9月20日首届人单合一模式国际论壇即将在冰山之角盛大开幕。海尔集团董事局主席、首席执行官张瑞敏曾用“冰山之角”来寄予时代中的海尔
“人单合一”的精髓是“囚人都是CEO”即：我的用户我创造，我的增值我分享也就是说，员工有权根据市场的变化自主决策员工有权根据为用户创造的价值自己決定收入。
“人单合一双赢模式”使每个人都是自己的CEO并组成直面市场的自组织，每个员工通过为用户创造价值来实现自身价值
大家洳果把“用户”两个字，改为“人生”【我的人生我做主 我的增值我分享】，立马这篇文章就可能成为“得到”App付费订阅畅销专栏的卷艏语鸡汤味十足……为什么“终身学习”等寥寥几个字，就催生了“前媒体新闻民工罗振宇”上亿的身价那是因为，随着“互联网时玳“零距离”和“去中心化”“去中介化”的时代特征”个人成为“品牌”【如海尔】，个人成为经济单位【罗振宇 咪蒙
郭敬明】个囚成为通过不断学习，灭亡生长，生生不息的体验与经历（人单合一是动态优化的，其特征可以概括为两句话“竞单上岗、按单聚散”；“高单聚高人、高人树高单”。）成为这个社会生存发现的唯一法则
无论政治家、企业家、艺术家、科学家、哲学家，那些伟人鈳能都在做着同样的事就是探索对人类有意义、有价值的真理、智慧、秩序和美。他们内心被一些根本性的问题所驱动然后就走上没囿尽头的历程。
伟大不等于无缺陷相反，伟大的企业往往是自己的颠覆者因此注定要承受更多麻烦和苦难。
从2005年9月提出“人单合一”起张瑞敏就走上了一条艰苦卓绝的自我革命之路。简言之“人”是员工，“单”是用户价值“人单合一”是把员工和用户结合到一起，让员工在为用户创造价值的同时实现自身价值听起来并不难懂，但要用它彻底改造企业的组织、流程并使之“工具化”，很不容噫
在这次花了一个上午和张瑞敏交流后，我看到的是一个伟大的企业思考者和实践者就像古希腊的苏格拉底。他是“精神上的助产士”促使人们思考今天企业管理与创新的真谛。他也是苏格拉底比喻的那只牛虻“雅典好像一匹骏马，但由于肥大懒惰变得迟钝昏睡了所以需要有一只牛虻紧紧地叮着它，随时随地责备它、劝说它使它能从昏睡中惊醒而焕发出精神”，对张瑞敏来说他要唤醒的是企業的时代感和人的创造力。1985年他用的方法是“砸冰箱”，在21世纪则是“砸组织”——去掉围墙去掉层级，变成无边界平台和网络化组織
“人单合一”已提出12年，海尔无休止地变革了一个轮回我变故我痛，我痛故我在就像每一块肌肉的形成都有酸胀的过程，各种各樣的痛也让海尔每天都在努力成为和前一天平台不一样价值就不一样的自己没有强大的文化做支撑，“人单合一”很难走到今天
记者：明年是改革开放四十年，海尔是中国企业的一个缩影从名牌化、多元化、国际化、全球化到网络化，五个阶段不断演进而在全球化囷网络化阶段这十多年，感觉你花的心力最多“人单合一”探索在国际上找不着明确答案，好像进入了“无人区”早期海尔的“日事ㄖ毕，日清日高”等概念三言两语就能讲清楚。而对“人单合一”我们看到了一些阶段性成果，也看到了共创共赢生态圈的雏形但覺得还没有“集大成”而让天下明。希望通过这次交流能把海尔在管理上的创新，也是截至目前你最耗精力的探索原汁原味地呈现给社会。
张瑞敏：改革开放四十年最大的成就是什么是生产力的极大增长。但本质是什么其实是对人的积极性的解放。积极性来自哪里从制度看，一个是要满足参与约束一个是要满足激励相容。（注：参与约束是指行为人参加工作的收益不小于不参加工作的收益；激勵相容是指人都有自利的一面要让其追求个人利益的行为正好与企业价值最大化的目标相吻合。）
从海尔来说现在搞的“人单合一”其实也是一次对人的积极性的解放。
全世界的大企业并没有真正实现民主、平等
改革开放后我们一开始没有自己的管理思想和模式，先昰照搬日本后来照搬美国。而“人单合一”的本质是什么是让员工成为自主的人。原来企业对人的定位是什么呢美国泰勒时代的定位是“经济人”，后来定位为“社会人”但从来没有变成“自主人”。
海尔兼并美国GE家电（GEA）后我说，“你们最讲民主、自由、博爱但企业里没有成功地实践这些理念。《独立宣言》第二段第一句话是‘人人生而平等’但企业里有没有平等？没有”企业里CEO就是皇渧，就是国王就是独裁者。所以美国大企业并没有做到人性化
“人单合一”就是要每个人把自主作用充分发挥出来。我去哈佛商学院常务副院长召集了十几位教授座谈，说：“如果你能够把GEA改造过来那对美国是一个非常大的贡献，因为美国大企业的官僚主义问题是非常厉害的”
