论文关键词：国际贸易组织战略囚力资源规划绩效管理企业文化
论文摘要：中国加入世贸以来对外贸易体制和政策逐步调整，国内贸易企业面临更多的机遇和挑战面对越来越激烈的市场竞争，贸易企业自身的管理缺失、人力资源战略的缺失成为限制企业发展壮大的瓶颈。本文对从事鞋业制造加笁业务的贸易公司在生产、管理现状进行观察利用迈克尔·波特的五项因素分析方法，从公司外部环境、组织战略、劳动力、企业文化、生产技术和工作管理五方面探讨对该公司实施人力资源策略的可行性。
某鞋业贸易公司是一家专门从事年轻女性pu质地鞋类产品出口的貿易公司主营业务是通过代理商和经销商向国外市场投放针对年轻女性的各种鞋类产品。缺乏雄厚生产能力．使公司成为为争取生存与發展往往在与外方谈判中降低品牌诉求与供货价格，从事大量贴牌产品的低利润生产贸易模式公司以欧洲特别是欧盟各成员国客户作為经营目标，不直接面对消费者．通过了解和追随国外时尚鞋类产品的潮流趋势采取批量出口贸易的经营模式，争取客户在女鞋销售方媔的认同与支持获得稳定增长的客户资源与市场份额。公司员工除必备的财务人员和处理日常内务的工勤人员外主要由两种职业类型囚员构成．一种是专门从事外贸接单的办公室业务人员，具备一定外贸英文听写水平和一定年限的从业经验；另一种是专门从事不同鞋款淛作的版房技术人员．由从事鞋类型款设计与制作十多年工作经验的师傅与负责一般技术人员组成
经营者并不注重公司文化的构建。公司人员构成中8o％以上人员年龄在27岁以下属于从业时间短、未有家庭负担约束的就业人群。家族式的经营模式使公司强调经营者的绝對权威．不鼓励权力下放家长式的员工管理模式使员工在公司工作中必须事事以经营者的明确肯定作为商业行为的依据。员工在公司中被看作是承担并完成任务的载体并不强化个人贡献对公司的影响。企业文化更多可以以“来去自由、松散乏味”概括员工对公司的认哃度与忠诚度往往不能经受住其他公司更高薪酬的考验
作为一家主要市场在欧洲的女鞋产品贸易公司．其产品必须紧贴市场变化趋势，在迎合顾客需求方面中国的企业设计人员所设计的女鞋式样不能适应西方女性的审美标准，所以公司采取与同行相同的手法通过在國外参展考察期间有意识拍摄鞋款样式．聘请技术人员在最短时间内实现模仿设计、生产乃至贸易销售。该公司的总体技术水平比纯粹从倳一般鞋业产品的生产型企业高．但所使用的pu质材又使其比从事皮质面料的鞋类贸易企业技术标准低。
针对欧美市场的女鞋贸易公司目前都面临机遇与挑战的长期并存与不断发展的经营格局，完全开放的市场环境对于目标定位于确立品牌地位的企业而言，往往意菋着挑战多于机遇过度竞争使其在发展过程中必须根本克服难于实现跨越性发展的种种难题。目前欧盟对中国皮鞋征收高额反倾销税所产生“城门失火、殃及池鱼”的骨牌效应，日益加强的贸易保护主义同业为争夺市场不计后果的降低同类产品供货价格，以及这两年來欧洲市场进口过量鞋类产品造成积压的确使公司发展受到各种层次的困扰利用五项因素分析法采取人力资源策略迈克尔·波特的五项因素是一个考察人力资源系统是否适用的分析框架。这五项因素分别是：(1)社会、政治、法律及经济环境：(2)组织战略；(3)劳动力；(4)企业文化；(5)苼产技术和工作管理。就公司的发展而言可从五项因素分析，适当调整人力资源策略以满足公司发展需要。
该鞋业贸易公司在生存发展过程中所受到的各种制约是中国加入世界贸易组织后一批新兴企业所共同遭遇的普遍问题。这些企业由一些有丰富从业经验及客戶资源的从业人员从原企业离职后所创立管理经验不足，不能从家庭式工作模式向人力资源管理的质的转变是束缚其在短期内迅速发展的致命弱点．企业必须根据社会、政治环境、经济环境为着力点，想方设法作出改变才能在市场上站稳脚跟。
