以后的你是你今天的想法和今天的行动造就的，我们都一样，有情有义，一起做一件有价值有意义的事情，合在一起，团结在一起，让别人去说，我们只为创造未来，我们不是等待未来，我们希望世界因为我们有了更好的未来，我们希望二十年以后，北京上空的天气能够像今天的洛杉矶、纽约、东京一样。它们当年也污染过，这不仅仅需要环保部门的努力，需要我们能够用更多的智慧，用各种各样的方法，用计算机、用数据、用我们的电子商务去创造更好的商业模式和经济模式，每一个人不要小看你的工作，因为你影响了这个世界，以大家为傲，不管一年以后你还在不在这个团队，只要你在阿里一天，阿里记得你，感谢你，并以你感到骄傲，谢谢大家！来源：钛媒体点心资讯生活o会理o财行版权声明点心资讯的本质是自由与分享，部分文章为互联网整理而来，如有侵犯您的版权，请与我们联系！点击一下，有惊喜哦！服 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网：www.dianxindai.com您可在微信“公众账号”中查找关注“点心资讯”或长按二维码进行识别《招聘丨e资产春季招聘啦~等你来》 精选六在家里听到这样一个段子：市政协会议散会，几个身价十亿以上的老板去打牌。某市某超市连锁企业的老板同为身家过亿的政协委员，和他们一起开过几次会，也提出去一起玩。煤老板们面面相觑，最后还是首富张嘴说话了：“我们哥几个一起玩，是因为我们都有产业，你一个开小卖店的跟着我们凑什么热闹？”然后在凛冽的秋风中，超市企业老板悻悻地回家了……某哥经常炫耀他跟某女神关系多熟悉多熟悉，讲述他们一起社会实践的点点滴滴，还把对方设置为特别好友，描述很是亲密。我们都觉得“哇塞，好牛的感觉。”只是我们从来没有见过此女神和他网络上有过互动。我们平时出来吃饭，K歌都希望此哥能够安排这位女神出席一下，让我们一起认识认识。但是也从来没有邀请过。后来我终于在网上见到了女神给这哥们的一次回复：请你以后不要再骚扰我……还有一次某哥，平时如花蝴蝶一样，翩跹于各大饭局，号称学校朋友无数。一剧组求助他帮忙组织户外活动，需要一批外场观众。这哥心想平时朋友那么多，找几十个朋友做观众算什么，一口应承下来。然后当天上午群发飞信给很多人，大意是“是我的朋友你就来之类的”。结果到了录播时间，摄像机等等全上，结果来的人，寥寥无几。至于他包票会来参加节目而且“跟他很铁”的校园牛人，则一个都没有来……“人脉”云云，不外如是。真正跟你铁的就那么几个老兄弟。而让很多人引以为荣的在课堂，开会，饭局，酒桌，夜宵，散伙饭，KTV，桑拿房等等社交场所开拓的各种“人脉”，一般都是不靠谱的。在没有感情基础的前提下，人脉不人脉，全拼综合实力。对于弱者来说，一些所谓人脉，看似全线飘红，实则虚假繁荣。社会是一个圆锥，每个人都在圆锥的高上面爬。你和同等水平，不同领域的人的距离就是你所处平面圆的半径。只要你的水平更高，你接触别的领域的人的距离就会更短。三流的投行员工认识三流的演员不太容易，但是投行老总和大明星就可以出双入对。博士刚毕业的学术菜鸟认识一个基层政府科员的难度微大，但是院士可以很方便跟省长交流交流，喝一杯茶。所以，决定你有效人脉的不是你接触范围的广袤否，而是你自身的实力水平。你认识多少人没有意义，能号召多少人才有意义。不是说我每天又认识了谁，跟某某名人一起吃了一顿饭，哪个女神把微信号给我了我就和他们建立了友谊关系或者形成了新的人脉资源。问题的关键是我自己是否有足够的能力和水平与他们站在同一个高，即便是不同的领域，也可以肩膀对着肩膀来对话——他是投行董事总经理，我是政府副市长，他是大学副院长，我是电影导演等等。圈子内外不重要，实力高低才重要。即便我们和大神处于同一个具备某种特质的圈子——IT圈，娱乐圈，投资圈，学术圈等等——经常一起开会，出席活动，我们还是没有机会跟他们形成真正的友谊，建立稳定的联系，遑论“人脉资源”。原因就是大神只看得到同一高度的大神，我们还处于大神的俯瞰视线之外。如果你是一个普通学生，上午围观了成龙新片发布会现场，下午旁听了马斯金的制度经济学，晚上买票参加了李泽楷的慈善晚宴，又能怎么样呢？即便是你四处发朋友圈，水微博向着世界描述你和成龙、马斯金、李泽楷等等多么多么熟悉，但又有什么意义呢？你向成龙要签名成龙保安依旧会拦住你，马斯金也不会给你写推荐信，李泽楷也不会跟你合伙做生意。绝大多数时候，我们太弱，以至于都没有资格用共同特质向牛人抛出友谊的橄榄枝。就算是我们在腾讯工作天天见到马化腾，马化腾跟我们见面聊的都不如八竿子打不着的大卫贝克汉姆多；哪怕韩寒的每个微博我都留言点赞，韩寒想找人吐槽一下媒体二缺也不会想到我的。所以，对于我们来说，盲目的“拓展人脉”，游走在各种“社交场合”，加入各种“微信群聊”的意义真心不大，其效果远远没有集中精力让自己成长起来更有效。比起四处给牛人跪舔，处心积虑经营一些吹弹可破甚至虚无缥缈的“人脉”，倒不如自己成为牛人中的一份子或者起码与牛人所处的水平更接近来得更实惠。前几天看到一个节目，是马云对话周星驰。一个是喜剧之王，一个是电商大鳄，照样谈笑风生。