论文少,但教课好,高校教师能否评上职称?近日,烟台一所高校试行&教学型教授&引发热议。记者采访发现,多数高校职称评审仍按照一个包含论文、课题等的量化指标体系操作,一些高校的青年教师从助教到教授,至少要发20篇核心期刊论文,最多甚至达上百篇。
　　一线教师讲课多,评职称却倒数第一
　　虽然这学期每周要上30节课,对学生也认真负责,但因为没有一篇发在核心期刊上的论文,这学期期末,省城一家高职院校的青年助教李小琳(化名)在教师评定中仍然评了倒数第一。
　　日照一家职业技术学院的年轻讲师胡静(化名)说,现行的职称评审制度其实是一个包含论文、课题等的量化指标体系。
　　省城一所理工类院校的博士生导师说,在他们学校有这样一位老师,57岁&高龄&依然是一位大学讲师。因为讲课能力强,他很受学生欢迎,而且还多次被邀请到全国各大高校去授课。由于忙于上课教学,忽略了科研成果,至今也没有评上副教授,许多他教过的学生,因为懂得积累评职称用的学术&指标&,甚至比他&爬得快&。
　　这位博导说,他1989年从山东大学毕业后应聘为高校讲师,到2000年评上副教授,其间在各种期刊、学报累计发表论文10篇,出书三本,11年才晋升了一个职称。&[1]&&&&
编辑：秦一乔
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高职院校职称评审中存在的主要问题及对策
　　摘 要：高职院校职称评审是对教师教学业绩、工作能力和科研水平的综合评价。公平、公正的职称评审制度能够充分调动教师的工作积极性、激发他们的创新能力，促进教师队伍整体素质的提高。然而，现行评审工作中存在的诸多问题，严重挫伤了高职教师的工作积极性。探索和研究职称评审中存在的主要问题，分析原因，并找出相应对策，对高职院校教师人力资源管理具有重要的意义。 中国论文网 http://www.xzbu.com/8/view-6865983.htm　　关键词：高职教师；职称评审；“双师”素质 　　本论文是河北省2014年度人力资源和社会保障研究课题《深化高职院校职称制度改革问题研究》（课题编号：JRS-）的研究成果。课题组成员：高国云、李素其、田亮、贾杏玲、王力昆、吕闽。 　　高职院校职称评审是对教师教学业绩、工作能力和科研水平的综合评价。公平、公正的职称评审制度能够充分调动教师的工作积极性、激发他们的创新能力，促进教师队伍整体素质的提高。然而，与高职教师息息相关的职称评审标准却与普通高校教师并无区别，仍以论文、课题、教材等科研成果作为重要的评价依据，使得高职院校教师为了搞科研付出了巨大的精力，这与“高职院校培养的是生产、建设、服务、管理一线的高端技能型专门人才”的人才培养目标相背而驰，教师无暇专心提高教学水平和实践操作技能，培养出的学生难以达到“行家里手”的标准，严重阻碍了高职教育的发展。探索和研究职称评审中存在的主要问题，分析原因，并找出相应对策，对高职院校教师人力资源管理具有重要的意义。 　　一、高职院校职称评审中存在的主要问题 　　1、课程改革滞后 　　课程改革是高职教育改革的核心。高职教师在课程开发的过程中，应建立以技能培养为中心、以职业素养培养为主线、各学科衔接有序，形成以实践为核心的行动课程体系。在教学实施的过程中，能够充分利用信息化教学手段，先进的教学方法，自觉推动教学质量的提高。然而“学术至上”的评审标准，使得高职教师将主要精力集中到论文、课题研究中，无暇顾及课程开发，使高职课程深陷学科课程体系的泥潭之中，培养出的学生与“掌握一技之长，能够独立解决生产过程、企业实务中实际问题的行家里手”相去甚远。 　　2、忽视教学质量 　　高职院校的首要任务是培养技能型人才，高职教师的首要任务是提高教学质量和丰富实践经验。对高职教师的考核应包括理论教学和实践教学两部分。然而，在职称评定中，只规定了教学工作的数量，对教学工作的质量考核却笼统而模糊。如河北省高职院校教授资格评审条件为例，要求“任现职以来，系统讲授2门以上课程，其中一门为基础课”、“有两年以上考核结果为优秀”。可见，评审条件中规定了授课门数、教学质量优秀的次数，而对实践教学考核并没有做具体的要求。 　　3、空谈校企合作 　　校企合作是高职教育办学的必由之路。学校与企业应以双方利益为纽带，构建合作机制，促进校企合作的良性发展。然而现在普遍存在“学校热、企业冷”的局面，究其原因是高职教师不能有效地为企业提供服务。高职教师的主要经历都用在了凑齐职称评审标准中要求的项目，少有精力进行专业技术研究、为企业解决技术难题。如果高职教师不能有效地为地方经济的发展服务，那么很难得到地方政府的支持，高职教育的人才培养目标也就无法实现。 　　