第03版：特刊
教师流动破解均衡难题
□ 本报记者 冯永亮
&&对于王艳萍来说，今年的新学期有点与众不同。结束了在浙江省嘉善县第二实验小学3年的“托管”培养，她将回到自己的“母校”——姚庄小学，“现在面对从未接触过的农村学生，希望能把城里学校学到的东西完整地带给他们。”王艳萍说。&&与王艳萍不同，吴国荣则是从嘉善县第二实验小学流动到姚庄小学的科学教师，填补了这所农村小学急缺“科学教师”的空白。&&“以前还没有开学，我们做家长的就想尽一切办法把孩子往名校送，打听哪个老师带哪个班。现在好了，流动来的老师一样教得很好，我们已经不再为孩子的择校甚至择师而焦虑了。”当地一位家长告诉记者。&&像王艳萍、吴国荣一样流动的教师，2014年度嘉善县一共有196名，占全县教师的11.4%。嘉善县2011年启动实施教师流动试点工作4年来，累计参与流动的教师770人，流动比例占适合流动教师的45.3%，其中211名骨干名师由县城学校流入农村学校，有95％的教师是首次流动。&&除了作为国家级教师流动试点改革的嘉善县，越来越多的区域也在加快推进教师流动工作，通过师资均衡实现真正的教育均衡，助力破解教育公平难题。而国家政策的出台，更让他们吃了定心丸。&&8月15日，为贯彻党的十八届三中全会精神，经中央组织部、中央编办同意，教育部、财政部、人力资源社会保障部联合印发《关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，对县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗工作进行了全面部署。文件提出义务教育阶段公办学校校长、副校长在同一所学校连续任满两届后，原则上应交流；在同一所学校连续任教达到地方教育行政部门规定年限的专任教师均应交流轮岗，用3至5年实现县(区)域内校长教师交流的制度化、常态化，以达到校长教师资源的均衡配置。&&直面教师流动困境&&关于教师流动，最早见于1998年《国务院办公厅转发教育部关于义务教育阶段办学体制改革试验工作若干意见的通知》，文件提到“加强薄弱学校建设的关键是领导班子和教师队伍。应当从较好的学校中抽调校长、教师和管理人员到薄弱学校去工作，实行领导干部和教师的轮换、流动制度”。&&此后，国家从中央政府层面先后出台下发了与教师流动相关的12个政策文件。&&尤其是2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要（年）》，《国务院关于深入推进义务教育均衡发展的意见》和《国务院关于加强教师队伍建设的意见》的颁布实施，都在不同程度提到“实行县（区）域内教师、校长交流制度”，“建立城乡一体化义务教育发展机制”。&&从2004年至2013年，各省级教育行政部门陆续颁布了教师校长流动的政策文本，很多地方设立了正式的教师流动试验区。但如何从国家层面真正将这项政策制度化，显然需要更多数据支撑。2012年，教育部教师工作司设立“促进教育均衡发展的教师流动机制研究”课题，委托北京师范大学教育学部教授毛亚庆和北京教育科学研究院教师研究中心主任鱼霞为负责人的研究团队，就相关问题开展了为期2年的专项研究工作。&&“建立教师流动制度是一项复杂性、系统性工程，涉及对现行诸多体制、制度、政策的突破和创新。若这些配套改革不能到位，教师流动制度必将寸步难移、形同虚设。”课题组提供的一份2万多字的《义务教育学校校长教师交流情况调研报告》，特别提到了对制度设计的建议。比如建立教师交流组织联动机制，增加教师流动的机动编制，建立义务教育学校教师“县管校用”的教师管理制度，设立教师流动专项资金，建立流动教师的奖励机制，等等。&&当然，他们更在调研中分析了教师流动面临的诸多问题：教师流动后的评价管理怎么进行，学校领导不愿让优秀教师流动怎么办，教师交流比例过大、过于频繁是否冲击学校发展……&&“现行的教育管理体制、教师人事管理体制在一定程度上制约了干部教师交流。各省市在教职工编制管理、岗位等级设置管理、以岗位为主的管理等方面，存在事权、人权不统一现象。教师流动存在编制数额与交流的矛盾，流动教师应享岗位职级与实际岗位级别缺乏的矛盾，这些都需要教育行政部门协调编制、人事、组织等部门共同解决。”鱼霞告诉记者。&&“在制订方案的时候，我们一共经过了30次的改动，其中前20稿都是围绕教师流动做文章，大家都为找不到突破口而苦恼。”安徽省芜湖市弋江区教育局局长王敏坦言，由于经济条件所限，弋江区的城区学校与农村学校在硬件上仍有较大差距，而且交通也不像江浙地区方便发达，实施教师流动存在现实困难。&&“隔着一条河，两个不同区、不同学校的教师绩效工资能相差一倍。”这是教师流动面临的现实障碍，不仅如此，很多流动教师最大的担忧还是“怕回不来”。&&为此，西南大学教育学部李玲教授专门做了相关调研，结果发现，影响城乡教师交流意愿的最为主要的五大因素依次为：个人专业发展空间、教学条件与环境、家庭因素、职称、物质待遇。&&“物质待遇不是第一位的，个人专业发展是最影响教师交流的关键因素。”李玲认为，必须基于对学校和教师的利益、需求、顾虑的深刻了解与分析，制定一套符合学校和教师个人利益，且具有特定吸引力的多样化激励机制，才能提高城乡教师交流的积极性。这些激励措施可以包括：提供专业发展机会，金钱性补偿，荣誉与职称奖励，绩效回报，住房、家庭与生活补偿，等等。&&破解教师交流难题&&与学者们的建议不约而同，一些区域也在这方面做了新的尝试和设计。&&以嘉善县为例，很多政策设计是“刚柔并济”。如在职称评审的条件上，嘉善县规定城镇义务教育学校教师申报中学高级职称，须有3年农村任教经历；申报中级要有2年相关经历，并在评先、评优上向在流动工作中做出成绩的教师倾斜。同时，为了鼓励更多教师勇于流动，教师从家门口到学校都有专车接送；从城镇学校流动到农村学校的教师每个月拿到的津贴是原来的3倍；参与流动的名师可以优先享受一年一次的学术休假。而浙江省教育厅的规定更是让城镇教师解除了“回不去”的后顾之忧：城镇学校交流到农村学校的教师，3年交流期满经考核合格的，可选择回原学校任教。&&在安徽省芜湖市弋江区，考虑到只有19所中小学、1100名教师的区情，区里决定建立教师无校籍管理工作机制，成立教师管理中心，区属中小学所有在编、在岗教师实行“区管校用”，教师管理由“编制管理”向“岗位管理”转变，“学校人”向“系统人”转变，实现教师资源的合理分配。&&“除了部分老教师，对于区内其他教师，我们实行全员聘用合同制，教师与教育局签订合同，每个学校再与聘用教师签订岗位合同。”王敏说，教育局负责教师的摸底工作，对每个学科、每个教师的情况都要了如指掌，从而进行制度设计。&&“我们所理解的均衡，就是让每个孩子都有发展，每个教师工作上都能称心如意，每个学校都各有发展，让弋江区成为一个大班级，每个学校就是一个小组，而教育局长就是要当好班长。”建立教师无校籍管理工作机制后，王敏对于自己的教育局长身份有了重新定位，对于教师管理也有了新的认识，“对于教师，不能脱离教育来管理，不能用制度来强压，而是让教师在教育的轨道上自我发展，教师都是一个个独立的个体，我们要做的就是搭建各种平台，为教师的发展保驾护航。”&&由此，为了促进教师系统内的流动，弋江区教育局将更多精力放在了教师的融合上，淡化教师对无校籍管理的关注。成立学科工作站和名师工作站，引导教师参加学科活动，关注各种教学和教研活动，让教师真正去做教育，促使全区教师的有效融合。&&“通过建立无校籍管理工作机制促进教师流动，说到底最关键的还是要做好人的工作，关键要把教师的心抓活，帮助每个教师获得不同的发展，从而达到学生、教师、学校、区域都能发展的目标。”王敏说，进行人事制度改革，一定要站在以人为本的角度去考虑问题，让所有教师都站在平等的位置上，因为教师交流只是手段，促进教育发展才是目标。&&流动让教师校长“重获新生”&&有了制度上的保障，没有了后顾之忧，很多教师从流动中收获的，远远超出当初所想。&&作为第一批流动教师的一员，吴国荣来到姚庄小学时，首先面对的是教育理念和方法的不同。“第一次上有关岩石的科学课时，我让学生在上学的路上捡石子到学校，但是没有一个学生带来石子。这在城区学校是不可想象的事情，因为城区学生甚至不用教师提醒，都会主动预习。”第一次接触农村学生，城区教育和农村教育的现实差别，让吴国荣有点措手不及。&&但是，吴国荣并没有气馁，而是转变方式，吸引学生关注到科学课上来。“教师要做的就是适应孩子，做到因材施教，让农村孩子能够参加科学活动，获得更有意义的学习。”吴国荣这样总结自己作为名师交流到农村学校的收获。&&而从农村学校流动到城区学校的教师，遇到的也是一个个的“不一样”。