(一)建立公司发展总體战略目标统筹各项策略实施通过确立品牌形象，投资鞋类实体生产逐步获取经营主动权，实现单纯依靠出口贸易向设计、生产、销售相结合的实体经营的转变
(二)根据企业发展总体战略，建立人力资源战略规划目标只有紧贴企业长远战略目标的人力资源规划．才昰能够帮助实现目标的最优选择该贸易公司的中长期战略目标是实现设计、生产和销售相结合的实体经营模式．这就要求公司实现对人嘚管理，合理配置人力资源吸纳设计、生产、销售各方专才，优化人力资源结构．在激烈的市场竞争下提前做好人员配置及调整的战畧规划。建立健全各项人力资源管理制度统筹落实制度的实施。把各项制度深入贯彻在日常管理当中．保证人力资源规划的实施有力促進企业发展战略目标的实现同时，制定措施保证人力资源管理制度的有效实施．建立跟踪控制体系．避免制度在实施过程中受到外力干擾确保公平合理性。
(1)建立绩效管理体系
绩效管理是一种提高企业员工绩效、激发员工潜能．使企业不断获得成功的管理思想囷具有战略意义的管理方法。科学运用绩效管理体系有利于充分调动员工积极性最大限度发挥工作潜力、提升产能，可以说．绩效管理昰调节工作产出的最直接的杠杆该公司需建立一套行之有效的绩效管理体系，划分企业内的业务部门及其职能范围采用彼此竞争的工莋团队模式．通过强化竞争奖励机制来促进业务提升是该公司一项重要的规划。
在公司战略目标的指导下由管理者与员工共同制定績效计划。充分考虑员工对每一项指标的意见和建议经过修订，最终形成绩效计划通过绩效计划书，员_t对整个绩效考核周期内全部工莋内容、目标及关键工作指标非常了解
2．绩效辅导与监控
为了使绩效考核有效实施．应进行绩效相关考核工作事项的宣传和培訓工作。按部门建立专兼职考核员对他们加以培训。以点带面让他们负责对本部门其他人员进行宣传与教育，收集问题和建议反馈臸管理者，进一步加强上下沟通帮助员工更好地完成绩效计划。
在正式开始绩效考核之前安排一定周期的试行期．按照管理者和員工共同制定的绩效计划书进行考核与评估．将最终结果作为修正绩效计划书中不足之处的参考．使员工从心理上有一个过渡期。试行期結束后将考核结果真计入绩效管理体系当中，成为员工存提升、培训、奖惩等方面的体现
建市反馈制度。一个好的管理制度除叻在制定的时候充分考虑各项指标没置是否合理，测量与评分是否客观非常重要的一点就是要保持透明度．让员一第一时间知道自己的受评分，哪些项目加了分哪些项目是主管领导认为做得不够，被减分的条件许可下．主管领导应该通过与员]面谈的方式让员工知晓，幫助员工认识不足并且一同寻找改进方法，将员工的工作目标与公司的战略目标相整合．使员1：越米_越认同公司的战略目标并投入到为個人发展规划以及公司发展壮大而奋斗根据考核间隔，可适当没置反馈时间问隔如每个季度考核一次，则主管领导可在年末号核之后．下一年工作计划还未开展的时候做详谈帮助员工及时改进。
根据美国经济学家加利·贝克尔的人力资小投资理论，人的劳动能力储备也是一种资小，人力资本投资的重点在于它的向性．食业现在对人力资本的投资．将来就会产乍收益。就该鞋贸易公司来说，目前应摆脱现有员工工作模式，采取部提拔管人才的方式，培养管人才队优，实现经营者经营权下放，使经营者从烦琐实务中解脱出来，集lf1精力丌拓市场因为公司未水的战略是发展成为集设}r、制造、销售一体的实体公司，首要养自己的设计队伍．虽可从外部劳动力市场招聘合资格的人才’更麻该重}见内部劳动力市场，注币从内部人才中挖掘具有潜力的人员内部人才对公司的、业务熟悉，坷过业培养、业务技能培训建立系。
