入职未签订劳动合同，工伤老板不赔怎么办？
农民工在外打工干的都是较为辛苦的活儿，在工作上发生工伤是常有的事儿。众多周知，工伤是法律给予劳动者人身权益的一种保障，在工作中出现的一些意外伤害属于工伤，用人单位是要支付医疗费的。但是现实中，一些用人单位在员工入职时故意不签订劳动合同，一旦出现工伤，就以合同为借口来推脱责任，拒绝支付医疗费用，因此很多农民工面临维权的困境。那么入职时未签订劳动合同，发生工伤老板不赔偿该怎么办？
遇到这种情况别着急，建议大家这样维权：
1）员工在工作中发生工伤后，首先要按照流程申请工伤认定，具体的赔偿金额要等工伤等级鉴定后才能综合评定。
2）如果工伤情节较为严重，病情稳定后出现残疾或者影响员工劳动能力的，应该向劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定；
3）员工入职应该立马跟用人单位签订劳动合同，即便是试用期内也是要签订合同的。如果没有签订劳动合同的也不要着急，务必收集好一些能表明劳动关系的证据，比如工人的工作服，考勤表，工作证，工资条，加班表等等。
4）如果你既没有签订劳动合同又没有劳动关系证明，这种情况下只能先向相关劳动部门申请劳动仲裁，仲裁结果如果表明你和用人单位存在劳动关系，就可以进一步申请工伤认定。
5）工伤的危害程度不同补偿金额也是不一样的，根据员工的工伤等级进行补助。包含的主要的补偿项目有：一次性伤残补助金，一次性就业补助金，一次性工伤医疗补助金，护理费，伙食费，住院费，医疗补助费等等。
6）工伤认定成功但是用人单位仍然拒绝赔偿的，劳动者可申请劳动仲裁维权！
以上就是劳动者在没有签订合同的情况下发生工伤，维权的一些流程，希望能帮助有需要的朋友。另外值得提醒的是，员工入职前一定要签订合法劳动合同，这样以后维权才有保障，也避免了很多劳动纠纷。建议农民工朋友也要多了解一些法律知识，有备无患。外出打工很辛苦，希望农民工朋友在努力赚钱的同时一定要把自身的安危放在首位，好好照顾自己才是对留守家乡的亲人最好的安慰！
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今日搜狐热点13年8月20入职，当年10月3日受伤，10月14补缴13年9月保险，离职后领不到一次性医疗补助金_百度知道
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所谓的一次性医疗补助，是指工伤职工达到伤残等级，自己主动解除合同。才由工伤保险部门发给，所以。你必须符合下面的条件：第一，经过认定是工伤的，第二，经过伤残鉴定达到伤残等级的第三，缴纳工伤保险的，
已领过一次性伤残补助金了，现在离职去办一次性医疗补助金，社保人员说该员工入职当月未缴，并且是工伤后补缴了9月保险，八月未补，所以该员工不能享受
缴费不完整，当然是不能领取的，缴纳工伤保险，是单位的责任，单位不予缴纳的，由单位承担支付责任。
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【09月18日打卡总结】一、员工入职才几天就
本文来自话题：
有些企业在处理员工的工伤事故时，会碰到一些特殊或意外情形，如没买工伤保险的员工发生工伤了、退休返聘人员发生工伤了、停薪留职人员在别单位上班发生工伤了、借调员工或劳务派遣工发生工伤了等等，类似这些特殊员工的工伤，其应由谁来处理、赔付责任由谁承担？当事各方可能会有些争执，那么，请问：1、你有没有处理过一些类似这些特殊员工的工伤事故？ A、有
B、没有2、如果有，请具体举例说明你是如何处理的？重点说明你的处理原则和依据。如果没有，你认为上述特殊员工的工伤应如何处理？
一、员工入职才几天就“受伤”了
5年前遇到的一桩事：员工小徐，一名刚刚毕业的大专生，来本单位进入一个加工车间上班。才几天的功夫，因为轮班的关系，小徐就跟着自己的师傅上中班了，师傅临时打了个盹，意外就发生了。对设备性能一知半解的他被机床上的手柄给打伤，手臂骨折并变形严重，事故发生后，被紧急送到医院进行救治，花费6万余元。（至今左臂还使不上劲，所幸的是这个小伙子很聪明，痊愈后，换了个岗位，现在的工作还很顺利，这是后话）
事故发生后处理：1、因为社保尚未办理下来，医疗、交通、护理、营养、误工等一切费用全部由企业承担；2、小徐住院期间，公司派人前往探望，并送去慰问金；3、后期手术的一切费用公司承担；4、治愈后，由于左臂使不上劲，公司根据其专业特点为其更换了岗位，并通过本人同意。顺带说一句：当时的车间主任就是本人。
