开除职工的程序_百度知道
开除职工的程序
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开除职工的几种情形根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。
开除职工的法律程序根据我国劳动法律、法规的相关规定，企业在对职工作出开除处理时，必须遵循以下六个方面的程序：①弄清事实，取得证据。对职工违纪事实要查清，对所取得的证据要认真审核，以保证违纪事实的确凿无误。结论材料要同本人见面允许其申辩，如确实不符，应予改正；②厂长（经理）依据职工的错误事实，提出开除处理意见；③召开职工代表大会或职工大会讨论后决定，并填写《开除职工审批表》；④将开除处分决定报告企业的主管部门和企业所在地劳动部门备案；⑤将《开除通知书》发给职工本人；⑥将被开除职工档案转到职工本人户口所在街道劳动部门。
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开除员工程序
&　　辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。
　　优秀的人才是企业在市场竞争于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源必须处理，又是最难处理的工作。辞退员工时处理不当，很容易引发甚至对簿公堂，对正常营运产生深远的影响。
　　辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是的辞退。笔者接触的许多公司的经营管理者往往都存在着一些的观点，比如，可以随便辞退员工;员工违纪，可以辞退;只要公司给并提前一个月通知，可以辞退员工……
　　这些观点都是很的，实践中发生的大量案例已经，持有这些观点的企业往往都是不断并且屡屡败诉的企业。
　　辞退员工实质上是劳动的原因之一。解除是指劳动订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方提前消灭的一种。由于劳动合同解除事关重大，因此对其和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的条件和，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形：
　　1、辞退员工事实依据不充分;
　　2、辞退员工法律依据不准确;
　　3、辞退员工操作程序不合法。
　　上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律。根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况：
　　(一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。
　　(二)用人单位劳动合同，又分三种：
　　1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同：
　　a、在试用被证明不符合录用条件的;
　　b、严重违反劳动纪律或者用人单位制度的;
　　c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大的;
　　d、被依法追究的;
　　e、被的。
　　2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：
　　a、劳动者患病或者非因工负伤，满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
　　b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
　　c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付金。
　　3、。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三十日向或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动部门报告后，可以裁减人员：
　　a、用人单位濒临进行法定整顿期间;
　　b、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济金。
　　(三)劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种：
　　1、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有下列情况，劳动者可以随时解除劳动合同：
　　a、在试用期内的;
　　b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制的手段强迫劳动的;
　　c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
　　2、没有法定事由，劳动者需要提前30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。
　　除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据以上第一、第二类规定。从实际发生的
　　案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。
　　如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：
&&& 一、试用期内不得随意辞退员工
　　要正确辞退试用期内的员工，必须把握"不符合录用条件"的原则。用人单位首先要证明单位是否有"录用条件"，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
　　二、辞退有员工应有事实依据和制度依据
　　对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意尤其是对何谓"重大损害"的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的作明确规定)。此外，　　员工被依法追究刑事或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。
　　三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
　　辞退无过错的员工仅限于以下情形：
　　1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
　　2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
　　3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
　　辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。
　　四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
　　所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。
　　经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加点、降低四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：
　　(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;
　　(二)提出裁减人员方案;
　　(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;
　　(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;
　　(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
