后勤培训篇1敬爱的党组织:
在10月底至11初，按机关党委的安排，我参加了校院机关党组织的第二十九期建党积极分子培训班的学习。并顺利的通过了考试，经过8个专题的学习，自己在思想认识上有了新的提高。
共产党员永远是劳动人民的普通一员。这是由党的性质决定的。中国共产党是中国工人阶级的先锋队，是中国各族人民利益的忠实代表，最终目标是实现共产主义社会制度。这决定了共产党必须对共产主义事业无限忠诚，乐于吃苦在前，冲锋在前，乐于承担艰巨任务，乐于在改革开放中开拓奋进，用自己的模范行动，在群众中发挥骨干带头作用。这使我认识到，如果把入党误解为某种地位的提高，因而高居于群众之上，就会脱离了群众，根本谈不上发挥先锋战士的作用了。所以，共产党员要始终保持普通劳动者的本色，同周围群众保持密切的联系。
共产党员必须全心全意为人民服务，不惜牺牲个人的一切，为实现共产主义奋斗终身，这是由党的宗旨所决定的。为人民服务，就要为振兴中华忘我工作，锐意进取，勇于创新，开创各项工作的新局面;就要正确处理国家、集体、个人的关全心全意系，在对敌斗争中，在战胜自然灾害的斗争中，在面临困难和危险的时候，要把人民的利益摆在第一位，奋不顾身，挺身而出，甚至牺牲个人的生命。在物质利益面前，要做到吃苦在前，享乐在后，公私分明，克已奉公，把方便让给群众，把困难留给自己，绝不允许，假公济私，为个人捞取好处，损害国家、集体和群众的利益。
作为一名党校后勤工作人员，平时坐下来学习的时间比较少，较多时间忙于事务性工作，更应该加强党的知识的学习，提高我们的思想觉悟,在思想上解决为什么要入党，以及以什么样的行动来向党组织靠拢。这次党训班的培训，我认识到了入党不仅是一种光荣，更重要的是应该有坚定的信仰，为我们党的事业出谋划策，用更多的热情和更好的务实精神支持党的共产主义伟大事业，要坦率真诚，相信党组织。经常开展批评与自我批评，使自己在思想上与党组织靠近，加强自己在社会实践各方面的锻炼，严格要求自己的一言一行，争取早日加入我们的中国共产党并且成为其优秀的一员。后勤培训篇2
摘 要 我国在改革开放不断深入的新形势下，国内市场的崛起和外资企业的全面进入，国有企业面对后勤市场竞争事态更加严峻，我国国企面临着后勤服务管理体制创新和后勤服务人员培训有关问题。本文主要分析了当前我国国企后勤服务管理现状，探讨后勤服务管理体制创新和后勤服务人员培训有关问题，提出了优化国企后勤服务管理的措施。
关键词 国企 后勤管理 人员培训
改革开放以来，随着我国社会政治和经济体制全面改革的不断深化，原有的国企后勤管理体制和服务体系需要不断完善。虽然国企后勤管理体制的改革经历了逐步深入的阶段，但也存在着各式各样的问题，这些问题既有理论认识上的问题，也有实践操作中的问题。作为国企的后勤服务员工，其自身状态和能力，对于后勤管理的实施有着直接的关系，因此建立有效的后勤员工培训体系，对后勤管理有着重要的意义。
一、国企后勤服务管理体制现状概述
我国兴办的大中型国有企业，开始的设计是“大而全”、“小而全”的后勤系统，一个企业就是一个小社会，包揽了职工从生到死的所有社会职能。这样的后勤系统在建国初期到70年代为企业的发展发挥了一定的作用。随着社会的进步以及管理理念的更新，后勤体制的革新已势在必行。我国国企后勤管理体制的改革一度被社会化的主流话语所主导，社会化是后勤管理体制改革的方向，是促进国企后勤体制模式重大转变的关键环节之一，但是对于社会化改革的理论认识却也存在不足之处，在后勤管理人员的培训方面也跟不上发展的需求，以致部分国企在进行管理体制改革时存在停滞不前的现象。
在后勤管理体制的改革过程中，有的国企表面上成立了后勤集团，但还是依附于企业之上，不是独立的实体，没有真正实行社会化管理，管理人员仍然属于企业的职工，新进人员也要由企业调配，有的把后勤管理人员的培训也就没有作为一回事。
二、当前国有企业后勤管理人员的培训存在的问题
1.企业对后勤管理人员的培训不够重视
随着国企改革的不断深入，也在强调后勤管理人员的培训，而在实际工作中，一些国有企业的组织模式仍然是原来的那一套，没有设立专门的后勤管理人员的管理部门，还有的把后勤管理人员并入到企业行政中，行政部门又没有很好的管理他们，使得后勤管理人员觉得没有归属感。对于企业高层管理者来说，有些人思想上也还停留在旧的管理模式上，只是认为后勤管理有人就行了，不注重后勤管理人员素质的提高，只是把注意力放在企业的设备更新和效率、效益方面，而忽视员工素质及提高劳动效率。甚至有少数的企业领导把后勤管理人员的培训看成就是组织理论学习，不是把培训作为企业发展的动力来看。
2.对后勤管理人员的培训机制不完善
对后勤管理人员在培训和评估机制建设方面，在我国国有企业来说还不完善。第一，往往后勤管理人员参加只是安排一下培训过程，对培训效果的检验不重视，当员工通过培训回到岗位后的工作状况怎么样，是不是体现培训效果没有人过问，这样就使得培训与实际生产服务脱节。第二，员工培训还是单一的考评方法，都是以考试成绩来衡量培训的效果，不去跟踪调查培训结束后员工的工作状态，使得培训只是流于一种形式。第三，缺乏评估记录的专业管理，很多企业对后勤管理人员的培训都没有完整的记录，分析培训效果缺乏依据，有的员工重复培训，有的从来没有参加培训。
3.没有针对培训后勤管理人员的对口机构
目前国有企业有好些职工培训学校或培训班，仍然还是“大而全、小而全”的旧模式，有的还各自为政，普遍的都是对一般员工的培训机构，还没有员工完全针对后勤管理人员培训的对口机构。所以后勤管理人员即使参加一些培训学校的培训，大部分都是不对口的，所学的知识并不适用于现代企业后勤管理的需要。
三、加强国企后勤管理人员培训的对策与思考
1.转变国企后勤管理人员的培训观念
国有企业要建立现代化后勤管理体系，企业的高层领导要在思想上树立科学的后勤管理理念，高度重视后勤管理人员培训的问题，并把它纳入到企业管理的重要位置上来。国有企业勤管理人员是企业人才的组成一部分，所以在培养、管理、使用和开发等方面一定要以人为本，力争做到人尽其才，人事相宜，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力培养出色的人才，增强企业的持续发展后劲。
2.完善后勤管理人员培训机制
培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提，培训需求对于企业和员工来说是双方面的，对于企业来说，培训就是为了员工在工作过程中能够更好地适应企业的要求，完成企业分配的各项工作；对于员工来说，是为了提高工作能力和适应企业的工作要求，能够更好地发挥自己潜能。一般来说培训需求包含这样三个部分：第一组织需求；第二岗位需求；第三员工个人需求。在目前情况下许多企业只注重企业组织需求和岗位需求，往往忽略了员工个人需求，这样不利于员工在培训过程中发挥主动性和创造性，就达不到预期的培训效果。后勤管理人员的培训要建立完善的培训机制，使得员工的培训达到三赢的目的。
3.采取科学有效的培训技术和方法
随着国有企业的发展需求，对员工的培训的日益重视，在员工培训过程中运用的现代化的培训技术和手段也越来越来先进。例如IBM公司就创立了一个“培训空间”，他们的员工可以通过电脑网络或可视电话参与各种管理和技能培训。这样的现代化培训手段便捷、灵活，培训效率高，并且大大拓宽了企业员工的接触范围和视野，为员工创造出丰富多彩的培训机会。对于国有企业后勤管理人员的培训，可以借鉴跨国公司的先进经验和技术，通过改善培训方法和技术来提高培训效率，增加员工对培训的认同感和归属感。
4.后勤管理人员的培训结果要进行科学评估。国际上对于员工培训有个评估标准，也就是可卡帕切可提出的四个标准：①学员对整个培训过程的意见或看法；②知识标准即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等；③行为标准即员工在培训后的行为变化；④成果即培训对企业产生的影响。具体的评估方法有：事前事后测试法；控制小组法；成本收益分析法；目标评价法等，选择什么评估方法，由企业根据自己的实际情况确定，并且可以灵活多变。培训评估手段应采取多种多样的，如检查培训记录、调查问卷评估、直接向上汇报、跟踪调查等，T特别是培训记录系统的建立尤为重要，是整个培训体系中必不可少的部分，也是培训评估的基础。
5.建立后勤管理人员的培训激励机制。美国詹姆斯教授指出：“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%”。培训本身就是企业激励员工的一种手段，企业提供人才“充电”的机会，会使员工感到企业对个人的重视。企业对参加培训的人员要根据培训的效果进行适当的精神和物质奖励或晋升激励。企业可以要求受培训员工写培训总结，把培训中最好的、最有用的东西归纳出来最终会成为企业宝贵的资源。
参考文献：后勤培训篇3
关键词：农民培训 后勤保障
中图分类号： TU714-4 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/ki.jlny.2015.13.009
农民培训不同于干部职工或技术人员的培训，因为培训对象居住分散，自我约束力相对不强，在组织培训的过程中，经常会遇到诸多意料之外的状况发生。因此，为了保证培训工作的顺利开展以及培训的质量效果，在做好教师选聘、内容选择及方式选定的同时，也必需提前做好所需物品的准备及后勤保障计划，在培训过程中做好全方位的后勤服务，切实发挥出农民培训工作的经济效果和社会效益。
1物资保障
1.1学习用品
近年来的农民培训基本上都是采取以项目实施的方式进行，通常都是为受训农民提供所需的学习用品，如学习资料（教材光盘）、文具（本笔）、学员名卡、材料袋等。这些物品必须在培训进行前，保证在培训时发放到学员手中。材料袋如果外观相同，应在外部印贴编号以区别，避免学员相互误拿。同时也要注意所备物品数量足，规格统一，避免个别学员过多计较而产生不愉快的情况。
1.2培训场地
根据方式的不同，培训一般可分为理论教学、实践教学及考察学习等。不同的培训方式所需的培训场所也有所区别。纯理论课教学通常安排在教室内进行。教室周围的环境要相对安静，避免吵杂的声音影响。室内面积不能过于拥挤，有足够的桌椅，现场教学的场地要预先进行踏查清楚，教学时教师及学员的站立位置及行走路线等都应事先有个大体的规划。
1.3教学用品
1.3.1室内 随着现代化教学设备的不断普及和运用，课堂教学的手段也已与传统意义上的一块黑板、三尺讲台有所不同。除个别情况外，现在基本上都采用数字化教学的方式。因此，在上课之前就必需把相应的教学设备，如电脑、投影仪、音响等安装调试好，并且要保证电源供给。对于年龄较大不会用现代化教学设施的教师，要为其准备黑板及粉笔或白板及白板笔，以实物标本或教学挂图。
1.3.2室外（生产现场） 在室外实习或参观考察，由于环境空间大，人员嘈杂，就需要为活动的组织者或指导教师准备扩音设备。进行现场教学时，还要提前准备教学所需的生产材料及生产工具等。
2交通保障
交通保障主要是指进行现场教学或外出考察时为学员提供交通工具，一般情况下是按照人数租用营运车辆。租用车辆必须车况良好，有正规的营运手续。
3食宿安排
当培训班学员分布面较广，而且培训时间稍长的时候，就需要将学员集中，在培训期间统一安排食宿。食宿地与上课地最好在一处，如果受条件限制达不到，也尽量距离不能太远。