二、员工“承诺不办保险、责任自负”的工伤
这个在我的征文里已经写了，也是真人真事，不知道是否能搬过来用？嗯，看过我征文的朋友应该知道，对了，就是那个周某。很多人包括很多企业都认为，“员工承诺不办保险、责任自负”说明员工放弃了办理社保的权利，企业可以省掉一笔费用，而且员工方也能节省点工资，大家这是双赢啊，何乐而不为？但是不怕一万就怕万一啊，欲知详情，请往下看：
三、“返聘退休员工”的工伤处理
大家都知道这个知识点：“达到法定退休年龄，若需返聘，不属于劳动关系，而属于劳务关系。若在工作中受伤，不属工伤，但应按一般侵权关系处理，单位还应该承担赔偿责任”嗯，对了，我们单位有一部分企业内部退休员工，因企业工作需要进行了返聘，我们签订了“劳务协议”，发生了安全生产事故受了伤，没有社保，申报不了工伤，但是涉及的经济赔偿跟认定的工伤差不多概念，无非就是这笔钱由公司支出而非社保支付。
1、 未买保险发生了工伤。
这种情况往往出现在入职后几天内出的工伤，而公司还没来得及为员工购买社保，因为一般而言，社保的申报都是有期限的（我们这里社保部门规定每月20日前申报当月的，过了20日只能申报下月的），如果超过这个期限入职的员工就无法买到当月的社保，而且社保部门规定五险只能整体全部购买，不能单独购买。如果在下月申报期限发生了工伤，就可能由单位全部责任所有费用。
在这方面，我们是有教训的，一名员工就在入职的第二天出工伤，手指被转动的排风扇削去了指尖，因为公司没有来得及为其购买社保，也未为其购买商业保险，后来近3000元费用全部由公司承担了。
针对此可能存在的风险，我们后来就这样处理：保安、司机、维修工、电工、机加工、中高层管理等入职第一个月先购买工伤的商业保险，届时再取消商业保险，购买社保即可，只是注意商业保险人数只能增加不能减少，但可以用后来员工替换前面已经购买商业保险的员工，而且是可以随时发通知过去更换的，即使二种保险时间有重叠也没有关系，这样就可以转移因第一个月无法购买社保而可能产生工伤给公司带来的风险和损失。
2、 派遣员工发生了工伤。
我们也使用了将近20%左右的派遣员工，虽然新劳动合同法对派遣公司进一步做了规范和限制，但普工紧缺和生产急迫，有时难免就放松了对派遣公司的要求，出现派遣公司未及时给予派遣员工购买社保的情形出现，然而就在这期间，派遣员工出现工伤了。
我们也遇到一起这样的案例，派遣员工到公司上班大约20天，在一次货物搬运中，货物掉下来砸到了腿，导致骨折，花去所有费用约8000元，由于派遣公司未为其购买社保或商业保险，理应由派遣公司全部承担，公司出于人道，承担了2000元的费用。
为杜绝此类事件再次发生，公司要求派遣公司必须第一个月就为派遣员工购买社保或者商业保险，而且必须于员工入职当天将购买保险的凭证一起送到公司，否则，该派遣员工公司将不予录用，而且每月底派遣公司必须将购买社保的员工名单（且有社保部门鲜章）送公司。
3、 已离职但未解除劳动关系发生了伤害。
我们总能遇到一些员工“不辞而别”，工资也不来领了，这种自离行为，由于公司是每月底对自离人员进行集中清理，然后给予发通报解除劳动关系的，并给其挂号寄出解除通知。
说来也巧，就在发通报之前，一名已经自离的员工在外面骑车时机动车撞伤了，住院治疗20天左右，花去费用近15000元，由于公司未与其解除劳动关系，社保也未及时停止，虽然事实上已经离开公司，但员工本人及其家属仍然以以上理由要求进行赔偿，认为没有解除劳动关系就应当是公司的员工，就应当算工伤。当然，公司给予了耐心讲解，并说明，事实上已经不是公司的员工，且不属于上下班途中发生的事故，不应算工伤，后经社保部门协调，公司承担了其中5000元。
对此，我们现在是这样操作的，各部门每天对自离员工进行清理、核实，当天下班前必须上报，同时HR部门当天挂号寄出解除劳动关系通知书，并电话和短信通知员工本人或其紧急联系人。这虽然增加了工作量，但可以最大限度的减少或避免类似不必要的纠纷产生。
4、 其他特殊情况发生的伤害或工伤。
正如题目中所说，出现退休返聘、停薪留职、借调员工等工伤，或个人不愿意购买社保、公司领导不同意全员购买社保等情况下发生了员工伤害，目前而言，这些情况虽然我们公司都没有遇到过，为规避可能产生工伤或其他伤害给公司带来劳动纠纷或不必要的赔偿，公司目前都会为我们认为产生工伤比较大的岗位入职当天就给予购买工伤的保险，即使第二天离职，也就损失一个月10元左右，这远比出现意外情况而需要支付的费用低得多。
5、 特殊情况的特别提示。