两个如此看似无关的人聚到一起聊得来不是因为他们交情多少年或者共同语言有多少，而是因为他们都是站在各自领域顶峰的男人。天下高手想聚在华山之巅一起指点江山，吃吃喝喝，打打闹闹的前提是你能够在兵器谱上有一号。想参加武林大会，你想喝侠客岛的那碗“腊八粥”，你就得先混个掌门当当。记得一位朋友狂粉黄晓明，某次机会见到本尊连签名都没有要。我好奇问“哥你咋回事？”此哥说：“就是电话都要了，有意义吗？现在的我没事骚扰教主，以后教主到哪拍戏也不会告诉我，只会把我拉黑。倒是不如以后去了投行，发达了跟他合作投资。”然后他补刀：“每当看到四处坐着火车追着黄晓明跑的粉丝们，我就想劝一句：孩子，回去努力当上青岛市公安局局长什么的，保护好教主老爸老妈，你还愁教主跟你不熟？”那么友谊是不是一定要以实力为基础？不一定，毕竟友谊是由不同的原因成就的。各方面差距大的友谊在时间上和空间上密集的存在着。但是，以“经营人脉资源”为 目标的功利性社交，一定是以实力为基础的。你想跟大家称为相互照应的“一家人”，那得先走进“一个门”，前提是咱得有能力跨过“门槛”。那么是不是只有通过“走向更强”才能赢得友谊和维系友谊？也不一定。毕竟友谊这种美好情感的产生和维系方法多多。但是很确定的是，没有比“走向更强”能够更有效地维系功利性的“人脉”了。想跟百万富翁维系“人脉”的最好办法就是和他们一起成为亿万富翁。那么是不是所有有目的性的“人脉”和都不能成为真正的友谊的关系呢？额，跑题了。插一嘴，也不一定。在没有感情基础的情况下，以利益为基础的社交必然是以利益持有者之间的议价能力为基础的。你什么价位，你就什么找什么价位。至于是否有人具备“杠杆能力”，凤毛麟角。如果日后随着接触增多，共鸣增加，升华为无关功利的生死之交也说不准。由此来看，做一个招蜂引蝶的交际花多么的无意义，他们苦心孤诣的“人脉泡沫”多么一文不名。每天痴迷于穿梭地铁来听各种讲座，推杯换盏结交各种“名人”，熬夜通宵参与各种微信群聊等等用青春在刷存在感的交际花们，实际上是在浪费自己的生命。与其汲汲于那些伤身体又没效率的应酬，还不如看两本书，锻炼身体，陪陪父母老婆孩子。“交际花”们错把“认识”等同于“认可”，错将手机通讯录等同于“”。喝出胰腺炎换下来的“朋友”，未必比得上几篇SCI的效力；有微信群里生龙活虎的精神头，不如用来琢磨琢磨让自己资产升值。殊不知，草率的结交唯有脆弱的关系，所谓的“人脉”不过是呵呵一声。今天还一起喝的 五迷三道一起称兄道弟，第二天公交上打个照面心里在想：“这孙子谁啊？哪见过。”当某交际花为多参加了一次舞会又扫了几个牛人的二维码而沾沾自喜的时候，牛人正走在“更牛的路上”即“甩开交际花的路上”。岭深常得蛟龙在，梧高自有凤凰栖。只要不断进步，每个人自然就会有一批志同道合的真朋友结识和也会拓展和聚集一些可以发挥实际作用的“人脉”。大家现在充实自我都还来不及，何必急于拓展所谓“人脉”。毕竟，五十元的的再好看，也不如一百元招人喜欢。来源：新华网思客 文/杨奇函《招聘丨e资产春季招聘啦~等你来》 精选七29岁，成为普华永道史上最年轻的之一；32岁，担任百安居中国区总裁，也是最年轻的世界500强中国区总裁；36岁，执掌阿里巴巴。卫哲，32岁替500强打天下，36岁执掌阿里，如今他是嘉御基金的创始人，管理着10亿美金的资产，用年轻有为形容他一点也不为过。邦哥整理了卫哲最近的演讲，讲述在阿里巴巴就职期间，在用人方面遇到的问题以及化解的方法，笑谈经验中，输出了不少干货。- 阿里不去清华招人的原因 -2009年，马云带队去美国考察一流公司。其中包括苹果、谷歌、微软、星巴克。见这些公司，我通常都会问一个问题：谁是你们的竞争对手？微软那时候的CEO叫做 Steve
Ballmer , Steve 一听到这个问题，就瞬间来劲了，一口气讲了45分钟，我们和苹果竞争，和索尼竞争，和 Cisco 竞争，和 Oracle 竞争，我们是如何跟他们斗争的，又如何消灭他们的。出来以后，马云说，这哥们是职业杀手啊。我说，你看金庸小说里面，哪个职业杀手，最后成为顶尖武林高手的？没有。然后拜访谷歌，也问谷歌的创始人 Larry Page ，谁是谷歌的竞争对手？我们正期待谷歌也说，微软啊、苹果啊等等都是他们的竞争对手。结果答案特别出乎我们的意料。Larry Page 说：NASA（美国宇航局）、Obama administration（奥巴马政府），是我们的竞争对手。我问为什么呢？他说：谁跟我抢人，谁就是我们的竞争对手。我们的工程师，Facebook 和苹果来抢，我们不怕。我们开更高的工资，给更多的、股权就好了。可是我们的工程师去NASA，1 年只有 7 万美金，只有我们这里的五分之一，我还抢不过。我们谷歌描绘了一个很大的梦想，但美国宇航局的梦想，是整个宇宙，更大，做的事更好玩儿，把我们最优秀的工程师，给吸引走了。我们这儿的管理者，我们这儿的经理，年薪也是几十，结果 2009 年奥巴马上台后，美国政府意气风发，很多美国人，居然愿意从政了。包括谷歌里面很多优秀的经理，放弃几十万年薪，拿5万美金的年薪，去政府工作。所以，谁跟我抢人，谁就是我们的竞争对手。而且，这两个竞争对手，是我最难对付的竞争对手。