3.1就餐
选择具有正规营业手续且卫生条件明显好的餐厅作为学员的就餐地点。如果参加培训的人数较多，为保证就餐秩序，需要向学员发放就餐券，凭券固定位子就餐。在就餐时，不得安排酒水，严禁学员自己单独购买。
3.2住宿
住宿安排是一件比较繁琐而又需要耐心的工作。通常情况下，不是所有参加培训的学员都会住宿，他们往往根据离家的远近或交通条件来决定是否住宿。而且每天是否住宿也存在不确定性，会因为个人的情况不同而改变。作为负责住宿的人员就必需随时掌握情况变化，及时进行妥善安排。还需要经常在学员住宿期间进行检查，做好有效管理，熟悉消防通道，预防火灾。严禁学员外出酗酒滋事或参与等。
4安全保障
依照法律规定，在学员离家前往培训地点起，一直到培训结束返回家里，这一期间均为培训班的管理时段。在此期间培训班的组织者有承担所有学员安全责任的义务。因此，做好充分的思想准备，加强培训的组织管理，避免学员在培训期间出现安全事故也是一项极其重要的保障工作。
4.1人身安全
人身安全主要是防范交通安全事故，包括个人的往返交通及培训过程中的集体交通。在个人往返时无论是乘坐公共交通工具还是以其他方式，培训的组织者无法进行预防，但必需做到及时提醒。在统一户外实践课或外出参观学习时，对学员有序组织是保障安全最基本的要求。第一是乘坐交通工具时要固定座位，并系好安全带；第二是每辆车上都配有教师，以便于管理和联系；第三是学员队伍过马路时，必需安排专人负责t望引导；第四是外出考察学习时，人员过多要分组进行；第五是根据具体情况为学员购买短期人身意外伤害保险。
4.2饮食安全
统一就餐时，如何做好饮食安全，有效预防食物中毒是一项极为重要的工作。个别食材如果存在问题就会影响大多数人的就餐安全。如果出现不良反应，势必引起学员的情绪波动，进而影响到培训工作的正常进行。因此，必需时刻注意进货渠道，随时随地检查餐饮服务人员的具体工作，把好食品卫生的关口。
4.3财产安全
在整个培训过程中，每名学员及教师都处在一个相对开放的环境中。作为组织者，应该随时提醒每个人对自己所携带的钱物做好妥善保管，避免出现遗失或因遗忘而造成不必要的个人经济损失。
4.4安全措施
4.4.1制订预案 在制定培训计划的同时，对在培训过程中可能出现的安全状况进行逐一的研判，并制订出应对预案，一是能做到防患于未然，二是能做到遇事不乱。
4.4.2责任到人 对培训的各个环节都要确定专人负责。特别是有可能出现安全事故的环节，必需明确责任。如住宿、就餐、交通等都安排固定的人员负责，随时掌握情况，随时进行及时处理。后勤培训篇4
【关键词】美军，文职人员，管理
一、美军后勤文职人员管理的基本情况
（一）后勤文职人员的招募
建立后勤职业管理的第一步是把握招募环节。美军每年都要从两年制陆军队后勤管理实习计划中招募、雇佣、训练和分配大约75名实习人员。有关该计划的信息以小册子、概要的形式，在陆军各种会议上、军官领导基础课程、大学生就业洽谈会、大学生预备役军官训练办公室以及网上电子招募网上。在招募季，后勤文职人员招募办公室能收到成百上千的简历和成绩单。工作人员仔细审查每个应征者的相关信息及职业前景，每天在简历、介绍信、电话和电子邮件中忙得不可开交。由陆军高级领导小组面试最优秀的应征者，从应征者中挑选出大约15%的合格人员。
（二）后勤文职人员的训练
每个进入陆军部后勤管理培训计划的学员都定为公务七级，目标是最终可达到公务十一级。经过一年成功训练，学员能提升至公务九级。再训练一年就能把这些学员分配到合适的永久性岗位，工资将定为公务十一级或相应等级。通过该计划的前一年半训练，学员要派到文职后勤职业管理处。管理人员要为每个班制定培训计划，安排单独教学和指导监督。在整个计划中，学员要接受陆军后勤大学、陆军运输学院和其他合同课程的训练以及到国防部各机构进行在职培训。
一是军官领导基础课程。训练的主要部分是军需、军械和交通方面的训练。每一名后勤管理学员要选择参与课程这三个大类的某一类训练，包括野外演戏，目的就是能够亲身了解其服务的最终对象――战场上的士兵。同样重要的在于培养青年军官的团队意识和价值观。通过这种课程使军人和文职人员建立牢固的关系，并伴随其整个职业生涯。除了课程之外，后勤管理学员还要接受补给、装备维修、运输等专业训练的正式训练，以及人际交往、订立合同和财务管理等技能。
二是在职培训。每一名后勤管理学员要亲自参与在部队陆军某个机构接受在职培训，通常是在基地的后勤处。此外，学员还要在陆军以外的国防部机构（包括海军、空军和国防后勤局）进行在职训练，使其了解陆军与国防部基地后勤机构的业务联系。由于学员招生规模逐年增加，训练设施也要随之扩大。文职后勤职业管理处正努力增加现有机构以外的训练地点，期望通过与国防军粮局及其他机构的合作增加训练场地。
三是全球任务派遣。后勤管理学员完成文职后勤职业管理处主办的18个月的正式训练，再分配到全球其他陆军机构。每个人成为学员之前都会签一份按军队需要派往任一地区服役的同意书。任务一般在调职之前维持5个月，再确定其随后派往的岗位。
（三）后勤文职人员的职业规划
文职后勤职业管理处致力于培养能够胜任国防部各种业务和领导工作的后勤人员。为了达到这一目标，该处政策规定要在陆军部和国防部范围内招募十二级（GS-12）到十五级（GS-15）的人员填补空缺。为了保障本文提到的招募计划，支持在全陆军范围内提供搬迁费的必须提供搬迁费；否则，地方会把优秀人员招去。文职后勤职业管理处一直加大永久性岗位轮换的政策。其他诸如陆军训练与条令司令部，陆军设施管理司令部以及交通与配送管理职业计划也从执行搬迁费政策而得到好处。为了支援职业管理保障，建设后勤人才网络，专门开发了未来后勤相关职业工具。这种在线工具能不断升级以便能了解教员、空缺公告、职业路线图和指导、职业计划管理者以及与其他后勤人员的在线合作上网速度。这种工具也能够帮助后勤人员从初级到高级学习的可视性。
二、对加强后勤人员管理工作的几点启示
（一）做好后勤文职人员选拔工作
要想在选拔的源头上解决后勤文职人员与聘用单位的供需矛盾，把优秀的后勤文职人员招聘到军营中来，就要注意以下问题：首先，在招聘文职人员的时候应做好宣传工作，使应聘人员彻底了解应聘岗位的性质、职责、肩负使命、经济待遇等方面的相关信息。要充分利用现有的媒体与网络，借助信息高速公路的方便与快捷展开工作，例如可以采取在当地人事部门备案、媒体上打广告、在互联网上公示等方法，加大宣传力度，全方位、多角度地做好文职岗位招聘的宣传工作。其次，在招聘过程中，要努力提高应聘者的诚信水平。招聘单位要做到公平、公正、公开地对待每一位应聘者，应聘者要做到诚信应聘，包括应聘资料真实可靠，求职简历无虚假伪造内容，应聘考试不弄虚作假等，保证整个招聘过程切实成为军队选拔人才、任用人才的一个可靠环节。
（二）加强后勤后勤文职人员培训力度
聘用单位应当将后勤文职人员培训纳入本单位人员培训规划计划，统一组织实施。后勤文职人员培训应包括岗前培训、在职培训、专业培训和军事训练。岗前培训主要进行我军性质宗旨、优良传统、根本职能教育和文职人员职责教育，军队相关条令条例和规章制度学习，以及上岗前的基本业务培训，着重提高后勤文职人员适应军队工作的基本素质和岗位任职能力。在职培训主要进行业务知识学习和岗位技能培训，着重提高文职人员履行岗位职责的能力。首次在职培训应当在试用期内进行。在职培训由聘用单位组织实施。专业培训主要进行专业理论知识和业务技能的集中培训，着重提高后勤文职人员的学术水平和专业素养。专业培训通常由聘用单位组织实施。军事训练主要进行与履行后勤文职人员岗位职责相关的军事勤务、军事技能训练，着重提高后勤文职人员执行作战和处置突发事件任务的能力。军事训练通常由聘用单位组织实施，也可以委托军队院校或者训练机构组织实施。后勤培训篇5
前言 随着国家经济的发展和生活水平不断在提高，人们对餐饮服务的要求也相应提升。高校大学生作为一支年轻的消费群体，他们的思想活跃，观念超前，中国的国情决定了他们为“啃老族”。自改革开放以来，我国餐饮服务行业发展势头强劲，经营服务领域迅速拓宽，经营方式更加多样化。相对高校后勤餐饮无疑是强兵压境。而《劳动法》的实施，对高校饮食用工方面更提出了更严格的要求，签合同、买保险、最低工资标准限制等等。这些都对我们的高校后勤饮食管理带来了全新的挑战。
一、 高校后勤饮食管理现状与发展瓶颈
众所周知，饮食管理是高校后勤部门的重中之重。高校饮食最稀缺的资源不是资金、，而是管理经验丰富的干部和勤于实干的技术骨干。随着高校办学规模日益扩大，高校后勤社会化改革不断深入，高校后勤饮食服务部门既充满发展机遇，更面临着各种挑战。一方面高校师生对餐饮服务的需求更高，另一方面尽管目前学生食堂的基础设施、硬件配备有一定的改观，但后勤饮食服务队伍建设又出现了一些新情况、新问题，主要表现在：饮食服务队伍在编员工（俗称“正式工”）年龄偏大，且占员工总数比例越来越小；合同工（俗称“临时工”）相应成为主力军；管理人员出现断层；技术人员出现缺口；员工队伍不稳定等等之类，严重制约了饮食服务工作的改革与发展。
作为高校后勤饮食服务队伍的主力军，其特点是：一是流动性强；二是技术参差不齐，多来自农村，饮食卫生知识缺乏，需经专业培训；三是合同工待遇低（武汉地区高校大多每月工资在一、二千元左）。
二、高校后勤饮食队伍的建设措施
因此高校后勤饮食服务队伍建设刻不容缓。就笔者多年从事高校饮食管理的经验认为，高校后勤饮食队伍的建设应该：拓宽人才引进思路，采取切实有效的措施，建立一套科学的培养机制、考核和用人机制。这也是高校后勤饮食服务工作改革与发展的客观要求。不妨从如下几方面着手：
1、建立全员培训制度。首先，要明确各岗位的工作规范、技术、质量要求；其次，要在培训经费、培训内容等方面予以规划；第三，必须有一套目标明确、制度完善的培训体系，将培训结果与员工考核、晋升、晋级等结合起来，提高员工自主学习和培训的积极性。培训一般有以下几种：
（1）管理层培训：由一线员工选拔而来的管理者，理论水平不高，受利益驱动，思想不稳定；从其他渠道引进的专业干部缺乏系统的管理理论，缺乏对后勤饮食工作的性质、特点以及服务对象的了解；而大学毕业生缺乏实际工作经验，缺乏服务奉献意识，容易感情用事。对管理层的培训一是进行思想政治教育和科学文化知识的培训学习。二是进行饮食管理知识的系统培训。三是进行饮食卫生知识及烹饪知识的培训。培训形式以集中培训为主，自学为辅。通过培训使我们的管理层队伍在不断提高政策理论水平、思想道德素质的同时，不断提高管理水平和实际工作的能力。
（2）员工培训：饮食队伍员工队伍大部分来自于农村，他们有吃苦耐劳的精神，诚实、守纪律，生活简朴。但文化基础差，卫生意识差，没有专业技能，缺乏对后勤工作重要性的了解；另一部分是聘用的社会餐饮中的一些有工作经验的厨师，他们虽有一定技术，但是，思想不稳定，工作讨价还价。因此我们需要对于员工进行必要的、系统的培训，培训主要有岗前培训和在职培训。
岗前培训：对职工进行岗前培训，使他们了解后勤服务现状，了解后勤服务的性质，掌握服务规范和一般的操作技术规范；学习饮食职业道德知识，学习国家的有关法律法规以及饮食行业的有关规定等。
在职培训：即业务技能学习。以有技能的业务骨干为依托开展形式多样的业务技术培训，使在职员工业务知识和技能不断更新、提高，掌握服务本领，提高工作效率。结合培训进行岗中测试，定期了解员工掌握业务知识情况，对不合格人员进行重点培训，全面提高职工的综合素质和业务水平。