不管采取什么可能的安全教育和补救措施，都难以绝对避免不出现没有购买社保或商业工伤保险而产生了员工伤害或工伤的情况，比如：员工上午入职，公司立即准备其资料去购买社保或商业保险，可就在你将资料递交的过程中，该员工在公司里受伤了，怎么办？就这么巧也。所以，针对这些特殊情况，我认为，要如下处理。
积极安排治疗。发生伤害时，不管什么情况，公司都要安排车辆和人员及时送到社保指定医院进行治疗，建议说服受伤员工及亲属先支付所有费用，并保管好票据，以备报账时使用，安排公司相关人员立即进行工伤申报。
安慰受伤员工。HR部门或公司领导要对受伤员工及其亲属进行安慰，说明公司会正常给付工资、保留岗位，嘱咐安心养伤，公司会安排人员不定时给予关照和看望，并会提醒医院尽心治疗。
积极协商处理。我们今天所讨论的特殊情况，有的可以算工伤，有的不能算工伤，但作为受伤员工和其亲属，在感情上是需要安慰的，在损失上也希望得到一定的补偿，只要将国家规定讲清楚，并给予一定的人道援助，是可以达成协议的。如果公司任何费用都不愿承担，被迫闹到社保部门或法院，即使公司赢得了官司，但极可能输掉其他员工的人心和忠诚度，如此费力费时费钱的事情，最终结果都是两败俱伤，还是协商解决好得多啊。
购买商业保险。目前来看，以上特殊情况下可能出现的工伤，能够减少公司损失的较好方法，就是及时、尽早的购买商业保险，因为目前僵化的社保购买规定是难以减少特殊情况下出现的工伤给单位带来的纠纷和损失。比较好的做法是：在所有员工入职当天就购买商业工伤保险，一个月左右后，待员工购买了社保，商业保险中仍然保留那些较易出现工伤事故的员工（这需要公司自己进行评估），这样即使出现工伤或伤残，可以最大限度的减少公司为此而支付的费用。
多培训多检查。员工出现工伤，多半是失误、大意、麻痹、困倦、分神等情况下产生的，所以，一定要层层签订安全责任状，并体现在绩效考核中。同时，公司、部门、班组三级安全培训要时时抓、常常讲，各级领导要定期、不定期对所有员工（特别是容易出安全事故的岗位）要进行操作安全检查，发现不安全行为和因素要严肃提出来甚至公开批评处罚。
实施三不放过。任何工伤或安全事故发生后，一定要坚持三不放过原则，最大范围最大程度的教育员工要遵守安全操作程序，做到安全第一、预防为主。
一、首先明确一下基本原则和人员范围：
工伤保险条列条例明确规定“第二条　中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。”
这一条约定了企业应该为全部职工缴纳工伤保险！这个是原则，在实际的工作中职工的性质多种多样包括：正式在册在岗职工、在册下岗职工、劳务派遣员工、农民工、其他从业人员（从业人员是一个统计上的指标，具体是指未缴纳保险、未签订劳动合同与企业有事实劳动关系的人员）、退休返聘人员、顾问等非坐班人员、保安工勤等勤杂人员。
二、针对不同人员的不同处理方式：
1、在册在岗职工：这个没说的，属于保险缴费人员，直接按照社险的要求申报工伤保险及相关待遇。
2、在册下岗人员：这个及包括了停薪留职、发放生活费用、离岗挂边等，归纳起来就是不在你公司的岗位工作，但你公司为其缴纳社会保险。此类人员的处理应当由其发生工伤的关联单位来具体办理，企业千万不要大发善心为其在公司申报。原因在于一是如公司申报就必然存在弄虚作假成分，涉嫌骗保，二是处理之后可能与该岗下职工存在遗留问题隐患，三是增加了工作量。
3、劳务派遣员工：此类人员的工伤申报应由劳务派遣公司承担相关申报的手续，我公司配合提供相关的证明材料即可。有时候有些派遣公司比较不作为，就需要我们承担起督促的责任，毕竟人是在你这里工作的，为了今后不产生隐患也应该妥善解决！
4、农民工：农民工是某些行业就业的主力，那一类的企业一定做到比较完善，也有个别单位有个别人，这个时候一定不能忽视，为了省下繁琐而不重视农民工的保险，现在多数省份都已经有农民工的专门保险和比例，既有政策就该严格执行！
5 、其他从业人员：此类人群一定是没签合同没上保险，属于企业中最大的隐患，针对这一类人员要尽快妥善解决！首先要补上的是劳动合同、暂时无法签订劳动合同的应签订临时用工协议，明确权利义务规避风险，对于保险也应该及时缴纳，如属于外单位下岗人员的，在本公司可以只缴纳工伤保险（天津市政策、其他各地需自行咨询劳动行政部门），如确实无法单交工伤保险，则应该购买意外伤害保险！
6、退休返聘人员：我的原则是不建议聘用此类人员，然则企业企业确实需要的话可以用，注意做好以下几点：一是签订聘用协议约定双方权利义务关系，、；二是购买商业保险——意外伤害保险；三是入职之前要进行体检，了解其身体状况、有无历史疾病，建议其情况可以本人写出（并酌情加入到用工协议中）。