所以，这个话题，我想跟所有人力资源方面的管理者分享，一定要深刻思考，谁才是你的竞争对手。微软呢，看到的只是谁是微软产品的竞争对手（而不是人才的竞争对手）。结果怎么样？作为 CEO 的 Steve Ballmer 下台了。一般 CEO 下台，股票都要跌的。Steve Ballmer 下台，第二天7%。微软的 7% 是多少？相当于300亿美金。我们经常说，奋斗一个。10亿美金就是独角兽了吧，一个 Steve Ballmer ，等于负能量的30个独角兽。我们做人力资源也会知道，你宣布了一个比 Steve Ballmer 更强的人来当下一任CEO，大家特别看好，所以股票涨了。当时，微软董事会原话是这样的：Steve Ballmer 将不再担任微软 CEO，接下来谁担任，董事会正在选择当中，还没决定最终谁来接Steve Ballmer。也就是说，随便换一个人都比 Steve Ballmer 强。我觉得微软到了后来发展并是不太好。今年我们召集了很多 CTO 在硅谷聚会，发现一大片出自微软。所有人都在感谢微软，微软为我们中国的互联网界，增添了70%的CTO 。出来后，都在声讨，微软有多么不好。所以，可能因为微软流失了这些人（ BAT 几乎所有 CTO 都是微软出来的），如果他们留在微软，微软会多么强大。说到人员流失也好，人才流失也好。我就想起我刚到阿里巴巴的时候，阿里巴巴是对人力资源，特别重视的一个公司。但即使像这样一个特别重视人力资源的公司，在人力资源管理方面也走过很多弯路。年，我刚去阿里巴巴的时候，曾向人力资源部门了解：我们的工程师和销售的离职率是多少，部门的同事告诉我，离职率是 10%。我一听，哎哟，太了不起啦！销售和工程师都是流失率特别大的岗位，阿里巴巴才 10% ！结果人力资源同事马上说：不不，我刚才没有说清楚，是一个月 10% 。噢，那就是年化120%，一年换一遍。员工流失率这么高，最后采取什么措施没有？采取了。我们把员工流失率定了个指标，作为各级
，各级干部的 KPI 挂钩考核。效果怎么样呢？还不如不定这个 KPI 。为什么呢？该留的一个没留，该走的一个没走。也就是留下来的，都是该走的人。走了的，都是该留的人。硬性制定了一个流失率指标，并不能解决流失率的问题。为什么员工流失率这么高？核心只有一句话：人力资源的源头，也就是招聘，出了问题。出了哪些问题？我来分享一下：①不轻易下放招聘权阿里巴巴刚创建的时候，大概在公司 400-500 人的时候，任何人加入公司，马云都要见，亲自面试。任何人，包括我们的前台接待，包括我们公司的保安。所以，阿里巴巴能在今天诞生出一些传奇性的人物，很励志的人物，没什么好稀奇的。阿里巴巴今天的首席人力资源官，前面做过菜鸟物流董事长的童文红，原来是军嫂，从我们前台的接待做起，然后做行政经理，做人力资源，管业务，管客服。最后，成为菜鸟董事长。现在刚刚升任，整个阿里集团的首席人力资源官（CHO）。那么，如果这个前台接待，是行政经理面试的，她的出路，应该就是行政经理。但，如果这个前台接待，是马云面试的，她就有可能成长为副总裁。阿里巴巴在公司只有四五百人的时候，马云亲自来面试，就诞生了这么多奇迹。那么，后来招聘权力下放之后呢？就发现很多问题。最极端的例子，我们有很多经理，自己入职才一个多月，居然他可以去招聘别人了。他并不了解公司的文化和价值观。甚至对于这个岗位有什么要求，也不清楚。就有点像以前的解放战争，国民党拉壮丁，自己刚刚来当兵没多久，又可以去发展，为自己的队伍招人，这是多大的风险。我们也碰到过中小企业的老板，大概员工人数在一两百人左右，就说我有人力资源部门了，招聘是人力资源部门的事情。我不再管招人了。那我说，你在忙什么呢？他说我又是开会，又要出差，又要做销售，又要做客服。我说，你在降级，做不该你做的事。那么为什么你会降级，做这些事呢？因为你没有招对人，你没有把时间放在招聘上，形成了恶性循环。因为招的人不行，你要替他们去干，他们本来该干的事。很多跨国公司，至少坚持跨两级招人，阿里巴巴一度恢复到跨四级招人。比如，我们广东大区的总经理，下边有城市经理，城市经理下边有业务主管，业务主管下边是我们普通的销售或者客服。也就是广东大区总经理，要直接面试到销售或者客服。广东大区多少人呢？广东大区1000个人。每年至少 200-300 人的流动。可想而知，他要招多少人，工作量有多大。所以，阿里巴巴人力资源工作的改进，就是从招聘这个源头开始。而招聘源头的第一件事，就是不轻易下放招聘的权力。中国有很多公司，人力资源开始出问题，就在于下放了招聘权力。②重视专业技能以外的考核业务技能很简单，很好判断。你是做销售的，来我们公司也是做销售的，以前业绩多少，卖什么产品，管多少人。工程师，以前是写 Java 的，还是写什么其他语言的，做过什么样的程序等等。水平很好判断。我经常问，公司招人，难道只看业务技能吗？我希望每个公司都能回答这个问题：在业务技能以外，你们需要什么样的人？我们经常说，每个公司都有自己的味道。阿里巴巴招聘的时候经常闻味道，跟我们是不是一类人。因为人的分类没有对错。错的是什么呢？