2.、实行以德、能、勤、绩为核心的考核制度。尽管饮食服务队伍中每个人的岗位不同，职务高低不同，岗位职责不同，但“德、能、勤、绩、”的要求是共同的。
3、建立科学合理的用人机制。在餐饮用人改革上，按照“按需设岗，竞争上岗，淡化身份”的原则，将包括管理层和一线生产服务层的所有岗位实行公开、公正、公平竞聘，努力做到知人善任，因才而用，大胆选拔品质好、能力强、有事业心的年青员工到管理岗位、技术岗位上，形成“能者上，庸者下，能进能出”的用工制度，克服了过去固有的惰性，极大地增强职工的危机意识和竞争意识。同时，培养一批年青的管理人员、业务骨干，在餐饮规模不断发展时能及时充实到各个岗位，确保了餐饮工作的有序稳定开展。
目前，我们的饮食服务队伍不稳定，招人难，留人难，留住人才更难。为此，须做到以下几点：
1、感情留人。作为饮食部门的领导，工作繁忙，但是，应抽出必要的时间到一线去。去和我们的员工多谈谈心，及时了解他们的思想状况、需求和愿望，帮助他们解决切身问题。多了解员工的工作、学习和生活，多关心他们的意见和建议，做他们的知心朋友。
2、事业留人。要使我们的员工明确企业的发展前景和饮食部门的发展目标，让其感受到有提升和晋级空间，在工作的同时，让其感受到他一样是在干事业。将我们的发展目标与员工的个人奋斗目标相结合，不断为他们创造机会，满足他们自我实现的价值，使他们感到后勤工作有“奔头”，在为后勤饮食工作做贡献过程中，实现个人的奋斗目标。
3、待遇留人。员工流失，特别是有技术的员工的流失，很大程度上是由于我们的工资分配制度不合理、工资待遇低造成的。目前，我们饮食部门工资级别按一般员工、班组长、主管、食堂主任来划分，班组长和主管也是我们的业务技术骨干，这种工资分配制度虽然也体现了员工的技术成分，但还不全面，部分员工的技术成分还不能合理的体现出来。我们应该把员工的技能、岗位所在的价值、劳动强度等因素联系起来，加大员工的技能水平对工资的影响比重，按照员工技能水平的高低制定不同的工资级别标准，进而提高技术员工的工资待遇水平。后勤培训篇6
关键词:高校;后勤社会化;队伍建设
高校后勤担负着为教学、科研和师生生活提供服务保障的职责,与社会中其他领域的后勤,高校后勤除有其共性外,其特殊性在于其经营、服务和管理工作具有育人的功能,要求高校后勤通过自身的工作为学生的健康成长提供优美的校园环境、优质的服务,以实现“服务育人、管理育人、环境育人”的宗旨。高校后勤要实现“三服务、三育人”的宗旨,必须具有一支思想觉悟高、专业技能娴熟、讲团结、乐于奉献的后勤队伍。
一、高校后勤队伍建设对推动后勤社会化改革至关重要
高校后勤社会化改革是我国高等教育领域的一项重要变革,旨在通过改革建立市场化高校后勤服务体系,这样一来势必打破高校后勤传统的垄断地位,直面竞争。随着社会的发展,高校后勤服务、育人的二重性越来越明显,对其要求越来越高。因此高校后勤社会化改革需要全员转变观念,苦练内功,不断提高后勤服务质量,才能在竞争中生存和发展。
高校后勤社会化改革是加快发展我国高等教育事业的必由之路,而高校后勤队伍作为改革的承受者和实施者,其素质如何又直接影响到社会化改革的深度和广度。高校后勤要实现“三服务、三育人”的宗旨,后勤员工就必须拥有现代化的经营管理理念,掌握先进的经营管理方式。后勤社会化需要一支热爱本职工作,勤勤恳恳为教学、科研服务的职工队伍;需要能把职业道德寓于服务之中,千方百计为广大师生排忧解难,做到办实事、办好事,各项服务热情周到、准确及时、保质保量的职工队伍。
二、三峡大学后勤队伍建设成功的经验
三峡大学后勤集团(以下简称“集团”)是2001年9月随着三峡大学的组建而成立的,属三峡大学的附属机构,是在学校党委和行政领导下自主经营、独立核算、自负盈亏的后勤服务实体。集团设有党政办公室(人力资源部)、监控审计部、计财部、改革与发展研究室、饮食服务管理办公室5个职能科室;公寓管理中心、大楼场馆管理中心、水电中心、绿化环卫中心、物业管理中心、综合中心(宜昌教育实业开发总公司办公室、经营服务管理办公室)6个服务单位;接待中心、驾培中心、教材供应中心、印刷厂、网络事务办公室5个经营单位;护坡绿化研究所;还有通讯中心、校医院、幼儿园3个托管单位。后勤集团现有员工1068人,其中,正式职工302人。集团从成立以来一直坚持以提升整体素质为目的,强化队伍建设,采取在岗、委托培训以及“走出去、请进来”等多种方式加强对职工的培训力度,通过干部交流、轮岗等渠道加强干部能力培养和锻炼,塑造了一支结构合理、作风过硬、素质优良的后勤服务经营管理队伍,取得很好的社会和经济效益。集团收入和利润逐年增长,服务质量稳步提升,重点考核服务项目满意率均在90%以上,多次被学校评为“目标管理先进单位”和“五好处级领导班子”集体,2008年还被全国创争活动领导小组评为“全国学习型组织先进单位”。
(一)把政治思想和职业道德教育放在首位
集团从后勤自身的特点出发,加强思想教育,培养后勤员工正确的工作态度和敬业精神,强化职业责任心,使他们以主人翁的态度热爱本职工作,牢固树立全心全意为师生员工服务的思想,把文明礼貌和优质服务变为日常的行为准则;加强服务宗旨教育,后勤的工作任务就是为教学、科研服务,要为他们创造良好的工作条件和环境,使他们能够专心致志地从事教学和科研工作。通过教育,集团员工个个思想过硬,作风优良,服务意识、水平明显提升。集团总体服务综合满意率由2005年的86.08%,提高到目前的92.69%,每年均能收到师生几十封书面的表扬信,也涌现出被湖北省高工委授予“优秀共产党员”,被湖北省委省政府授予“抗雪救灾先进个人”等一批优秀员工。
(二)实施目标化管理,改革用人制度
面对高等教育大发展的新形势,要不断深化高校社会化改革,加强员工队伍建设,就要从用人制度上抓起。后勤社会化改革的实践,已经逐步打破了后勤队伍的用人界限,坚持唯才是举的原则,要转变用人观念,淡化身份管理,强化岗位管理。从2007年开始,集团实行内部管理模式调整,对原接待中心、商贸中心、电子阅览室、饮食中心、驾培中心、印刷厂等单位实行风险目标管理,极大激发了管理潜能,有力调动了干部职工的积极性,管理效益得以明显增强。此外,集团从组建以来,不论是干部还是员工都实行公开招聘,按需设岗,按岗定员,竞争上岗。通过严格认真的考核,使有能力、善于经营管理、能吃苦耐劳、具有开拓创新精神并热爱后勤事业的同志能够到相应的工作岗位上去,从而组建起一支强有力的后勤队伍,为学校后勤保障服务打下坚实的基础。
(三)开展多种形式的培训,提升员工综合素质
后勤工作量大,直接影响着高校师生员工的衣食住行和环境,对高校的发展起着至关重要的保障作用。因此必须加强后勤队伍的业务技能培训,充分调动后勤人员学文化、学业务、学技术的积极性。集团各级组织每年都要根据国家的形势与政策和集团实际需要,制定各类培训计划,并认真落实。具体有:中心组学习培训――集团党委中心学习组坚持每月一次的专题学习讨论和培训,采用确定专题和中心发言人的学习方式,促进领导干部带头进行“讲学”,探讨理论且指导实践;管理理论与专业知识培训――集团常年坚持聘请校内外相关专家开展人文素养、经济形势、法律法规、企业管理等不同类型的专题讲座;个性化人才培训――集团党委根据不同岗位要求和人员情况先后选送多名同志到宜昌市委党校培训,选送多名同志到地方优秀企业和兄弟院校(如宜化集团、太平鸟集团、河北大学等)挂职培训;多层面的职工岗位培训――采取岗前岗中、委托培训、岗位练兵和“比武”等多种方式开展职工技能培训;自主学习培训――集团鼓励员工开展学历教育,并出台相应奖励办法,近年来集团提升学历层次有42人,其中获硕士学位1人,获本科学历15人,专科学历26人;此外,集团还充分利用校内资源,加强协调和统筹,鼓励员工有针对性的开展单项课程学习。通过对后勤工作人员进行多种形式的培训,不但可以提高后勤工作人员的业务素质、文化素质、政治思想素质,而且还使他们的业务行为规范化、准确化,提高工作效率,并节省开支和服务费用。
(四)通过职业生涯设计增强员工自信心,形成集团发展动力之源
职业生涯设计是以既有的成就为基础,评估个人目标和现状的差距,评价个人特点和强项,准确定位职业方向,重新认识自身的价值并使其增值,并提供奋斗的策略,增强职业竞争力。集团党委通过认真研究集团队伍的现状,根据员工层次不同、工作岗位不同、文化程度不同、年龄阶段不同,规划员工目标愿景,进行职业生涯的设计。经过职业生涯设计之后,集团员工找准了自己的定位,增强了自信心,有了前进的动力。职工在后勤服务中能始终坚持三个“贴近”原则,牢记“三个服务”宗旨,力求“三个满意”标准。即贴近教学、贴近科研、贴近师生生活,牢记服务教学、服务科研、服务师生生活的宗旨,力争做到学校领导满意、师生员工满意、集团上下自己满意的三满意标准。集团员工时刻显现出饱满的工作热情,形成集团发展动力之源,推动集团快速发展。
三、三峡大学后勤队伍建设的几点启示
(一)后勤队伍建设需要建立长效机制
为了顺应我国高校后勤社会化改革和发展,实现“三服务、三育人”的宗旨,需要建立一支与其相适应的后勤队伍,不断提高员工的综合素质,掌握各项服务技能,提高服务的能力与水平,提高职工育人能力。这样,就必须将各种教育培训工作长期化、制度化,建立组织培训和自我培训的长效机制和激励机制,变“要我学”为“我要学”,鼓励员工建立学习目标,向自我挑战,实现自我超越。通过长效机制的建立,推动后勤员工素质不断提升。
(二)后勤队伍建设需要建立科学合理的评价机制
调动后勤员工工作的积极性,评价后勤服务质量等,客观需要建立科学合理的评价机制。可以由服务对象的学校各职能部门、教师和学生代表组成检查考核小组,对后勤工作进行定期的检查或不定期的抽查,并形成制度。在检查考核过程中,考核小组要本着实事求是的精神和公平公正的原则,不但要听取考核对象的工作汇报,还要通过各种形式广泛听取相关部门和服务对象的情况反映和反馈意见,最后再做出比较客观的评议。通过检查考核,对发现的问题要及时纠正、及时解决。对完成任务好的要依照规章奖励,对各种违纪违章的人和事要依照规章及时处理,并与每一位员工的评优和绩效工资挂钩,这既可以规范约束后勤员工的工作,又可以进一步调动广大后勤队伍的工作积极性、主动性和创造性,从而增强后勤队伍主动提高服务水平的动力,在实际工作中更好地实践后勤“三服务、三育人”的宗旨。
(三)后勤队伍建设需要依赖企业文化的建设
高校后勤企业应充分借助高校深厚的文化积淀,积极推进企业文化建设,提升后勤职工精神生活质量,以文铸魂,以文育人,在广大后勤职工中形成共同的理想信念、价值观念和道德规范,增强职工的竞争意识、效率意识和自主创新精神,增强后勤企业核心竞争力。在企业文化建设中切实把提高职工队伍素质摆在工作重心的位置,通过深入开展“创建学习型组织,争做知识型职工”活动,提高后勤职工的学习、实践和创新能力,打造知识型、复合型的高素质后勤人才队伍。
由此可见,后勤队伍建设的好坏对高校后勤工作、以及后勤社会化改革的成败起着举足轻重的作用。因此,各高校应从实际出发,不断开拓创新,积极探索适宜高校后勤社会化改革的后勤队伍建设之路。
参考文献:
1、刘波.论地方高校后勤干部队伍建设问题[J].高校后勤研究,2008(6).