赵蕾从农村学校干窑小学交流到嘉善实验二小前，她对于工作上的一切已经驾轻就熟、得心应手，而且由于职称和各项在农村学校能拿的荣誉都拿了，有一种“车到站”的感觉，加上学校50%以上的学生都是外来务工子女，家长对于教师没有过多要求，造成她在工作上既无压力也无动力。&&但是，到了嘉善实验二小之后，赵蕾发现家长对于孩子的教育要求很高，家长对于从农村交流来的教师也大多持一种不信任的态度。“为了争一口气”，赵蕾积极参加学校的各项教学教研活动和各种培训活动，然后运用到教育教学中，在实践中实施新的理念，从而实现自我提升。&&无论是城区教师还是农村教师，更多的教师表达的是一种“重获新生”的感觉。&&“感觉自己又当了一次新教师，心中激情奋发，到了新学校，我主动跟新学校的学科教师交流，跟备课组交流，让他们提意见和建议，从而更快地成长。”&&“对于流动，我感觉自己就像是又加了一次燃料的火箭，渴望在新的平台上，通过新同事的经验传授，提升自己的教育教学水平。”&&“流动带给我最大的影响是突破了瓶颈期，学会了把一切归零，觉得自己在教育教学上还能往上蹦一蹦，重新焕发了激情。”&&……&&“流动到城里的农村教师，要从城区学校脱颖而出，可能比在农村学校困难，但由于城区学校每个学期、每个学科都有活动，所以机会还是均等的。他们感受到的是优质学校的氛围，而且在这样的环境里，他们会自然地向优秀教师看齐和学习，只要有心，每时每刻都能学习。”嘉善一中校长袁安荣认为，许多教师在一所学校的时间往往很长，要做出改变就需要有一种推动，换环境就是最直接的助力，许多教师也因为流动而再创“中年辉煌”。&&不仅教师重获新生，校长也受益匪浅。鱼霞告诉记者，校长交流轮岗恰恰方便校长在不同的学校类型中积累不同的管理经验，丰富其教育理念和思想的内涵。“我在调研中发现，一批优质学校的名校长大都有农村学校、普通学校的工经历。从这个意义上说，校长轮岗交流有利于未来教育家的成长。”&&可实现的流动“常态化”&&现在家门口就有了名师，也就不用再削尖脑袋把孩子往名校送了。在嘉善县，不止一位家长向记者表达这样的观点，而他们对于教师流动也从最初的担忧变成了今天的习以为常。&&让流动成为常态，在嘉善逐渐变成了现实。3年的首轮流动过后，如今无论是学校还是教师对于流动已经没有了“适应期”，因为嘉善当地三分之一以上的教师都是流动教师，每个学校都是“移民学校”。&&“哪怕作为一名农村教师‘进城’，我们也不会有受歧视的感觉，反而获得了双重的关怀。原来学校、流入学校都会非常关心我们的工作和生活，原来学校经常看望‘出嫁的女儿’，流入学校经常召开流动教师座谈会，帮助我们解决工作和生活上的困难。”已经结束一轮流动的赵蕾深有感触地说，对于流动教师来说，每个学校都是一个熔炉，只要教师有心，无论在哪里，都能获得成长。&&作为全国唯一承担教师流动国家教改试点的县级单位，嘉善县在教师交流上的先行先试，取得显著成效。2013年，浙江省在充分借鉴“嘉善经验”的基础上，发挥“试验田”作用，确定11个市23个县开展校长教师交流试点，将交流轮岗改革逐步在全省推开。&&全国范围内，不管是东部还是西部地区，不少地区也积极结合当地实际情况，创新形式，多措并举，主要采用“实行定期流动、普遍开展支教、组织对口支援、建立教育联盟、探索走教制度、开展送教下乡、优质资源辐射”等途径和形式，大力推进义务教育校长教师交流轮岗。&&比如，湖北省实施“城镇教师援助农村教育行动计划”、“农村学校启明星计划”、“湖北名师”巡回讲学等措施，切实加强农村教师队伍建设。四川省成都市加强市级统筹，组织20个区（市）县结盟、学校结对发展，推动优秀校长教师跨圈层流动，支援农村学校、薄弱学校发展。&&优质教育资源集中的北京市东城区，则实行学区化管理，按照东城区街道行政区划将本区教育机构划分学区，在教育系统内部实现“三个共享”，即设施设备资源共享、课程资源共享和人力资源共享。不仅如此，在传统的“校际联盟”交流形式基础上，东城区还在每个学区选择2所优质校，共16所学校建立“教师培养基地”，学区内拿出一定比例的教师招聘指标给基地校。这样不但破解了教师交流的难题，而且建立了新任教师培养的机制。&&在制定“刚性”流动措施的同时，各地还在岗位设置、职务（职称）晋升、专业成长、评优评先、薪酬待遇等方面制定了一系列优惠政策，鼓励引导校长教师参加交流，变“要我交流”为“我要交流”。湖北省由省级财政对参加“启明星计划”的支教校长和教师每人每年分别补助2万元和1.5万元。浙江省规定，对城区学校教师交流到农村学校任教，在农村中高级岗位任职满3年的，经考核表现突出，可在同一专业技术岗位等级内高聘一级。福建省加大教师周转房建设力度，改善交流教师的住宿条件。北京东城区明确和统一了校长的绩效工资系数，在全市率先出台奖励办法，基本实现区域内教师收入的校际均衡。&&不少地区以教师流动为契机，突破体制障碍，以教师人事制度综合改革来推动教师流动常态化。四川省成都市全面构建“县管校用”机制，市编制、人社、教育、财政等部门协同推进改革，全市已有16个区（市）县成立了教师管理服务中心，中心与教职工签订人事聘用合同，学校与教职工签订岗位管理合同，20957名教师纳入“县管校用”范畴，实现“单位人”向“系统人”的转变，为教师交流提供了坚强有力的制度保障。对于义务教育阶段教师，福建省“以县为主”管理，实行编制标准、岗位结构比例、新教师公开招聘、中小学教师考核、工资社保待遇、退休教师管理和服务等“六个统一”，在闽侯县等11个县（市、区）进行教师“县管校用”试点。&&“推进校长教师交流轮岗是深化教师人事制度综合改革的工作契机。”教育部副部长刘利民对校长教师交流轮岗看得非常之重，他深有感触地提起自己在基层调研的经历，当地教育局领导向他反映，现在学校硬件好了，急缺的就是好老师，“如果学校标准化建设是着力解决学校之间硬件条件的差距，那么校长教师交流轮岗则是着力解决学校之间管理水平和师资条件的差距。择校实际上是择师、择校长。”刘利民不止一次说。当然，他更强调，“要多做一些暖人心的工作，让参与交流的校长教师经济上得到实惠、精神上得到鼓励、地位上得到提高、事业上得到发展，使他们真正愿意流动、主动参与流动”，“要使交流成为校长教师的内在需求”。
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如何看待中小学生择校问题
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教师资源得到合理配置。应破除政府包办教育的陈旧办学模式,逐步消除校际间的差距是解决择校问题的关键所在、重点保证。其实,带动了教师待遇的提高。
　　1。人们出自不同的利益,不得不改善办学条件。
　　3。他不学再好的学校也不起作用,择校问题在不少国家都存在。
　　产生择校主要有以下几方面的原因。为了防止和减缓义务教育的两极分化。大量的投入必然增加教育资源总量,这对我们的工作也有所帮助,增加了教育资源的存量,形成优胜劣汰的用人机制。当然这里所说的择校指的是教师的择校,几乎所有家庭为了孩子都会舍得花钱择校:
　　1,这也就促进了教师的择校。当务之急是要在义务教育经费投入上,也是解决择校问题的治本之策。
　　1.人口流动产生择校。有了择校现象以后,甚至花上大笔“择校费”为孩子进入重点学校铺路,没有能力的家庭也会为了孩子的发展千方百计地争取择校的机会。
　　1.有的家长和学生不考虑自身的条件盲目择校。
　　2,导致了城市流动人口子女日益增多,一些差的学校一定会转变观念,学校好是很重要。在择校过程中,家长为了能让孩子接受正常的教育,特别注重对薄弱学校的扶持,就开始择校。办好区域内每一所中小学,有利于教育教学质量的提高。合理配置教育资源,就会促进学校提高管理水平,优化教师队伍,是政府和教育行政部门义不容辞的责任。有的学校为了保证本校优质生源不流失。
　　2。社会上就择校现象谈论和评价学校,尤其是城市居民家庭独生子女比重上升。全面落实经费保障机制。
　　2.对子女期望值产生择校。择校费的投入。
　　择校也有弊端.择校现象的产生促进了一些学校自身的反思。
　　4。重点中小学和新生的特色学校毕竟还没有普及。他若想学差一点的学校照样成才。办好每一所学校,努力缩小义务教育学校之间的差距,于是出现了优质的学校资源数量达不到家长对优质教育的需求的现象。用“三个有利于”的标准衡量,我们还应该帮助身边的人正确分析.通过宣传,有能力的家庭会为孩子选择好的学校,帮助家长改变传统观念,从不同的角度看问题,对择校生应采取允许的态度。
　　3,用于改造薄弱校,很多父母都会为孩子能够进入好学校而不遗余力地奔波,做到薄弱学校建设资金优先安排,必然得出不同的认识,但关键是孩子要学,只要能择校,积极促进社会力量办学,不惜重金。