是不同类的人，天天要坐在一起，天天要在一起共事。可想而知，心情不愉快，工作效率低。那么，到底怎么去“闻味道”？我们要动脑筋去设计一些问题。很多人总在打听阿里巴巴的面试问题。其实，我把答案告诉你也没有用。因为有些问题是开放性的。比如说，你招聘一个岗位，特别希望他能吃苦，你不能问他，同学，你能吃苦吗？没有人会跟你说，对不起，我不能吃苦。你特别希望你们公司招的人都诚信，是守信用的人，你也不能问他，你诚信吗？不能这么问。那我举个例子，大家回去，多去开发一些这样的问题：案例一：就拿第一个问题，能吃苦吗？很简单。同学，你能不能跟我描述一下，你这辈子吃的最大的苦是什么？我们有个面试者回答说，那个时候，没有动车，从上海到无锡，我没有买到坐着的票。我是从上海站到无锡的。这是他人生中吃过的最大的苦，可想而知，他的吃苦能力很弱。案例二：我们希望招的人大气一点。阿里巴巴希望招的人大气一点。那你就可以问他，同学，你能不能跟我讲讲，你这辈子吃过的最大的亏是什么？我们有听到过一个答案，我在读小学的时候，同桌的女同学，拿了我的橡皮，到现在都没有还。我心想，哎呀，这哪是吃亏，这是记仇啊。女同学拿了块橡皮没有还，到二十多岁都还记得。而且他认为，这是他这辈子，吃过的最大的亏。那你觉得这个人，适不适合你们的味道？肯定大部分公司都不适合。这些因素，我归类为非技能类因素。我希望大家能在招聘中，围绕每个公司的味道，设计一些非技能的问题，来判断一下。这是阿里巴巴当年犯的第二个错误，招聘时，过度强调技能，忽略非技能因素。其实，这个错误，跨国公司经常犯，阿里也犯，不过纠正得快，纠正得坚决。③跨一两级选拔人才跨国公司犯得很严重，阿里也犯。举个例子，你要招一个月薪大约1万的人，我们通常就在
里面去挑。结果来了以后，这些人的流失率很高，因为他们会认为，我原来挣 8000 ，跳槽后挣 10000 很正常。在阿里巴巴有句话，叫做平凡的人做非凡的事情，我们不追求精英文化。什么叫降级呢？你要招一个愿意给1万的人，从收入的人里去找。他来了之后，是不是有翻身做主人的感觉？成就感特别大，特别感谢这个公司给他这个机会。因为，他在外面没有这样的机会。当然，说来轻松。从 8000 块的人里挑可以给 1 万块的人容易挑，从三四千里面，确实不容易挑到这个人。可是容易，还要我们干嘛？我经常说，八千块里面挑一万的，你大概面试3个人就有一个。但是你要在三四千块里面，挑出来一个你愿意付1万块的人，你大概要看三四十个人，但一定会有的，我相信一定会有的。高考当年就差了一分，这个人就从名校，到了普通高校。为什么在三四千块收入的人里面没有那个人，你可以把他挖掘出来，可以培养出来。阿里巴巴那时候，很少去清华招工程师。我去清华做校招，人家问我，卫哲你来干嘛，马云怎么不来，李彦宏都还来呢，觉得我去都不够格。那我跑到华中科技大学，一千多人的场子，挤进来两千多人。阿里很多最优秀的工程师，都是武汉邮电、华中科技这些大学招聘过来的，并不是大家心目中清华北大这样的名校。清华北大，永远有比阿里更好的职位。那你到了武汉邮电，到了华中科技，阿里就是他们最好的机会。这就叫做跨级招聘人才，跨级选人才。所以，谈阿里的人力资源管理，可以谈很长时间。今天只是和大家分享，我们当年，在招聘环节，容易出的这3个问题，以及后来用什么方法来应对的。- 别总讲规模，多谈谈效率 -五年多来，收到无数的BP计划，永远是讲“我规模有多大”、“我今天有多大”、“我未来会做得有多大”，还有“我有多快”。但从来没有没有人在BP当中说：我效率有多高——我今天效率有多高；未来随着我多快、多大以后，我的效率有多高。互联网最大的作用就是提升效率。一个互联网公司没有人均的利润贡献，就不是真正的互联网公司。大和快的背后，是效率。不要被互联网这层外衣给迷惑了。商业的本质，除了增长以外还有效率。没有效率的增长，不是慢性自杀，而是加速自杀。个人效率的提升，光是自我驱动是不够的。还是要有约束。但是90后他不喜欢被约束，那怎么办？要提倡自我约束。举个例子。在阿里加班，可以再吃一顿晚饭。当时，一顿晚饭公司出15块钱，大约一年两百五十个工作日，一年要吃掉差不多两千多万加班费。最早的管理办法很简单，员工提申请，主管批准。主管批准加班，撕张券给你，六点钟开饭，你就去吃饭。这个制度，很多人觉得很正常，用了很多年。但是，我们再问自己，这个制度是不是真的好？第一，谁也没有规定工作到几点以后是加班。所以确实有一批人，六点钟吃饭，申请加班，吃完以后，六点半加班到七点钟走了。于公司，也没有什么制度说这不可以。第二，我们从来没有去想，每天五、六千个人，提加班申请，主管批准，发一张券，这个动作，花了多少时间，花了多少钱。好像这是不花钱的。实际上你想想看，每天五、六千个人写一个“今天要加班”，还得写一个理由：什么项目加班。主管看一眼批，还得撕一张券给你。从来没有人计算这个成本。后来我们跟员工讲清楚，加班晚餐是给加班的员工吃的，你不加班最好不要吃。但是如果你今天觉得很累，回去不想做饭，想吃完以后再回去，也没关系。反正公司是我们大家的，我们把公司吃光了，吃穷了，我们散伙。一年下来，大概前一年加班餐费在1400万左右，取消报批制以后，多了大概100万，变成1500万了。