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有没有绝对的薪酬保密？
　　对于员工来说，几乎没有任何其他问题比薪酬更为重要的了。因为它是生活的来源、成功的标志、地位的象征和才能的体现。在企业薪酬管理中，“薪酬该不该保密”是大家关注的话题：当然仁者见仁，智者见智。　　本期我们请来两位任职于知名企业的人事管理者，透过这个专题和大家分享他们的看法。我们不会执意于“该不该”的无际讨论，而是关心“‘该’，应怎么办？‘不该’，又 应怎么办？”。　　本周嘉宾　　朱瑜　　华帝燃具人力资源部经理，历任LITEON GROUP人力资源部课长、嘉顿饼干公司人事经理。著有《优秀企业人力资源管理实务》、《优秀企业行政总务管理实务》、《企业绩效整合》等人事行政书籍，并在文摘、报刊上发表过人力资源文章近三十篇。　　孔祥军　　现任世界500强企业之一--美泰玩具深圳分公司助理人力资源经理，毕业于中山大学管理学院，在人力资源管理方面有四年的工作经验，曾在某知名地产公司担任培训、招聘、薪酬管理等工作。　　保密无绝对　　企业采取薪酬保密制度与否，要考虑对外的竞争性和对内的平衡性，不按实际情况而采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开，对企业来说都不是最优的。　　　记者：在现代企业中，员工的薪酬该不该保密是个辩论不清的话题：一些人认为只有公开才能保证其公平、公正；一些人则认为不应公开。作为企业人力资源经理，你认为在薪酬管理中，员工的薪酬该不该保密？　　朱：“管理无绝对”，薪酬公不公开都各有其好处。但我认为公开总比保密好，但公开得讲求“适度”，超出了“度”公开又变成坏事。一般企业薪酬是由月薪(或日、或周薪)、年终奖金、津贴等多方面组成的。　　其中月薪又是薪酬结构的主要组成部分。从这三者来看，津贴类薪酬不保密自不待言。而年终奖是否保密，则要看各企业的薪酬结构是如何设计的，若是月薪加年终双薪式结构，公开了月薪，年终奖金也是不公自开了。　　但采用年薪制的企业则有所不同，比如年终奖金占了年薪比例的10%-50%不等的情况下，则不宜公开。月薪保密，不管是外企，还是国内企业，一直被严格要求。究其原因，一是怕员工同僚间比较后，员工产生消极心理；二是怕员工们将企业薪酬外泄到同行竞争对手中，增添竞争挖角筹码。　　那么，不主张薪酬保密的企业，又该怎样公开呢？在华帝公司，我们采用了一种“适度”公开的做法。首先，对高层管理者实行“十”字形公开(即全面公开)，凡是各部门经理都有权限看到公司的整体薪酬结构。但对于科级以下主管乃至员工，我则给他们实行“T”字形公开(即相关职务人员只能看到本部门同僚及属下人员的薪酬)。在这种相对公开的情况下，员工就不会对同僚(对手)的工资那么好奇了。当然，在公开的同时，也得做好员工的咨询工作。　　孔：企业应该实行公开的或不公开的薪酬制度不能一概而论。薪酬制度的确定要考虑对外的竞争性和对内的平衡性。在考虑实行公开的或不公开的薪酬制度时，不妨先回答以下问题：1、员工的投入和回报是否有直接的关系？2、公司的薪酬制度在目前和可见的将来是否已甚少存在不平衡的现象？3、企业的薪酬确定和调整机制是否已和员工作了充分的沟通？　　如果回答是肯定的，则实行公开薪酬制度的条件较为成熟，如果回答是否定的，则不太适合实行公开的薪酬制度。　　无绝对保密　　无论怎样的保密制度，都不是绝对的，如果企业出于竞争的考虑而进行薪酬保密的话，则有必要再思索一下企业文化的建设。　　记者：一些企业管理者认为，公开容易导致员工相互比较后，伤害员工彼此之间的感情，在这种情况下，HR经理该怎么办？　　朱：薪酬体系的设计，必须具有相当的科学性，企业作“职务分析”的目的，很大程度上是为了薪酬体系设计而作的。职务分析做得好，员工就清楚自身岗位对企业的贡献及价值，认可其薪酬所得也就无可非议。当然，仍会有员工对薪酬与岗位匹配不了解的，但这种情形不多。　　我去年在一家台资公司作培训时确实碰到过这样一个案例。那天，该公司的HR经理向我诉苦说，他碰到一件很头痛的事，他们厂PMC(仓管)部课长因知道制造部课长的工资比他高了300元而很气愤，由此刁难他。　　