　　五、辞退员工中的特殊限制
　　根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：
　　(一)患或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
　　(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
　　(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
　　(四)法律、规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。
　　六、辞退员工的程序问题
　　用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
　　对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定证确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法的基础，在此基础之上，还要有相关的政策和内部规章制度法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。
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签到天数: 855 天[LV.10]以坛为家III注册时间最后登录积分18808精华0主题帖子
% a1 Q8 Z+ D5 \) W
　　　公司规定，旷工达３天就构成严重违纪，可与之解除劳动关系。现公司有一名女职工在
哺乳期内，但该职工已经有两天没来上班了，理由是要照顾小孩，但是又不履行正常的请假手# f) x. I/ X$ f/ X
续。现公司打算开掉她？我设计的流程如下：! Z4 n% H1 y' E* B; |
* O&&C- s/ X& i* t9 F5 l
　　　１、先发函给她，告诉她：她已经旷工２天了，请她收函后立即回厂上班，否则就将以
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严重违纪为由与之解除劳动关系；
　　　２、如果她在收函后还是不来，那就再给她发一份解除劳动关系通知书，正式与其解除4 k8 R# H# @, n% g5 V
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劳动关系。
( g! V! N' t$ ~. ~* F
　　　因该职工在哺乳期内，请大家帮我看一下，流程是否周全，有没有要注意的地方。
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　　　公司在员工手册中已规定了旷工的处罚制度，该员工已签字。: _; G% N5 I& L( f9 m% f, h% B
　　　1 Q7 }8 @/ ]; P
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总评分:&金钱 + 10&
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& & 法律保护三期内女职工的合法权益，但严重违反企业规章制度的不在此列。这其中，有个前提需要注意，就是规章制度必须内容合法，程序合法，经过公示或告知程序。
& & 楼主提到的先发函再解除的做法，这个程序不错。但需要注意保留相关证据。
学习和工作并进
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秀才, 积分 705, 距离下一级还需 795 积分
该用户从未签到注册时间最后登录积分705精华0主题帖子
如果她履行了正常的请假手续，还是不要跟她接触劳动合同吧
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会元, 积分 10715, 距离下一级还需 4285 积分
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流程,不错，顶一下！
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解元, 积分 3596, 距离下一级还需 1404 积分
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看看还有没有更高的方法
很想很想他，却不敢说出口
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签到天数: 305 天[LV.8]以坛为家I注册时间最后登录积分16108精华0主题帖子
这做法好，学习下。。。
做HR不容易，搞点副业吧。
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书生, 积分 422, 距离下一级还需 78 积分
签到天数: 5 天[LV.2]偶尔看看I注册时间最后登录积分422精华0主题帖子
其实开除这种说法只适用于国有企业，是一种行政上的处罚方式。企业不适用，只能使用严重违反公司制度来解除劳动合同。可以在楼主的两步中间再增加一个说法教育的函。体现出企业已做过相应的告知和劝诫，并说明如果不听劝诫，将解除合同。最后再重复楼主的第2步发解除合同的函。
&比较赞同&
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会元, 积分 10396, 距离下一级还需 4604 积分
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我的看法：& [&&Z/ r( h, J' K& x
&&做人力资源的，虽然坚持公司的原则没有错，但还是要做的更人性化一些。楼主说的公司规定旷工超过3天解除劳动关系，这个员工才两天，你就急于要开掉她，太急了点吧，若过了3天，你再通知她才符合制度。
& &这个员工在哺乳期，没来的员工是因为在照顾小孩，那就应该了解她遇到了什么困难，若身边突然没人照顾小孩或小孩生病她无法脱身来公司履行手续等等，我们应该先关怀员工，了解具体情况，告知她公司规定，她肯定会做出反应，再根据情况作决定。4 {. J# M3 U4 ?&&|! u" `; M
& && &&&若她旷工超过三天，你们也了解了情况，她有条件来履行请假手续但却不来，并已告知她情况的严重性，她有意不来请假，再按你说的流程处理，没有问题。6 _% F8 U$ b3 D2 J" b2 @/ `$ P
& && &另外，你们公司制度的内容、程序的是否合法，告知及公公示是否有记录是执行这个制度的前提。在施行过程中必须记录每个过程，以达到合情合理合法。
&你应该仔细看下楼主写的内容，人家的想法不就是先劝说再开除吗？&
最后登录注册时间威望2 金钱2963 贡献1873 阅读权限70积分4838日志记录帖子主题精华0好友
解元, 积分 4838, 距离下一级还需 162 积分
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虽然有制度，但员工如果有特殊情况跟公司说明，并核实属实的没必要搞得这么僵。程序没问题，但第一部可以以关怀慰问的函发至员工并提示公司相关规定，让员工签字确认。
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楼主的程序很不错。银牛提出的增加那个环节也很好。6 A7 {5 }( ?5 s9 n5 ^: W
我建议：在公司采取相关行动之前，HR可以与她所在部门的主管沟通下，让他们出面了解下，是不是她家里有什么特殊情况？3 ?9 @8 I& b' ]* k+ Z& ^6 m% P
都是一个公司的同事，一起工作就是有缘，”先调查了才有发言权嘛“，对于处于三期内的员工，解除劳动合同尤其要慎重，一着不慎全盘皆输，还是要做好前期准备工作。否则，到了诉讼阶段，公司要费精力应诉，社会影响也不太好。- R4 t' E& I$ ^0 x
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