7、非坐班人员：松散型管理人员，需要建立聘用协议，约定一下责权利！
8、保安工勤等：此类人员的关系一般在保安公司和劳服公司，我们不负责相关的合同保险，只需子啊管理上创造出适合的工作环境、不要违反与保安劳服公司的协议即可！
1、特殊岗位人员发生工伤事故，像这类特殊岗位相对其他普通岗位来说，都是属于易发生事故之岗位。比如新入职的员工，公司还没有帮他购买工伤保险时，员工就受伤了。像这种情况，是属于用人单位的责任，必须按照工伤处理，即使不能报销相关医疗费用，用人单位也只能认倒霉，做任何事情都有风险存在。对于这类人员，建议先将岗位区别，重点观注岗位、普通岗位，对于重点岗位，当员工入职的第一天就必须参加工伤保险，普通岗位可以视情况确定。
特殊岗位之员工在上岗前必须经过操作、安全方面的培训，考核合格后方可上岗位，否则不能随便上岗。尤其是对于一个设备的操作人员，除了培训安全操作外，还需培训其设备的简单保养与检查，要让操作人员学会检查设备性能，发现异常及时停止。在设备上还要张贴安全标示，如“非授权人员，禁止启动”、“危险，严禁触摸”等。
预防为主、防患于未然。平时安全培训要到位，除了工作区域的安全标示外，还要注意日常的安全培训教育工作。安全培训需定期进行，不能马虎，而且在日常的工作中，管理人员也需经常检验工作现场，排查安全隐患。
2、停薪留职员工在别的用人单位发生工伤，这类员工在办理停薪留职里，单位应该与其签订停止社保及工伤保险待遇，在停薪留职期间员工发生的任何事故与责任将与本单位无关，一切后果由员工自己承担。既然是停薪留职，停了薪资当然要停福利待遇。
3、退休人员返聘员工，退休人员是无法再购买社保，用人单位可以购买商业保险，商业保险项目主要是针对员工发生工伤事故医疗、重疾重病医疗、伤亡事故等。当他们在工作中发生意外，可以由保险公司承担大部分费用。因为返聘退休之员工，他们相对年龄较大，是疾病易发阶段，为了安全起见，建议用人单位买商业保险来降低风险。
这类人员，他们都是有固定的退休金。再参加工作只是希望自己的生活过得更充实些或是家庭条件不是很好就打工赚点零花钱。在与员工签订聘用合同时就注明，帮他们购买一份商业保险，如果发生工伤的赔偿金额范围等等。
4、劳务派遣员工，当用人单位用派遣工时，在与派遣公司合作前就得与派遣公司协商好员工安全及社保问题。一般情况下劳动派遣都是由派遣公司帮员工购买社保，也可是用人单位帮其参保，这两种做法都是合法的，也是可行的。如果派遣公司及用人单位都不愿意给员工参保，用人单位为了安全着想，建议购买团体商业保险。当员工在工作时间发生伤亡事故时，至少有第三方（保险公司）的介入，处理起来就会好处理些。
2、曾经处理过一起无劳动合同的工伤事故，结果还算让人满意，但过程艰难，耗时近两年时间，公司、员工都付出了很大的代价。
一位保洁员工在工作中不慎摔伤，左手腕骨折。因保洁员流动量较大，年龄偏大，工资偏低等多方面因素，公司未给保洁员办理社会保险，也没有签正式的劳动合同，但签了劳务合同。经与员工口头协商，公司承担员工的全部医药费，并支付养伤期间的员工基本工资。本来员工伤好上岗，这事就可以圆满解决了，但半年后，员工仍称病，伤未好，不来上班。个人觉得这个保洁是从农村过来的，养伤这几个月，不干活，还有工资拿，偿到了甜头，不愿意上班。于是公司停发了她的工资，保洁员也不甘示弱，到劳动局申请仲裁，要求进行工伤认定。公司也尽快了结此事，同意了工伤认定，但工伤的认定要求有正式的劳动关系，即劳动合同，公司只有劳务合同，没办法只好背后运作，工伤保险处勉强认可了公司的劳务合同，按工伤认定程序办理，条件如果鉴定为工伤，公司承担全部费用。
鉴定结果出来了，到了赔偿阶段，虽然有统一的标准，但谁都不想按那个标准执行，员工想多要点，企业想少拿点，无法谈拢，只好继续仲裁、起诉、调解、上诉……，最后的结果，员工筋疲力尽，2年没有找工作，全家跟着跑官司，得到的补偿金远弥补不了心灵上的创伤；公司为自己没按法律规定办事，付出了更多的经济损失。这个员工才工作一年，补偿金够给这个员工交十年的五险费用了。
处理这样的事，HR真的很难。员工是弱者，受伤的一方，很值得同情；而HR又是代表公司说话的，要站在公司的角度，为公司降低损失。这个平衡很难掌握。我处理这件事的原则，就是要尽可能的公平，兼顾双方的利益，依据便是劳动法和工伤保险条例。根公司的领导沟通，规定是什么样的，公司应承担什么样的责任；跟员工沟通也是如此，公司的底线是多少，应该按哪条规定执行，参考哪个标准是正确的。加强双方的沟通，避免因误会或沟通不畅带来不必要的麻烦。
公司通过这件案例，完善了很多规章制度，也算是因祸得福吧。