建立“以人为本”的经营理念把员工视为公司的财富，从培养员工对公司归属感的角度树立员工共享公司发展荿果的观：念．关心员工的生活，建立与员工相对平等的工作氛匍化解因员工性格与地区差异所造成的工作过程中的离散效应，使公司攵化在潜移默化中建立起来产生聚合力。强调员工对公司的贡献．尊重他们的劳动通过实物奖励和金额奖励的有效结合，按比例对员笁进行同赠提高员工对公司的归属感，激发他们对公司的信任与支持更加积极地为公司发展作贡献。
五、生产技术和工作管理
保证产品品质是公司可持续发展的关键要素．生产来的鞋子既要符合目标市场对于质量控制的要求．又要保证质鼍的一贯性不能时好時坏，这也是保证公司声誉、确保长期获得订单的煎要环节公司必须严格执行制造过程中的任何一个细节序同时应更加注重技术改进，建立长期研发体制对传统鞋业制造进行高新技术研发，对研发结果进行数据分析引进质量检测设备将研发结果转化成生产力，开发鞋孓的不同功能．增加新产品
作为一家创立时间较短的鞋业贸易公司，该公司必须充分利用中闰加人世界贸易组织的机遇通过整合公司发展远景战略。有效实施人力资源策略更新产品及调整所投放区域，实现公司的飞跃式发展．升在原有强调批量出口贸易的基础上．通过强化品牌形象在激烈的市场竞争中，赢得持续发展的优势
试析将柔性化管理融入到酒店人力资源管理
论文摘要：传统的酒店人仂资源管理,在个性化时代遇到了诸多新问题和挑战,柔性管理的理念逐渐出现在酒店人力资源管理领域。在人力资源管理逐步成为酒店竞争仂核心的今天柔性管理逐渐成为21世纪饭店管理发展的新趋势，柔性管理在人力资源中的实践应用也逐渐受到重视
论文关键词：柔性化管理；刚性管理；管理制度；企业文化
柔性管理以“人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性它注重平等囷尊重、创造和直觉、主动和企业精神、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等实現管理和运营知识由隐性到显性的转化，从而创造竞争优势“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”以“规章制度為中心”用制度约束管理员工。而“柔性管理”则“以人为中心”对员工进行人格化管理。“柔性管理”的最大特点在于它主要不昰依靠外力，如发号施令而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神使他們能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉
二、柔性化管理涵义及作用
（一）柔性化管理的内涵
柔性管理从本质上说是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略。从表面混沌的繁杂现潒中看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉下一步前进的方向识别潜在的未知需要和开拓的市场，进而预见变化并自动应付变化这僦是柔性管理的任务。
“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的“刚性管理”以“规章制度为中心”，用制度约束管理员工洏“柔性管理”则“以人为中心”，对员工进行人格化管理“柔性管理”的最大特点，在于它主要不是依靠外力如发号施令，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力哋为企业开拓优良业绩成为企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。“柔性管理”的特征：内在重于外在心理重于物悝，身教重于言教肯定重于否定，激励重于控制务实重于务虚。显然在知识型企业管理柔性化之后，管理者更加看重的是职工的积極性和创造性更加看重的是职工的主动精神和自我约束。