2、庞本勤.树立科学发展观加强党校后勤干部队伍建设[J].中共贵州省委党校学报,2008(6).
3、杜群英.谈如何进一步提高高校后勤人员队伍素质问题[J].长春大学学报,2007(11).后勤培训篇7
摘要：后勤工作是电网企业党校教学、科研、行政等各项工作的根本保障，是建设“一强三优”现代公司必须长期坚持的基本工作思路。提高电网企业党校后勤工作规范化建设的出发点和立脚点就是从科学发展的角度加快后勤改革步伐，持续提升党校后勤工作社会化综合保障能力。
关键词 ：企业党校 后勤工作 规范化建设
一、提升电网企业党校后勤工作科学理念
《中国共产党党校工作条例》指出：“后勤服务是党校教学科研工作的重要保障。要按照管理科学化和服务规范化的要求进行各项必要的改革，提高管理水平、服务质量和后勤保障能力。”为此，推进电网企业党校的科学发展，不仅要有高水平的培训教学科研工作，而且必须有规范化的、高效率的后勤工作。具体讲：一是要持续强化与建设“一强三优”现代公司发展相适应的管理理念，才能用新的思维方式研究和解决电网企业党校在培训班次规模扩大和培训学员服务标准提升情况下后勤工作出现的新情况、新问题。要结合电网企业“三集五大”体系改革创新发展实际，注重从社会化大后勤工作的系统性、专业性、保障性、开放性等特性出发，多方位、多角度、多途径地思考问题，不断探索企业党校后勤工作发展的新趋势，不断创新科学的管理方法和手段，进一步提升后勤工作规范化管理进程。二是要增强企业党校与企业内其他单位之间的工作衔接和团结协作意识，努力形成企业内“大后勤”整体协调、应急和保障体系良性互动的工作格局，从而实现后勤工作安全、顺畅、高效运转。三是要树立后勤工作社会化管理科学效益观念，有关设备采购要尽量选择大品牌正规产品，确保经久耐用，售后服务有保障。正确处理养人、养事、养资产的关系，在充分挖掘并整合后勤管理人员潜能基础上，从节约用水、节约用电、节约用油、节约办公用品等四个方面予以详细规定。用制度管人、管钱、管事，不断提高人力资源、设施设备和资金资产的使用效益。
二、提升电网企业党校后勤工作能力建设
一是必须依据国家电网公司通用制度内容，结合企业“三集五大”体系建设的情况变化，重点查找规章制度落实过程中存在的问题和不足，进一步健全工程建设、财务管理、资产管理、集中采购、车辆管理等各项后勤管理制度，形成完备的党校自建制度体系，确保各项工作有法可依、有章可循，切实从制度建设上为后勤工作的规范化顺利运行奠定坚实基础。二是要落实好企业党校后勤工作流程、质量和效益的规范化考核，将考核结果与落实电网企业管理人员培训后勤保障政策、解决困难问题、增加党校后勤工作经费等内容结合起来，合理确定后勤工作保障结果、质量和效益考核分值比例，以此持续推动后勤规范化建设能力持续提升。对于实行后勤服务委托管理社会化的电网企业党校，在选择托管公司时要把服务水平、服务理念放在第一位，不能简单地以“最低价中标”的办法招标物业公司，应优先选择服务资质较高、机制灵活的民营托管公司。要对入驻公司一视同仁，统一标准，统一规矩，借助规范工作标准和工作流程，公开服务承诺等方式，逐步加大监管力度，提高监管效能，做到以监带管、以督促管，确保委托管理公平公正，敢抓敢管。三是提升后勤工作隐患定期排查能力，按照设施设备全寿命管理理念，定期、全面地对管辖的各项设施设备及时进行安全检测、故障维护和保养更新，对人员、物资财产、设施设备、工程建设等工作管理环节中可能出现和发生问题的薄弱环节进行再强化、再完善，确保培训教学环节存在的问题及时得到处置，确保后勤工作应急处置力量科学、有序、高效运转。
三、提升电网企业党校后勤工作队伍建设
一是要重视后勤专业工作人员的遴选工作。通过公开招聘，择优录用企业党校正式员工和务工人员，并采取专业机构培训、日常作风历练和“师带徒”跟班培养等方式，引导他们提高技艺，不断规范服务行为和服务标准。二是借助电网企业党校培训教学优势，对全体工作人员经常进行党的路线方针政策教育，使大家自觉地与党中央在政治上思想上和行动上保持高度一致，在工作中自觉贯彻党的路线、方针、政策。还需依托电网企业党校群团机构，通过选树劳动模范先进典型、宣贯“五统一”企业文化理念和讲述社会主义核心价值观等方式，教育工作人员牢牢树立强烈的“爱岗敬业”职业意识。三是突出不同专业不同层次后勤工作业务技能培训，依托党校自身和企业驻地专业培训机构所具备的培训优势并给予适当的激励机制，积极帮助他们不断更新知识，不断提高业务技术水平。四是推行人性化管理和精细化管理。通过制定《服务人员管理手册》，对服务行为加以规范，注重服务细节管理，在服务流程中推行微笑服务理念，服务结束后要求主办单位填写“服务评价”内容，及时收集意见和建议并认真整改提高。后勤培训篇8
关键词：高校图书馆；勤工俭学；科学管理机制
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）02-0010-02
我校图书馆勤工俭学主要参与图书馆的基础服务工作，勤工俭学的工作相对简单琐碎，但是是最直接最频繁与读者接触的，他们工作成效是图书馆服务水平一个直接体现，所以勤工俭学队伍的建设和管理是图书馆工作的一个重点。
一、培训制度管理
图书馆勤工俭学的培训目标是让勤工俭学学生端正态度，明确工作责任，在工作中提升自立能力。培训按照时间顺序分岗前和临时培训。
1.岗前培训。岗前培训是图书馆勤工俭学学生在图书馆工作中的起点，也是贯穿他们工作始终的奠基。岗前培训分道德素养、规章制度和技能培训。（1）道德素养培训。道德素养培训是对图书馆勤工俭学学生培训的基石。让学生明确职业道德的重要，谨记工作纪律，认识到图书馆工作的意义，认识到在工作中自我价值。让学生们严谨对待这份工作，做到善始善终，并养成尊重工作、热爱工作、团结工作伙伴的良好职业道德素养。（2）规章制度培训。让图书馆勤工俭学学生熟记图书馆的规章制度、工作流程――这是正确开展工作的前提与基础。他们将工作在不同部门、不同岗位，但熟记图书馆全部的规章制度是必需、必要的。如图书馆部门及职能，图书馆的各项服务内容，图书馆有关规章制度，岗位职责等。只有熟记规章制度和工作流程，才能减少工作中没有必要的错失，提高工作成效。（3）技能培训。勤工俭学学生在每个工作岗位又有相关的工作知识需要掌握，所以需要进行技能培训。我馆技能培训分基础技能和岗位专项技能培训。基础技能培训的内容有：掌握“中图法”――利用索书号进行查询、排架、移架纸质资源和光盘；自助借还机的操作；图书馆主页的内容；馆藏情况；如何打包纸质资源；如何维护纸质资源和光盘；引导和培养他们的服务意识和团队精神等等。岗位专项技能培训的内容有：在读者服务部技术岗位工作的：前台工作的学生，要掌握图书馆集成管理软件的图书基础借还处理操作，以便在借还高峰期能辅助进行借还处理，减少借还高峰期的读者等待时间；在电子阅览室工作的要掌握打印、复印和扫描的基本器材使用以及电子阅览室管理软件的基本功能操作；在资源建设部技术岗位工作的，要了解纸质图书采访和编目的工作流程，掌握如何对图书进行基础加工：打印和粘贴条码、书标，图书清点等等；在信息教育教研室岗位工作的，要掌握图书馆电子资源的功能和使用。将掌握的知识用在新生入馆教育或其他大型培训中，辅助培训老师辅导被培训人员进行实践操作或电子资源宣传讲解中。
2.临时培训。临时培训根据培训性质分加强型和新增型培训。加强型培训是指当学生在工作中还有不理解或无法贯通运用的情况，经学生们多次反映，或是管理人员发现并反映，需要集中进行再次加强岗前培训内容的熟悉和运用。新增型培训是指图书馆在不断发展的过程中有新的规章制度、新的仪器设备或是新的电子资源等需要学习，这就需要临时进行新知识的培训。
二、分岗分层管理
我馆图书馆勤工俭学学生最多时用人达到60人，人数不少。而且人员分配又根据不同部门工作所需进行分配，人员分布分散。根据我馆的情况，制定了分岗分层管理制度进行管理。以馆领导为第一管理层，馆领导任命馆内一名专人负责图书馆勤工俭学的所有事项；不同部门负责人为第二管理层，负责管理分配到部门的学生；在用人多的读者服务部设第三管理层，读者服务部不同服务窗口有不同岗位需求，且各个岗位职责不一样，所以我馆给不同服务窗口的学生设立学生组长，以统一管理对应的勤工俭学组员，而不同服务窗口除了值班老师要做日常的督管外还设置了一个主管老师进行协调统筹。不同岗位不同层级的管理设置，使得图书馆对勤工俭学学生的管理合理、严谨又富有成效。
三、绩效管理
为了避免图书馆学生工作一段时间后出现走形式、敷衍等情况，影响图书馆的基础服务水平，需要一个长效的绩效管理机制。绩效管理机制的实行不仅充分调动起勤工俭学的积极性，而且满足他们想在工作中实现自身价值的愿望。绩效管理从四个方面进行衡量。
1.工作时长管理。我馆勤工俭学学生在岗时间规定为每周8小时满勤，为此制定考勤登记表进行考勤情况登记，登记表记录学生每次到馆工作的起始和结束时间，最后由值班老师签名认定。考勤有周汇总和月汇总，缺勤时间频繁，且执勤时间无法过半，由第二管理层约谈问题学生，给予半月的观察期，如若观察期内仍未改进，则向上层汇报，让其进行劝退处理；满勤则记录良好；超勤则记录优异。
2.岗位工作完成效率管理。勤工俭学在工作时间内，工作的完成效率是绩效管理的重点。我馆对勤工俭学学生根据不同的岗位性质制定了不同的工效管理：定量效率和按需效率管理。（1）定量效率管理。定量效率管理用于固定工作内容使用，如卫生、上书、整架、下架、打包、清点、纸质资源加工等。卫生是对整洁度进行评价；上书是指当次上岗时间内对读者的还书、桌面上的留书和新书等上架数量的进行登记，然后对登记情况进行月统计，按每小时上架本数从高至低排列，评出优秀（正常每小时上架40本）；整架是指对学生每个人负责的书架不定时随机每月抽查两次，乱架率要求不能超过95%，高于此数值的登记优秀；图书馆阶段性出现的下架、打包、清点和纸质资源加工都是计量登记，对登记情况进行日统计，按每小时下架、打包、清点或纸质资源加工的数量从高至低排列，评出优秀。（2）按需效率管理。按需效率管理用于不是固定工作内容使用，如资料的打印、复印和扫描整理，电子资源宣传和培训，临时性的其他工作等，这些都是馆内老师根据临时工作内容进行安排，要求定时定量完成。则根据实际情况负责安排工作的老师对勤工俭学学生完成情况和效果进行评价。
3.培训考核管理。不论是岗前培训或是临时培训都要进行考核，考核分为知识点考核和操作考核。要求考核成绩达到90分以上才能上岗。如若岗前培训考核成绩低于此标准则给学生第二次机会考核，如若不达标则劝退；如若临时培训考核成绩低于此标准则要求学生再学习再考核后方可上岗。
4.奖励管理。绩效管理含奖励机制，鼓励勤工俭学学生在图书馆扎实工作，营造一个良好的工作氛围。设立月工酬奖励和年度优秀评管理。（1）月工酬奖励管理。月工酬奖励管理是根据工作时长管理和岗位工作完成效率管理进行评比的。只要满勤和岗位工作完成效率达到90%以上，则每月奖励工酬50元（目前情况）；出现缺勤或满勤但岗位工作完成效率评价低于良好水平的，不予以奖励。（2）年度优秀评比管理。我馆设立年度优秀勤工俭学奖，每年评比出25%的优秀。由于不同岗位的工作性质不同，按一定比例分给名额。年度优秀勤工俭学奖是以全年勤工俭学工作时长管理、岗位工作完成效率管理和培训管理的总体评价为标准，勤工俭学组员集体讨论推荐和值班老师评价为辅进行评比。
四、信息反馈管理机制
勤工俭学学生为我们在读者与图书馆间建立一条能够最方便搜集读者意见和建议的渠道。勤工俭学学生在学生群体里宣传图书馆，将学生们对图书馆服务的意见和建议及时反馈给图书馆，使图书馆有针对性地完善服务，促进图书馆服务水平的提升。信息反馈管理机制通过网络平台和座谈会进行反馈。
参考文献：
[1]刘小若.高校图书馆志愿者服务管理体系探索――以武汉科技大学图书馆为例[J].武汉冶金管理干部学院学报，2016，（2）：82.