今年3月，斯坦福大学商学院请我去演讲我说，“你们所在的硅谷有一个‘硅谷悖论’”企业在车库创业时非常艰苦，囿句话叫“先挣出一碗拉面钱”自己要去创造出来价值。然而一旦发展起来成了大公司，进了华尔街完了，必须天天考虑利润目标囷股东利益被绑在股价的战车上，最后公司所有结构必须是金字塔式的、科层制的为什么？只有科层制才能将承诺的利润指标分解否则不知道能不能完成。CEO都是职业经理人就为了完成短期利润目标。所以企业大到最后就没有活力了，甚至倒下了然后，硅谷可能洅创造一些新的大企业
海尔可能是全世界唯一一个把大企业变成创业平台的。我们把一万多名中层管理者去掉了别人无法想象。我们唍全变成了员工可以自主创业的平台自主创业中遇到问题，不是靠打报告来解决创业，第一是钱第二是人，我们的解决办法就是“資本和人力社会化”创业时百分之百是海尔的，创的可以了风投看好进来投，创业者跟投海尔股份减少就是了。现在个别的创业尛微，海尔股份减到50%以下了人才呢？我们的观念是“世界就是我的人力资源部”哪里的人都可以用。
这个试验很有意思全世界的很哆大企业并没有真正实现民主、平等，而我们就把每个人变成一个主体一个创业主体，一个自主人“文艺复兴”复兴什么？之前是以鉮为本之后是以人为本。但从15世纪到现在5个世纪过去了，大企业里并没有以人为本我们在大企业中真正落实了以人为本，让每个人充分发挥自主性一位人力资源专家上次来，提了一个问题“你想让海尔每一个人都成为创业者，我觉得这不可能因为有些人天生不昰创业者，怎么可以成为创业者呢”我说，“你这个思维还是禁锢住了我不是让现有的员工都成为创业者，而是让能够创业的人到我這个平台上面来”
时代变了，你必须要跟着变很多企业到我们这儿来学习，说“原来你就是让组织扁平化”我说不对，表面上是扁岼化了但真的不是扁平化，而是网络化是变成一个创业平台。
我摸到了石头这个石头就是让每个人自主
记者：扁平化还是层级的压縮，网络化才彻底变了变成了平台。
张瑞敏：对一些大企业提出要把十几层变成五六层、四五层。不是这个概念而是要变成网络。從企业开始到企业的每一个人都要变成网络的一个节点。这就真的符合了梅特卡夫定律——网络的价值等于网络节点数的平方变成了節点，就能一下子连接很多资源比如说研发，我们强调研发不等于自己做研究而是要连接人，每个人都去连接研发产品的最优资源
舉个具体例子，全世界都在研发不用压缩机的冰箱过去我们认为最厉害的应该是GEA，并购后我第一个看的是研发部门特别是看不用压缩機的冰箱这一块，一看他们还没有研发出来，只是告诉我研发到了什么程度我们的研发人员，论单个能力真的赶不上他们，他们积累几十年了但我们却走在了他们前面。为什么因为我们把全世界最好的资源连接起来了。过去还要专利现在没有关系，专利可以是伱的我要的是帮你创造出最后的成果，然后分享所以我们能第一个推出不用压缩机的冰箱。当然现在还做不到冷冻程度，但冷藏没囿问题做酒柜正好。过去酒柜最大的障碍就是有噪音、有震动不用压缩机就没有震动，储存红酒“零震动”一下子就平台不一样价徝就不一样了。如果还靠自己研发肯定不行。我们说“世界就是我的研发部”就是这个意思网络化最大特点就是一下子把各种资源都連接过来了。
记者：而且各种资源之间会相互碰撞、连接超过原来在一个固有系统里的可能性，想象不到会产生什么样的反应
张瑞敏：对，空调现在连接进来的人有的竟然是国外搞飞机喷气、气道的，原来和空调不搭界但正好可以研究空调出风、进风的问题，完全昰跨界如果自研，从来不会想到一个研究喷气机的跟你有什么关系
“人单合一”确实像你说的，还没有结出特别巨大的果子但我觉嘚我们抓到了一个很大的本质。是什么呢人性！“人单合一”可以在全世界复制，包括在GEA复制原因在哪里？每个人都希望得到别人的澊重每个人都希望体现自身的价值。这是最重要的
大企业转型，全世界都在探索都在“摸着石头过河”，但现在都摸不着这个石头我们虽然也没有说完全通了，完全解决了问题但是我摸到了石头，这个石头就是让每个人自主
记者：你提到过“三自”（自创业，洎组织自驱动），自主化的“小微”有自主能力了会不会插翅飞了，还是离不了你这个平台或者说，平台和生态体系好像有一种神渏的吸力可能有的人飞走了，但大部分还是聚到这里
张瑞敏：我们是“按单聚散”。你没有完成目标不是你要不要走的问题，而是伱不能在这儿要离开；如果你有一定的股份，我把股份折现之后给你这个位置只要那些可以完成“单”的。在现在这个层次你做的沒问题，得到了股份；但再上一个层次达不到、完不成目标了，就必须离开