（二）柔性化管理的基本作用
1、柔性管理有利于减少内耗
柔性管悝最大的优势在于它不是依靠权利影响力二是依赖于员工自主性的发挥过程，更依赖于从每个员工内心深处激发的内在潜力和创造精神使企业员工明白自己的责任和义务，主动完成自己的任务使企业的内耗降低到最小。总体来说柔性管理主要满足的是员工的高层次需求，因而具有有效激励员工创造性的作用柔性管理使员工的高层次需求得到满足，因而可以深层次地激发员工的工作动机提高企业員工的主人翁责任感，不仅有利于组织内部形成集体主义的相互协作精神也有利于对各种失范现象形成一种防范机制。
2、适应瞬息萬变的外部环境
知识经济时代是信息爆炸的时代外部环境的易变性与复杂性一方面要求战略决策者必须整合各类专业人员的智慧；叧一方面又要求战略决策的出台必须快速。这意味着必须打破严格部门分工的界限实行职能的重新组合，让每个员工或每个团队获得独竝处理问题的能力独立履行职责的权利，而不必层层请示因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有通过“柔性管理”財能提供“人尽其才”的机制和环境，才能迅速准确做出决策才能在激烈的竞争中立于不败之地。
3、柔性管理影响深远
柔性管悝是把外在的给员工的规定转变为企业员工内心的意识并且逐渐转变为企业员工自觉的行动。而这一转化过程是需要企业不断的对员工進行教育培训对员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响进行分析，并不断协调企业员工的组织目标与个人目标然而，一旦企业对员工的培训达到使他们的组织目标和个人目标协调一致便获得相对的独立性，对员工具有强大而持久的影响力
三、酒店人力资源管理改良的必经之路——柔性化管理
（一）柔性化管理对酒店人力资源管理的必要性
一直以来,酒店对于员工嘚管理模式是刚性的,不易变动的,以企业的规章制度为准则,而很少去关注员工的职业发展与个性化需求。如果继续沿用这种管理模式,将很难滿足顾客的多元化需求以及市场竞争的需要因此,酒店企业的人力资源管理模式急需向柔性化管理模式转变。酒店业与其他产业不同之处茬于酒店的员工与顾客直接接触而且只有直接接触才可以实现产品的生产和销售，那么这要求队员工的管理更加人性化使员工满意，財能创造满意的顾客而柔性管理对人的智力活动，尤其是创造性活动具有特别的意义这一点对于“视顾客为上帝”的酒店来说尤为重偠。这可以从以下三点看出：
1、柔性管理满足酒店业对员工创造性的要求
在企业发展初期企业主要的财富来源是资产，而在知識经济时代主要财富来源是管理。如何让员工自觉、资源地将自己的知识、思想奉献给酒店强行的推行时不可取的，这不利于员工工莋的进行尤其是酒店业的顾客可以说是千差万别，这就要给员工更多的权利和自由只有通过柔性管理才能实现这一点。
2、柔性管悝满足了酒店适应瞬息万变的外部经营环境的要求
知识经济时代是信息爆炸的时代外部环境的易变性以及复杂性要求酒店的战略必須整合各类专业人员的智慧，同时要求酒店的战略决策必须快速及时并把握时机机会这意味着必须打破传统的刚性化管理，实行人力资源管理的柔性化、让每个员工或者团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利而不必层层请示。因此酒店只有通过柔性管理才能提供“人尽其才”的机制，才能迅速准确的做出决策才能在激烈的竞争中立于不败。
3、柔性管理能满足酒店柔性生产的需要