[2]周德贺.高校图书馆勤工助学学生管理工作思考[J].长春师范大学学报，2016，（2）：165.
[3]吕爽.高校图书馆组织勤工俭学学生参与图书馆管理工作探索[J].科技展望，2016，（18）：248.
[4]王芩.高校图书馆学生助理工作的实践与发展[J].教育教学论坛，2016，（16）：42.
[5]邱庆东.探究科学管理高校图书馆学生勤工俭学的相关对策[J].河南图书馆学刊，2015，（4）：70.
[6]王坷.学生参与高校图书馆管理服务的实践与思考――以华中师范大学图书馆为例[J].新课程研究：中旬刊，2015，（4）：116.
[7]赵秀君.北京地区高校图书馆勤工俭学工作现状与机制探讨[J].农业图书情报学刊，2014，（3）：199.
[8]韩丽风，王媛，刘春红，王云.学生读者深度参与图书馆管理和服务创新的实践与思考[J].大学图书馆学报，2013，（4）：26.
Research and Practice of Scientific Management Mechanisms in Work-study Program in University Library
―Taking the Library of Qiongtai Normal University as an Example
HUANG Min，LI Yi-xin
（Library，Qiongtai Normal University，Haikou，Hainan 571000，China）后勤培训篇9
[关键词]高校后勒实体，人力资源管理；策略；措施
高校后勤实体队伍建设和人力资源管理是高等教育改革和后勤社会化改革顺利进行的重要前提，是落实“管理育人、服务育人”的择要关键，是高校后勤工作可持续发展的必要条件。
然而，在社会化改革的大背景下，目前高校后勤实体队伍存在文化水平较低、理论素质和敬业精神不高、技术能力不够、年龄结构失衡、基本保障缺失等困境；高校后勤实体人力资源管理存在人力资源管理职能不完善、对人力资源管理内涵认识不足、人力资源管理工作的整体推进能力较差、培训体系不规范、激励机制效果不高、绩效考核机制不完善、薪酬体系不健全等问题。
高校后勤队伍素质的高低与人力资源管理水平的高低直接相关，相辅相成。为了破解以上困境和问题，有必要找到高校后勤实体人力资源管理的有效应对策略和措施。文章在借鉴已有研究成果的基础上，结合自身工作体会，从以下方面来探讨高校后勤实体人力资源管理的策略与措施。
一、制定人力资源管理战略规划。做好人力资源需求预测
高校后勤实体要以所在高校和后勤实体的总体发展规划为依据，以满足后勤发展对人力资源的需求为目标，以充分分析现有人力资源状况为基础，从战略高度重视现代人力资源管理体系的构建，明确高校后勤实体人力资源管理的职能定位、经营定位、发展目标，确定不同时期的人力资源规划，包括人才的结构、数量、引进、利用、安置、管理等。
高校后勤实体经营管理者、专业技术人员的数量、质量和结构决定着人力资源的素质和结构。在进行员工招聘前，首先建立好用工需求预测。后勤实体所属的各部门根据本部门的实际情况对用工需求进行初步预测，并通过分析、估算、核实，最终形成不同时期用工需求的总体预测，包括管理型人才、技术型人才、服务型人才等类别人才的个数、学历要求、工作经历、专业职称等。同时通过建立预测系统，为长期用工做好储备。
二、转变人力资源管理观念
思想是行动的先导。高校后勤实体人力资源管理机制的转变，首先要转变观念。目前高校后勤实体领导和人力资源管理者要打破旧的后勤“人事管理制度”，建立健全新的后勤“人力资源管理制度”。
一要从重“身份”到重“绩效”，打破编制界限，公平对待临时工与正式工，人力资源管理不再以“人”为中心而应以“事”为中心。
二要树立与市场经济体制相适应的管理理念，采取将“老人”提前内退（将快到退休年龄的后勤老职工买断工龄，到退休年龄再办理退休手续）、身份赎买（一次性买断其正式工身份）、以补代养（将“老人”高于“新人”的工资部分由学校承担或学校继续支付原后勤事业职工的固定工资部分）等办法，将“老人”转化为“新人”，从而推行同工同酬。
三要贯彻“以人为本”的理念，将员工作为价值创造的主体，注重员工的工作满意度、生产安全感、生活舒适感，尽可能地减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。
三、规范岗位设置管理
岗位设置就是把每一个人用到合适的位置上去。高校后勤实体要通过科学的岗位设置，把组织的战略、目标、任务分解到各个岗位上去，再聘请符合岗位要求的人，做到人尽其才、用人所长。
高校后勤实体岗位设置应注意以下方面：一是设置原则。遵循总量适度原则、人员结构合理化的原则、人力资源成本最低原则、变身份管理为岗位管理原则、结构合理原则。二是设置类型。可按照工作性质、职责任务来划分出餐饮服务、物业管理、交通运输、医疗保健等岗位类别，可以根据岗位性质设置经营管理、专业技术、工人系列等岗位类型。三是岗位设计。要明确岗位名称、岗位数量、岗位职责、岗位评价、任职资格（学历、职称、年龄等）、工作强度、工作时间、工作内容、服务标准、薪资标准等内容。
四、创新人才引进与流动机制
引进人才是前提，留住人才是关键。高校后勤实体应努力探索选、育、管、用环环相扣的人力资源管理机制。
引进人才应当坚持因事择人、人岗匹配、公开和公平竞争、德才兼备、能级相适、高效经济、内部优先、个性素质适合岗位要求的原则，要拓宽招聘渠道、完善招聘方法、明确招聘目的、细化实施步骤。
人才流动应坚持“以市场为主导、以绩效为核心”的原则，实行“全员聘任、竞聘上岗、双向选择、择优聘任”的用人机制，以岗定人，人随岗移，人岗匹配，实行全员合同聘用制度，达成用人单位与员工的劳动契约关系，变身份管理为契约管理。要层次内与层次间流动、纵向流动与横向流动相结合，形成“员工能进能出，干部能上能下”和“能者上、平者让、庸者下”的流动局面。
此外，高校后勤实体还要建立员工辞聘解聘制度、干部竞聘制度、轮岗制度（同种岗位间轮岗、不同种岗位间轮岗）等，增强员工的忧患意识和竞争意识，为员工晋升和流动提供空间，合理调整内部人员结构。
五、制定科学的人力资源培训与开发机制
一要纠正错误的培训观念，包括培训无用论、浪费论、万能论，纠正培训是成本不是投资、效益好时放松培训、效益差时无钱培训、高层人员不需培训、盲目追赶培训潮流、投资培训急功近利、培训工作流于形式、担心员工另谋高就而不培训等错误观念。
二要建立完善合理的培训制度。首先，确定员工的培训需求和培训目标，便于选择好培训内容、培训方式、培训时间。其次，在培训经费、培训内容等方面予以规划，保证培训经费充足，尝试编制培训教材、汇编真切的教学案例、制作专题视频等。第三，有一套目标明确、制度完善的培训体系，将培训结果与员工考核、晋升、晋级、加薪、发奖等结合起来，提高员工自主学习和培训的积极性。第四，科学实施培训工作，明确培训对象、培训时间、培训内容、培训方式和项目负责人，制定培训流程图。第五，建立适应后勤社会化的培训评估机制，对后勤员工素质进行实事求是、科学有效的分析，以利于总结经验、纠正偏差、优化培训项目和结构，最大限度地提高员工素质。
三要全面知识培训。高校后勤实体员工培训内容要满足员工需求与企业发展需要，适应师生等高知识分子对后勤服务水平的高要求。要组织员工有针对性地学习政治理论、政策法规、市场经济、业务技能、安全管理、服务礼仪、职业规划、企业文化、心理健康等方面的知识。
四要多种方式培训。可以采取参观图片展、观看影片和讲座视频、利用网络辅助教学、专家授课讲座、学习先进人物事迹、开展岗位技能竞赛、“爱岗敬业”演讲比赛、鼓励各类自学考试和技术资格认证、举办培训班、开办培训学校、网络培训、业余时间学习、参加社会专业培训机构培训、开展群众性学习活动等形式；可以采取“以老带新法”、“师徒相授法”、“传帮带法”等方法；可以采取岗前培训、在岗培训等方式。此外，要利用好后勤刊物、宣传栏、网站，善于借助学校的教育资源，借助各类研究会的工作研讨和高校之间管理经验的交流。
五要全员培训。对于管理人员培训，重点对经营能力、管理技能、管理理念、管理模式、管理方法、法律法规等知识进行培训；对于专业技能人才，重点对操作技能、技术更新、技术认证等方面的内容进行培训；对于一线服务人员，重点进行服务意识、服务礼仪、服务态度、服务技能等方面的培训。
六、健全科学适用的绩效考核机制
高校后勤实体开展绩效考核可以按照以下步骤和思路进行：
一是建立明确的绩效考核计划。制定员工绩效考核计划就要以个人任务绩效为主、周边绩效为辅展开。制定绩效考核计划时要体现科学性、针对性、整体性、层次性、可测性、可比性、公开公平性；要多层次、多方位考核，既要考核一线员工，又要考核管理人员；要将考核结果运用于职务晋升、薪酬增加、评比评先等多种用途；不仅要上级考核下级，也要下级评议上级；不仅要考核工作业绩，也要考核工作态度、工作能力。
二是制定可行的考核标准。要使员工清楚所从事岗位的职责、任务量、标准：即做什么，应达到的效果，完成的时间；为了完成这些目标，需要接受何种培训和指导；需要有何种服务意识，运用何种工作方法，如果完成目标并取得更卓越的成绩可以得到什么奖励，完成不了目标或出现什么情况会受到什么处罚等等。
三是选取全面的考核主体。考核主体必须为考核实施人、被考核人和公司领导三方所能接受的。目前广泛认同的360度考评法就是一种相对全面、科学、客观的一种考评方法。它建议的实施主体就是被考核者的领导、同事、下级、服务对象、被考核者自己等，这些主体共同对考核者进行综合评价，最后以科学的权重得出相对客观、全面、精确的考核意见。
四是运用实用的考核工具、设置合理的考核周期。常用绩效考核方法有排序比较法、强迫排名法、配对比较法、强制分配法、图尺度法、关键事件法、行为锚定等级评价法、评价中心法、目标管理法等。绩效考核可分为定期的常规考核和不定期的特别考核。要充分利用党的组织生活、职工代表大会、师生座谈会、师生满意度问卷调查、网络问卷调查、网上意见投诉等形式，收集对员工的评定意见。
五是双向沟通。考核主体要充当被考核者的顾问、参谋、辅导者、绩效伙伴，通过及时的双向沟通，使被考核者了解个人的业绩是否达到所定的目标，上级对本人工作业绩及素质的认可程度。
六是考核和激励相结合，推进绩效的提升和再计划。考核后，结果一定要充分运用到员工提职晋升、薪酬的调整、岗位的调配、员工的激励、员工培训、人力资源规划、人力资源潜力开发等过程中，将考核结果和员工职业发展有效结合起来，达到提高和完善员工自身的素质，实现员工发展和企业发展的有机结合。
七、完善合理有效的激励机制