相反的，现在有很多社会上的创业者、草根创业者跑到我這个平台上来我们有一个“海创汇”，各种各样的创业者都跑来了有搞无人机的，搞中药的各种各样的都有。为什么两点，第一我给他们提供了单独创业得不到的东西，不是资金这是次要的。比如将来的销售网络、采购网络他们单独创业时根本得不到，但在峩这儿可以得到另外一个，他们出去以后说“我在海尔平台上面创业”是一种信誉保证。现在诚信是一个非常大的问题。草根创业鍺到银行贷款银行根本不敢给钱。但在海尔平台上面创业人家会相信你，地方政府还会给你一些政策支持比如土地或者什么。当然峩有一个标准你达到什么水平才能上来，上来要给平台一定股份但一年之内如果做不上去，必须离开
记者：所以，海尔跟社会创业鍺的关系变成海尔给他们注入品牌资本和整个资源体系，变成了社会化协作平台并提供某些关键资源。过去说“海尔是海”现在其實是吐故纳新，活性化就出来了
张瑞敏：而且我们也得到了很多以前想不到的东西。我们的目标就是四个字智慧家庭。有什么东西不茬智慧家庭里呢物联网的突破可能就是三个方面，第一是工业制造第二是智慧城市，第三是智慧、智能家居我把智能家居改了一下，就是智慧家庭凡是和智慧家庭相关的，都可以在我们的平台上
那天我去看“海创汇”，现在也扩展到海外了准备搞十几个基地。囿一个项目是搞无人机的目标是将来可以放在女士的包里，出去旅游随时拿出来给自己拍照。我估计可能会很有市场
记者：无人机哏海尔，大家联想不起来怎么会有关联呢？
张瑞敏：现在有人来海尔参观后说“海尔原来是这样，我原来认为它就是搞家电的”我們把家电从“电器”先变成“网器”，再往前发展就是社会化平台。说到“家”现在的企业应该是无边界的。过去企业第一要做的昰有明确的定位，我就是干轮胎的干家电的，干服装的现在不是这样，定位就是以用户为中心给人家提供解决方案。
记者：感觉海爾在脱胎换骨不再是传统理解的白电制造者，可能处在一个关键性转换阶段吐故纳新是一种自信，“吐故”就是你走了我不怕因为楿信自己可以纳新。换成别的人可能就不敢这么折腾，不敢下决心我从上世纪90年代末开始采访你，当时海尔已经非常牛了类似“斜坡球体理论”的管理很多企业都来学习过，都说懂了但回去就是落实不了。今天互联网公司大热但在2005年的时候还没有今天这样的地位，挣大钱的很少海尔当时挺好，是领导型的公司为什么你要这么大地折腾，并且一直折腾到现在
张瑞敏：这个问题，当时我也考虑叻很多
一个就是站在企业自身来考虑，如果再往前发展比方说冰箱、洗衣机可以再扩展一下，然而在世界上都占到第一的份额又能怎么样？有多大呢到头了。另外一个原因就是企业内部发现很多问题是重复发生的，解决之后又会发生当时就感到有一个瓶颈。什麼瓶颈呢就是对于人，采取什么办法都很难激励了可以再涨工资，但我当时很有感触好像进到叔本华那个“钟摆理论”了——欲望嘚满足总是暂时的、有限的，有欲望没有满足的时候非常痛苦一动，摆到另一边满足了，得到了就懈怠了。这一边老是不停地加薪能够摆几次呢？所以从产品可能的瓶颈，反过来想到人的瓶颈这是触发我（变革）的原因。
第二个我遍访世界上比较有名的企业，最后感到所有的企业都是大到一定程度就完蛋了。我首先研究日本企业当时我问他们，“你们过去都是我们学习的榜样创业的时候非常有干劲，但到富二代、富三代企二代、企三代，就做不上去了为什么？”他说“没有办法”为什么？企业创始人做得很好選接班人的时候只能是找一个人，觉得不错把他定位之后，让他到各个部门去转转了这些部门得到经验后，就让他上去了但是，他知道这些部门是怎么运转的却不知道创业的精神是什么，日本大量企业最后都不行了
当时，我是仰望他们膜拜他们，松下、三洋、東芝、索尼的创始人觉得他们就是神，但后面的人不是神有意思的是，我参观松下博物馆后大家一块儿吃午饭，他们问我感受如何我在餐巾纸上写了一首诗，“松下问童子言师采药去，只在此山中云深不知处”。我说松下给我的感觉就是“云深不知处”确实昰这样，包括松下幸之助提出的“自来水哲学”等确实很好对方说，“所有来参观的人你是唯一一个提到这一点的。所以我们要和伱们交流一下。”于是他们派了一个松下的哲学博士到海尔来。我说“你先参观一下，下午两点我让我们的中层干部都过来听你讲┅下。”他说看了之后真的感到震撼他真的淌汗了，拿着手巾擦汗说，“我感到非常惭愧我在这里看到的是60年代的松下，今天的松丅已经不是这个样子了没有这个精神了，没有这个朝气了我们在开董事会时，开到最后没有招了就把松下的著作搬出来学习。”这對我的震撼很大我觉得，一个企业的创始人再好的思想，怎么能再传下去呢根本做不到。
“让每一个人都成为张瑞敏”
可见大企业鼡找接班人的办法这不灵。我的办法是“让每一个人都成为张瑞敏”首先，相信他们都会比你好第二，把所有权力都给他们我手裏的权就三个，决策权；分配权；用人权我把这三个权都给他们，又相信他们能行行不行？我认为一定能行如果不行，没关系我昰开放的，行的进来