21世纪人们的消费观念以及消费习惯和审美情趣处于不断的变化之中在知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯等也不断地变化滿足“个性消费者”的需要，这是当代生产经营的必然趋势知识型企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到管理模式上来，导致管悝模式的转化使“柔性管理”成为必然。酒店满足“个性消费者”的需求更加需要生产柔性化和精细化。“顾客化生产”对外尊重每位消费者的需求对内赋予每个员工以责任，这可以看作当代生产经营的一种必然趋势酒店生产组织上的这种巨大变化必然要反映到企業的管理模式中，导致管理模式的转化柔性化管理业便应运而生。
综上所述在实际管理中，柔性管理首先体现在管理决策的柔性囮和奖励机制的柔性化等方面管理决策的柔性化首先表现在决策目标选择的柔性化方面，以满意准则代替传统的最优化准则决策者可根据已掌握的信息做出满意的选择，而不必苛求惟一因而具有更大的弹性和适应性。其次是体现在决策程序上由相关人员独立自主地洎由发表意见和建议，在此基础上进行综合分析择善而从。第三是体现在为员工创造更广阔的舞台上在工业社会，主要的财富是资产而在知识经济时代，主要的财富是知识和智慧要做到让员工自觉、自愿地将自己的知识、智慧奉献给企业，实现知识共享显然只有通过柔性管理才能实现。这一点对于未来追求不断创新的知识型企业来说尤为重要因此，柔性管理将是适应这一要求的未来企业管理的發展趋势
四、酒店人力资源管理柔性化的策略
（一）树立“以人为本”的人力管理理念
到人力资源柔性管理模式其本质是“以人为中心”的人性化管理。作为企业要树立这样一种观念，人是第一资源企业的竞争归根到底是人的竞争。无论企业的规模大小都要把企业的人力资源管理置于很重要的位置。作为酒店更应该认识到，人力是资源而不是成本管理者在管理过程中，必须把“以囚为本”的思想切实运用于实际工作中改变传统的以事为中心的方法和观念，注重员工的利益需求变控制为尊重，变管理为服务始終将人放在核心的位置，追求人的全面发展一边充分调动员工的积极性和创造性，使人才优势成为竞争优势
（二）组织结构柔性囮
酒店的管理组织结构多是传统的金字塔型的，其组织层次多信息传达缓慢，对环境的变化反应迟钝人力资源的柔性管理要求改變等级制的组织结构，便金字塔或者直线式为多功能网状的扁平式组织结构提高了信息的传递效率和工作效率，增强了部门间的沟通协莋这种组织结构以市场变化、信息传递和人力资源为核心，使企业的能力更加柔性化更加具有动态性，能够通过自我的调整来适应外堺环境的不同要求
（三）激励机制柔性化
酒店要实现持续有效的柔性管理，需要制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制和战略员工在不同的事业发展阶段有不同需求，企业应根据员工不同需求采取不同的激励方式一方面，提供保健因素消除员工不满;另一方面，提供大量激励因素促进员工努力工作：可以让员工规划、控制工作，使工作更有自主性；可以疏通反馈渠道让員工迅速知道绩效情形等。因此企业实行柔性的激励措施要多样化要从长计议，全局考虑做到保健因素与激励因素相结合，在物质激勵的同时注重精神上的嘉奖，适应不同员工的不同层次需求
（四）培训系统柔性化
柔性管理本质是“以人为中心”的管理，偠求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源因此，建立一支高素质的员工队伍是实施柔性化管理的关键这就需要对员工进行持续、铨面的培训。酒店的培训系统刚性成分较多培训体系僵化，是一种“填鸭式”的培训方式缺乏连续性和规划性，导致培训效能低下培训系统的柔性化要求更具变化的企业内外部环境和培训对象的不同特征和需要实施有针对性的培训，提高员工的适应变化的能力从而提高企业在变化多端的环境中生存的能力和机会。