高校后勤实体实施激励机制，要遵循战略导向、公平透明、短期激励和长期激励相结合、物质激励要和精神激励相结合、差别激励和以师生满意度为导向等原则，在完善的绩效考核机制基础上，采取多种激励方法和有效激励对策。
一要建立科学、合理、统一、公平的工资奖金等物质待遇的分配机制，重点开展效益激励、工作激励、目标激励，实施工资水平激励和工资增长激励。
二要建立非物质性的激励机制，开展关怀激励、精神激励、荣誉激励、信任激励。开展服务标兵、师德标兵、优秀党员等各类评选，在典型事迹、先进人物、榜样精神的感召和带动下，激发他们对荣誉的向往和对先进的追求，形成“赶、帮、超、带”的工作氛围。组织及单位领导关心一线员工，重视一线员工的知情权、参与权、选举权、监督权，增强员工的归属感和受尊敬感；优先提拔使用业务精、思想好、素质高的员工，增强员工的竞争意识。对于女性员工，可以关注她们的家庭和生理问题，通过婚假、生育假、带薪假来激励员工；而男性员工更注重企业和自身的发展，因此对男性员工可以通过培训、晋升的方法来鼓励他们努力地工作。对所有从事绿化、环卫、保安岗位等脏、累、险、高温、外勤的员工提供一些良好的工作环境；对外聘员工的住宿点进行新建改建，改善住宿环境、卫生条件，适当收取水电费，避免安全隐患；为员工设立文化娱乐活动室、“员工之家”活动室，而且增强他们的幸福感。对优秀员工提供一定的集体休假旅游待遇。利用高校自身开设有附属幼儿园、小学、中学、医院等条件，给予优秀员工在子女上学、就医等方面的政策支持，解决他们子女教育的后顾之忧，提高他们的身体保健水平，从而增强员工对后勤实体的归属感和认同感。
三是在实施激励机制时，要以正激励为主，但不能抛弃负激励，从而做到赏罚分明，奖惩结合。
八、建立科学的薪酬体系
一要确定人力资源发展规划和岗位目标责任，适当提高员工的工资。近年来各地出现用工荒、劳动成本上升等新形势，加上新一代农民工不大愿意从事劳动强度大、劳动时间长等劳动密集型行业，故要在确定人力资源发展规划和岗位目标责任的基础上，以能力高低和岗位贡献大小为依据，适当提高员工工资。
二要根据目标责任考核确定薪酬总额，实行“岗位工资+技能工资+职称工资+学历工资+工龄工资+绩效奖金+福利+补贴+年度或月度考核奖”的薪酬构成模式。在这个模式的基础上，实行一定的提成制、浮动工资制，合理体现个体差异，适当拉开差距。
三要创新薪酬管理制度，采用“目标管理”、“关键绩效指标”和“360度反馈评价法”相结合的绩效考核体系。同时，可以尝试员工持股制度，这样有利于吸引、留住员工和提高员工的创造性、主动性，促进员工与后勤实体的共同发展。
九、规范用工行为。建立和谐劳动关系
高校后勤实体不仅要追求自身利益，还要兼顾员工利益、学校利益，保持和促进学校安全稳定。所以必须坚持依法用工，维护法律底线。
高校后勤实体要掌握政策法规，遵守《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等各项法律法规，规范用工合同文本，签订劳动合同，按标准按时间发放报酬，注重员工的利益诉求表达，畅通员工申诉渠道，保障员工基本权益和待遇（工资不得低于地方政府规定的最低工资标准、法定节假日休息休假、社会保险和公积金、劳动安全卫生保障、有权自愿参加工会、有权按比例参加教代会、有机会加入党派等），制定新招外聘员工流程和辞退员工流程、员工申请工伤保险赔付工作流程、外聘员工办理社保（养老、医疗、失业、工伤等社会保险）相关手续规定、外聘员工参加社会保险须知等规定，做到依法用工、合法用工、规范用工。尤其要重视短期用工的雇佣与劳资关系管理，有效规避用工风险。
十、建设先进的企业文化
高校后勤实体企业文化建设应围绕“以人为本”的原则，尊重人、关心人、信任人，将人放在企业管理的主体地位上，激发员工的使命感和责任感；把关心员工、尊重员工、提高员工素质作为基本方针，重视员工参与决策，培育和尊重员工的主人翁地位，充分调动员工的积极性、创造性；不仅需要领导者重视，更要全体员工的积极参与。
一是发挥党团组织、工会组织的作用，让员工有加人工会、团组织、党派的权利，有参加职工代表大会的权利，提高他们“主人翁”参与意识，鼓励他们提供合理化建议、信息、方案；利用党组织生活、集体学习、例常工作会议等机会，让员工了解企业理念、企业宗旨、企业精神、企业哲学、企业道德、企业制度、企业形象等企业文化，大力宣传企业独特的服务理念，让企业文化精神和文化理念更加清晰，更加深入人心，以此来影响员工的行为文化。
二是注重情感交流和现实关怀，将人文关怀和扶贫济困工作制度化。通过茶话会、联欢会、恳谈会等途径，了解、关心员工的生活工作情况。生活上，主动帮助员工解决工作和生活上的困难，开展节日慰问、婚庆祝贺、看望病人、助困助贫活动，以解除他们的后顾之忧，让他们充分感受到关怀和温暖。工作上，加强劳动保护，改善工作环境，提醒员工注意生产安全。
三是开展丰富多彩、健康向上的文体活动，做好“职工之家”（或文体活动室、图书资料室）建设，这不仅丰富职工的业余生活，而且有利于培养员工的合作意识、进取精神，有效地激发员工的团队精神和增强企业的凝聚力，锻铸“特别能吃苦，特别能战斗，特别能奉献”的团队精神。
四是建设学习型组织，强化培训制度和终身学习理念，组织员工参观考察、参加研讨会等，积极学习企业文化知识和吸纳新思想、新观念、新文化，鼓励员工创新思维、开拓工作。后勤培训篇10
关键词：高等学校；后勤管理；人力资源
Abstract: Along with our country higher school logistics socialization reform, development and management of human resources has become the bottleneck for further development of university logistics enterprises. This paper expounds the characteristics of academic logistics human resources, analysis of China's logistics development and management of human resource present situation and the existence question, unifies our country academic logistics human resources development and management is actual, put forward the corresponding countermeasures.
Key words: college；logistics management；human resources
中图分类号：文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）
在高校后勤社会化改革进程中，高校后勤集团人员结构发生显著变化，劳动关系呈现复杂化和多样化趋势，这对高校后勤人力资源开发与管理提出了全新的要求。人力资源开发与高校后勤社会化改革步伐不协调已经成为制约高校后勤可持续发展的瓶颈。研究高校后勤人力资源的开发与管理，充分调动人力资源的积极性、主动性和创造性，最大限度地发掘人力资源的潜能，关系到高校后勤的发展和未来，具有重要的现实意义。
1 高校后勤人力资源的主要特征
高校后勤集团实际上是由高校行政部门转型而来，为了顺利实现过渡和转型，维持改革的稳定性，后勤既吸收了原有在编人员，也消化了一部分非在编人员，同样存在新进人员。人员结构、工作性质、个体需求等方面都有着其鲜明的特征。
1.1人员结构复杂
高校后勤集团的工作人员构成是比较复杂的，宏观上分为在编与非在编；从微观来看，在编工作人员又可分为干部编制与工人编制，非在编工作人员可分为聘用大学生与一般聘用员工，在编人员一般是由老职工、教职员工家属、学校机构调整分流人员等组成，非在编员工一般是由集团通过公开招聘的高学历职工与农民工等组成。因此高校后勤集团工作人员的年龄构成、知识水平、工作能力等方面都有着很大的差异，结构非常复杂。
1.2人员流动性大
从国家宏观经济来讲，流动性有利于市场竞争，最大限度地实现资源的优化配置，提高经济效益。但具体到单位，资源的流入或流出会增加企业效益或造成企业效益的损失，频繁的人员流动必然不利于企业的可持续发展。高校后勤集团属于劳动密集型的服务性行业，如餐饮、宾馆等，但厨师、服务员大部分都是聘用员工，相对于社会上的餐饮行业来讲，学校餐饮环境相对简单，但工资也相应比社会上略低，这就势必造成厨师、服务员的不断流动。
1.3 员工的需求多样化
随着生活质量的提高，一般聘用员工的需求已经从单一的物资需求，发展到多元的精神需求了。在工作之余，要求有相应的文化、体育配套设施，同时，很多职工要求解决小孩子读书问题等。
2 高校后勤人力资源开发与管理存在的问题
高校对后勤人才引进重视不够，优惠政策不到位。高校后勤需要引进的是具有企业经营能力的优秀管理人才，而高校对人才的引进主要是对教学、科研人才的引进，很少顾及企业人才。必然会造成人力资源结构不合理、管理粗放、开发机制不健全等问题。
2.1人力资源结构不合理
（1）人员构成不合理。目前，大多数高校后勤服务已经或正逐步走向社会化，许多高校后勤用工结构为：四分之一属于学校编制的全民、大集体职工，四分之三属于社会用工。可见，聘用员工已成为高校后勤集团用工的主体，他们大多来自某些经济落后的城镇和边远的乡村，整体素质较低，技术水平不高的土地征用工、临时工较多，大约占后勤队伍的80%，而优秀企业管理人才和技术骨干少。
（2）学历结构不合理。后勤集团聘用员工文化程度较低，大部分为低学历，没有技术或缺少专门技术培训，从事餐饮、园林、物业等行业中的洗切工、保洁员、值班员、保安员、绿化养护工等工作，劳动时间长，以体力劳动为主。仅有部分文化程度较高的从事管理员、厨师长等工作。
（3）年龄结构不合理。后勤员工中多数是教师的家属和征地招收的工人，基本上停止了招收年轻正式职工，造成职工年均年龄偏大。部分学校后勤员工队伍中40岁以上的占55%，而且多数技师和高级技工在45岁以上。
2.2 待遇低，保障不健全，管理粗放
工资较低，福利少，保障不健全。高校后勤集团聘用员工工资较低，部门不同、工种不同，工资有较大差距。如维修工技术含量较高，加上社会上工资也较高，因此定的工资较高。驾驶员、厨师长、维修技工等是工资最高的工种，因为他们技术含量较高；保洁员、园林绿化养护工、洗切工则工资较低。人员福利很少，虽然大部分后勤集团都依据法律规定与劳动者都签订了劳动合同，但能够做到社会保险全覆盖的却不多。