4、重学历轻能力 　　对于高职院校的教师，能力与学历哪个更重要？一个本科学历的教师，教学水平高、工作经验丰富、有相关职业技能资格，但是没有研究生学历就不能评副高职称；一个研究生学历的毕业生，即便教学能力差、缺乏实践经验、不具有相关职业技术资格，仍然在一毕业就能享受中级职称，两者的巨大反差使广大教师不得不利用大量的业余时间奋战在取得硕士学位的道路上，忽视了教学水平以及实践能力的提高。 　　5、评审标准不当 　　高职院校副高以上职称评审一般由省级教育主管部门组织评审，各高职院校只有推荐权。高职院校内部的推荐意见大多流于形式、职称申报人员的工作成绩透明度不高、没有答辩环节、没有实质性的审查和评议，人情成为关键因素。职称评审相关制度不完善，职称评审考核评价体系不科学，职称评审的程序不规范。 　　此外，高职院校校教师参加职称评审的代表作（2篇）统一送普通高校鉴定。然而，普通高校评审专家对高职院校的培养目标不太了解，对高职院校教师的重点研究方向也不熟悉，他们的鉴定结论很难真实地反映高职教师的科研水平。 　　6、缺乏约束机制 　　目前，多数高职院校实行职称评聘合一。教师只要取得了高级职称任职资格后，就可以被聘用，一旦聘用，就可以享受相应的工资、津贴、福利等，造成教师认为评上高级职称就高枕无忧了，因此丧失了前进的动力，工作倦怠、不思进取，无论是在科学研究上，还是在教学、社会服务商，都很难再有作为。究其原因，就是缺乏评后约束机制。这种一劳永逸的职称评审制度扼杀了教师的创造力，造成人才的平庸化、功利化。很多人搞研究，仅仅是为了晋级，评上职称后，不去促进研究成果的推广、将其转化为生产力。因此，实行教师职称动态管理、建立岗位聘任“能者上、庸者下”的机制，无论对教师还是社会都是有益的。 　　二、高职院校教师职称评聘的对策和建议 　　针对高职院校教师职称评审中存在的主要问题，提出以下对策和建议： 　　1、成立高职院校职称评审委员会 　　高职院校应成立独立的职称评审委员会，负责高职院校中高级职称评审工作。评审专家应由高职院校的专家和相关行业企业专家共同组成。这些专家应熟悉高职教师的工作环境、高职教育的人才培养目标、高职教育对教师的能力需求、高职教师科研的方向及重点。 　　2、建立高职院校职称评价指标体系 　　高职院校担负着为生产、建设、服务、管理第一线培养高端技能型专门人才的任务，对高职教师提出了不同于普通高校的要求，因此，在职称评价指标体系上也应区别于普通高校。高职院校职称评价指标体系应坚持教学、实践两个导向，以教学为主，科研为辅，体现教学的重要性。高职教师要有先进的教育理念，并将其贯彻到教学中去，及时更新教学内容、改善教学方法、提高教学水平，为培养适应区域经济发展的人才奠定基础。科研考核评价评价应注重研究成果的质量，降低数量要求，内容应包含两个层面，一是高职教育教学研究，创新人才培养模式，改革教育教学方法，推动高职院校教学改革与发展；二是应用性研究，帮助企业解决技术难题，提出技术解决方案，有效地为企业服务，促进地方经济发展。 　　3、规范职称评审操作程序 　　为了使职称评审工作更加地公开、公平、公正，高职院校应加强对职称推荐评审过程的监督，评审前公开申报人的业绩贡献，评审后公开评审推荐结果，以确保申报人员评审材料的真实性和评审工作的公正性。 　　4、实行职称评聘分离制度 　　现代社会，知识更新的速度越来越快，教师要不断地学习，否则就会被淘汰。职称反映了教师的知识水平、学习能力，也不应一劳永逸。因此，高职院校应实行评聘分离制度，打破“职称终身制”这一现象，将评定职称任职资格与职称聘任上岗分开。实行教师职称动态管理，有助于帮助高职教师树立终身学习的理念、激发教师的创新精神，加强教师的竞争意识和危机意识。建立“岗位聘任”和“能者上、庸者下”的机制，对高职院校、高职教师以及社会发展都是有益的。
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高职院校教师职称评审与岗位设置管理工作的衔接研究
来源：论文联盟&
作者：黄锐
高职院校教师评审与岗位设置的衔接研究