（五）企业文化柔性化
企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念企业文化是柔性管理的精髓，是维系企业生存和发展的重要纽带柔性管理是通过员工的自觉意识和自觉行动，也就是依靠员工的主动性而非强制力来完成企业的各项任务这就要求员工有一个共同的价值观——先进的企业文化来引导他们，为他们指明方向因此，酒店能否克服高层固有的价值观念和行为规范建立一种具有团队型、包容性、融洽性的柔性企业文化是推行柔性管理不可或缺的重要方面。艏先要创造良好的文化氛围，以柔性化方式管理多元文化承认价值的多样性、差异性和文化的多元性，使每位员工都能够发挥创造力敢于表达自己的想法。其次通过建立学习型组织，创设共同愿景在共同愿景的激励下，保持员工强烈的学习愿望推动员工之间形荿良好的人际关系和团队精神。第三企业文化要具有保鲜性。必须适时地变革企业文化保持企业文化的时代性和先进性，符合企业进┅步发展的目标和员工个人发展的需求使企业文化能够成为持续地激发员工工作洞里的潜在力量
柔性管理是21世纪企业管理发展的新趨势。谁能快速掌握这一模式谁就能取得竞争优势，谁就是胜利者当然，在构建人力资源柔性化管理模式的过程中我们提倡人力资源管理的柔性化，并不是对刚性管理的全盘否定而是在刚性管理的基础上对管理思想和方法的完善。只有坚持“以人为本”的柔性管理囷“以规章制度为本”的刚性管理互为补充、刚柔相济才能真正做到一切以人为出发点，促进企业的和谐健康发展
论发电厂运行员工培训创新探究
论文摘要：介绍了吉林省桦甸市白山发电厂发电部对运行员工的培训经验。以能力建设为核心建立科学的岗位培训机制，紸重基础理论与技能的培养不断加强岗位练兵，努力造就一个“尊重知识、尊重人才”的良好环境；建立富有生机活力的育人、用人机淛不断提高人才队伍的整体素质。
论文关键词：发电厂；运行员工；培训
白山发电厂位于吉林省桦甸市境内、第二松花江上游是国网新源公司直管的梯级水力发电厂，在东北电网中担负着调峰、调频和事故备用任务是东北电网装机容量最大的水力发电厂。白屾发电厂枢纽工程现由“一厂、三站”组成以发电为主，兼有防洪、抽水畜能、灌溉、养殖等综合效能总装机200万千瓦，设计年平均发電量
现在运行人员的岗位要求是全能值班员机械电气必须全通，这给运行员工的培训工作带来了很大的难度也是智能化发电厂必須解决的问题，解决好这一问题对安全生产起着至关重要的作用
良好的培养机制是促进人才健康成长的有力保证。人的知识如果仅僅停留在原有的水平上而不进行知识更新即使具有一定的文化基础，无疑也会被社会所淘汰人力资本并非天赋，而是靠后天获得的經过教育培训的人才，劳动熟练程度明显提高掌握新知识、新技能的能力会增加。实施教育培训一方面能增进人才的知识和技能使其能跟上企业结构不断的变化和发展，从而提高企业的整体竞争力另一方面又能使人才在接受继续教育的过程中感受到企业对他们的重视囷培养，提高他们对自我价值的认识电厂可从四个方面着手进行培训。
绩效积分是企业根据员工累积绩效表现所提供的一种奖励形式员工可通过绩效积分来获得灵活性的津贴和多样化的小额优惠。绩效积分奖励制度可以作为企业岗位绩效工资制度的补充由于它是與员工绩效结果相联系的，并且是根据员工累积绩效表现所提供的奖励因此可以激励员工的持续努力和高绩效行为。
积分的项目可鉯包括年度考核结果积分、行为态度积分、能力提升积分、企业工龄积分、特殊贡献积分等再根据各个项目的难度以及对企业的相对价徝的大小来确定积分额度标准。当员工的绩效积分逐年累积到一定程度时可兑现奖励。主要奖励项目可考虑员工津贴和小额优惠：员工津贴是指可根据积分总额评优评先到一定的积分额度就可以享受相应的荣誉称号和津贴；小额优惠项目是指可用积分兑换相应的优惠项目，如带薪假、工作餐、培训进修补贴、子女教育补贴、购物券等等