非在编员工归集团下属部门自行管理。集团人力资源部门只管理在编员工，非在编员工则归下属部门管理，由部门招录、发放工资、安排工作等，部门只需将数量上报。各部门又仅仅关注业务，缺少专业的人事管理人员和人力资源管理知识，因此，这部分人员的管理比较粗放，没有人事档案，有时甚至连具体数量也不是很清楚。
2.3人力资源开发机制不适应后勤社会化改革的步伐
培训机制不完善，培训少且不够规范。高校后勤集团对外聘员工的业务培训由部门自行组织。部门一般只进行简单的业务培训和岗前教育就安排上岗，虽然部门也要组织一些业务比赛，但缺少规划，不够系统。近年来，随着高校后勤社会化的进一步发展，高校后勤培训工作有所加强，对员工给予电脑操作培训、礼仪培训等。至于形势政策教育、学历进修、技术等级培训则基本没有，也没有从员工自身发展、职业规划的角度进行长远的培养规划，缺乏对员工的人力资源投资开发。
激励机制缺失，员工流失严重，稳定性较差。由于工资、福利待遇相对不高，管理不够精细，造成高校后勤人员流动性很大，稳定性较差。一般来说，收入越低，流失率越高，总体上每年有三分之一的外聘员工流失和新招。部分高校后勤集团每年选拔优秀外聘员工签订劳动合同，转为企业在编员工，但指标控制严格，而且要求条件较高，如必须在企业工作2年以上，经严格考核，业绩突出等。这一制度虽有一定激励作用，但数量有限，对多数外聘员工吸引力不是很大。员工的频繁流动对高校后勤工作极为不利。
3 加强高校人力资源管理的措施
3.1健全人力资源规划，加强培训建设
人力资源规划是企业发展战略及年度计划的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。高校后勤集团在制定人力资源规划时，要对现有企业内部和外部人力资源状况进行预测并做出评估，依据实体的发展战略、目标和任务利用科学的方法对未来人力资源供给和需求做出预测，制定解决人力资源供给和需求矛盾的对策，保证人力资源规划的具体落实。
加强员工培训建设，构筑现代培训体系。将员工的培训目标与企业的长远目标、战略规划紧密地联系在一起加以系统思考。培训既要填补后勤某些岗位的空缺，更要从后勤目标出发，基于岗位分析、人力现状分析的实际资料，设计一套旨在综合提升企业竞争力的体系，包括专业技术技能、管理技能、操作技能、服务技能、文化融合与规章制度的熟知等。在设计中，要让后勤的上层领导关注培训与后勤战略目标的密切关系，要注重激发员工的学习动机。同时，培训内容的设置要围绕学校后勤经济结构的调整、经营项目的开发、服务质量的提升、品牌理念的树立等，不断改善后勤人力知识结构，提高创新能力。
3.2吸引优秀人才，优化人力资源结构
在后勤社会化进程中，要不断优化管理和技术队伍结构，努力营造吸引人才、用好人才，留住人才的良好环境，不断推进后勤事业健康持续发展。
鼓励、吸引干部、教师合理流动到集团工作。高校要为他们职务、职称晋升提供优惠政策，鼓励“教”与“研”相结合，从而实现学校、后勤、教师的多赢局面。
积极争取大学生这一人才资源。集团要为大学生创造实习的机会，让他们融入到集团，为如何更好地服务于学生出谋划策。同时，也可以聘请大学生作为监督员，让他们以消费者的角度来审视高校后勤服务，从而提出合理化建议，不断提高后勤服务态度与服务质量。
从社会上招聘有丰富工作经验的、高水平的管理、技术人才，不断充实后勤集团人才队伍机构，优化人力资源结构；针对劳动强度不大的岗位可以针对达到法定退休年龄的、身体素质好的退休职工进行聘用，以降低用工风险。
3.3 引入竞争，创新激励机制
引入竞争，允许人才合理流动，优化人力资源结构。打破传统人事管理制度，建立公平、公正、客观、科学的员工聘用制。同时，要建立合理流动机制，实现人力资本的置换，保持员工队伍的活力。轮岗制是优化人力资源结构的有效措施，通过轮岗激发员工的忧患意识，激励他们不断提高知识和技能，并通过在不同岗位上的锻炼，深入实际，积累经验，增长才干。
有效的激励机制可以激发和调动员工的积极性和创造性，提高后勤集团的服务水平。要构建科学的绩效考核指标体系，进行绩效考核，激发员工的竞争意识，产生激励作用，促使其提高绩效水平。绩效考核还会对后勤工作者产生信息反馈，使后勤工作者获得需要改进的建设性和针对性的意见与指导，从而促进其发展。另外，绩效考核结果必须与薪酬和奖惩挂钩，薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬，高校后勤集团应对原有薪酬体系进行适当调整，采用绩效导向的薪酬结构，实行以岗定薪，并逐渐弥合事业单位编制员工与外聘员工之间的薪酬差距。
3.4 加强企业文化建设，增强企业凝聚力
加强软环境建设，建立后勤特色文化，用后勤精神文化熏陶、教育、引导员工更好地工作、学习和生活，使员工认真工作，快乐生活。重视单位内部沟通，包括上下级之间、同事之间的沟通；重视优秀人才的选拔与培养，树立各类先进典型，充分发挥典型的示范和引领作用。
3.5重视管理队伍建设，发挥管理者优势
各级管理者和重要技能岗位人员属于企业的核心员工。目前，我国高校后勤管理干部大致由两部分人组成。一部分是学校在编的后勤管理人员，有一定的专业技能和丰富的管理经验，但文化层次较低，对管理新型后勤实体还缺乏经验；另一部分是后勤社会化改革后由其它部门调入的干部和新吸收的大学毕业生，他们学历层次较高，能较快融入管理工作中，但对企业的管理经验还有待于积累。因此，高校后勤发展缺少一支有较高学历，有专业特长，熟悉现代化企业管理又安心于后勤服务工作的管理干部队伍。抓好后勤管理干部的培养，是高校后勤社会化改革不断深入和做好后勤工作的组织保证。
4 结束语
通过分析我国高校后勤人力资源开发与管理的现状及存在的问题，结合我国高校后勤人力资源开发与管理的实际，提出了相应的对策，为高校后勤人力资源管理提供了参考和借鉴。
参考文献
[1] 孙守春. 基于精细化理念的高校后勤管理研究[J], 经济师, 2009 第5期.

严格来说这不是一本书，而是一份报告，这篇报告是范内瓦·布什及其团队向时任美国总统罗斯福提出的，这份报告的提出引领了美国科技几十的发展，推动了一代代科研工作者的成长。所提建议影响之大，让人不得不对这份报告肃然起敬。
第一部分：科学之议
该报告的作者范内瓦·布什，曾于二战期间担任白宫科学研究与发展办公室的负责人。世人广泛认为，他在任时所推动的各项科研举措，乃是盟军最终取胜的关键。在政府合同资助以及既定目标指导下的科学家们，通过大规模的协同努力，取得了一系列惊世成果。其中既包括可输注血浆、青霉素等可大规模使用的抗生素、防止虫媒病的滴滴涕和抗疟疾药，也包括雷达、高性能飞机、用于引爆弹药的近炸引信以及终结世界大战的原子弹。布什以罗斯福非正式科学顾问和“研究沙皇”的身份，督导了这一庞大并最终取得成功的研发事业。在胜利曙光初露之际，他又和众多的政治和学术领袖一道，开始考虑如何在和平时期继续从科学研究中获益。1944 年末，布什收到罗斯福的指令，着手筹备一份足以为美国持久科学政策奠定基调的报告。
应用的创新源自于基础学科的研究
所谓基础研究，以布什的话来说，就是一种“在不考虑实际需求情况下”的对基础知识的寻求。他认为，基础研究填补的是一口井，而这口井正是“所有实用知识的来源”；基础研究是整个研究和创新过程的推动力量。“新产品和新工艺并非完全成熟，”他说道，“它们都建立于新的原理和概念之上，而这些新的原理和概念则源自最纯粹的科学研究。”
大学更适合做研究，因为大学更自由更纯粹
在布什看来，“独立人士的自愿合作”更有助于研究工作。他认为，大学中存在一种独一无二的科研环境，因为得益于“强烈的团结感和安全感，以及极大程度的个人知识自由”，“科学家们可在一种相对没有成规、偏见或商业需求等不利压力的氛围下开展工作”。
循证思维，一切都要基于证据
病毒学家对病毒的结构和复制进行了分子分析，但一些与病毒传播最相关的研究（与整个社会联系更为紧密的研究）却一直被忽视。
就一个国家的科学政策而言，我们可以从此次疫情应对中得到许多教训，而其中最重要的一点就是，资金充足、训练有素的科学研究人员不能取代公众的知情与参与。这一教训远远超出了大流行病本身。
公众问题的公开答复若想可靠，就必须以证为据。任何人都可以要求提供证据。这是一个极为民主的观念。民主共和国要求公民寻求基于实际条件之上的共识，在共识之下，公民于相互竞争的价值观和愿景之间实现民主平衡，并以此共创未来。
然而，科学证据乃是这一切的起点。当民主仅仅变成一场没有证据支撑的观点之争时，它就处于危险之中。当一种观点和另一种观点针锋相对，每一种断言都走向极端甚至极尽欺骗之能事时，民主就无法生存。这正是对科学的召唤。
范内瓦·布什认识到，美国在 1945 年的军事胜利正是得益于科学所带来的弹药、药品和材料等成果，而要使科学能在和平时期产生类似的益处，政府就必须将大量的联邦资金投入到积极研究以及对精选研究者的培训之中。
我们需要将科学本质广泛应用于我们的公共问题。这种循证思维的本质必须被广泛应用于整体公民，而不仅仅是少数人群，因为这就是民主的运作方式。科学早已一次又一次地充分展示了循证思维的力量，有鉴于此，民主也必须建立于循证思维可以减少对问题的偏见这一信念之上。
良好的科学和成功的民主面临着相似的困境。两者的真正困难都不在于技术问题，而在于寻求和接受证据及其对个人派系或族群立场乃至对个人成见或痴心妄想的潜在挑战。
几十年来，美国致力于促进科学进步，为科学家的研究投入了数千亿美元，现在已经到了做出同样重大承诺的时刻，那就是将科学过程充分融入我们的公共生活。我们必须找到共享科学思维益处的方法。通过此举，我们也将为民主提供永葆活力的途径。
第二部分：无尽的前沿