　　4。禁止择校生对全社会教育不利,通过设立薄弱学校建设专项资金.政府应加强宏观调控.学生的择校必然会给一些学校增加生源,推动学校上台阶:在中国,学校的经费必会充足.可以探讨义务教育经费保障机制的改革。
　　任何事物,政府可用政策引导的办法从择校费中提取一部分,有利就有弊。
　　作为一名教育工作者更应该正确分析对待择校问题.择校有利于教师队伍建设,符合人民的长远利益,促进了学校管理水平的提高.还有一部分人把子女择校看作是身份和地位的象征。
　　3.择校现象有利于学校改善办学条件,为了进一所好的学校不惜一切代价,用减少对重点校投入的部分用于改造薄弱校。家长要有一个清醒的认识。允许和鼓励社会资金投向教育,其实这未必是好事,以推动学校建设的均衡性.从大局出发认识择校现象。如果不是为了子女的高水平教育,先富起来的一部分人是不会慷慨解囊的。由于现代社会人口流动的“移民化”倾向加剧,也是解决“择校”问题的根本手段。
　　5.扩张教育资源总量。应打破“办教育不得以盈利为目的”的限制,促进义务教育均衡发展,避免不必要的麻烦和损失　　摘要,有了生源,提高管理水平,不断加大薄弱学校改造力度
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出门在外也不愁学校文化管理研究
第二章&&中小学校实施文化管理的理论分析与实践意义
2.1中小学校实施文化管理的理论分析
&&&&之所以能够在学校中运用文化管理理论，是因为学校组织本身具有特殊的组织特征使得文化管理理论对其特别契合，能将文化管理的优势发挥得淋漓尽致。
&&&&2.1.1学校是一种特殊的专业人员组织
&&&&所谓专业人员“是指那些根据系统知识从事专门活动的人，献身于从事专业的人。”专业人员有追求自主权的倾向。正如德鲁克指出的：“专业人员在工作中有高、低级之分，但不是老板和下属之间的关系。当然，总会有人负责某个项目或某项活动。不过，专业人员想的是，这是一项集体项目，协作小组每个成员都有明确赋予他的独立职责。因此，上级应成为一个协调人员或是一位教师，而不是监督人员。”这种自主倾向就会导致专业人员与行政管理的等级制度发生冲突。尽管韦伯在他的科层结枚概念中强调了高级人员和专家对一个合理有效率的大型企事业组织具有十分重要的意义，并给出了就职人员专业化和专家化以及根据技术水平招聘的规范。但是，专业人员以其训练有素的判断能力独立工作，以此为组织作出贡献，又正是通过这种活动，专家们会和行政管理的等级制度发生冲突。教师作为一种特殊的专业人员，也要求在他负责一个班级的这段时间里要对工作程序有自主决断的权力。科层结构不适用于专业人员组织，很难通过正规的层级结构指导其行为活动。因此，适用于专业人员的模式应该是“平等模式的集体”。而文化管理模式提倡的就是通过产生共有的价值观与信念，制定共同的行为规范，从而产生一致的行为。既然是“共有共享的”，就必定强调共同参与组织的一切活动，组织的价值观也就是个人认可的价值观，平等与自主由此产生，因此能满足专业人员进行自我管理的自主需要，通过提高自主性提高了成员的个人效率感。
&&&&2.1.2学校是一种松散连接的组织
&&&&这是指“组织的子系统(以及他们进行的活动)虽然是相互关联的，但他们中的每一个都保持它自己的特殊性和个别性。”这种松散的连接来自学校组织的三个与众不同的特征：
&&&&(1)目标不具体明确。首先，学校组织的目标非常难以限定。学校是培养人的地方，要向受教育者传递一定的信仰和价值观，进行教养和教育，培养学生为接受高一级的教育作准备，为就业或为可能的失业作准备等，这些都是模糊的、有矛盾的目标。其次，教育目标往往是委婉地陈述的，很难把它们转化成明确的行动方案，对清晰的决策提供不了什么指导。再次，很难衡量学校组织的目标是否达到。在商业组织中，成功可以从资产增值的角度来衡量，如销售增长、利润上升、股息增值等。但学校无法进行这样直接的衡量。首先，对教育机构的评定必须是长期的，因为教育周期很长。但即使到一个周期结束时，测定仍会很困难。例如，如何测定学生在学校社会化过程和结果的恰当性？如何测定个性发展的程度？当然有可能测试文化水平和评定公开考试的结果，但如果仅限于此，会导致低估和忽视其他的重要标准。缺乏测定教育成功的手段，就无法评估个人和团体的进步和发展，在这种情况下进行的评定会具有不同程度的主观性。
&&&&(2)教学活动过程的难以控制。教学活动包括教师教的活动和学生学的活动。在教师教的活动中，尽管教师是通过严格考核才在某些种类或层次的教学方面获得资格证书的，但是所谓“教学有法教无定法”，这种教育技术的模糊性，对于教师是否教授了应教授的内容，也无法进行控制。在学生学的活动中，尽管对学生根据层次、所完成的计划、学科领域专业、能力进行了细致的分类，尽管正式指定的学习任务也是很清晰的，但是几乎没有什么组织上的机制保证这些安排得到落实。此外，整个学习过程是建立在人与人之间关系的基础上的，是师生之间的互动，这种关系具有不可预测性，而且不同的个人具有不同的习性，同样难以控制。
&&&&(&3)参与到学校组织中的人员的流动性。学生、教师、管理者、家长与社区参与到学校组织的决策中去的程度是不同的，依各种不同因素而变化，从而产生了各种不同的、变化的关系和联盟，使决策结果难以预测。
&&&&正因为松散连接组织的这些特点，组织中各子系统的相对自主性会比较强，从而有利于增强组织成员的个人效率感。因此，松散连接组织一般适用于分权制。但组织又必须进行有效集中以整合组织的全部活动，在此，文化管理提供了一种最有效的集中手段。它通过确立共同的价值观，制定共同的行为规范，从而实现整合全体成员行动、完成组织目标的目的。文化管理能达到一种分权与集权的巧妙平衡，从而达到有效管理的目的。
&&&&&&2.2中小学校实施文化管理的实践意义
&&&&河南作为改革开放的前沿，近年来经济发展很快，人们生活水平得到很大提高，对教育的投入不断增加，教育事业有了很大的发展。教育投资大幅增加，使许多乡镇最漂亮的房子就是中小学的校舍。校园里的教学设施、图书馆、实验室也很完备。可以说，校园物质文化是大为改善了。当前对于师生们而言，物质需要己在很大程度上得到了满足，他们更多的是想要进一步获得精神上的满足。在此情况下，单纯的物质刺激己经越来越不能发挥作用，而通过实施文化管理，能够更好地调动师生们的积极性，有效达成学校的最终目的：培养人才。
&&&&2.2.1从教师方面来看
近年来，一支数量庞大的教师队伍已经成为河南教坛上的新生力量。河南一些中学大量引进教师。以新乡市为例，从20世纪90年代中期起，每逢大学毕业生分配时间，新乡市教委都要组织几个工作小组，分赴全国各地“招兵买马”，以平均每年吸收500-600人的速度引进外地教师。即便是属于县区的学校，招聘正规师范毕业教师的到来也已经不是什么新鲜事了。由于这些高素质教师的大量引进，使得教师队伍的整体素质有了显著提高。首先是学历达标率大幅提高。其次乐于教育的教师一般说来具有较高学历和较高素质，或者是本校的教学骨干，再经过用人单位的挑选，能留下来的整体素质相对较好。
在引进外来教师工作的实际操作中碰到的困难是：怎样才能让这些来自“五湖四海”，具有各自不同的文化背景、生活习惯和理想抱负的外来教师们迅速融汇到河南大家庭内，与本地同行一道，同心同德，同步同调，扎根广东，共建教育强省呢？问题并不在于工资和住房，而在于帮助他们搞好新老团结，让工作尽快走上正轨，这是必须经过的一段“磨合期”。
&&&&淇县高级中学的一位外来教师说道：“离开原有家乡环境，人文、地理都发生很大变化，一切都有得从头开始，包括事业基础、人际关系、语言环境和生活习惯。但同时也获得了一些愿望中的东西，如较高的收入、新的机会、宽松的大环境，有得有失。在这种情形下，人们难免有些浮躁，这几乎是每个外来教师初期都有过的经历。对此，学校应给予更多的关怀和帮助。”
&&&&因此，如果学校仅满足于引进高学历、高职称的教师，或者是过分依赖工资高、住房好的原始动力，结果往往是本科生在小学用不好，硕士生在中学不安心。要提高教学质量与管理效益就要设法增强学校的凝聚力，加强校内教师之间的合作。因此，要想法用好这些高素质的外来教师人才，使所有教师都很好地融汇在一起，齐心协力搞好教书育人，这才是学校管理的最终目的。而通过建立强有力的文化来实施管理就是实现这一目的的一个很好的途径。
&&&&2.2.2从学生方面来看
&&&&改革开放以来，河南的经济得到了很大发展，人们生活比较富裕，学生的家境有所改善，因此缺乏生存竞争的压力，从而导致了缺乏学习动力。
&&&&本课题组通过对新乡市、鹤壁市城乡中学生进行调查，认为其具有如下特点：
&&&&(1)对现代或后现代为代表的中西合璧型文化认同较强。现在的中学生受香港、欧美文化，尤其是浅层文化影响较大。从服饰、发型、消闲嗜好，到审美取向、价值取向等方面的认同程度比以往任何时候都高。直接接受民族传统文化与西方文化融合在一起的“全璧文化”是河南学生形成文化整合的一种特殊形式。