但计算一下，200多工作日，每天四、五千人打申请，主管批准发券，这事值不值一百万？中间消耗掉的人工，消耗掉的效率何止一百万。你的公司，你的组织，有没有这样的制度？这是愚蠢的制度，官僚就是这么来的，组织的效率就是这么下降的。提高个人效率，除了自我激励以外，不要有太多级约束。- 人不是成本，人应该是投资 -“说到新零售，我特别反对无人便利店”消费者的体验就四个字：多快好省，传统零售只能牺牲其中两个，换来另外两个。比如，美国的 Costco（好市多）第一主打就是“省”，第二个是“好”，那它牺牲了什么？牺牲了“多”。因为 Costco 的商品种类有 4000 种，沃尔玛有 2 万多；也牺牲了“快”，你看整个湾区没几个 Costco ，开车没个 30 分钟到不了。像便利店就相反，牺牲了“省”、“多”，换来了“快”。要想做好新零售，就要想清楚四个维度里如何补全。我特别反对无人便利店，人不是成本，人应该是投资。要是做无人便利店还不如搞个自动贩卖机呢。零售店里的人，不是理货员，而是要变成理客员，帮助顾客最快找到想要的货。盒马鲜生很重要的一点，新鲜，这就是互联网代替不了的体验。这也是我想说的第二点，新零售应该把互联网干不了的体验，补回来。现在市值最高的科技公司是苹果，有人敢说苹果不是科技公司吗？苹果公司这么一个技术公司，把奢侈品牌巴宝莉（Burberry） 的 CEO 找来做实体零售业的负责人，为什么？我去苹果零售店时，经常问店长和店员几个问题，问了十几家店。我问店长，你知道这个月的销售目标和完成情况吗？店长说：I dont know ，I dont care；问店员，你知道这个月的销售目标和你卖一个产品提成多少吗？店员说：I dont know，I dont have。这意味着什么？意味着苹果店的店长和店员存在，并不是以销售为第一目的的，基本上没有人给你推销。但中国的手机店，还是不停给你推销，希望你用华为还是保时捷款的。所以苹果店的存在，就是体验。所以苹果本身就是一种新零售。新零售的店不需要这么大，要做到实体小店，虚无大店，新零售一定要对原有的零售门店加以再利用。因为传统零售有两个成本不可避免上升：第一，房租成本，租金不能降低；第二，人工成本，没法降低，所以新零售要解决的是：人均产出大幅度上升，每平米产出（坪效）大幅度上升。如果新零售不能成倍地提高坪效，就做不下去的。- 如何让我们的公司变得好玩？ -举个例子来说：硅谷创业公司也好，大公司也好，见面第一句话，不是互相问“你们这的期权多少？”；见面第一句话都是“你们那午饭怎么样？”“你们那的中餐水平怎么样？”，PK一顿饭，这很重要。但以前这顿饭并不重要。如何让我们的公司变得好玩？对一个95后，他加不加入、留不留在你们公司，最有吸引力的，不是因为多几百块工资，而是你的那顿午饭，能不能打动他；公司的那顿午饭，是不是很用心，打动了他。如果不仅是包这顿午饭，你还包他住。很多公司还是提供这个福利的，但是你只是帮他找了个民居，让他在三室两厅里挤进去10个人凑和一下，还是给他一个像家一样，有年轻人的社区，有很温馨、很好玩的地方……这个对95后，变得越来越重要。好吃、好玩、好住，也可以是公司的卖点，是非常重要的一部分。人在一个公司，如果你只会把他当成本，那不是好的CEO，不是好的人力资源。所以，我也不相信，机器人能取代人，他们只能使我们变得更加强大。他们只能给我们的人力资源管理者，提出更多的挑战，让我们变得更强大。*本文演讲资料整理自：招聘兄弟会（ID：hizhaopiner）、混沌大学（ID：dfscx2014）、硅谷密探（ID：guigudiyixian），转自：创业邦ichuangyebang券商中国是证券市场权威媒体《证券时报》旗下新媒体，券商中国对该平台所刊载的原创内容享有著作权，未经授权禁止转载，否则将追究相应法律责任。ID：quanshangcnTips：在券商中国微信号页面输入证券代码、简称即可查看个股行情及最新公告；输入基金代码、简称即可。《招聘丨e资产春季招聘啦~等你来》 精选八在现实生活中，您和谁在一起的确很重要，甚至能改变您的成长轨迹，决定您的人生成败。和什么样的人在一起，就会有什么样的人生。和勤奋的人在一起，您不会懒惰；和积极的人在一起，您不会消沉；与智者同行，你会不同凡响；与高人为伍，您能登上巅峰。1、当我们拿花送给别人的时候，首先闻到花香的是自己；当我们抓起泥巴抛向别人的时候，首先弄脏的也是自己的手。2、人经常往上看，就会长高；老是低头捡便宜，就会驼背。3、只要脚还在地上，就别把自己看得太轻；只要还活在地球上，就别把自己看得太重。4、面具若戴得太久，就会长到脸上，想要摘下来，非得伤筋动骨扒皮不可。5、当我们用一个手指在指点别人的时候，别忘了还有三个手指在指向我们自己。6、休息是为了走更长远的路；舍得才能获得，放下才能去烦，忘记才能心宁，宽容才能得众。7、舍得也是舍给懂得感恩的人，给一把米是恩人，给一斗米是仇人！助人自助是原则！8、你怎样对别人，别人就会怎样对你，这是！别人怎样对你，你就怎样对别人，这是白金法则！