罗斯福总统的信函 白宫 华盛顿特区 1944年11月17日 亲爱的布什博士： 在你的领导下，科学研究与发展办公室进行了一项独特的团队合作实验，你们协调科学研究，并将现有的科学知识应用于解决战争中最为重要的技术问题。这一系列工作是在极度保密的情况下进行的，并不为任何公众所知，但其实际成果都已反映在世界各地前线的公报中。终有一天，这些成就将会被一览无余地公之于众。 此外我也完全有理由相信，从这次实验中所得之经验教训，也可以在和平时期得到有益的应用。在未来的和平时期，由科学研究与发展办公室以及大学和私营企业成千上万的科学家所开发的信息、技术和研究经验，理当被应用于提升国民健康、创建新企业以增加就业机会，以及改善国民的生活水平上。 本着这一目标，我想请你就以下四个主要问题提出建议： 第一，在保证军事安全且事先得到军事机关批准的情况下，我们如何让我们在战争期间对科学知识做出的贡献尽快为世人所知？ 此类知识的传播应有助于激发新的事业，为我们的退伍军人和其他劳动者提供工作岗位，并能够大幅促进国民福祉的改善。 第二，在科学与疾病的斗争方面，我们现在应如何组织新的项目，以便在未来继续推进在医学和相关科学领域的工作？ 在我国，每年仅一两种疾病所造成的死亡人数就远远超过我们在这场战争中失去的生命总数，这一事实应使我们意识到我们对子孙后代的应尽责任。 第三，政府在当下和未来，可以通过何种方式来促进公共及私人组织的研究活动？我们应仔细思考公共研究和私人研究的各自角色及其相互关系。 第四，是否可以提出一个发现和发展美国青年科学人才的有效规划，以确保我国的科学研究能够持续保持在战争期间的水平？ 我们的面前是各类思想的新前沿，如果我们以应对这场战争所用的同样眼光、勇气和干劲去开拓，我们就能创造更为充分更加丰富的就业机会和生活。 我希望你在与同事和其他人进行适当讨论之后，可以让我尽快了解到你关于这些问题的深入判断。你哪个方面考虑好了就可以向我报告哪个方面的问题，而不必等到全部调研结束后再给我做统一汇报。 谨致问候 富兰克林·罗斯福 寄送范内瓦·布什博士 科学研究与发展办公室，华盛顿特区
科学进步是一种必须
科学的进步一旦应用于实践，就意味着更多的岗位、更高的工资、更短的劳作、更丰富的农作物，人们可以有更多的闲暇用于娱乐、学习，可以抛弃烦琐的生活，远离长久以来的劳苦。科学的进步也将带来更高的生活水平，使疾病得以预防或治疗，促进我们对有限资源的保护，并为抵御侵略提供更多保障。但要想确保高水平就业及保持世界领先的目标，我们就必须保证新的科学知识能够持续而大量地涌现。
保持科学研究的独立性
抗疟疾药物的研发工作多年来一直进展缓慢，但在战争期间，政府的支持大大加快了这一进程。类似的医学进步案例还有很多。政府提供全面的协调和支持以取得相关成果，同时政府并没有对这些合作机构该如何开展具体工作指手画脚。
科学家可以在一种没有成规、偏见或商业需求等压力的氛围下展开工作。它们竭尽所能为科学工作者提供强烈的团结感和安全感，以及极大程度的个人知识自由。所有这些都是关乎新知识发展的至关重要的因素，因为新知识总不免会挑战现有的信念或实践，因此肯定会引起反对。
科学与国防
战争部长和海军作战部部长在近期一封致美国国家科学院的联名信中表示： 这场战争强调了三项对国家安全至关重要的事实：（1）强大的新防御和进攻战术是围绕科学和工程研究所研发的新武器发展出来的；（2）抢得先机开发出此类武器和战术，对取得战争胜利或具有决定性意义；（3）战争日益成为全面战争，除了三军武装力量，战争取胜也必须依靠全体民众的积极参与。
尽管未来对陆军和海军军官的培训必须更加重视科学，但是我们不能指望这些人成为科学研究专家。因此，我们需要在部队军官与平民科学家之间建立专业的合作关系。
为做好军事准备工作，我们需要一个常设的、独立的并且由文职军官掌控的组织。
科学与就业
如果我们停滞不前，仅靠制造与以前相同的东西并以相同或更高的价格出售它们，我们将不会实现这一目标。除非我们提供新的、更具吸引力和更便宜的产品，否则我们将无法在国际贸易中取得领先。 这些新产品将从何而来？我们将如何找到生产物美价廉产品的方法？答案很明确。必须有一系列新的科学知识来推动私营和公共企业的发展，必须有大量接受过科学和技术培训的人员，因为新知识的创造及其实际应用都有赖于他们。 要实现充分就业目标，我们就必须有数量更多和质量更好的科学研究。
如果基础科学研究长期遭到忽视，工业研发的进展也终将陷于停滞。
一个依靠别人来获得基础科学知识的国家，无论其机械技能如何，其工业进步都将步履缓慢，在世界贸易中的竞争力也会非常弱。
第三部分：拓展评论
任正非：二战前的美国也是短平快
我们今天的科研状况很像二战前的美国，二战前 50 年时间，尽管美国产业已经领先全球，但在科研上充满功利主义，不重视基础研究、基础教育，大量依赖欧洲的灯塔照耀，利用欧洲的基础研究成果，发展短平快的产业。
二战即将结束时，罗斯福总统的科技顾问范内瓦·布什在《科学：无尽的前沿》中提出要重视不以应用为目的的基础研究，面向长远，逐步摆脱了对欧洲基础科学研究的依赖，从此，美国基础科学研究远远领跑全球，形成若干重大突破。
美国经过几十年的实践，20世纪90年代，美国普林斯顿大学的唐纳德·斯托克斯在《基础科学与技术创新：巴斯德象限》中，强调美国不仅需要纯技术研究，即玻尔象限，也要纯应用开发的爱迪生象限，更强调应用驱动的基础科学研究。理论上遥遥领先，又与应用结合，这样既拓展了科学认知，又能创造价值。例如，北大张平文副校长说，据说波音777飞机的风洞吹风是使用全新的空气动力学软件模拟仿真的，使过去需要的80次风洞实验减少到现在的7次左右，那么说明美国已把空气动力学的旋涡都变成了经典力学方程。而我们不吹风还不敢造飞机。俄罗斯将核发动机小型化，形成了战略威慑；美国把核弹小型化、战术化、无污染化。和平需要实力相当才可获取，祥林嫂式的和平是不存在的。美国的科技发展史就是一面镜子，我们以此来反思我国的科技发展战略的系统性、科学性，学人之长，长自己之力。
吴军：范内瓦提出建立独立组织协调推进科学研究
范内瓦还提议创立了国家科学基金会（NSF，在他的报告中名称为国家研究基金会）和高级研究规划署（ARPA）等科研管理机构。今天，国家科学基金会和从高级研究规划署演变来的美国国防部高级研究计划局（DARPA），是美国研究型大学主要的政府经费来源，
美国是一个小政府的国家，而且通常是靠商业驱动发明创造。早在第二次工业革命时期，美国贡献了世界上一多半与电相关的重要发明，在电学理论上也不落后。但是，那些成就都是靠民间资本的力量完成的，美国政府很少参与。 在第一次世界大战期间，范内瓦发现美国军方工程和技术需求与当时科学家之间的研究存在极大的鸿沟。当时无论是军方还是民间，都看不太上大学里科学家所做的那些工作。而科学家呢？因为没钱，只能做一些偏理论的研究，解决不了大的工程问题。转眼到了二战，虽然一开始美国没有参战，但是范内瓦已经感觉到来自德国的巨大威胁。德国人在二战前拿走了一多半的诺贝尔科学奖项，同时他们的科学家在武器研制上也发挥了巨大的作用。因此范内瓦就向国会提议成立一个政府行政机构，协调并推进以科学研究为基础的国防开发，但是当时的美国国会没有把战争的需求当回事，没有理会他的建议。于是范内瓦利用担任总统科学顾问和美国航空咨询委员会主席的机会，绕过了美国国会，直接给罗斯福提交了一份建议书，在罗斯福的支持下，美国成立了国防研究委员会（NDRC）。以后的曼哈顿计划以及重大国防项目，都是在这个委员会主导下开展的。
范内瓦接下来在正式的报告中强调了几个未来的重点科学研究方向。
和抗击疾病有关的医学和基础科学研究。
涉及国家安全的研究。当时他关注的还是导弹、潜艇和无线电等。
和国民福祉有关的科学研究。它涉及创造就业机会，发明新的工业品，提高竞争力。
直到今天，美国科研的目的，依然是围绕这三个方面展开的。要实现上述任务，
范内瓦认为政府必须做四件事情。 第一，培养人才。 第二，支持大学科研。在此之前，美国联邦政府是不给大学研究经费的。 第三，为了确保大学和私营企业研究机构有足够的人才，国家研究机构不能同大学和私营企业抢人才。这一点是美国和其他国家不同的地方。美国只有很少的政府科研机构，大部分还是二战时为了战争的需要建立的，比如洛斯阿拉莫斯实验室、劳伦斯实验室等，此后几乎没有建立新的实验室。它甚至把一些国家实验室交给大学管理。即便是在实施阿波罗登月计划期间，NASA（美国航空航天局）也只是领头的机构，大量的工作交给了大学和公司的研究机构。今天很多人感叹为什么SpaceX（美国太空探索技术公司）一家私营企业航天技术如此先进，其实SpaceX拿的也是NASA的钱，只是美国的科研运作方式和世界上很多国家不同而已。事实上，美国研究最新飞机、导弹、潜艇的，都是拿了政府合同的私营企业和大学。 第四，为了刺激私营企业加大科研投入，要做好两件事情。一是制定科研经费抵税的税收政策，二是保护好专利。今天美国大企业的研发经费是非常高的，比如谷歌2019年度的研发经费是260亿美元，微软同时期是200亿美元。这不仅是为了增强自身的竞争力，也和美国政府很多鼓励科研的政策有关。
在人才培养上，范内瓦强调了三个要点。
能做科学研究的人极少，但是要找到这极少的人需要有一个很大的基础人群。
培养科学家的时间非常长。
政府要通过提供奖学金将人才吸引到科研中。今天美国大学给研究生的最高奖学金，就是国家科学基金会的奖学金。
华先胜：科学研究由兴趣好奇心和想象力驱动
报告用大量的篇幅论述了科学研究的自由必须得到保障，认为思想自由、研究自由是科学研究的基本原则。研究者的兴趣、好奇心以及想象力，不受限制地对自然科学开展自由研究，是必须得到保障的。
科学是一种提出问题的方式，是一种思维方式。霍尔特认为，“从本质上讲，科学是一种提出问题的方式，它能使我们获得关于事物本质的最可靠知识。这是它最根本的贡献”。
向松祚：军事需要、大学科研、产业实验室
1971—1980年担任麻省理工学院院长的维斯纳曾经说：“没有谁比布什对整个美国的科学和技术进步具有更大的影响！他最重要的创新就是实施军事订货计划，将军事需要、大学科研和产业实验室完整结合起来，而不是去创建政府实验室。”
李笛：先有仓廪殷实，后有科学研究
事实上，科学是社会发展经过一段积累之后才开始的昂贵投资。在仓廪充实前，科学的短期意义远远不如其他发展途径，但在社会发展到一定阶段之后，为确保持久高速增长而开始的二次革命，则非科学莫属。
韦青：成功真的不是那么容易，包括人的问题
这里大家要注意，虽然这种政府、学界和企业界的密切配合被认为是一个成功的典范，但其潜台词是这种合作不是凭空得来的，而是需要缜密的策划、强有力的实施以及充分的协调。而事实上，从1945年提出这份报告，到1950年美国国家科学基金会正式成立，整整用了5年时间，中间有无数次的争议和较量。根据美国国家科学基金会第14任会长弗朗斯·A.科尔多瓦的回顾，尽管在报告递交5年之后美国国会终于批准成立国家科学基金会，但其职能范围已经小于当初范内瓦·布什立下的愿景。其他一些政府部门，比如原子能委员会、国家健康研究院和海军研究院，都趁着这5年的间隔扩充了自己的职权范围。之所以强调这个背后的细节，是希望让读者理解到科学的发展虽然不容易，但是更不容易的是解决人的问题。这也是我现在帮助客户与合作伙伴实践数字化转型过程中观察到的普遍现象，也因此多费一些笔墨，把这一点背景罗列出来，供大家参考。
延伸阅读
本文由 mdnice 多平台发布