了解情况之后，我把PMC的课长约到了小会议室，对他进行心理咨询，当时我记下他的说话并回答他说：“从工作时间的点数来分析，你的点假设为4.5点，而制造部课长只有4点。”　　得到他的肯定后，我接着问：“如果再从‘工作责任’的角度来分析，是你发错料的损失大？还是制造部课长制造出不良品的损失大？”仓管课长毫不犹豫地说：“当然是制造部课长大，我发错料只是时间上的浪费，而他不但浪费了时间，而且还浪费了材料。”　　然后我进一步给他分析：“你发错料所浪费的时间点数假设为3.5点，制造部课长也为3.5点，但他浪费材料的点数可以是6.5点，单从‘工作时间’与‘工作责任’之和，他明显多了你6点，如果将这些点数换算成工资，他高你300元是合情合理。”经过一番开导后，仓管课长心服口服了。　　至于担心员工向外界泄露薪酬，特别是向公司竞争对手泄露薪酬体系而导致的后果。我想我们有必要检讨一下公司的企业文化，既然今天员工会出卖公司的薪酬机密，说不定有一天还会出卖公司的核心技术。当然员工无意将个人薪酬透露出去还是有的，但这样所产生的负面影响不大。　　孔：企业既然选择了公开薪酬，就要有充分的思想准备。公平、公正的薪酬体系是不怕被拿出来曝光、比较的。然而，并不是每家企业都有公开薪酬的资本，如果企业文化不允许，我建议还是留点余地为好。
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保密好！ 片面地追求薪酬公开，容易引起攀比心理，使员工注意力不是放在工作上。 公司薪酬制度保密，对于中国企业及员工来说，有着诸多客观的益处，一可以保护公司的关键人才，使其免受同事'红眼'，免招对手'挖墙角'；二可以使企业以低廉的薪资雇佣员工 ；三可以减少企
片面地追求薪酬公开，容易引起攀比心理，使员工注意力不是放在工作上。
公司薪酬制度保密，对于中国企业及员工来说，有着诸多客观的益处，一可以保护公司的关键人才，使其免受同事\'红眼\'，免招对手\'挖墙角\'；二可以使企业以低廉的薪资雇佣员工 ；三可以减少企业与员工之间、员工与员工之间的矛盾与摩擦。而且，员工也享有收入的。
而透明的薪酬制度，对于国内企业，在实际操作上却存在着许多瓶颈，一是很多工作的绩效难以衡量，很难确保薪酬制度的公平性；二是缺乏科学、完善的工作绩效评价制度，公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益；三是国内企业员工面对薪资收入差距的接受程度有限，在分配领域，心理承受力最低。
保护公司的关键人才
所有国内企业老总都知道，革命的成败在干部，榜样的力量无穷大。这些关键的骨干员工，人数不多，贡献可不小，所谓管理学上的\'二八原理\'，20%部分，贡献80%成绩。所以要对聪明的大脑加以奖励，要拉大收入差距，给他们以较大的发展空间，对他们论功行赏，防止这些人才的流失。
但是，中国很特殊，\'不患贫，患不均\'。中国人的封建意识，强烈的小农平均主义意识，和长期儒家思想的熏陶，导致了中国人\'大锅饭\'与\'好面子\'共存，很不习惯公开接受周围同事间收入的差距。因此，在吸引、稳定和激励更多关键人才的同时，保密的薪资可以保护他们。而薪酬制度过于透明，会使管理者趋向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。
减少内部矛盾与摩擦
公司薪酬制度透明，容易使企业与员工产生矛盾。国内企业对市场薪酬进行的调查很粗糙，对内部薪酬结构的构建也缺乏论证。如果企业没有充分根据地拿出一个薪酬标准，完全透明地告诉员工，符合市场竞争力还好，要是不符合，情况就会很不利。而且国内企业薪酬制度的稳定性和延续性也不好，常常难以给员工稳定的期望。企业一旦做出了承诺再调整就困难了。
薪酬制度透明，同样容易使企业内部员工之间产生矛盾。企业对不同的职位给于不同的薪资，即便相同的职位，不同的人来竞争，也会根据不同人的能力与业绩有很大的浮动。片面地追求薪酬公开和不科学薪酬制度的指引，容易引起员工自我期望值的膨胀，也容易引起攀比心理，使员工注意力不是放在工作上，而是去关心别人赚了多少钱，对别人的的收入说三道四。
当膨胀起来的期望值无法满足，当相互攀比带来种种麻烦，当彼此受益不均，而且短期内也不可能马上消除之时，员工的心理将受到挫折，员工的情绪会产生波动，员工的士气迅速低落，更大的期望将转向为更强烈的失望和不满。