1、没有买工伤险的员工发生工伤。遇到最快的一次，到岗上班1个小时，因操作不当导致玻璃破碎，造成右手食指肌腱割裂，定级10级。因其没有参加任何工伤保险，其所产生的所有医疗费用、工伤赔偿等，全部由公司负担。
2、退休返聘人员发生工伤。首先本人不建议返聘退休员工，特别是在一些相对危险的岗位。今年3月份遇到一次，一名退休返聘员工工作期间玻璃划伤小腿。退休返聘员工因不能参加社保，公司为其购买商业意外伤害险，进行意外险理赔后，超出部分由公司承担。
3、公司没有停薪留职情况。
4、劳务派遣员工发生工伤。公司用部分劳务派遣员工，这部分员工也参加社保，并购买团体意外险。派遣员工发生工伤以后，我们只需要将其及时送到指定医院就医，后面医疗、费用、理赔等事项全部由劳务派遣公司全权处理，费用超出部分由派遣公司负责。
5、外派员工发生工伤。公司有30名长期驻外的售后服务员，为其办理社保后，并办理异地就医手续，各指定三家定点就医医院（异地就医与工伤无关，主要用于医疗）。本年5月有名员工加班后在下班途中发生交通事故，公司与客户单位确认加班时间、确认上下班路线并确认事故责任，按照正常的程序申请工伤。
6、实习生发生工伤。公司在一些岗位录用实习生，在与学校签订协议时明确事故责任由学校购买意外保险承担，同时明确超出的费用由学校和公司均分。为了避免学校逃避责任或出现重大工伤，公司购买团体补充险。
7、非因公死亡。在日志中讲到，有名员工因工伤休息在家，有事到公司取票据，在回去的路上突发心肌梗塞死亡。家属要求认定工伤死亡，公司虽认为不符工伤认定，但是还是按照正常程序申报工伤，并且在申报过程中让家属一同前往，并引导家属进行相关法律咨询。不予认定工伤后，家属不符结果，想让公司为其申请行政复议，公司婉拒，并同意进行人道主义援助。
我们公司在处理工伤的问题上，只要工伤认定机构认定为工伤的，公司均按照常州标准进行理赔，鉴定有级别的，通过双方协商一致达成理赔额度。近10年来，因工伤进行劳动仲裁的仅1例。在谈判过程中，一般都是按照我本月日志中的建议开展，有兴趣的可以查看我的日志。http://www.hrloo.com/rz/118826.html
工伤出现，关键两点：一是及时就医，二是和谐谈判。HR要理性对待，不要惊慌失措，无论什么程度的工伤，最终都需要冷静解决。把就医工作做好了，容易给后面的谈判留有余地。谈判过程也不能过分损害任何一方的利益，本人基本上都是按照工伤基金报销的额度进行协商，虽不能完全达到工伤理赔标准，但是帮员工权衡利弊后，员工也容易接受，企业因为不用额外出一次性就业补助金，也容易接受。具体标准的控制，要看各地方的政策，这里就不便明了。
1、没买工伤保险的员工发生工伤了该谁负责。
案例：员工张某，在上班途中发生交通事故，经认定为工伤，但单位没买保险，该找谁？
分析：《工伤保险条例》第六十三条规定：用人单位未缴纳社会保险，职工受到事故伤害，用人单位未缴纳社会保险，职工受到事故伤害，用人单位应当向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于《工伤保险条例》中的工伤保险待遇。因此，此类问题，应由用人单位负责赔偿。
2、退休返聘员工工伤的处理。
案例：公司做饭的厨师，退休返聘，在给公司买菜的路上遇到车祸，公司应怎么处理。
分析：退休职工在社保中已经没有工伤保险了，他和用人单位的关系是劳务关系，不是劳动关系，不受劳动法的调整。应该由民法通则和合同法来调整。作为民事案件，应该按合同的约定为依据进行处理。当然出现此种情况，用人单位是要赔偿的。具体怎么赔，要视具体情况，如当事人有无过错等，经双方协商或法院判决。规避这一风险的办法，用人单位可购买意外伤害保险。
3、停薪留职人员在别单位发生工伤了由谁负责。
案例：张某与原单位办理了停薪留职协议。期间在赵某处打工，被认定为工伤。该由谁负责。
分析：对于停薪留职，法律上并没有明确规定其权力和义务内容，实际当中容易产生争议。从实际上讲，停薪了，没工资了，单位当然也不负责跟他买社保了，不在原单位上班，工伤当然也和原单位没关系。虽然与原单位还保留劳动关系，却与现用人单位存在事实劳动关系。在法律上只承认一种，而其他的属于事实劳动关系。《工伤保险条例》第６１条规定“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者”。张某可以作为赵某的临时雇员，并在为其工作时受伤，符合工伤的客观条件，可以认定为工伤，赵某应当承担事故的赔偿责任。
4、借调人员发生工作怎么处理。