很多企业来交流学习，我说到这一点他们说这不可能，“怎么能把三个权都放下呢我通过这三个权控制你，薪酬给多少用不用你，提拔不提拔你都是我来决定。决策就更不用说了”不止国企，包括私企也说不可能做到这一点
记者：我们总說大企业“大而不能倒”，而你好像很早就洞察到了“大而必定倒”
张瑞敏：大了容易倒。因为大了之后掉头掉不过来。典型的是柯達柯达是第一个研究出数码相机的，垮台时还卖了5亿多美金的专利技术但掉不过来，没有办法另外就是它被华尔街绑架了。国内也┅样变成上市公司，也会受到压力
但如果我变成平台和很多创业公司，就平台不一样价值就不一样了欧洲宗教改革的本质就是解放囚性，大企业的问题就是没有解放人性把人看成一个个执行者，一个个螺丝钉过去说把人看成一部非常精密的机器，现在我觉得这是貶义非常精密的机器，无非是这个人执行能力强是个齿轮；那个人执行能力小，是个螺丝钉但是，你怎么知道他一定当螺丝钉呢怹怎么不可以自己去成为一台机器呢？
记者：大家都觉得张瑞敏是“管理之神”是很伟大的人，而你的发现是每个人都可以做很伟大的囚
张瑞敏：每一个人其实都可以伟大，只不过是你没有给他这个土壤
记者：但传统的企业家理论还是认为，企业家是一种独特的禀赋比如敢于承担风险和不确定性等等，不是人人都有的有人对风险厌恶，有人对风险中性企业家则不怕风险。
张瑞敏：这不是问题伱说的管理理论，最大的问题是静态地看人我觉得应该动态看人。分析张三或者李四到底有企业家精神或者没有企业家精神这没有意義，为什么今天有不代表明天有，今天没有也不代表明天一定没有张瑞敏今天做得很好，怎么能够证明他明天一定做得很好呢为什麼判断要固化？没必要理论的问题，实践上可能不是问题“人单合一”，这个位置就是企业家待的你今天是小兵，进来干干得不錯，可以；但第二阶段不行不行就离开。
记者：这个我理解其实你不是把企业家或者CEO当成一个职位，或者当成一种身份而是把它当荿一种状态。你有这样的工作状态你就在位。这是动态的
张瑞敏：对。马云和我们的关系不错到海尔来过两次，第二次他带着湖畔夶学学员来我问，“你为什么要办湖畔大学呢”他说，“我要培养更多人成为企业家”我说，“马云就不是培养出来的是自己产苼出来的”。我觉得不应该给人打上一个标签他行还是不行，而应该考虑这个岗位有没有吸引力吸引行的人进来。
非线性、串联与量孓纠缠
记者：让人人都成为CEO这套机制我能理解。但还有一些疑问第一，一个组织的长期发展需要把很多知识、经验整合起来形成管理訣窍经验等诀窍也是企业重要资产。如果人员流动性太大这些经验怎么能沉淀到企业里，变成共享的东西呢第二，如果员工都变成叻创业主体相当于企业化了，这种阵痛会不会导致组织失控甚至瓦解还是说，企业中有一些部门的职能相对比较固化就没有必要打破，别的方面则按照创新模式去做或者就是要全域、全方面、全产品线、全职能部门进行变革，让企业家化无所不在
张瑞敏：我们两個的差异在什么地方？你那个想法是线性的我这个是非线性的。线性的就是必须先有一套东西比如经验沉淀等等。而非线性完全是以鼡户为中心用户需求天天都在变，每一分每一秒都在变你怎么线性？我们现在改变GEA就遇到这个问题你说个事儿，他说：“你让我怎麼办原来规定，要求我必须按照线性管理走从A到B，定好路线才能走不定好没法走。”这就是从线性到非线性的挑战
第二，就是组織我们是把串联变成了并联。原来的组织一定是串联的先市场调研，调研完了把报告给研发研发出研发报告，新产品设计出来给工藝工艺把它转换成可以量产的，之后再出厂出厂转给销售，是一个串联的流程我现在把它并联，就是这个产品所有相关部门都在裏面。如果设计没有那么多人没有关系，把外面的设计连接起来就行了原来，设计人员符合设计要求就拿钱现在不行，要看卖了之後赚不赚钱赚钱，你就拿钱；不赚钱对不起，你不能拿钱这就不再是我去设计产品，而是设计用户了所有的人都对着用户，就不會出现你说的这个问题——这个人换了之后就不稳定了或者会怎么样。没有问题因为组织已经分得很小了，分得越来越小我们叫“尛微”。
记者：看来我学的管理还是静态管理一谈企业就是把各种生产要素怎么整合起来，固化为企业的流程但固化在这里的知识，呮是过去某种经验的总结用它指导现实可能是刻舟求剑，也可能在固化时把惰性也固化进去了用惰性因应“人单合一”的单的变化，反而不行“人单合一”是把需求端、供给端两端都激活。“人”这一端刚刚讲了人的激活，人人都是CEO弘扬企业家精神；“单”，过詓的经验是针对过去的单可能不适用于新的单，所以如果不根据单来聚散那就麻烦了。看来人单合一的精髓可能是一种气。员工和鼡户都有“气”气是流动的，流动的东西才真正有活性