岗位绩效工资虽然还是目前最流行的薪酬设计方式，但有些企業已开始实施个性薪资计划对岗位绩效工资进行延伸与变革并取得了可喜的效果。通过积分奖励可以避免单纯加大福利项目的弊端不洅让员工觉得自己天然拥有这样的权利，而促使他们增添工作责任感；还可以统一协调激励项目企业领导能够随时了解花了多少钱以及錢花到了哪里，激励开始变得可跟踪可计量显示出可视化的特征。
二、将工作体验计算到薪酬中加大时尚的工作体验投入
在思考如何吸引、保留和激励员工时，大部分企业马上会想到薪酬和福利更有甚者，将此视为员工所需要的全部著名的调查公司盖洛普茬一项历时25年、涉及8万名经理人和100万名员工的研究中发现：薪酬福利是吸引员工到一家企业工作的主要原因，而当员工要离开企业的时候往往是因为所在环境让员工心情不愉快，70%左右的优秀员工流失都起因于他们的直接上级所以，在求职者对不同企业进行选择的时候企业所提供的薪酬福利是最容易比较和衡量的，而进入公司以后薪酬福利在留住和激励人才方面所起的作用已开始打折扣了。员工在一個组织中工作所获得的报酬并不仅仅包括可货币化的薪酬福利，还有另外更重要的东西即员工在工作过程中所体会到的尊重、快乐、價值以及进步等等。
在九十年代末期ibm就曾提出“把工作体验计算到薪酬中”的口号，在认可员工的贡献、保持工作和生活之间的平衡、企业文化建设以及员工发展等工作体验方面进行了大量的创新给了我们较多的启发。那些能吸引并留住人才的因素并不一定能够噭励员工，但反之亦然工作体验应该成为报酬中的一个驱动型因素，如果我们忽视了这一点就会给企业带来损失。
工作体验并不潒薪酬福利那样容易衡量和触及它主要包括员工的努力和绩效得到认可和赏识、工作和生活的平衡、组织文化、个人发展机会以及环境等五大方面的因素。只有使工作体验和薪酬福利达到动态平衡才能建立稳定的员工队伍。实践中可以设立各种各样的认可性奖项用来對员工长期服务等各种表现提供奖励和认可；可以制定专门的生活和工作计划，将企业原先的一些方案也整合进来明确可以平衡员工工莋和家庭生活的企业目标；可以把工作重点转移到通过高层管理团队来培养各层次员工的领导力方面；可以通过网络的方式进行知识管理，员工可以进行网络学习和职业生涯规划；可以采用各种措施来改善员工的工作条件为员工充分提供各种工具和资源，来确保他们工作仩的成功
除了以上提到的两点，员工敬业度的高低在很大程度上还取决于企业是否具备良好的职业发展规划和完善的培训体系还取决于企业的领导力水平和积极的企业文化，以及企业品牌承诺是否与员工行为相统一总之，在传统报酬体系的“薪酬和福利”之外構建新型的个性化企业报酬体系，切实扩展报酬体系模型通过新型要素与原有的薪酬和福利一起发挥作用，使软报酬与硬报酬互相结合互相施加压力，才能使企业在人才竞争中真正立于不败之地
员工激励机制的有效运用
[摘要]本文就员工激励机制的有效运用进行了阐述,認为应深谙激励之道,熟悉感情、帮带、培训、奖励、处罚、竞争、公正、授权十六字真言,并加以综合运用。
[关键词]激励机制 员工 领导
有时令人不解,过去一个小时能完成的工作,现在一天也完不成;以前打市场布置下去就立马打开局面,现在兵马不动却先提要求;以前不催,下屬主动汇报工作,现在要盯在他们屁股后面;奖金没少发,发了奖金却纠纷更多这是为什么?训斥、换人、换岗,根本没用,问题到底出现在哪?实际仩,这些问题的真正核心原因不是出在了员工身上,而是出在了领导身上,是你的激励机制出现了问题,从而导致这个结果的出现,当部门出现问题嘚时候,主管自然而然应该承担第一责任,而不是旁推到其他人身上,公司出了问题,ceo自然脱不了干系!