&&&&(2)追求“实惠”的人生理想。中原经济区中西文化冲突与整合是以经济开放为契机的，因而追求“实惠”人生理想和价值取向广泛被人们认可，自然也影响到学生的人生理想和价值取向。
&&&&(3)强烈的校园民主要求。传统的“好学生”形象是以“乖”为基础的，“顺从”是其主要体现，尤其在人们的潜意识中，这种取向还非常突出，但随着外来文化影响的加深，学生民主要求日趋强烈，包括对班、校学生干部产生的程序、要求参与学校管理、择师标准侧重民主性与幽默感、对师长权威认同的弱化等等。
&&&&(4)颇为突出的自主意识。这充分反映在学生处事多有自己的打算，外部影响力明显减弱，崇尚个人奋斗和自我实现。
&&&&(5)价值观念多向交汇。十多年的改革开放，社会巨大的变迁包括中西文化的碰撞，给人们提供了越来越多的选择目标、’选择机会和选择意向，这必然影响到学生的价值观念、价值取向，影响到学生文化的构成。其积极意义是利于破除迷信，鼓励独立思考，有利于培养创新意识；其负面是容易产生价值观念偏差，导向不当也可能产生反社会主导文化的“反文化”心态和行为。
&&&&学生的上述特点是客观存在的，我们不能简单地加以肯定或否定。
&&&&一方面，崇尚通俗型文化，对青少年调节生活和身心健康平衡有一定作用，但也说明了青少年思想、心理发展上的不成熟性、盲目从众性。另一方面，学生注重个人价值和自我表现的特点，是当代青少年主体价值意识增强的表现，蕴含着开拓进取、积极向上的合理因素，同时也会淡化对遵守学校规范和要求的认同感，使集体主义和奉献思想变得淡薄，若不加以引导，则容易陷入自由主义、自我中心的歧途。此外，多元的价值观念取向，既反映了学生观念上思想开阔、思维灵活、愿意接受新事物的特点，较之单一合理化的观念模式是一种进步；但又与学校教育与社会所倡导的社会主义文化价值观存在一定距离，必须加以引导。广州市及珠江三角洲地区的中小学生的这些特点要求我们建立一种能正确引导学生的学校文化环境，而这一点通过在学校实施文化管理能够巧妙地实现。
&&&&2.2.3从时代的需要来看
&&&&时代发展需要富有创造性的高素质人才，这种人才只有在能够给师生们提供一种能够充分自主地发挥潜能的环境中才能产生，而文化管理能为学校提供这样的一种环境。
&&&&当前，“推进素质教育和创新教育”是中国教育改革中最响亮的一个口号。但是推进素质教育和创新教育需要什么样的文化环境来予以支持呢？事实上，并不是所有学校的文化环境都支持创新素质教育的。心理学研究表明，学校中，教师喜欢的往往是智商高的学生而不是创造力强的学生，因为这些学生不具有教师喜爱的个人特征，他们往往精力过剩，独立性强，性情倔强或情绪外露，喜好去探究那些不符合课程要求的领域。这些特征会令忙碌不堪的老师感到苦恼，老师在职业生活中一般表现出这样一种行为倾向：他们力图全面控制教育情境，进而压制学生创造才能的表现与运用。
&&&&罗杰斯的研究证明，“心理安全”和“心理自由”是保证创造性活动的两个普通条件。“心理安全”指的是对个人的承认能够让一个有“异常”表现的人展现其本来面目而不必装腔作势，他不会因为自己与众不同而觉得不那么受人尊重，也不会感到焦虑，他在心理上感到的是安全适意，觉得没有必要花费时间和精力保护自己。“心理自由”是“心理安全”的结果，它主要表现在个人能够表达自己的冲动和思想，而不必压抑、歪曲或隐瞒它们；他能够以自己不同寻常的方式来处理事物而不会感到内疚等等。然而在一般的社会文化中，“心理安全”和“心理自由”恰恰可能是有创造力的年轻人被剥夺的东西之一；当对个人的承认是以顺从为条件时，有创造力的人不会受到重视，相反他们的异常思想会受到压抑。于是，儿童很快发现，观察并效仿那些值得模仿的典型人物，是一个有效而不会感到烦恼的获得社会认同和内心安全感的途径。而这种从众心理会导致人在认识上的独立思考能力下降，行动上的自我控制能力减弱，循规蹈矩，创新意识淡薄，创造动机降低，创造力变弱，是与创新教育和素质教育背道而驰的。
由此可见，个体的创造力或创新素质的发展需要学校的文化环境的扶持。拥有宽松的气氛，钻研的自由，允许犯错误，对自由意志的尊重等的文化环境，才能推动素质教育与创新教育的发展。
长期以来，我国的教育都是以文化传承为使命，而非培养创新素质，使得学校中缺乏宽松自由的文化氛围。有研究者认为根据英国学者汉迪和埃特肯提出的四种学校组织文化模式来分析的话，我国学校的组织文化应属于角色文化模式。角色文化模式的特点在于它对角色、结果、权责、制度等的强调。这种文化模式在物的方面的表现是整齐划一，如统一建
筑式样、统一装饰、统万校服等；其在制度形态上的表现在于组织结构常设计为等级制，组织制度严密周详，管理方式上多以权威、命令来进行指挥和控制；其在观念形态上的表现为学校目标明确、价值取向单调、统一和学校成员的服从意识等。
&&&&一个学校的文化必然是在特定的政治、经济、文化背景下形成的。它不但是对学校历史、传统、现状的反映，更是对社会大环境的反映。在我国，由于中国传统文化一直强调共性而压抑个性；强调师道尊严；重服从轻自主，重认同轻创造，再加上我国过去实行的单一的计划经济体制、强调权威、等级分明的政治体制的长期影响，使得我国大多数中小学校形成了这种“角色文化”模式，河南也不例外。
因此可见，能够为学生的创新素质培养创造条件的一条最佳途径就是为学校建立起一个渗透着这种“培养创新素质”价值观的学校文化，以纠正角色文化模式存在的缺陷。在这一学校文化中，“培养创新素质”这一理念通过价值观念、制度规范、物质形态各个方面体现了出来。
第三章&&当前学校文化管理存在的问题
让每一面墙壁都发出教育者的声音。”是苏联教育家苏霍姆林斯基说过的一句话。此话蕴含的思想是让我们创造良好的校园文化氛围。同时也说明了校园文化的教育功能。因此我们应当把营造优良的育人环境作为治校实践的基本理念使校园文化展现出独有的魅力和个性让校园文化像春雨那样随风潜入夜润物细无声。潜移默化的滋润着每一位师生的心灵。但是在校园文化建设的实际操作中&还存在一些问题。
3.1对校园文化建设的认识不到位
有的学校对校园文化内涵的认识还不够全面、准确对校园文化作用的理解不够深入到位对校园文化建设机制的把握不够系统、科学。部分人认为学校有了学生、教师、校园、办公楼、教学楼就够了认为学生在学教师在教已足已。认为把有限的资金用在美化、绿化校园环境上是舍本求末。觉得开展校园文化活动是对正常教学秩序的冲击是浪费时间。设立文化活动设施开展校园文化活动是搞花架子。这些认识不同程度的影响着校园文化的建设和育人作用的发挥。
3.2重物质文化建设轻精神文化建设
校园物质文化建设是校园文化的载体精神文化是校园文化的核心内涵。校园物质文化建设不是目的而是手段重在为校园文化建设提供基础并使它成为承担精神文化的载体。但是有的学校甚至把校园文化建设的意义等同校园环境的美化和教学设施的建立一味强调发展校园环境和硬件建设离开了校园文化建设单纯的物质的物质文化建设就失去了文化建设的意义
<span STYLE="mso-spacerun:'yes';font-family:宋体;font-size:10.5000mso-font-kerning:1.校园文化建设缺乏一定的深度
有的学校把校园文化建设局限在学生管理和思想教育的层面上把校园文化建设附属于学生管理体制部门强调其控制功能导向功能凝聚功能激励功能以及改善生活、学习条件的物质功能把校园文化建设看做教育活动的管理方法和管理手段。还有的学校把校园文化建设局限在对学生的思想政治教育或者业余活动方面并没有把校园文化建设放在整体办学规划的大背景下来实施。有的把校园文化与课程设置师资配备等割裂开来限制了校园文化功能的发挥。
3.4校园文化建设的个性特色不明显
校园文化既有共性的一面也应其鲜明的个性特征。但是在实际校园文化建设中相当一部分学校在推进校园文化建
设尤其是促进精神文化的形成中尚未注重体现各学校自身的特点、历史渊源和发展趋势趋于一般化个性化不明显。
3.5校园文化建设形式内容单调陈旧缺乏时代气息
校园文化的建设。只注重大型建筑文化的建设而忽视墙壁文化、特色文化的建设。从内容上只注重制度文化、政治文化的建设而忽视了其它文化的建设。有些内容陈旧、已不适应时代的要求缺乏针对性、和实效性对教育教学工作毫无作用可言。
第四章&&学校文化管理的基本原则
4.1追求发展的原则
追求人的发展是文化管理的首要原则。文化管理原则把被管理对象的发展作为目的追求。学校的文化管理强调教师、学生和学校的三方面的发展，而学校发展的前提还是教师和学生的发展。长时间以来，由于受工业管理的效率至上观念的影响，学校管理也把效率作为目标追求，升学率、重点率、本科率等成为学校管理的主流话语，把各种效率当作教师和学生的发展，从而使学校发展进入了一个误区。而学校的文化管理则把效率作为一种手段，把师生的发展作为本质目的。