案例：王某是一大型机械厂的技术人员。去年初，机械厂派他到一落后地区的机械公司工作2年。不久前，他在机械公司工作期间发生工伤，他该找谁负责处理。
分析：职工被借调期间受到工伤事故伤害的，一般应由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。如原用人单位不承担责任的，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第10条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”他受工伤是在为机械公司工作期间发生的，因此工伤争议涉及接受单位，他可将机械厂和机械公司列为共同被诉人。依法维护自己的权利。
5、劳务派遣工发生工伤该找谁负责处理。
案例：小李与宏达劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣到利远公司工作发生工伤，他该找谁处理工伤事宜。
分析：小李工伤该找谁，首先要明确他和谁确立劳动关系。《劳务派遣管理规定》第七条规定：劳务派遣单位应当自招用之日起依法与被派遣劳动者签订劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。《劳务派遣管理规定》第九条又规定：被派遣劳动者在用工单位发生工伤的，劳务派遣单位作为申请主体处理工伤认定等事宜，用工单位协助调查处理。发生的工伤属于用工单位的工伤事故发生率。与劳动者小李签订劳动合同的是劳务派遣公司，当然应该找劳务派遣公司。
根据《工伤保险条例》规定，职工被临时调用期间受到工伤事故伤害，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定被偿办法。这主要是因为被借职工的劳动关系在原用人单位承缴纳工作保险的责任，且被借调职工的工资、履历等与工伤保险有关的档案资料，一般也都由原用人单位保管。
发生工伤提示：
1、注意收集证据
从维护自身利益出发，劳动者在找工作时，应尽量与单位签订书面劳动合同。如果迫于生存压力，只能到不愿签订劳动合同的单位工作，平时就要有目的地收集与用人单位存在劳动关系的证据，如盖有单位公章的工卡或工作证、考勤表或考勤卡、有单位名称的工资表或工资条等。多一份证据就多一份把握，维权也就多一份胜算。
在某些特殊的伤害，如交通事故或暴力中受伤，不要盲目私了，要及时报案，注意收集事实证据。
职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。
2、把握工伤认定时效
根据《工伤保险条例》规定，若用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。职工逾期未提出工伤认定申请的，则无权申请工伤认定。但这并不排除受伤职工依据其他法律规定，请求赔偿。
3、备齐工伤认定材料
根据《工伤保险条例》规定，职工在提出工伤认定申请时，应该提交的材料包括：（一）工伤认定申请表，包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况；（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。
4、通过诉讼获得赔偿
若由于种种原因，劳动者无法通过工伤认定来维护自己的权益，还可以通过诉讼要求用人单位承担相应的赔偿责任。
（1）、没买工伤保险的员工发生工伤了？
只能看单位有没有买商业保险，如果有还好办一点，可以走商保流程，只是如果是大的工商，比如超过万元的，就要看你购买的额度是多少了。然后还要看你买的商保种类是什么，是否符合。这点上，如果是社保就简单的多，只要满足在上班期间内，因为工作原因受伤就可以享受的。所以社保必须买，特别是出现小伤多的，最好社保商保，配合买，灵活保障企业利益。
（2）、退休返聘人员发生工伤？
这类人员从单位角度来说。只能是入职购买商业保险作为补充，但是实际上，如果真的发生了比较大的伤，可以协商用员工自己的社保卡（如果其享受社保待遇的），单位看节约金额给予一定的补偿，这样员工一般还是认可的。
（3）、停薪留职人员在别单位上班发生工伤
这类人员，一般都会和单位签订一份协议的，责任义务基本都会写明。如果社保关系还在原单位，那么原单位，一般是配合新单位去处理。
（4）、借调员工
这个员工发生工伤，只能由借出单位全面申报工伤，借入单位配合，但是如果是长期借调，需要与借入单位写份协议，注明双方的权利与义务，让借入单位买份商业保险作为补充。