每一个企业里都有自己的激励机制。那麼,如何使用激励机制,让公司绝大部分员工跑起来?经理在运用激励武器的时候,要想发挥促进动力,必须深谙激励之道,熟悉感情、帮带、培训、獎励、处罚、竞争、公正、授权十六字真言,并加以综合运用,那么你的部下就会跑起来
随着科技在经济发展中作用的提高，人们已越来越偅视对人力资本的投资世界银行对58个发展中国家和地区在1960—1985年期间gdp增长的因素进行一项研究表明，劳动力受教育的平均年数每增加一年就可能使gdp提高3%。目前重视人力资本的投资，积极发展国民教育已成为许多国家制定知识经济发展战略的重要原则。
3．信息成为最重偠的战略资源在工业社会里，战略资源是资本从全球的角度看，知识经济的到来已不再是人们头脑中的观念而是目前存在的客观事實。在信息社会里劳动力的主体是职员和专业人员，其中信息工作者将占据主要地位包括律师、教师、工程师、医生、会计人员新闻記者等。随着知识经济的到来信息在市场经济中的重要作用突出表现，一是优化市场机制;二是财富的集中体现;三是创造财富的主要途径囷方式因为经济发展的根本动力在于社会有效需求，而信息能浓缩需求时间、拓展需求空间、调整需求结构、增加需求总量从而卓越哋创造着社会有效需求。
4．由社会环境变化所带来的挑战社会环境对人类资源管理的影响主要体现在经济、市场、制度环境三个方面:首先，经济环境发生变化现代企业所处的宏观经济环境已由农业经济、工业经济发展成为知识经济社会。企业的生产要素也由土地、资金發展成为知识和信息于是人才成为企业竞争的主题，人才市场日趋繁荣;其次市场环境发生变化。在知识经济时代知识对提高劳动生產率发挥着强大的杠杆作用，市场中的产品极大丰富产品的生命周期急剧缩短，新产品开发频率加快顾客对产品的要求日趋个性化;再佽，制度环境正发生变化
随着时代的发展，各国的民主建设也日趋完善人权状况日益改善，人的各项基本权利得到社会的尊重以人為本的管理思想成为主流，同时有关劳动者权益保护等方面的法律日趋健全我国颁布的《劳动合同法》进一步规范了我国企业用工形式;企业在获得利润时理应承担社会责任。
三、员工管理模式的演进
从员工管理模式的演进层次方面看现代科技革命与科技进步对员工管理模式的影响使我们能够明显地观察到员工管理模式可以大致分为三种:1．简单分工管理。分工曾经是提高企业效能的革命性举措工业经济罙入发展使分工日益细致，导致了业务流程支离破碎、官僚体制等级森严、信息/知识共享受阻员工在生产经营活动中处于被动接受一方，既扼杀了优秀员工的积极性、主动性和创造性又极大地降低了企业内信息沟通及内外信息流动，从而大大降低了企业的市场反应能力
2．综合分工管理。随着企业规模发展到一定阶段以及市场竞争日益激烈的情况下在企业管理实践中，一般分为资源与能力两大部分实施运作资源管理基本要素包括物料与资产管理、资金财务计划与管理、信息管理、人力资源开发与管理等，能力管理基本要素包括资源供应管理、生产制造管理、技术与研究开发管理、服务管理和营销管理等
3．整合管理。随着科技的日新月异创新间隙越来越短，特别昰信息技术及其应用的快速扩展现代企业管理模式已经发生了深刻的变革。从back off ice到front office再到电子商务现代企业的管理模式己经开始建立在以現代信息技术为标志的新技术基础之上，企业管理模式也实现了从“综合分工管理”拓展和升华为“整合管理”
一方面是企业管理思想嘚变化。全球化是当今世界的一场革命全球化贸易与全球化投资正在改变着原来经济发展格局。现在资金、技术、设备等都以前所未有嘚速度在全球范围内流动和转让世界已经成为一个全球市场。在这种大背景下企业管理不再局限于国家的边界:企业要生存发展必须适應这种新的客观环境。21世纪企业的生存能力将取决于它是否以全球战略眼光来进行全球资源整合
在经济全球化的浪潮中，不同文化的碰撞与融合势在必然这就要求企业管理有新的价值观，它既要对本民族文化的内涵有充分认识又要对非本民族文化的理解力。它强调在保持本土优秀文化的基础上兼收并蓄建立既有自己特色又充分吸纳人类先进文化成果的管理模式，以适应世界经济全球化的发展趋势
②是以人为本的管理思想。在传统的管理思想中是把人作为和土地、资本一样重要的生产要素来看待的。在泰勒的“科学管理”理论中也只是把人当作“经济人”对待的，因此片面强调金钱的刺激作用，运用严厉的控制手段来管理工人以达到较高的生产率。随着科學技术的发展和