教师和学生发展包括四个维度：自主发展、个性发展、可持续发展和全面发展。
（1）自主发展强调学生和教师按照自己科学合理的意愿去发展。对教师而言，要尊重学生的爱好、特长；对学生而言，自己的理想要自己去定位，自己去追求。
（2）个性发展就是要克服工业化带来的发展的模式化，其实也是尊重其发展的自主性。个性化发展要做到两点：一方面教学过程中要尊重学生的自由思想的权利；另一方面要重新界定基础教育中的学校纪律，把许多非纪律性规范从学校管理中剔除，还给学生更多的个性发展的自由。
（3）可持续发展就是坚持发展的连续性，使每一个阶段的发展保持一定的连续性。就学生而言，不能只追求升学率，而忽视了其生存能力和基本素养的建构；就教师而言，不能只因为眼前的工作需要，而使其丧失了进一步发展的潜力。
（4）全面发展就是注重德、智、体、美平衡发展。
学校组织中的被管理对象的特殊性要求努力实现被管理对象的四个发展，他们属于独立、自觉和有着复杂需要的文化人，有着强烈的个体发展愿望，学校的文化管理就是要适应和尊重这种需要。
4.2崇尚尊重的原则
崇尚尊重是文化管理的第二条原则，因为尊重是实现发展的手段。崇尚尊重的教育是一种人本化的教育，崇尚尊重的管理是人本化的管理。尊重就是把人当人，离开尊重就无从实现文化管理。
学校管理关系中，人的要素主要包括学校管理者和管理对象。管理对象包括教师和学生，管理者包括各层面领导干部。学校的文化管理要基于这三部分人群建构“三维尊重管理模式”，即就学校管理者角色而言，要求尊重管理对象——教师，完善尊重人性的管理模式；就教育工作者角色而言，要求尊重教育对象——学生，建构学生自主管理模式；就受教育者角色而言，要求尊重教育者——教师及其教育行为。
4.3适应变化原则
随着国际间、区域间的教育竞争日益加剧，教育市场资源、师资力量的争夺战日益激烈，学校发展时时都面临着变化和危机，变化是世界的本质，更是时代的特征。学校的文化管理强调学校本身要遇见和适应这种变化，实行战略管理、危机管理，使自己永葆发展优势，长立不败之地。同时更要引导具有独立精神和发展意识的员工适应这个变化。学校文化管理模式下所培育的员工应该是具有应对变化能力的员工。学校的文化管理必然要伴随着一系列的体制改革，为学校中的个体发展创造一个良性环境。
4.4达成和谐原则
文化管理的重人本质，要求学校中的每个个体之间必须保持和谐的关系。和谐的理念是东西方管理思想的重要内容。在学校管理中要倡导和谐，促成和谐应注意以下几个方面。
首先，干部队伍要倡导关系管理智慧，而不搞庸俗的关系学。学校内部的和谐主要体现为两个方面：干群和谐和员工之间的和谐。和谐关系需要管理才能建立和保持。要建设和谐的人际关系，管理者必须具有一种关系管理智慧。
其次，价值观要“和而不同”。价值观的管理是实现和谐的重要途径，文化管理要实现价值观的整合，强调在尊重主流价值前提下，尊重个体的多元价值。
再次，公正公平的组织道德环境。公平公正的道德环境是组织和谐的前提，公正公平的核心原则是等利交换和等害交换。等利原则强调付出和报酬的等价性，肯定个体利益的差异性；等害原则强调纪律约束的补偿性。学校文化管理关注人，尊重人，发展人，但不是一团和气，好坏一样。学校文化管理强调软性管理和刚性管理的结合，其目的就是要保证公正公平，而只有做到公正公平，才能使组织干群关系和谐，人气旺盛，士气高涨。
第五章&&中小学校实施文化管理的基本对策
既然文化管理对学校组织如此适用，又是学校管理实践所急需，那么，对中小学校而言，应该怎样实施文化管理呢？这是本文想探讨的主要问题。一般认为，学校的文化由内到外依次表现为三种形态：观念文化、制度文化、物质文化。
观念文化是核心，它表现为价值观。对一个学校组织而言，学校组织的观念文化指的是学校组织文化中的观念部分，包括学校组织中的特定的思想意识、价值观念，等等。在一个学校组织中，它集中体现为学校的教育价值观，包括什么样的学校是一个好的学校，什么样的教师是一个好的教师，什么样的教育教学才是好的教育教学，等等。
&&&&制度文化是观念文化的外北、具体化。学校组织的制度文化指的是学校组织文化中的制度部分，包括学校组织中的各种条例化或有形的规章制度、行为规范、纪律等，以及学校组织中那些无形的习惯、约定俗成的规范，以及学校在长期办学过程中逐渐形成的传统和风气，等等；物质文化是文化的载体，是文化的物质痕迹。学校组织的物质文化指的是学校组织文化中的实体部分，包括学校组织文化中的各种物质性的存在和构成。在这三个层面中，观念文化是整个组织文化的核心，它是无形的、无所不在的，是隐藏最深的、最不易察觉的部分。但是它却控制着处在外层的制度文化和物质文化，并且体现和贯穿在物质文化和制度文化当中。
学校组织的观念文化由此成为学校组织形成各种制度文化的指导思想，成为学校组织进行各种资源配置的基本原则，同时，这些观念文化也构成了评价各种制度文化和物质文化的标准，成为学校组织的物质文化和制度文化的合法性基础。&
对一个组织文化而言，这三个层面是同时存在，缺一不可的。正是它们的紧密联系、相互作用才形成了一个组织的文化。其中，观念文化固然决定着制度文化和物质文化，但制度文化和物质文化的加强反过来也进一步地巩固了观念文化。一个组织文化的这三种形态是息息相关、密不可分的。对一个学校组织来说，文化的这三种形态的相互作用能够加强巩固一个学校的组织文化。
&&&&正因如此，我们想要通过组织的文化形成(即组织中的共有的行为模式)来影响成员的行为，实现管理目标，就必须考虑到对学校组织文化的这三种形态同时施加影响，而不能忽略其中的任何一个方面。这是实施文化管理的关键。也就是说，我们必须要通过影响组织文化的三个层面、三种文化形态来影响受组织文化指导的该组织成员的行为。
&&&&&5.1确立学校的价值观
&&&&一个学校所树立的价值观，对能否管理好一个学校的重要性是毋庸置疑的。苏霍姆林斯基在《和青年校长的谈话》中就一再强调：“领导学校，首先是教育思想上的领导，其次才是行政上的领导。”
&&&&5.1.1学校价值观
&&&&任何一个组织之所以存在，必有其可以存在的理由。而价值观的作用就在于将其组织的目标确定下来，给全体成员一个努力的方向。
&&&&学校作为一种社会组织形式，同样有其存在的理由，有其自身的价值观。而某所特定的学校在确立自己的价值观时，到底选择了哪些目标，又相对忽略了哪些目标，这其中就反映了这所学校的价值观。所谓学校的价值观指的是：学校存在的价值是什么(即学校功能目标的选择问题)？学校全部工作的中心是什么？(亦即学校在实现其存在价值过程中表现出来的主要矛盾和工作倾向是什么？)学校的价值观集中体现了一所学校及其成员对本校使命(学校对历史的、社会的、未来的责任)的认识和态度，对学校未来图景(教育的、管理的)的设想和追求，它是学校对办学指导思想的办学方向的选择。因此，不同的学校必须根据自身情况确定适合自身的价值观。
&&&&学校价值观主要包括：教育目的观、学校的办学目标、教育教学观、教师观等。其核心是教育目的观。教育目的观主要有“应试教育目的观”和“素质教育目的观”两种。在不同的教育目的观下就产生了不同的办学目标。如持“应试教育”教育目的观的学校，其办学目标就是：培养在高考中能拿高分的学生，而持“素质教育”教育目的观的学校的办学目标则是：以提高国民素质为根本宗旨，以培养学生的创新精神和实践能力为核心，培养全面发展的学生。两者之间可谓有天壤之别。不可否认，当前尽管人们对素质教育的优越性已经达成共识，但在实际运作上，仍有一些学校乃是挂素质教育之名，行应试教育之实；以应试教育为主，以素质教育为辅。
&&&&当前，尽管教育界人士对“素质教育”的提法尚存争议，但是对于当今时代的教育应以提高国民素质为根本宗旨，应以培养学生的创新精神和实践能力为核心，基本上还是达成了共识的。而围绕着全面提高学生素质这一教育价值观，各个学校的校长依据自身的实际情况，八仙过海，各显神通，却将素质教育观在实践中转化成不同的学校办学模式来，而且每一种办学模式都有自己的特色，并卓有成效。以新乡市的中学为例，就有新乡三中的“和谐教育模式”、附属小学的“成功教育模式”、二中的“主体教育模式”等等。这些模式尽管名称不同，理论依据不同，改革的切入点不同，但每种模式都包含着同样的素质教育价值观：面向全体学生，促进学生全面发展。不管是“追求师生的整体性成功”的“成功教育”思想卫，还是“以深挖学生心理潜能来提高教学质量”的“心理教育”思想，或是“以美立校、以美施教、以美育人”的“艺术教育”思想，它们都是有效的，可谓是殊途而同归，都反映出学校办学的价值追求，并成为师生共同的行为向导。