实行专业技术资格评价与专业技术职务聘任分开、竞争上岗，逐步形成优胜劣汰、充满活力的竞争用人机制，是专业技术人员管理制度的一项重要改革，是事业单位人事制度改革的重要一环。事业单位工作人员申报职称应充分考虑到专业技术岗位总量及高、中、初之间的结构比例。取得专业技术职务任职资格的人员，严格按照岗位职数进行聘用，凡没有空缺岗位就一律不予聘用，不予兑现工资福利待遇。本文就如何做好职称申报评审与岗位设置管理的衔接工作提出建议。　　1 高职院校教师职称评审与岗位设置管理工作的关系　　1.1 教师职称评审工作是岗位设置管理工作的前提条件，岗位设置管理工作是对原有的教师专业技术聘任工作的改革。　　教师职称评审工作是教师取得专业技术任职资格，及专业技术职务聘任最基础的工作。目前，高职学院的教师通过职称评审可以取得教授、副教授、讲师、助教等专业技术职务的任职资格。由于大多数院校采用的是&评聘合一&管理办法，教师取得了任职资格同时就被聘用了相应的专业技术职务。　　《湖北省事业单位岗位设置管理试行意见》（鄂办发（2008]1号）、《关于湖北省高等学校岗位设置管理的指导意见》（鄂人社发[2009]14号）中明确规定：&专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位分为13个等级，其中高级岗位分7个等级，即一至七级，正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。&高职院校专业技术岗位的设置是在同一专业技术岗位划分了不同的等级，是适应高等事业特点而建立专业技术职务聘任模式，是对原有的教师职务聘任模式的改革。　　1.2 教师专业技术聘任工作侧重于对教师业绩成果的评价，而岗位设置管理工作更重视教师任现职期间考核和监督。　　高职院校教师的职称仍然是本文由联盟收集整理衡量教师学识、能力、成就和贡献的一项重要标志，职称评审条件大多是从学历资历、外语能力、专业理论知识水平、教学业绩成果、科研业绩成果等方面来考察一个教师的学术水平和工作能力与业绩。职称评聘工作就是对于教师任低一级专业技术职务期间取得的业绩成果的鉴定与评价，可以说是一种结果导向型评价方式。　　高职学院教师的岗位设置管理工作是在通过职称评审取得专业技术任职资格并被聘用了相应的技术职务基础上，综合考虑其任职期间取得的业绩和成果聘任不同等级的技术岗位。此项工作有明确的岗位、明确的职责、明确的任期和工作任务，通过岗位聘任和动态管理的方式实现对教师日常工作的监督和管理，是一种过程导向型的评价方式。　　1.3 教师的职称评审和职务聘任是传统的人事管理制度，岗位设置管理工作以聘用制度和岗位管理制度为主要内容是高职院校人事管理制度的重大改革，是人事管理制度逐步完善的过程。　　在高职院校职称评审的过程中存在一种现象，大多数高职院校的教师通过职称评审取得副高级以上任职资格并被聘任后，就在教学、科研、学院的重点工作方面不再努力。而学院每年的考核工作也流于形式，考核的结果并不直接同续聘、解聘、晋升、奖惩等管理措施挂钩，因此，教师的工作岗位成了很多人&养老&的好去处，而学院的中心工作因此难以推动而受到影响。这就是传统的教师职务聘任制度留下的&后遗症&。　　高职院校岗位设置管理工作是高职院校人力资源管理工作的基础，主要是通过科学合理的岗位工作分析，来确定岗位总数量、各个岗位之间的结构比例、岗位职责和任务、工作标准和任职条件等等，最终达到优化人力资源配置和深化高职院校人事制度改革的目标。由此可见，高职院校通过岗位设置和动态管理，可以对岗位结构进行合理调整，为鼓励优秀人才脱颖而出创造良好氛围，从而提高学院的办学质量、教学水平和核心竞争力。因此岗位设置管理工作是人事聘用制度的重大改革，也是实现人才强校战略的重要举措。　　2 高职院校的教师职称评审中存在的问题分析　　2.1 职称评审的制度不完备，标准不统一　　目前，国内没有形成符合高职院校教育特色的职称评定体系，高职院校教师职称评审条件各不相同，大致分四种情况。分别是：直接使用普通高校的评审条件；使用成人高校的评审文件；出台了高职院校职称评审文件；极少数地区已经把评审与聘任结合起来，评审权下放，由院校根据实际情况进行聘任。　　2.2 职称评审的评价指标设计不合理　　在教师职称评审条件中，评价指标主要分为两个部分，一是学历与资历，二是业绩条件。学历与资历，也就是我们通常所称的&硬杠&。业绩条件既包括职称外语、职称计算机、教学质量考核成绩等硬性条件外，也包括业绩成果和论文著作等。近年来，专业建设、教学改革成为了高职院校中的工作重点，往往需要耗用专业教师的大量时间与精力去完成。但在实践中，而职称评审条件中也没有提及。　　2.3 职称评审实践环节使用评价标准不一使教师的努力方向不明确　　因为高职学院的历史短，在职称评审实践环节的评价标准不统一，给原本已经很复杂的职称评审工作增加了新的矛盾。在高职教师职称评审的具体实践环节，完全套用普通高校教师职称评价标准审定高职院校教师的任职资格，对高等职业院校的教师显然是有失公正的。这些评审指标过于注重理论教学和科研能力的评价，对于凸显高职院校教育特色和理念的实践技能往往忽视。　　2.4 职称职数紧张制约了教师工作的积极性