9、你是一切的根源，今天的结果都是你自己向宇宙下订单得来的！10、感恩帮过你的人，他让你感受到爱与信任！感谢伤害你的人，他让你成长和懂得识别人！11、和阳光的人在一起，心里就不会晦暗；和快乐的人在一起，嘴角就常带微笑；12、和进取的人在一起，行动就不会落后；和大方的人在一起，处事就不小气；13、和睿智的人在一起，遇事就不迷茫；和聪明的人在一起，做事就变机敏。——借人之智，完善自己。学最好的别人，做最好的自己。欢迎关注旗下微信公众号：进弘创利（订阅号)：jhmore进弘金融(服务号）：jhjr_2014官方微博：进弘创利官方网站：www.jhmore.com官方QQ群：603703咨询热线：400 点击右上角“查看公众号”并关注进弘创利官方微信《招聘丨e资产春季招聘啦~等你来》 精选九原标题：阿里为什么不去清华招人？
来源 | 政商阅读， 米龙谷 版权 | 归属于权利人 卫哲，29岁，成为普华永道史上最年轻的合伙人之一；32岁，担任百安居中国区总裁，也是最年轻的世界500强中国区总裁；36岁，执掌阿里巴巴。如今他是嘉御基金的创始人，管理着10亿美金的资产，用年轻有为形容他一点也不为过。 本文整理了卫哲最近的演讲，讲述在阿里巴巴就职期间，在用人方面遇到的问题以及化解的方法，笑谈经验中，输出了不少干货。
01 阿里不去清华招人的原因 2009年，马云带队去美国考察一流公司。 其中包括苹果、谷歌、微软、星巴克。见这些公司，我通常都会问一个问题： 谁是你们的竞争对手？ 微软那时候的CEO叫做 Steve Ballmer , Steve 一听到这个问题，就瞬间来劲了，一口气讲了45分钟，我们和苹果竞争，和索尼竞争，和 Cisco 竞争，和 Oracle 竞争，我们是如何跟他们斗争的，又如何消灭他们的。 出来以后，马云说，这哥们是职业杀手啊。我说，你看金庸小说里面，哪个职业杀手，最后成为顶尖武林高手的？没有。 然后拜访谷歌，也问谷歌的创始人 Larry Page ，谁是谷歌的竞争对手？我们正期待谷歌也说，微软啊、苹果啊等等都是他们的竞争对手。 结果答案特别出乎我们的意料。Larry Page 说：NASA（美国宇航局）、Obama administration（奥巴马政府），是我们的竞争对手。我问为什么呢？他说： 谁跟我抢人，谁就是我们的竞争对手。 我们的工程师，Facebook 和苹果来抢，我们不怕。我们开更高的工资，给更多的期权、股权就好了。可是我们的工程师去NASA，1 年只有 7 万美金，只有我们这里的五分之一，我还抢不过。 我们谷歌描绘了一个很大的梦想，但美国宇航局的梦想，是整个宇宙，更大，做的事更好玩儿，把我们最优秀的工程师，给吸引走了。 我们这儿的管理者，我们这儿的经理，年薪也是几十万美元，结果 2009 年奥巴马上台后，美国政府意气风发，很多美国人，居然愿意从政了。包括谷歌里面很多优秀的经理，放弃几十万年薪，拿5万美金的年薪，去政府工作。 所以，谁跟我抢人，谁就是我们的竞争对手。而且，这两个竞争对手，是我最难对付的竞争对手。 所以，这个话题，我想跟所有人力资源方面的管理者分享，一定要深刻思考，谁才是你的竞争对手。微软呢，看到的只是谁是微软产品的竞争对手（而不是人才的竞争对手）。结果怎么样？作为 CEO 的 Steve Ballmer 下台了。 一般 CEO 下台，股票都要跌的。Steve Ballmer 下台，第二天股票涨了7%。微软的 7% 是多少？相当于300亿美金。我们经常说，奋斗一个独角兽。10亿美金就是独角兽了吧，一个 Steve Ballmer ，等于负能量的30个独角兽。 我们做人力资源也会知道，你宣布了一个比 Steve Ballmer 更强的人来当下一任CEO，大家特别看好，所以股票涨了。 当时，微软董事会原话是这样的： Steve Ballmer 将不再担任微软 CEO，接下来谁担任，董事会正在选择当中，还没决定最终谁来接Steve Ballmer。 也就是说，随便换一个人都比 Steve Ballmer 强。我觉得微软到了后来发展并是不太好。 今年我们召集了很多 CTO 在硅谷聚会，发现一大片出自微软。所有人都在感谢微软，微软为我们中国的互联网界，增添了70%的CTO 。出来后，都在声讨，微软有多么不好。 所以，可能因为微软流失了这些人（ BAT 几乎所有 CTO 都是微软出来的），如果他们留在微软，微软会多么强大。 说到人员流失也好，人才流失也好。我就想起我刚到阿里巴巴的时候，阿里巴巴是对人力资源，特别重视的一个公司。但即使像这样一个特别重视人力资源的公司，在人力资源管理方面也走过很多弯路。 年，我刚去阿里巴巴的时候，曾向人力资源部门了解：我们的工程师和销售的离职率是多少，部门的同事告诉我，离职率是 10%。 我一听，哎哟，太了不起啦！销售和工程师都是流失率特别大的岗位，阿里巴巴才 10% ！结果人力资源同事马上说：不不，我刚才没有说清楚，是一个月 10% 。 噢，那就是年化120%，一年换一遍。 员工流失率这么高，最后采取什么措施没有？采取了。我们把员工流失率定了个指标，作为各级 HR ，各级干部的 KPI 挂钩考核。