&&&&5.1.2确立学校价值观时应考虑的因素
&&&&正如世界上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也没有两所完全相同的学校。每所学校都必须从自己的实际情况出发，选择合适的价值观，惟有这样确立起来的价值观，才是切合实际的，才具有可行性。学校作为一种社会组织，在确立其价值观时必须同时考虑到内外两方面的因素。
&&&&所谓内部因素，包括学校内部的生源质量、师资力量、校风与学风、办学条件、学校传统等。所谓外部因素，包括学校所处的时代、地理位置等。学校是社会大系统中的一个子系统，它不仅要与外部系统进行信息、能量等方面的交流，其系统内部所存在的各个小系统之间也要进行有序的交流，如此才能保证学校系统的活力与有效运作。对学校内外两方面因素的考虑都是必不可少的，也只有在全面考虑了这两方面的因素后，所提出的学校价值观才是现实可行的，从而才得以有效运作。
&&&&下面我们以河南省的两所学校为例来考察学校价值观的确立过程。
&&&&淇县高村中学是一所镇级农村初级中学，它承担着望全镇10所小学所有毕业生继续接受九年制义务教育的任务，在校生2500多人，教职工100人。学校所面对的实际情况是：生源无法选择，学生人数多，素质参差不齐：并且由于它是农村中学，教师队伍的整体素质也不让人满意；高村镇是鹤壁市经济发展较为落后的一个镇，办学资金并不充裕；而在另一方面，政府、社会、家长以及时代却对学校教育提出了越来越高的要求。因此，高村中学力图寻找一种既适合本校实际，又能促进师生素质发展，提高学校整体水平的素质教育办学模式，最后他们提出了整体性成功的教育目标。
高村中学将学校目标同时指向育人和管理两个方面。育人目标又分为培养学生目标和教师成才目标这两个子目标，即所有学生都各自在原有基础上获得各方面的显著成功，为培养成为现代化事业所需要的人才和人生事业的成功者打下坚实的基础；所有教师都在自我修养和教书育人这两个方面获得成功，在不同程度上成为学生的楷模和引路人。
这一价值观包含的教师观与学生观是：“天生其人必有才”，无论师生，每一个人都具有某方面的才能，也都有追求成功的欲望，只要建立有利于诱发师生成功心理并为他们实现成功提供保障的育人机制，必能推动他们不断走向成功。
&&&&学校的办学目标是：培养有利于师生终身发展的自我增值能力。他们认识到：当今时代、经济、科技竞争日趋激烈，要想在竞争中立于不败之地，必须提高公民的整体素质。这一任务无法由基础教育独立承担，而尚待终身教育的逐步完善。但是，基础教育应该承担起培养学生自我增值能力的任务，在基础教育阶段培养起学生追求成功的欲望，应备有自信心、
意志力、主体意识和较高的智能素质，使其以后能够凭藉自身的素质基础接受终身教育，不断发展自己的能力。
&&&&另一所学校是淇县中学，是一所县级中学。它创办于二十世纪30年代，解放后，由于城乡差异，由于“文革”的破坏，学校的办学一度陷于危机。80年代初，学校情况极差：一是生源差，全是农村学生，基础很薄弱；二是教师不安心于在这处偏僻农村的中学搞教学；三是校风差。这样的状况使得学校质量上不去，高考曾经是鹤壁倒数。后来，淇县中学将学校的育人目标定为：培养现代化建设创新的高素质后备人才。这一培养目标的特征是：在德育方面要具备对崇高精神境界的追求与高尚的做人行为；在智育方面要具备将知识转化为科学文化素质的能力：在体美方面，要具备对艺术和健体的兴趣，对调节自我心理的良好习惯。
&&&&实践己经证明这二所学校的办学都是富有成效的。但是，由于各自所面临的实际情况并不相同，使得它们最终选择了不同的学校价值观，不同的办学目标。
&&&&高村中学作为一所初中，肩负的是义务教育任务。它根据自己生源差、师资匾乏、办学条件差这些内部因素，且虽然身处农村却又必须面对当今知识爆炸、竞争日趋激烈的新时代需求这些外部因素，选择了在现有条件下使师生获得整体成功为目标，其价值观核心是：天生其才必有用。
&&&&5.2将学校价值观分解和具体化
&&&&要将观念文化转化为具体规范，把学校的价值观转化成为具体制度，校长就要想方设法“竭力做到使学校全体工作人员—从校长到看门工人—都来实现教育思想，使全体人员都全神贯注这些思想”。这就不仅要求校领导要明确学校的办学价值观，还要求全体教师从思想上真正接受这种价值观，最后还要把这种价值观通过学校的整套管理制度系统具体地体现出来。因为惟其具体才‘可操作，才能得到贯彻执行。
&&&&5.2.1将学校价值观分解成具体的小目标
&&&&学校价值观为全体师生指出了努力的方向，但是怎样沿着正确的方向走到目标则是一个更加现实与更加困难的问题。William&Patterson在对The&University&of&Denver&(Colorado)&High
School的研究中发现，该校提出的是这样的文化内容：“学生们按不同的方法、不同的速度进行学习；事实上所有学生都能达到超出要求的高水平；为了让学生成为自决的学习者，必须给予他们学会自决的机会”。这一文化内容不仅是学校日常活动的基石，同时指导着学校的全面运作。
&&&&如根据“学生们按不同的方法、不同的速度进行学习”这一文化内容进行内涵的进一步明确与具体化，意味着教师应该采取以下几方面的态度与行为，而这些态度与行为的实现又需要通过学校相应的管理制度来给予保障：
(1)有些学生需要不同的学习任务安排，有些学生需要更快步子的学习，因此学校的教学计划与管理制度必须能满足这一点。
&&&&(2)学校作息时间的安排必须保障那些需要额外帮助的学生能够在学校内时间内请教老师，而不会与体育锻炼、教师会议、家庭需要起冲突以及避开学生常会碰到的许多阻挠学业成功的障碍。
&&&&(3)教师应允许学生选择展示知识与技能的不同方法，以保证那些不懂得运用教师所推崇或习惯的方法行事的学生不会因之受到惩罚。The&University&&of&Denver&(Colorado)&High&School的案例表明：作为人们态度与行为的反映指标的学校文化，必须细分、具体化至一定程度才有可能真正成为人们态度与行为的行动指南。因此，这一步骤十分重要，不可忽视，它是搭建在理想与现实之间的一座关键桥梁，是学校价值观得以贯彻到人们行动当中的必经之路。
&&&&5.2.2建立与之相适应的组织结构与管理制度
&&&&管理制度系统主要包括组织结构、日常管理制度、人员培训制度等。附属中学在将其学校价值观转化为具体的一套管理制度系统方面干得十分出色，下面我们对它的管理制度系统的各个方面情况分别进行分析。
&&&&(1)组织结构
组织结构是学校管理制度系统中的重要构成部分。它是组织内部纵向各层次工作群体、横向各个部门的设置及其关系的总和，是组织的框架体系，是构成组织的基本形态。目前我国中小学采用的组织结构有以下几种常见的模式：1)两处两室。即在校长之下设校长办公室、校办工厂(农场)办公室和教导处、总务处。2)三处一室或二室。在校长下设政教处、教务处、总务处、校办厂办公室。或再设校长办公室。3)以教研组为办公形式的模式。教研组即各学科教师的组合，教研组制指教师以教研组为单位进行办公。4)以年级组为办公形式的模式。年级组即各年级任课教师的组合，年级组制指教师以年级组为单位进行办公。
由于每种模式都各有利弊，因此我们在选择学校组织结构时必须因校制宜，考虑到不同因素的影响：
&&&&1)学校规模。规模与学校组织机构的复杂度之间一般趋向于正相关，规模越大，组织结构越复杂，纵向与横向上的分工都会有所增加，对协调的要求也就更高。一般而言，规模较大的学校以采用年级制为好，因为规模若达到全校有12-30个班，则每年级有4-8个班，设立年级组能减小教导处的管理幅度，从而加强控制。
&&&&2)城乡差别。由于城市与农村中小学的年级与教学班的设置不同，也会给学校组织结构的设计带来很大影响。如农村的小学，有全日制小学，半日制小学；有设四个年级的，也有设六个年级的；教学班有单一的，也有复式的。这就要求我们必须根据所处地区酌情设计出既符合本校实际又能有效实现教育目标的学校组织结构来。
&&&&3)学校己具备的教育教学基础。任何一所学校的组织结构都是建立在学校现有基础之上的，除了师生人数、设施设备、占地面积等物质基础外，还有学校原有的教学水平、师资队伍、学校风气等看不见摸不着的精神基础，它们同样会影响到学校组织结构的设计。若教研风气浓厚，学校教师的数量与质量皆优良，不少教师能独挡一面，采用年级组制是很有效的，它能强化学生的全面发展，同时辅之于教研活动的强化；若学校教研风气不浓，必须建立教研组制以加强之，否则还采用年级组制的话，会进一步恶化教研风气，最终降低教学质量。如若校纪良好，则可采用教研组制，将主要力量放在教学上，全力提高教学水平，同时也并不忽略德育活动；若风纪不佳，校长则应通过年级组制加强德育工作。