（5）、派遣员工
这类员工的社保关系在派遣公司，所以由派遣公司去申报，实际工作单位给予配合。
上述的问题发生，我们需要正视：第一：我们追溯源头，社保必须购买，否则不发生工伤则以，发生了可能对企业造成重创。第二：在制造业或者风险较高的企业，购买商业保险，并且入职登记下那些员工享受农村合作医疗，并且弄明白合作医疗的申报流程，便于发生问题，寻找最有益的方式去进行申报。第三：在出现停薪留职或者借调这种情况下，需要与员工或者借入公司签订协议，最大程度保障自己公司的利益。第四：咨询下当地社保，看能不能给类似上述特殊员工只购买工伤保险（这个估计只有少数地方政策适合，需要具体咨询），这样一方面公司的支出少了，利益保障大了。
特殊员工的工伤应如何处理？
1、是否为建立劳动关系期间发生的工伤
发生工伤的时间，是否员工已经正式办理入职手续及已经开始上岗。如果员工已经开始上岗，即使没有及时参加工伤保险，发生了工伤事故，也必须按工伤来处理和认定。
依据法条：职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。用人单位不偿还的，社会保险经办机构可以依法追偿。
2、确认劳动关系的甲、乙双方，是那两个主体
对于劳务派遣关系的员工，由于与员工建立劳动关系的是劳务公司，所以这种情况发生的工伤，一般应该为派遣公司承担工伤赔偿主体。
如果派遣公司与用工单位签订相关的工伤发生的赔偿协议，以协议为准，进行承担工伤赔偿责任。
员工分不清到底是派遣公司还是用工单位的的主体，可以同时将派遣公司与用工单位同时作为被告赔偿主体。
3、确认发生工伤的工作时间、工作场所
对于停薪留职人员，在其他单位上班发生的工伤，一般都是由其他的新的用工单位承担工伤主体。虽然原单位与员工有劳动关系也为其交纳工伤保险。但其在新单位发生的工伤的时间和地点，不符合在原单位申请工伤的条件。停薪留职员工与新单位的关系可以按事实劳动关系处理，所以其工伤赔偿主体为新单位。
4、是劳动关系还是雇佣关系
对于退休返聘人员，由于其和用人单位是一种雇佣关系，还非劳动关系，所以其发生工伤的赔偿标准不能依据劳动法、工伤保险条例来进行。这种雇佣关系的赔偿可以依据人身受损害进行赔偿，医疗费、护理费用、误工费用等方面进行。
1、没买工伤保险的员工：
主要体现在极少部分新入职的员工，社保部门每月底要进行统筹盘点，不予申报，所以在月底入职的员工往往不能及时申报，那么这段时间的真空期万一发生了工伤怎么办？这部分费用，以前往往是公司承担了的，发生了二起工伤事故后，后期是走商业意外险了。这一点也有向社保部门申诉过，据说是有可能推出改进方案，后面也没出过这种工伤，所以也不是太清楚目前有没有改进。
2、实习学生及退休返聘人员、超过退休年龄的人员：
这一部分人群，与企业形成事实劳动关系，而又不能签订劳动合同，不属于劳动主体，所以也没有强制要求企业缴纳工伤保险。企业虽然没有义务，却是有责任的。有些地区是可以购买工伤保险的，不能购买的地区，需购买商业意外险加以防范。
3、关于借调人员：
《工伤保险条例》第四十三条第3款，职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。工伤保险由用人单位缴纳。由于行业的原因，长期有不同员工在外单位工作，我们也是按借调人员，与借调单位达成了协议，借调单位将承担部分责任及可能产生的工伤费用。
4、派遣出境员工：
《工伤保险条例》第四十四条，职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不能中止。
其实不管是哪一类员工，对于用工的企业来说，都有不可推卸的责任。当然工伤的具体情形多种多样，空子很多，模糊事件也多，所以需要工作中广泛的积累及经验。这里接着昨天的，分享一个前期发生在公司的实际案例，思考思考：
员工A，6月10日入职，及时购买了保险，试用期三个月。6月15日，几天的工作表现不佳，还损坏了公司叉车，部门建议劝退。人事专员B与其谈话，A直言，我12日受了工伤了，不能辞退。其于15日下午去医院检查，拿检查报告过来：肋骨断裂二根，不用打针吃药，建议自行休养，不能做重活。B与其谈话了解到，12日确有员工C看见他坐在地上，似乎是摔了一下，据其说明，不会如此严重。于是18日与员工A谈话，受伤当时未报告，摔了一下如此严重也说不过去，工伤值得推敲，建议协议解除劳动合同，公司报销医疗费，结算这段时间的工资，并给予适当的补贴。员工A不肯，态度较差，执意要求公司赔偿六个月工资。因其实际工作时间仅5天，公司认为其工伤事宜也有疑问，所以没有同意他的意见，不欢而散。