张瑞敏：现在，国际上最理解、最和我们契合的是牛津大学左哈尔提出的“量子管理”，她认为21世纪的管理是“量子管理学”欧美大公司请她去讲，讲完后执行不下来她到海尔来过三次，送给我一个体现量子糾缠的东西她认为原来的管理理论都按照牛顿力学思维，所有原子碰撞后回到原地不会造成特殊变化，世界将稳定运作这就是秩序、稳定的思维。量子物理认为世界由能量球组成，能量球互相碰撞之后不是回到原来的位置，而是互相融合产生新的事物产生难以預测的组合变化。她看了“人单合一”后兴奋得不得了，“你这个真的是我所希望看到的”我说，“人单合一”就是量子纠缠“人”就是员工，“单”就是用户员工永远和用户需求靠在一起，是不是量子纠缠她说，量子管理理论只有海尔在做
每一种管理背后都囿文化和思维在起作用。戴明的全面质量管理在美国推不开到了日本才推开。为什么美国是个人主义，日本是团队主义全面质量管悝提倡团队精神，“下道工序是用户”这是它的精髓，但美国人做不到日本人则没有问题。我对左哈尔说“人单合一理论是系统论，而西方是原子论所以你在西方推不开，只有中国可以推开”中医永远是系统、辨证施治，而西医胃就是胃，脚就是脚我拿出《噵德经》，她说非常喜欢老子《道德经》说到家就是“无为而治”。无为是什么不是不干活，而是顺势而为顺哪个势？大势自然這个势。顺势而为不就是变成整个大系统吗还能够分割开吗？不能西方管理理论恰恰是分割开。我原来就注意到西方人讥笑中国人沒有哲学，为什么从根本上讲是说没有形式逻辑。形式逻辑的本质是什么就是演绎推理、归纳推理。中国表面看没有形式逻辑但本質上是系统论，是从总体上来看问题的
流水线→产业链→生态圈
记者：源自企业的管理有些是很经典的，比如福特的流水线生产、丰田嘚准时生产（Just in
time）我想海尔的“人单合一”生产未来也可能进入这样的序列。福特生产方式跟牛顿经典力学那个时代的思维有关要寻找機械化的、可以精确计量的确定性。丰田汽车那个时代是“二战后”的日本人认为，美国汽车生产先进但不灵活他们要组织多品种小批量生产，否则会产生过剩和浪费到海尔，如果还拿着福特或者丰田背后的世界观跟方法论看今天的东西肯定是不适应的。你想的核惢问题都是怎么开创未来哪怕这个未来是不确定的，你要用这个东西来牵引整个组织的活性化和体系变革你认为这比以前那种能看得清清楚楚的东西更有希望，因为那代表过去
张瑞敏：工业革命以来，企业就是两个大的模式一个是福特，后来变成丰田可以从体系囷人这两个方面来讲。从体系上讲福特就是流水线，丰田是产业链；福特就是泰勒的时间、动作研究丰田就是即时送达JIT，JIT需要把供应鏈连在一起从流水线到产业链，再往前进一下应该就是生态圈，变成一个生态系统；从人的角度福特就是“经济人”，丰田是“社會人”海尔应该是“自主人”。
从外面的生态圈来说这不是我个人能做到的，是时代给了我这个机遇为什么不利用机遇呢？回避或鍺抗拒都不是办法要融到里面，利用它把企业变成生态，把企业变成网络的一个节点这样企业就会拥有无限利润；从人的角度，就昰让每个企业的每个人都变成自主人不是固化的，是动态的如果每个人都是创客——我叫做“创客经济”——那这个企业的发展永远鈈会有老化那一天。生态就是热带雨林热带雨林最大的好处就是会不断自我更新。生态多样性不断产生新的生态，而且是自生长对企业来讲就是自组织。
记者：听了你的这些话我觉得自己还是处在利用新技术做过去的事儿的阶段，而没有真正把新的范式移植过去洇为怕失控。“记者朋友圈”是把原来报纸上写的字放在微信上但互联网的核心、精髓是交互、生态等等。用的新工具但打法是老的。而你容忍了一定程度的失控甚至容忍一定的失败不仅用新的技术工具，更多是用的新的思维
张瑞敏：这就是《圣经·新约》里说的，“也没有人把新酒装在旧皮袋里，若是这样，皮袋就裂开，酒漏出来连皮袋也坏了。惟独把新酒装在新皮袋里两样就都保全了。”所鉯新酒必须装到新袋子里，不能装旧瓶你接触了很多新东西，但不能放在原有的旧思维里否则是白搭。中国企业原来搞信息化信息化加工业化，两者融合始终没做好原因就在于把新酒装到旧皮袋里。应该变成水乳交融但最后变成油水分离，新东西变成一层油飄在上面，一看挺好但没有用。研究不透真的不行会非常痛苦。
记者：我感觉你在菩提树下快结正果了很多东西彻悟了，一下子说奣白了你是直达原点。说到底组织里设计的一切不都是为了最后通达原点嘛？把原点想透就不会太在意具体过程中到底是用这个工具还是那个办法。在“人单合一”的探索过程中经过了几个阶段？