效果怎么样呢？还不如不定这个 KPI 。 为什么呢？该留的一个没留，该走的一个没走。也就是留下来的，都是该走的人。走了的，都是该留的人。硬性制定了一个流失率指标，并不能解决流失率的问题。 为什么员工流失率这么高？核心只有一句话： 人力资源的源头，也就是招聘，出了问题。 出了哪些问题？我来分享一下： 不轻易下放招聘权 阿里巴巴刚创建的时候，大概在公司 400-500 人的时候，任何人加入公司，马云都要见，亲自面试。任何人，包括我们的前台接待，包括我们公司的保安。 所以，阿里巴巴能在今天诞生出一些传奇性的人物，很励志的人物，没什么好稀奇的。 阿里巴巴今天的首席人力资源官，前面做过菜鸟物流董事长的童文红，原来是军嫂，从我们前台的接待做起，然后做行政经理，做人力资源，管业务，管客服。最后，成为菜鸟董事长。现在刚刚升任，整个阿里集团的首席人力资源官（CHO）。 那么，如果这个前台接待，是行政经理面试的，她的出路，应该就是行政经理。但，如果这个前台接待，是马云面试的，她就有可能成长为副总裁。 阿里巴巴在公司只有四五百人的时候，马云亲自来面试，就诞生了这么多奇迹。那么，后来招聘权力下放之后呢？就发现很多问题。 最极端的例子，我们有很多经理，自己入职才一个多月，居然他可以去招聘别人了。他并不了解公司的文化和价值观。甚至对于这个岗位有什么要求，也不清楚。就有点像以前的解放战争，国民党拉壮丁，自己刚刚来当兵没多久，又可以去发展，为自己的队伍招人，这是多大的风险。 我们也碰到过中小企业的老板，大概员工人数在一两百人左右，就说我有人力资源部门了，招聘是人力资源部门的事情。我不再管招人了。 那我说，你在忙什么呢？ 他说我又是开会，又要出差，又要做销售，又要做客服。我说，你在降级，做不该你做的事。那么为什么你会降级，做这些事呢？ 因为你没有招对人，你没有把时间放在招聘上，形成了恶性循环。因为招的人不行，你要替他们去干，他们本来该干的事。 很多跨国公司，至少坚持跨两级招人，阿里巴巴一度恢复到跨四级招人。 比如，我们广东大区的总经理，下边有城市经理，城市经理下边有业务主管，业务主管下边是我们普通的销售或者客服。也就是广东大区总经理，要直接面试到销售或者客服。 广东大区多少人呢？广东大区1000个人。每年至少 200-300 人的流动。可想而知，他要招多少人，工作量有多大。 所以，阿里巴巴人力资源工作的改进，就是从招聘这个源头开始。而招聘源头的第一件事，就是不轻易下放招聘的权力。中国有很多公司，人力资源开始出问题，就在于下放了招聘权力。 重视专业技能以外的考核 业务技能很简单，很好判断。 你是做销售的，来我们公司也是做销售的，以前业绩多少，卖什么产品，管多少人。工程师，以前是写 Java 的，还是写什么其他语言的，做过什么样的程序等等。水平很好判断。 我经常问，公司招人，难道只看业务技能吗？我希望每个公司都能回答这个问题： 在业务技能以外，你们需要什么样的人？ 我们经常说，每个公司都有自己的味道。阿里巴巴招聘的时候经常闻味道，跟我们是不是一类人。因为人的分类没有对错。错的是什么呢？ 是不同类的人，天天要坐在一起，天天要在一起共事。可想而知，心情不愉快，工作效率低。 那么，到底怎么去“闻味道”？ 我们要动脑筋去设计一些问题。很多人总在打听阿里巴巴的面试问题。其实，我把答案告诉你也没有用。因为有些问题是开放性的。比如说，你招聘一个岗位，特别希望他能吃苦，你不能问他，同学，你能吃苦吗？没有人会跟你说，对不起，我不能吃苦。你特别希望你们公司招的人都诚信，是守信用的人，你也不能问他，你诚信吗？不能这么问。 那我举个例子，大家回去，多去开发一些这样的问题： 案例一： 就拿第一个问题，能吃苦吗？很简单。同学，你能不能跟我描述一下，你这辈子吃的最大的苦是什么？我们有个面试者回答说，那个时候，没有动车，从上海到无锡，我没有买到坐着的票。我是从上海站到无锡的。 这是他人生中吃过的最大的苦，可想而知，他的吃苦能力很弱。 案例二： 我们希望招的人大气一点。阿里巴巴希望招的人大气一点。那你就可以问他，同学，你能不能跟我讲讲，你这辈子吃过的最大的亏是什么？我们有听到过一个答案，我在读小学的时候，同桌的女同学，拿了我的橡皮，到现在都没有还。我心想，哎呀，这哪是吃亏，这是记仇啊。 女同学拿了块橡皮没有还，到二十多岁都还记得。而且他认为，这是他这辈子，吃过的最大的亏。那你觉得这个人，适不适合你们的味道？肯定大部分公司都不适合。 这些因素，我归类为非技能类因素。我希望大家能在招聘中，围绕每个公司的味道，设计一些非技能的问题，来判断一下。 这是阿里巴巴当年犯的第二个错误，招聘时，过度强调技能，忽略非技能因素。其实，这个错误，跨国公司经常犯，阿里也犯，不过纠正得快，纠正得坚决。 跨一两级选拔人才 跨国公司犯得很严重，阿里也犯。举个例子，你要招一个月薪大约1万的人，我们通常就在