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关于高职院校教师讲师职称评定的问题！
我目前在广东肇庆的一所高职院校任教，今年工作满五年，准备评中级职称，也就是讲师，请有经验的朋友详细说明下都需要准备哪些材料以及注意事项，事关薪水，请大家帮忙认真回答，评上了我请大家来肇庆旅游！
JE技校网友
更新时间: 11:50
除了英语和计算机考试外，学术成果非常重要。各地各校掌握的标准不太一样。一般是2篇以上省级以上期刊论文。当然教学工作量也要完成。&
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职称评定不是1234就能说清楚的，不同地域、不同学校都不太一样。“研究生毕业进高职院校工作，一年以后不需要任何附加条件就可以直评讲师”的说法很难实现，比如之前最起码要岗前培训、拿教师资格证或者还有助教认定等程序，然后再过一年才有资格评定（认定）讲师。如果运气好的话，大概两年应该差不多。还有，现在职称竞争很激烈，有没附加条件要看当地的政策了，无非就是英语、计算机、论文、出版教材这些。研究生在高职院有优势，但有时现实也很残酷。。祝你好运~
那要看你公司的制度，有的公司不承认涵受，自考等！你可以问一下你们公司...
1、一般本科毕业满3年，经过240培训（须有继续教育证明），和在公开的刊物上发表过3篇以上的学术论文，一般就可以评讲师了。2、讲师职称评后5年，可以评高级讲师，具体准备的材料和评中级一样，只是数量要求更多，等级要求更高。...
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根据《江苏联合职业技术学院关于做好2017年高校教师专业技术职务评聘工作的通知》(苏联院教〔2017〕3号)文件精神，现将我校今年教师职称评审工作的有关事项通知如下：
一、申报人员应严格按照苏联院教〔2017〕3号文件、《江苏省高等职业院校教师专业技术资格条件》、&职称材料报送要求&等文件（见附件）准备评审材料。材料一经上交，不得拿回。
二、根据&江苏省高等职业院校2017年可使用岗位数额&计算，今年可申报教授人数5人、副教授人数5人（转评不占名额），讲师人数20人。
三、申报人可到人事处领取&江苏省高校专业技术职务任职资格送审材料袋&，每人限领一套。材料袋上单位名称一律填写：&江苏联合职业技术学院南京工程分院&。各个材料袋封面标注的材料数量应与实际完全一致，不留空格。材料袋内第二分册应按封面材料排序装订成册。
五、职称评审表、代表作同行专家鉴定表等在附件中下载，评审表封面学校名称填&江苏联合职业技术学院&，所在系（部）填&南京工程分院&，表内其他所填单位名称也应与封面一致。根据&填表说明&，规范填写各栏目，填表遇到问题应及时咨询，不留空格，双面打印后规范装订，勿自作封面。
六、申报高级职称的材料应包含&江苏省高校教师高级职务任职资格申报人员情况简表&（A3大小，一式8份），同时提交电子版。
七、申报材料第三分册中的每篇论文均需从中国知网上连同整个网页面打印，安放于论文目录页作为附件。论文题目须有标记。
八、申报高级职称人员的代表作同行专家鉴定一律由我校统一组织集中选送有关高校评鉴，代表作除论著等用原件外，其它论文等一律用复印件。复印内容包括封面、目录、内容、封底及版权页，由人事处对照原件进行审核并加盖人事处公章。鉴定费用由本人自理，申报副高级专业技术职务人员每人需交纳800元，申报正高级专业技术职务人员每人需交纳1200元。（多退少补）
九、代表作同行专家鉴定材料与评鉴费于5月15日16：30分前交人事处，5月24日---5月25日申报人将准备好的全部材料交送人事处，同时交免冠大一寸近期正面照片一张（背面注明学校、姓名）及评审费（中级200元、高级400元），逾期人事处不再受理任何申报材料。
职称评审工作日程安排等见附件。
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&&& &&& & & & && & &&&人事处
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& & 附件：
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