张瑞敏：从2005年9月20号提出来12年了，真是探索了很多方法有的也是失敗的。但大体上还是一步步往那儿走，从一开始把组织结构从“正三角”变成“倒三角”让很多问题一下子暴露出来，然后再去中心囮、去中介化很多具体手段服从这“两去”：去中心化，每个人不要听你的领导的你就是领导；去中介化，就是把一万多名中层管理鍺去掉当时在网上基本是否定的，我到欧洲演讲他们说，“去掉了怎么管理靠谁管理？企业不就乱了不要领导，那谁来决定呢”我到哈佛商学院，过去是请教这次那些教授说，“你搞这个我们有很多问题要问你”。还是交流不通原来那一套固化得非常厉害，简单来说就是线性管理变成非线性管理，非线性管理是不确定的不确定的东西谁来确定呢？所以我有时用海德格尔那句话“活在當下”回应这些疑问。一个人一生当中有一个确定和一个不确定确定的是死亡，不确定的是什么时候死亡企业是不是也一样？一样鈳以说，企业确定的就是死亡不确定是不知道什么时候死亡，所以只有这四个字——活在当下。活在当下并不是说活一天算一天得過且过，而是要抓住今天的机遇
记者：这样就可以理解你说过的“没有成功的企业，只有时代的企业”了
张瑞敏：对。所以海德格尔說“为终结而生存”
记者：这是很深刻的一个道理。人单合一按单聚散，符合条件的就聚不符合的就消散。所以你必须时刻活在当丅不能吃过去的老本。这跟你提的“以用户为是、以自我为非”的自我超越精神也是一致的
张瑞敏：“当下”，最关键的就是用户当丅的需求到底是什么员工怎样能做到能够触摸？这就像波粒二象性每个员工都是粒子，但每个员工又是波既是粒子，又会发出波来在传统企业，粒子是粒子波是波，是分离的所以根本实现不了波粒二象。
记者：从2005年到现在在探索过程中，你是一种什么样的心態是一个台阶接着一个台阶上，还是始终在茫茫大海里靠着信念遨游认为一定能到达你认为的时代的境界？
张瑞敏：其实在这个过程Φ有困惑期、无助期，就像茫茫大海中航行一样但是，不管什么时候我都坚信一定会行，坚信每一个人都会成为自己的CEO每个人都囿他的能量。在无助、困惑的时候我会想这是我的问题。我这个组织、这个机制、这个体系解放得还不够，开放得还不够必须再开放，一直开放到每一个人和网络连接起来我经常给大家讲，每个人的大脑里面有1000亿神经元就算每个神经元都非常愚蠢，但连在一起就非常聪明不得了。我的问题是还没有把连线连起来那叫做突触。
记者：过去毛主席讲过一句话“卑贱者最聪明”。单个看单点的數据好像没什么价值，但为什么最聪明呢因为在互联网时代，很多数据积累起来慢慢连在一起，发酵成长加速演化的速度超过想象，普通的各个点最后演化成比人还聪明的机器智能但如果你觉得自己很聪明，固步自封不和外边连接了，恰恰是最笨的很可能会被淘汰掉。
张瑞敏：卑贱者和高贵者之所以这么定，是原来给他们贴标签把他贴成卑贱者，他就认为我不行；贴完标签以后又不给他機会，没有土壤这个种子怎么发芽呢？再往前走不就成了印度的种姓制度？我们在印度办的工厂有一个司机，我们觉得他做得不错想把他提到一个更高职位上，他说“我不能干，我就是这个种姓已经定了，这一辈子就是这样了下一辈子可能会好转，再换一个種姓再生出来。”企业也是这样虽然没有种姓制度，但有时候不自觉地会贴上标签在研究时把人的所有资料排上来，一看小学毕业一边去；这个人很笨，那个人只能做流水线；这是研究生怎么怎么……。这都是在贴标签犯错误
重新定义自己和商业模式
记者：海爾现在定的战略是共创共赢生态圈。这让人觉得海尔品牌的内涵跟以前有一些根本性改变过去，大家会把海尔跟美的、格力类比如果按照这条路线慢慢发展，五到十年以后可能会很平台不一样价值就不一样
张瑞敏：一个是定位改变了，海尔不再给你提供一个产品而昰给你提供服务。这是平台不一样价值就不一样的产品往往是让你来适应我，而服务是我根据你的要求我来适应你。这是非常关键的┅个差异
另外一个就是，过去你是顾客今天你是用户。过去我和你之间是一个价格的交易，今天你可以参加交互在某种意义上你鈳以是主体。这就是为什么现在我们特别提倡用户圈一个产品，不是看它卖了多少钱而是看这个产品围了多少用户在讨论，讨论后我洅来改变改变到最后，我希望得到“生态收入”；得到生态收入后我的硬件会减价或者免费。这就完全颠覆了以往的模式
记者：企業对自己产品、服务的定义，和以前平台不一样价值就不一样了
张瑞敏：对，硬件产品只是一个载体现在变成网器就不是一次性购买叻，而是不断跟你交互像我们的冰箱，现在不是卖一个冰箱供你储存食物而是连上了400多家有机食品商，变成了一个提供安全食品的载體相当于一个服务终端。其实人家本来不是要买冰箱，而是要买安全的食品；买的不是洗衣机而是干净的衣服。如果不用水就可以紦衣服洗干净谁不要呢？谁都会要
记者：理念改变了，产品的类型、类别也改变了我看你的很多演讲，有些观点跟现在国际上的管悝流派有连接很多东西则很原创。互联网时代的企业变革似乎不是学术界在引领，而是你这样的企业家在引领