减少企业的人力资源成本
薪资透明带来的攀比心理，和员工内部矛盾的摩擦，直接带来企业的内耗，和管理成本的增加。而保密的薪酬制度，却可以给管理者和员工都减少麻烦，带来更大的自由度，使其工作重心始终放在工作绩效与工作能力的提升上。人力资源部不必对所有感觉不满意的员工，所有的工资差异一一作出解释。特别是对于工资差异非常大的企业。同时，薪酬制度保密在一定程度上，能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定，和排解企业由于薪酬体系变化或调整员工薪资结构带来的风险。
薪资保密额外带来的好处还在于，企业能够以较低的人力成本雇佣员工。从合理性角度说，应聘者有权了解企业的薪资情况，但实际上很难获得这方面的信息。在企业与个人信息不对称，在存在大量后备人选的情况下，一旦信息上不平等，就会使得雇员或新应聘者在讨价还价中处于弱势，从而使企业可以较低的薪资雇佣员工。这也是发展中国家的企业竞争优势。
保密薪酬制度已经无法保密，薪酬制度透明是必然趋势。
我们可以从目前很多仍在保密薪酬制的公司看到，虽然公司三令五申地要求员工不准私下议论工资，也不准打听别人的工资，但员工在背后议论得最多的往往是工资，结果保密的薪酬制度成了众人皆知的事实。
员工不仅在公司内部相互比较可以知道同事的工资标准，而且通过专业杂志和互联网可以马上得到各个行业的典型岗位的薪资趋势和范围。企业员工已经不仅关注本企业的工资公平性，也同时关心人才市场上的薪资走势，因此，企业实施薪酬保密制已经没有多大意义。
让员工明确自己个人发展目标
在薪酬保密制的企业中，只要稍微留心一下人力资源部与离职人员访谈记录的分析报告，我们不难发现，有近五成的人是因为个人发展空间受限，待遇达不到自己的期望值而决定离职。如果员工在选择企业时，可以明确地知道他将来的发展方向和所得报酬，就可以避免以上情况的发生，即为企业节省招聘成本，也为员工提供公平的就业机会。
一位有能力的员工在选择一家公司时，他关注的不仅仅是入职时的薪水，同时还要考虑将来的发展空间和回报，比如什么样的岗位对个人发展而言更有前途，什么的工作更具有挑战性，什么样的职业发展方向会让他得到比较合理的回报等等。而透明的薪酬制度可以为他们的选择提供非常有意义的参考作用。
起到良好的激励作用
在薪酬保密制度下，老板在为\'花了钱\'，给员工加薪了，可是总得不到正面的激励作用而在苦恼，而员工又在抱怨付出努力没有得到公平的回报而埋怨。是不是所有的员工总是贪得无厌，是不是所有的老板都永远那么吝啬？归根结底的原因是薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得之间的公正性。
透明的薪酬制度与绩效考核结果挂钩，会取得事半功倍的效果。设定明确的考核目标后，员工知道自己努力到什么程度会得到什么样的回报。同时员工各个发展阶段的绩效表现也客观地被记录下来，这些信息将作为员工调薪的重要原始依据。当绩效好的员工得到奖励和加薪时，会激励他们更好地工作，而那些绩效不好的员工也会通过努力改进自己的行为，迎头赶上，从而形成良性循环的正面激励作用。
A你好，建议你报警处理，先行协商，协商不成就诉讼解决纠纷。
A看调岗后实收平均工资衡量
A停工留薪其内按照受伤前正常工资支付。
A公司应该在满12月的时候多发一个月工资，不管是否在停工留薪期内。
A你好，停工留薪期保持原有待遇不变，公司必须满12个月的时候给你多发一个月工资，不管满12个月时是否在停工留薪期内。
A协商不成，到 公司所在地 劳动争议仲裁委员会 申请仲裁。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
　　（一）因确认劳动关系发生的争议；
　　（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
　　（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
　　（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
　　（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