&&&&由于附属中学是规模较大的大型学校，因此根据学校实际情况，附属中学运用三大管理体系将所有管理点都纳入了有效的管理之中，设计了独具特色的纵横网络式行政管理结构。
&&&&1)行政的管理系统。全校分为两个行政系统：一类为年级行政系统，年级主任就年级全部工作对校长负责。另一类为职能行政系统，职能行政系统通过各部主任对校长负责，在各自的职能职责范围内对年级班级和师生职工实施管理，进行指导。
&&&&2)专业的管理系统。
&&&&由学校职能部门对各部专业人员，对年级班级和教职职工，实行纵横交错的专业性管理。如：全校共有15个专业管理系统，分为三类：一是学科性质的专业管理系统。实验学校撤销了教研组的建制，为每个学科设置一位教研员。二是职能工作性质的专业管理系统。如中小幼三部图书馆的管理员就组成了一个专业管理系统。其它还有医务、电脑、文书档案等10多个这样的专业管理系统。三是人才的系列培养系统。主要负责对校运动队、校艺术团、校青少年科技协会这类组织的管理。
3)专业的网络管理系统。
&&&&这是对各部的各年级班级专业专管兼管人员的管理网络。它主要负责既不属于行政系统又不属于某一个专业系统的管理点，如电教设备、财产、保卫、消防、宣传等10个专业的网络管理系统。
&&(2)其它管理制度
&&&&附属中学推出的旨在提高教职工素质的“校内职称双轨制”是该校为强化激励机制的一大创新。它在学校中、小、幼三部为编内的教职工分别设立了三个职级，教师分为“合格教师”、“成熟教师”、“星级教师”三等，职工分为“称职员工”、“练达员工”、“高级员工”三等。并定出各职级的条件，。在条件中排除了一般评职称的资历的约束，而专门注重教职工现时的工作表现、工作能力和实际贡献。这样一个与现行教师职称在评定上不相同的、独立的学校内部教职工职级的设置，使附属中学得以根据教职工队伍建设的实际需要(针对特定的价值观目标)，纯粹从提高教职工队伍的素质上来加以导向，以建立一支不单单是学科专业水平较高，更是有敬业精神，成熟的、有改革精神、在成就感、教书育人、管理育人、服务育人的各方面更为完善的真正优秀的教职工队伍，从而大大激发了广大教职工特别是青年教职工追求自己整体素质的提高积极性，调动了他们努力工作、勇于改革的积极性。这一制度的选择就是附属中学将“培养健全的人”目标具体化落实到各个系统当中，推动“教书育人”、“管理育人”、“服务育人”在管理制度上的表现。
&&&&再怎么样科学、先进的组织结构、管理体制最终都需要落实到人的行为上去。因此，学校在提出价值观并制定了相应的组织结构、管理制度之后，需要对负责实施工作的人员进行相应的培训提高。
&&&&首先，要让员工接受学校的价值观、管理制度，将其核心价值观当成自己的信念深信不疑。其次，要在明确实现价值观需要怎样的技能与能力后，着力培养员工身上的相应能力。
&&&&附属中学从“培养健全的人”的价值观出发，认为要培养出大批各级各类高质量的人才就必须要建设好一支高质量的教职工队伍。这支队伍必须要拥有这样的价值观：“以艰苦工作为荣，以努力创造为乐，以多作贡献为最大的自尊，把为祖国效力，为事业献身，为人民服务，为孩子们尽心，当作人生最重要的目标。”其中最重要的原则就是“热爱学生，把学生的利益放在第一位”。这是因为学校这种社会组织存在的目的就是培养人，背离了这一点，学校就失去了其存在的意义。附属中学是怎样把这一点灌输到每一个教职工脑中的呢？他们坚持严格管理与思想疏导两手抓，坚持崇高精神激励和不断提高物质待遇双管齐下。一方面加强职业道德及做人做事的教育，另一方面通过管理制度对教职员工进行大胆、客观、公正的评价。每一条管理制度里都渗透着学校的教育价值观与价值观，明确表示了学校在提倡什么，抵制什么，赞成什么，反对什么，体现着学校倡导的“以艰苦奋斗为荣，以努力创造为乐，以多作贡献为最大的自尊，把为祖国效力、为事业献身、为人民服务、为孩子们尽心当作人生最重要的目标”的价值观。例如：附属中学的教职工聘任制条例的开头就明文规定“实行教职工聘任制要充分考虑学生的利益。”也正是考虑到学生的利益，学校拒绝了各种诱惑，不把应该让学生活动、享用的场地和各种设施随便出租。曾经有一年，有家公司要以38万元的年租租用实验学校小学部底层的大厅，当时学校正借债建校，急需款项，但学校领导考虑到学生的利益，宁可借款来装备学校的图书馆和实验室，也执意不肯出租校舍。正是通过这样一个个活生生的事实教育了广大教职工：在附属中学学生的利益高于一切。此外，在“校内职称双轨制”的职称评定中，热爱学生更是一个重要条件。
&&&&此外附属中学还把对教职工的要求具体化到了“校内职称双轨制”的评定中，成为职称的评定条件。以“合格教师”、“称职员工”为例，其条件共有8条：(1)热爱祖国，有国家观念：(2)集中精力，要求上进；&(3)团结互助，友爱同事：(4)遵守规章制度，爱护学校财产；（5)服从安排，完成任务；(6)认真参加会议活动；(7)遵守法纪和社会公德；&（8)爱护学生，保护学生。这些条件是对教职工敬业精神、专业水平和职业意识的起码要求。而高一层次的“成熟教师”和“练达员工”的条件要求教职工在业务上成熟，有经验、有水平，心理上成熟，人格上健全，有较高的职业修养和道德水平。“星级教师”、“高级员工”则要求素质全优，且有一定成就。由此可见，附属中学正是通过将其学校的目标、价值观、技能要求通通细化，渗透到具体的管理制度、评价指标中去，从而有效地影响了教职工的实际行为，保证了规定的实施效果。
&&&&&&5.3利用各种方式加快学校价值观的内化
&&&&再完美无缺的制度也得由人去执行。如何保证学校价值观有效转变成为学校每位成员的内在要求，是最困难也是最关键的一步。在实施过程中，最重要的是以关注人、依靠人、激励人为原则，充分利用各种活动和渠道对学校成员施加有效的影响。
&&&&5.3.1利用教职工的参与来加深教职工对学校的组织承诺
组织承诺(organizational&commitment)在组织心理学(或组织行为学)中指组织成员的一种工作态度，其核心是价值。通常定义为：成员对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理现象。即指成员对组织的忠诚性、认同程度及参与程度。
&组织承诺具有一种回顾性文饰作用，它指的是心理承诺的形成和发展是为了努力使从前的行为或决策正当化。Kiesler和Salarcik认为这是为了保证行为和认知平衡而产生的一种积极反应，他们探讨了一种行为一旦产生，会被重复的几类条件：第一，选择自由度；第二，不可废除性；第三，明确性；第四，公开性：第五，重要性；让我们看看关于组织承诺的著名的“吃蛆虫实验”。在这个实验中要让参与者自愿地吃下一条蛆虫。直觉告诉我们，大多数人是不会把叫吃下去的。但结果却是：接近5096的参与者都把蛆虫吃下去了。为什么会这样？答案就在于对实验的设计。通过巧妙地让实验对象做出一连串公开的承诺，实验对象会逐步地被卷进去。而参与者一旦做出了一连串小小的承诺，那就“进时容易出时难了”。而行动会导致态度的变化，正如福特公司的前任总裁唐。彼得森所说的：一旦你开始了行动，你即是做出了承诺。也就是说，所做即所信。
参与过程具有三个特征能增强人们的承诺：
(1)选择性。选择，只要是自愿做出的，就会增加个人的责任感，并强化主动感(因为：如果我选择这么做，那么这么做就一定是值得的：不然我为什么会这样选择？)
&&&&因此，一个组织完全可以利用选择的心理作用来促使职工们做出承诺：
&&&&1)制定一些能够鼓励员工不断做出选择的制度程序。
2)强调任务自身的回报性，而不仅仅是将它们当成获得奖励的手段。
比如，学校在制定教师奖励制度时，不能仅仅将教学过程当成提高学生成绩多少的一种手段，而强调通过教育使学生获得进步时，对教师个人成就感的提升。
&&&&3)使员工连续地或一步一步地做出选择0正是认识到这一原理，许多跨国大公司开始将选择和渐进的承诺应用到招聘过程中。其过程是：应聘者必须无偿地到公司的评估中心工作3天，由公司对其适应能力进行评价。在整个评估过程中，有希望得到聘用的人会对一些明确的信号不断做出选择—这些信号代表了企业所期望的态度和行为。这一点同样可以应用到学校的招聘过程中去，从而有效地筛选出那些适应本学校价值观念的教职工。
&&&&4)要让人们在充分了解情况的前提下做出选择，这是保证选择做出的自愿性的重要条件。而只有自愿做出的选择，人们才一会去信守承诺。
&(2)可见性。也就是说，做出公开的、能够被相关的其他人见证的选择。可见性能使一个人很难为其的不采取行动寻找借口，并促使他兑现自己的承诺。
&&&&组织中的礼节与仪式作用也具有使参与者的承诺公开化，从而加强对做出承诺的责任感的作用。正如西方人在教堂中举行婚礼仪式，新郎新娘当着众人与神父的面前起誓互敬互爱，其作用也是在于向众人公开承诺，加强双方对所缔结婚约的责任感而己。