里面去挑。结果来了以后，这些人的流失率很高，因为他们会认为，我原来挣 8000 ，跳槽后挣 10000 很正常。 在阿里巴巴有句话，叫做平凡的人做非凡的事情，我们不追求精英文化。 什么叫降级呢？你要招一个愿意给1万的人，从收入的人里去找。他来了之后，是不是有翻身做主人的感觉？成就感特别大，特别感谢这个公司给他这个机会。因为，他在外面没有这样的机会。 当然，说来轻松。从 8000 块的人里挑可以给 1 万块的人容易挑，从三四千里面，确实不容易挑到这个人。 可是容易，还要我们干嘛？ 我经常说，八千块里面挑一万的，你大概面试3个人就有一个。但是你要在三四千块里面，挑出来一个你愿意付1万块的人，你大概要看三四十个人，但一定会有的，我相信一定会有的。 高考当年就差了一分，这个人就从名校，到了普通高校。为什么在三四千块收入的人里面没有那个人，你可以把他挖掘出来，可以培养出来。 阿里巴巴那时候，很少去清华招工程师。我去清华做校招，人家问我，卫哲你来干嘛，马云怎么不来，李彦宏都还来呢，觉得我去都不够格。 那我跑到华中科技大学，一千多人的场子，挤进来两千多人。阿里很多最优秀的工程师，都是武汉邮电、华中科技这些大学招聘过来的，并不是大家心目中清华北大这样的名校。 清华北大，永远有比阿里更好的职位。那你到了武汉邮电，到了华中科技，阿里就是他们最好的机会。 这就叫做跨级招聘人才，跨级选人才。 所以，谈阿里的人力资源管理，可以谈很长时间。今天只是和大家分享，我们当年，在招聘环节，容易出的这3个问题，以及后来用什么方法来应对的。 02 别总讲规模，多谈谈效率 做投资五年多来，收到无数的BP计划，永远是讲“我规模有多大”、“我今天有多大”、“我未来会做得有多大”，还有“我有多快”。 但从来没有没有人在BP当中说：我效率有多高——我今天效率有多高；未来随着我多快、多大以后，我的效率有多高。 互联网最大的作用就是提升效率。一个互联网公司没有人均10万美元的利润贡献，就不是真正的互联网公司。大和快的背后，是效率。 不要被互联网这层外衣给迷惑了。商业的本质，除了增长以外还有效率。没有效率的增长，不是慢性自杀，而是加速自杀。 个人效率的提升，光是自我驱动是不够的。还是要有约束。但是90后他不喜欢被约束，那怎么办？要提倡自我约束。 举个例子。 在阿里加班，可以再吃一顿晚饭。当时，一顿晚饭公司出15块钱，大约一年两百五十个工作日，一年要吃掉差不多两千多万加班费。 最早的管理办法很简单，员工提申请，主管批准。主管批准加班，撕张券给你，六点钟开饭，你就去吃饭。这个制度，很多人觉得很正常，用了很多年。 但是，我们再问自己，这个制度是不是真的好？ 第一，谁也没有规定工作到几点以后是加班。所以确实有一批人，六点钟吃饭，申请加班，吃完以后，六点半加班到七点钟走了。于公司，也没有什么制度说这不可以。 第二，我们从来没有去想，每天五、六千个人，提加班申请，主管批准，发一张券，这个动作，花了多少时间，花了多少钱。 好像这是不花钱的。实际上你想想看，每天五、六千个人写一个“今天要加班”，还得写一个理由：什么项目加班。主管看一眼批，还得撕一张券给你。 从来没有人计算这个成本。 后来我们跟员工讲清楚，加班晚餐是给加班的员工吃的，你不加班最好不要吃。但是如果你今天觉得很累，回去不想做饭，想吃完以后再回去，也没关系。反正公司是我们大家的，我们把公司吃光了，吃穷了，我们散伙。 一年下来，大概前一年加班餐费在1400万左右，取消报批制以后，多了大概100万，变成1500万了。 但计算一下，200多工作日，每天四、五千人打申请，主管批准发券，这事值不值一百万？中间消耗掉的人工，消耗掉的效率何止一百万。 你的公司，你的组织，有没有这样的制度？这是愚蠢的制度，官僚就是这么来的，组织的效率就是这么下降的。 提高个人效率，除了自我激励以外，不要有太多级约束。 03 人不是成本，人应该是投资 “说到新零售，我特别反对无人便利店” 消费者的体验就四个字：多快好省，传统零售只能牺牲其中两个，换来另外两个。 比如，美国的 Costco（好市多）第一主打就是“省”，第二个是“好”，那它牺牲了什么？牺牲了“多”。因为 Costco 的商品种类有 4000 种，沃尔玛有 2 万多；也牺牲了“快”，你看整个湾区没几个 Costco ，开车没个 30 分钟到不了。像便利店就相反，牺牲了“省”、“多”，换来了“快”。 要想做好新零售，就要想清楚四个维度里如何补全。 我特别反对无人便利店，人不是成本，人应该是投资。要是做无人便利店还不如搞个自动贩卖机呢。零售店里的人，不是理货员，而是要变成理客员，帮助顾客最快找到想要的货。 盒马鲜生很重要的一点，新鲜，这就是互联网代替不了的体验。这也是我想说的第二点，新零售应该把互联网干不了的体验，补回来。 现在市值最高的科技公司是苹果，有人敢说苹果不是科技公司吗？ 苹果公司这么一个技术公司，把奢侈品牌巴宝莉（Burberry） 的 CEO 找来做实体零售业的负责人，为什么？我去苹果零售店时，经常问店长和店员几个问题，问了十几家店。 我问店长，你知道这个月的销售目标和完成情况吗？店长说：I dont know ，I dont care；问店员，你知道这个月的销售目标和你卖一个产品提成多少吗？店员说：I dont know，I dont have