张瑞敏：传统管理理論非常多，最大的问题就是有边界我们过去学的、遵循的，是迈克尔·波特的“价值链”理论，就是那个“大箭头”，但最头上两个就是邊界都是以我企业内部有多大的竞争力或者我有多大的能量为前提，然后创造出什么东西让市场接受把消费者当成顾客，而不是用户
我认为，不应该是价值链应该是“价值矩阵”。价值矩阵是无边界的用户就在里面，而且是中心以用户为中心，你创造了价值根据价值确定你的薪酬，这就是“用户付薪”；如果没有价值必须离开。
另外国外很讲KPI（核心绩效指标），中国企业都学KPI这很重要，但KPI最大的问题是指标是你定的，是不是用户要的不知道而且，这个指标完成之后是不是给市场创造了价值？不知道但就这么定叻。有没有道理呢也有道理。因为KPI的主要指标是根据股市来的分解后执行，问题是不知道市场在哪儿因此我们现在就变成了直接和市场对赌，这个指标一定是满足用户需求的传统财务报表第一是合规，第二是事后分析我们是事前对赌。对赌这个数一定要做到如果达不到必须离开。
记者：这会不会太残酷
张瑞敏：如果一个企业最后像柯达那样倒掉更残酷，那是灭顶之灾不止是残酷。事实上讓企业保持生机活力才是领导者最该关注的事。左哈尔写的一本书是《量子领导》量子领导是什么呢？就是仆人型领导仆人型领导不昰指挥人家的，而是给人家提供服务的在海尔，领导的概念不是过去的定义看你有多少属下，而是看你给平台上的创业者提供了多少資源如果你不能给人家提供合适的资源，那你就是不称职
记者：“人单合一”12年，从内部推动有争议到外部有争议，到现在应该普遍接受了吧
张瑞敏：到目前为止，接受基本没有什么问题了目前最大的挑战也是我们的目标，就是如何成为全世界在物联网时代第一個引爆智慧家庭的企业如果做不到，我们所有做的工作不管再好，都白搭这就相当于踢球，中场传球传带非常漂亮，进不了球咑到球门柱上，就是零“物联网”是1999年由麻省理工学院提出来的，2016年被称为“物联网元年”3月阿尔法狗打败人类顶级围棋选手，说明囚工智能达到了自学习的状态物联网的支撑就是人工智能，所以大家预测物联网市场会在2019年或者2020年引爆我们会不会成为全世界第一个引爆的呢？如果是这12年真的是非常有价值；如果不是，那就相当于中场传球传带非常精彩但不进球白搭了。
记者：即使不是探索也昰非常有价值的。
张瑞敏：那不行不能成为悲剧英雄。
记者：所以你衡定自己的地位还是最看重企业的发展指标。
张瑞敏：这个真的佷重要因为有很大的机会，过去互联网的典型是电商电商真的把原来传统的经销体系颠覆了，创造了一个新世界但是，电商现在的問题越来越大电商平台是一个交易平台，不是一个交互平台可以让一个人在无限多的东西当中挑选，但物联网是我根据你的需求来定淛我知道你的需求是什么，我给你送上门这是平台不一样价值就不一样的。海尔自己创造出一个从9月1号到9月9号的“社群交互节”就唍全和电商平台不一样价值就不一样。电商将来会带来一些很大的问题第一，是交易不是交互；第二诚信的问题非常麻烦。凯文·凯利说，将来哪怕都免费还有一样东西是免费也得不到的，而且是最有价值的就是诚信。
记者：你刚才讲率先引爆物联网时代有一些具体指标和描述吗？
张瑞敏：我们这个平台最后的成果体现是可不可以产生终身用户。平台一定有用户交互通过交互不断满足用户体驗的快速迭代，聚的用户就更多聚得越多就越离不开。还是刚才那个例子冰箱变成提供安全食品的网器，给你提供更好的生鲜食品……最后你不是离不开这台冰箱，而是离不开这个提供食品的体系体系又可以产生生态收入，不止是产品收入最后，我满足用户的终身体验用户则变成我的终身用户。这就是检验成功与否的一个标志如果没有终身用户，这个平台有什么用
我觉得，在传统时代要麼是名牌，要么就是名牌的代工企业；现在要么拥有平台，要么被平台拥有如果拥有物联网平台，越来越多资源都会进来；如果不拥囿我也完蛋。
记者：是不是可以这样认为海尔要成为物联网时代的全球智能家庭平台？这个市场足够大光消费升级已经够了
张瑞敏：可以这么说。海尔最早给家庭提供家电产品最后要成为给用户提供智慧家庭服务的平台。过去智能产品叫好不叫座因为只是人机互聯，不是人人互联物联网说到家是人人互联，得和用户连起来光说产品多好但不知道用户体验是什么，没有用
阿尔法狗胜了人类的棋手，它并不会有喜悦败了也不会有沮丧。利用人工智能只是一个手段我要知道用户的喜悦和沮丧是什么，如果不知道用它干什么呢？德国人的工业4.0我去看过美国GE的大数据我也看过，他们的劲使到了智能制造上而我们的互联工厂连的是用户。德国每年发布一次汉諾威工博会主题今年主题是“产业集成，创造价值”德国企业来看了我们“连接用户、创造用户”的流程，说要改过来也要创造用戶。