　　（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
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(最多只允许输入30个字)你的工资是保密好，还是公开好？
对于工资是保密好还是公开好，一直以来都饱受争议。有的认为是保密好，保密更能维持相对的公平，使组织氛围更和谐；而有的则认为公开好，因为绝对的保密是做不到的，越保密越容易引起员工之间的猜疑而影响工作，倒不如公开好。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。
正方是支持公开，反方是要求保密。
正方：薪酬福利制度应该公开
真正好的工资制度是不怕被公开的，而工资的绝对保密往往是做不到的，是企业的一厢情愿。越是强调保密，员工打探工资的兴趣越浓，而此类非正式信息的失真和误会就更容易引起员工的不满情绪。许多企业的工资制度为什么不敢公开，那是因为其工资制度本身的不够公平合理，因此，从长远和科学的角度来看，企业应致于打造一套更为公平公正的工资制度，并公布以众，这样才能起到更好的激励效果。
新员工来公司，最关心的是自己的发展平台有多大，说白了就是多久能涨工资，怎样才能涨工资，能涨多少，涨工资的水平是否能赶上物价水平……在签订合同前，公司就有责任告诉员工，未来的提升空间和绩效考核指标等，让员工在入职前就认真考虑好。很多公司的HR在员工入职时，是自动忽略这些手续的，导致员工稀里糊涂进来，满怀怨恨出去，到头来损失最大的还是公司。
例如，你进了一个公司做HR，公司给定的工资是5000，转正后5200。刚开始你还很认真干活，想多做点以便早日升职加薪。但你发现，一年以后没有动静，好不容易鼓起勇气问主管，主管说今年公司效益不好，大家一起努力争取明年加工资，你干不干？你可能还会心里委屈，自己为公司干了很多事，现在物价上涨那么快，既然在公司加薪没望，那我不如跳槽算了。
反方：员工具体工资应该保密
公司的薪酬制度再公平，也必定会有不公平之处。可能很多公司会有关系户，你的工作也许完全不如我，但是工资比我高，我就会不平衡。所以，员工具体的实拿工资一定要保密。透明的应该是薪酬制度和绩效考核、发展空间，保密的是个人薪资。
员工在私底下谈论工资的时候，只会直接拿薪资总数来比。公司在制定薪资时，必定会考虑到很多情况，例如资历、经验等等。但员工是不会考虑那么多的，他觉得另外一个人比我工资高，就是不公平。此外，员工除了工资外，还有其他的福利或者奖金等，考虑是否公平时，这些因素也是要考虑进来的。员工一旦谈论工资，坏处绝对比好处多。
当员工讨论工资，即使公司制定相应的惩罚制度也是无可避免的。所以，公司一旦发现有员工讨论工资时，就应该严厉惩罚。
建议：公司应不断完善自己的薪酬福利
如果公司内部薪酬制度不公平，和外部相比又没有竞争力，必定会造成人员流失很大，新进人员留不久，工作交接个不停。
公司制定薪资的过程的公平性也非常重要。例如，HR给某员工定工资3000，一年后调整为3200，如果公司不给这个员工讲明白为什么这样调，和绩效有什么关系，未来他的调薪空间在哪里，这个员工必定会不满意。就会去到处打听，打听公司其他人工资多少，发现别人的比他高，他就更不满意。他还会私底下和其他员工到处讨论，甚至会和公司谈加工资。这个时候就太晚了，如果公司觉得要留这个人，你选择给他加工资还是不加？加吧，他也不满意，他会后悔没和公司提多点；不加吧，他更不满意，拍拍屁股走人，甚至还带动其他人来谈工资。
再举例来说，两个人都是HR，有一个刚入职的应届生的薪资是3000，你工作了2年，薪资还是3000。问主管的意思是说同岗同酬，大家干的活都一样，所以工资也一样。你估计也不愿意，这个就涉及到宽带薪酬的问题，如何让员工在没有升职空间的情况下，绩效和技能有提升的情况下一样可以加薪（工资标准范围内）。
公司的薪资制度透明的前提下，还得多做外部薪酬调查，了解现在市场行情，公司的薪资至少要和市场行情平起。当然，如果你公司的发展空间很大，能给员工提供其他的激励，让员工拿着很低的工资也愿意干，那这个是另外的情况了。
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