后面员工A直接消失自离，过了半个月，接到工伤部门的通知书，员工自行申报工伤，需要公司证明或者举证。举证要求有明确的证据，公司并没有，所以只是出具了一份员工C的情况说明。一个月后（政府部门办事效率就这样，大家懂的），工伤部门来公司调查事情，了解情况后，给我们建议说，公司未有明确的证据证明不是工伤，那么他认定工伤的可能性极大，不如公司与员工达成协议。后来在政府部门的第三方证明下，公司与员工达成了协议，公司出面申报工伤（虽然早过了一个月的时效性，但政府说可以，那么就可以了……），进行等级认定，工伤部门领导估计为十级伤残，报销的所有费用归员工所有，员工自行提出离职，解除劳动关系。至此，皆大欢喜，公司不用承担费用，员工也得到不菲的赔偿（入职工作仅五日，医疗费仅二百余元，得到了一万余元的赔偿）。
这个事很让我思索，虽然领导还赞扬此事，其实心里挺不是滋味。政府部门还是能站在公司的立场考虑的（通过几起仲裁纠纷也发现了这一点，没办法，政府也需要企业的税收贡献……），那么中间的这些问题有哪些值得推敲的地方？到底是不是真的工伤也无从可考，我们的工伤条例是不是有很多需要完善的呢~~~~欢迎大家探讨。
有些企业在处理员工的工伤事故时，会碰到一些特殊或意外情形，如没买工伤保险的员工发生工伤了、退休返聘人员发生工伤了、停薪留职人员在别单位上班发生工伤了、借调员工或劳务派遣工发生工伤了等等，类似这些特殊员工的工伤，其应由谁来处理、赔付责任由谁承担？当事各方可能会有些争执，那么，请问：
1、你有没有处理过一些类似这些特殊员工的工伤事故？
2、如果有，请具体举例说明你是如何处理的？重点说明你的处理原则和依据。
在我刚来这家公司之初，还没了解清楚公司的整体情况，公司广州办一位退休返聘的负责人在家突发中风，由于当时我的前任为他签订的是劳动合同，但是因为已退休无法购买社保，当时因公司老板人很好，而中风者有事办公办事处的负责人，所以老板二话没说承担了全部的费用支出，公司为此承担了很大一笔费用。此事发生后，我就公司内所有退休返聘的人员的劳动合同终止，更换成劳务合同，跟他们沟通清楚，他们日后发生的疾病都通过退休后人员享受的医疗待遇去报销。为了保障让他们放心，建议公司给他们增加年度体检福利，一旦发现有疾病风险隐患的，就劝他们回家休养，公司适当给予一定的慰问金。
就以上提到的问题，如果是我遇到了我将如何处理：
没买工伤保险的员工发生了工伤：跟退休返聘员工发生工伤一样，全部由公司承担责任。发生后要避免类似事件发生，入职当日就签订劳动合同，购买社保，如果因当地社保局规定的购买期限问题，建议沟通短期商业保险来弥补。如果有条件的公司建议为在职的通过试用期的员工购买一份商业医疗保险或是团体意外伤害险，从而作为对社保的一个补充，更有效的防范风险且给员工增加一种福利。
停薪留职人员在别单位上班发生工伤了：应由其发生工伤时实际工作的单位承担全部责任。不建议自己公司为其办理，这样会给自己造成很多风险隐患和被动。
借调员工或劳务派遣工发生工伤了：由劳务派遣公司或原单位负责，但是公司需要协助其办理相关的手续。如果其原单位或是劳务派遣公司没有为其购买，我们则需要将为其购买社保作为基本的合作条件之一，督促他们为员工购买。为什么因为我们是实际用工单位，一旦发生问题需要跟派遣单位承担连带责任。
为了预防以上意外发生，总结下有以下几点应对措施：
花小钱办大事，花小钱避免大风险，一入职尽量按照当地的政策给员工购买社保。
因当地社保局的规定，入职当月因入职日期的原因无法购买社保的，建议购买短暂的商业保险来替代。
有条件的公司，尽量为在职员工购买商业保险福利，如商业医疗保险或是团体意外险种。
学会使用劳务合同，针对一些特殊人群，如退休返聘人员、停薪留职人员等，不要看到不用为其购买社保的小利而给自己打来大的风险隐患。
有条件的公司增设体检福利，今早发现员工的身体疾病隐患，提醒员工今早预防，帮助公司尽早作安排，合理规避一些风险。
使用劳务派遣员工时，跟劳务派遣单位合作时，协议需列明一些具体的要求，如帮助劳务工及时购买社保，从而更好地帮助自己实际用工时规避一些风险。
一旦有没预料到的工商意外发生时，我们要积极主动去妥善处理，公司需要承担责任的一定要承担，事后在总结想日后的应对规避方法。
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擅长人力和行政体系建设，精通几大模块的建设，曾从事过管理咨询服务
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