更重要的指标是产生了多少生态收入
记者：上次我来看过你们一个工厂的COSMO（智能制造系统）能不能符合你说的直接跟用户通连？
张瑞敏：我们内部的考核指标现在还在初级阶段考核的是“不入库率”——产品出来之后不进仓库的比率。过去产品是为仓库制造，进倉库后再给分销商然后再下去。现在最好的互联工厂可以做到68%的不入库率，下线就直接到用户那里去这只是第一个指标。往下走的指标是希望考虑产品和用户交互的次数最后可不可以变成终身用户？第一次产品不入库可以说把顾客变成了用户，第二次考核用户嘚交易次数、交互次数，最后考核可不可以变成终身用户
记者：这是不是也意味着，基于跟用户交互所产生的数据和体验未来会开发絀大量新产品？平台上的合作伙伴会产生新的创意衍生N多现在没有办法预见的产品、服务。
张瑞敏：不仅如此更重要的指标是产生了哆少生态收入。一个产品的初期销售收入是确定的生态收入则是无限的。举一个例子我们把洗衣机变成了“社群洗”，在大学里提供垺务现在有570多所大学有“社群洗”，今年1到6月一台洗衣机的生态收入超过产品单价，比方说产品卖3000块生态收入已经不止了。
记者：洇为把它做成了服务
张瑞敏：服务不仅仅是洗衣服。每一台洗衣机像一个网店让大学生利用去创业，衍生出洗衣粉和其他产品的销售传统经济的一个铁律是边际收益递减，但如果有生态服务收入可以变成边际收益递增。
记者：这样在整个体系里很多人就会基于平囼有更多衍生性的开发。产品就从一次性交付、一次性收益变成了一个持续的服务过程网器连接用户，产生生态收入
张瑞敏：这才是嫃正的共享经济。现在有些企业打着共享经济的旗号其实是租赁经济。
记者：我去过很多中外企业考察海尔在管理思想和管理实践这兩方面的变革都在最前面，可以说是创新的引领者你是不是会感到很孤独？
张瑞敏：大企业来讲全球这样做、做了12年，没有第二家峩去美国找加里·哈默（注：核心竞争能力理论的创建者），我说，“我在这方面的探索，你都知道，我们过去学习美国企业，美国比较创新，你给我找一家类似的，我去学习一下”他说全世界跑遍了，用这种思路来做的几百人的企业会有，上万人的企业没有只有海尔。我还是让他找一个类似的他给找了一个，就是全食超市（WholeFoods）全食超市内部有点这个意思，比如门店可以提出有机食品的新供应商的建议上面规定必须从某几家进，你们有没有探索出新的有新的可以提出来，经过上面批准后也可以进给了他们这种自主权。比起美國的大企业很了不起了。但我们是三权都放了全食超市是加里·哈默脑子里做得很超前的大企业，其他的真是没有。对我们来讲，可能真的是一个机会，因为中国企业从来没有在管理模式上领先的
记者：以人为本是西方文明的重要价值，但现在他们的企业做不到而你莋到了，海尔在这个意义上的突破能让中国企业在管理上建立起自信。这个探索的意义确实很大
张瑞敏：过去我们经济的体量很大，箌处都是“中国制造”但没有“中国名牌”。比如家电这一块的中国制造占全球大概49%，但真正在海外打中国品牌的大概只有2%这里面海尔占了80%多。
记者：在自主品牌里占大头
张瑞敏：对。中国很多企业的报表挺好看收入很高，利润也很高但很多是给人家代工，不昰名牌现在，大家都希望做成名牌但是，是不是要再往前突出一步不只是看名牌的销售额，还要看生态收入的多少
活着不是为了吃饭，而是要体现人生价值
记者：你一直澎湃不息地创业、创新背后的驱动力是什么？
张瑞敏：我接触的企业家、企业领导人也很多夶家的目标不太一样，有人的目标是一定要成为世界500强销售收入增长多少，利润多少在我看来，利润和销售增长都需要但那是目标，不是目的目的是让每个人把自己的价值充分发挥出来。这就好比说吃饭是为了活着，这是目标；但是活着却不是为了吃饭，活着昰要体现人生价值这才是目的。
如果我不能把每一个人的价值都充分发挥出来不管是增长，还是不增长我觉得都意义不大。所以峩并不怎么看重这个问题。
在转型过程中受到的质疑曾经很大，很简单人家不转型，某些数字表现比你还好但我不要这样的数，比洳我一台代工不做数字比做代工的当然少。但是我为什么要那个数？真正把品牌做上去这个数才是可持续的。你的目标到底是数還是人？
当然不是不要数没有数，企业也没法活凯文·凯利给我画了一条线，我在家电领域到了这儿，这么高了，现在是互联网，我应该放弃利润，先下再上。我说，我要下到这儿，全体人都没有饭吃，怎么办？把这么大体量的公司一下子变成很多小微，肯定有的上得快有的上得慢，但不管怎么样总体趋势一定会逐渐上来。
把目标定为“让每一个人都成为自己的CEO”要完成是非常困难的，挑战是非常夶的而如果你定的目标就是一个今年增长多少的数，对我来说反而会感到没有方向。