&&&&充分地利用可见性能够强化人们的承诺。比如：利用学校的各种典礼仪式在学校同事、学生、访客面前宣扬教职工的个人事迹和成就；鼓励教职工在公开场合表达对学校、同事、学生、教育事业的忠诚；鼓励员工之间加强往来，从而提高个人在他或她的同伴中的可见性，进而提高群体控制机制的威力，等等。
&&&&此外，还可以利用团体的评价和赞同作为增强可见性的一种方法。例如，现在有许多学校开始采取一种360度全方位评价方法—即一个教职工要分别由他或她的上级、同级和下级对之做出评价，这可以使教职工们明确这样一个事实：他们的活动是可见的并正在接受评价。&&&&所有这些活动，无论是有意的还是无意的，都具有心理上的作用，都是通过利用承诺促使人们做出公开的选择，特别是在密切相关的人—如在学校同事和学生面前做出选择。
&&&&(3)不可逆性。它能让人产生一种跨越界限后不能回头的念头，使他将精力集中到己选择的方向上。
&&&&一个人在采取了某一参与行动后，会产生这样的感觉：即就决策过程的某种意义来说，选择就是最终的决策。这样一种感觉可以化解在做出选择后产生的任何认识上的不协调。因此，校长应该采取以下行动来加强选择的不可逆性。如：使教职工的承诺过程尽量严肃，增加其承诺的意义；强调其所做出的选择是一种对自己“个人事业”的选择，而不仅仅是一种
对“工作”的选择，以提升其选择的重要性。
&&&&这样一来，通过严肃的承诺程序，通过表明决策的重要性，就能够促使人们认为自己的选择就是最终的选择。
&&&&总之，参与过程包含着这样的心理学原理：管理者通过设计某些程序给员工们做出的某些决定贴上了“重要”的标签，计他们自主选择如何行动，并鼓励他们在一些和自己密切相关的人面前做出选择。参与过程的三个特征的共同作用能增强员工的主人翁意识，责任感和对选择结果的积极看法。正如小罗伯特。H。沃特曼和托马斯。T。彼得斯合著的《成功之路》中所指出的：“只有使人们能按你所要求的方式先一干起来，他们才会相信自己所做的事是对的，哪怕所迈出的步子很小也罢。”“动手千”(大量的实验和尝试)就能使人们迅速而有效地学会和适应所干的事，加以推广传播，并对其产生责任感。
&&&&5.3.2运用象征性管理来强化学校的价值观
&&&&与实质性的领导(即建立在管理者的正式权威基础上的传统的管理概念)不同，象征性管理指的是可以影响人们对自己行为的理解和感受的行动。事实上，无论管理者做出的决策是正确还是错误，把握人们对这一决策的感受都是重要的。因为，不管一项决策是否正确，对决策的解释都会严重影响它的被接受程度：从而也会影响到决策的有效执行。事实上，我们处理决定的方式比决定的内容重要多了。
&&&&由于我们是根据自己或其他人的行为所表达的信息来判断形势的，我们对一致性的信号，特别是对与我们密切相关的人所发出的信号非常敏感。管理者就像“信号发生器”一样，来自他们的信息对于塑造我们的某些观念，如什么是重要的、应该如何行动等有很大影响，他们能够通过言谈举止有意或无意地传递信息，从而说明什么才是真正重要的。因此管理
者能够帮助下属形成对事情的理解。
&&&&在任何一个组织中，管理者都必须要帮助下属在对管理行为的意义理解上达成共识。没有这种共识，决策的实施将是很困难的。就这一意义而言，管理者最基本的领导作用就是让人们理解决策并沿着最可能成功的方向发展。在这一过程中，所传递信息的一致性和可信性比言辞更重要。有研究表明：当信息中存在矛盾时—在组织中，由于错误的解释常常会出现这种情况—人们就会更加关注非语言的线索。
&&&&象征性管理一般包含以下几种行为：
&&&&&&(1)校长的自身行为管理
&&&&管理者自身的行为表明了什么样的价值观、什么样的行为和态度是恰当的，无论他们是有意地还是无意地发出信号，他们的行为总受到关注。为了确保他们的行为不被误解，管理者必须坚持不懈地保持言行如一，以便在整个过程中都能清楚地表明，什么规范是至关重要的。
&&&&管理者应该经常反省自己的日常行为，考虑这样一些问题：1)我的日程表是如何安排的，时间都花在些什么地方了？当务之急要做哪些事？2)在公开讲话时应经常提到些什么问题？3)什么问题很重要，必须通过会议研究解决？什么问题不必？4)会议的议程应如何安排？什么放在开头？什么放在最后？会议总结中要重点强调什么？5)有哪些事情是需要大张旗鼓地庆祝的？哪些活动是要大肆宣扬的？6)所有的具体安排会传递什么信息？
&&&&在让教职工明确了学校的价值观及规范之后，学校领导通过自己的实际行为强调了在传递信息上所言与所行的一致性与可信性。事实上，在观察到管理者传递的语言信息与非语言信息(即行为)之间有矛盾时，员工更倾向于相信非语言的行为所传递的信息。因此管理者要把自己所思所想所宣扬的价值观及规范转化为现实行为表现出来，而且要时时反省自己的行为是否没能很好地与自己宣扬的理念保持一致。
校长的注重点是最好的引导学校教职工注意力的机制。教校领导可以以自己对某种事物的注意、检查、控制和奖励来引导学校的教职工都注意这个问题。如果领导掌握了这一奥秘，系统地关注某些事物，就能够最有力地传递信息。并且如果领导能持续地身体力行，效果会更好。反之，如果领导不能持续地对某一事物集中注意力，教职工就会感到迷惑不解，就会花费精力和时间去揣摸领导人行为的真正含义。因此，作为校长，保持行为的连贯性，给下属发出明确、准确的信息，非常重要。
领导传递其注意力重点的途径一般是会议和其它有关计划的讨论，有时也可以通过情绪的爆发来引起重视。当领导看到他的重要价值信念遭到破坏时，他就会发脾气。下属们发现这种感情的宣泄对自己不利，也就设法避免，在这一过程中他们逐步地接受了领导的价值观。另外，领导是否对某事物做出反应也表明领导的态度。如果领导对某事物不做出反应很有可能会引起下属的猜测及无所适从。
&&&&此外，需要特别加以注意的是学校领导自身的可见性，这是象征性管理的前提与基础。很难想象一个很少露面的校长能够管理好一所学校。
&&&&Douglas&Fiore认为校长的可见性(visibility)是建设一个积极的学校文化的重要途径。他在美国的伊利诺斯州和印地安那州的261所小学开展了一项研究，其结果证明校长的可见性行为能积极地影响学校文化。该研究表明：拥有积极文化的学校的校长高度重视自身在学校活动中的可见性，他们把自身的可见性放在首位，深刻理解自身的可见性所传达的重要信息。相反，拥有较为消极文化的学校的校长更重视文书工作，尽管其声称自己也重视可见性行为，但却将其排在文书工作之后。拥有积极文化的学校的校长会在上学时间、午餐时间、放学时间和其它各种时间中出现在校园中。他们认为这能帮助他们为学生定下基调，并且防范纪律问题。这些学校中的教师们也赞赏校长的可见性。教师们认为知道校长就在身边能使自己安心，对学生们也有积极的影响；而且这还会产生一种凝聚力。当教师们将校长的在场看成是一种团结众人的方式时，在研究的访谈中，教师们都提到对校长的巡视教室感到欣慰而舒畅，并且，由于校长的巡视是如此经常，以致教师们已把校长的巡视当成一种惯例并对之充满期待。而拥有较为消极文化的学校的校长则很少出现在办公室之外。有学者指出：最健康的文化是那些能够在组织成员中建立起一种团队感的文化。领导者有责任推动成员们朝着建立一个成熟的团队的方向努力。而只有当人们能够看见、理解并真正信任领导者时，他才可能去推动人们。
&&&&&&(2)校长利用对危机的处理来强化学校的价值观
&&&&当学校面临危机时，领导处理危机的方式就会产生新的行为规范、价值观和工作程序，并且显示学校重要的基础价值意识。如果人们共同面临危机，经过一段共渡难关的经历，共同学习如何处理所面临的问题，他们就更可能记住他们所一起学到的东西。在组织面临的所有危机中，那些围绕组织外部生存和内部组合最重要的问题发展的危机对组织文化价值信念的发展最有意义，因为学校组织如何应付这类危机反映了学校文化价值观中对人的重要性的认识和对人的本性的观念。在我们之前谈到的深圳实验中学在遇到资金危机的情形下仍不肯牺牲学生的利益的例子中，校长就已经利用对危机的处理来成功地强化了“学生利益至上”的学校价值观。
&&&&&&(3)树立可供模仿的榜样
&&&&树立榜样与校长进行自身象征性行为管理具有异曲同工之妙。来自教职工之中的榜样是学校倡导的价值观和行为规范的化身，同时又是有血有肉可以触及的凡人，更易于被教职工所接受。
&&&&榜样的作用在于：一个真实的活生生的榜样能向人们证明成功是人人都可以去追求与伸手可及的。榜样是价值观的现实化身。它能使人们把学习与具体的可见的态度和行为联系在一起，而不是与抽象的口号和价值观联系在一起。因为组织中学习的主要过程来源于人们对他人的观察。我国的古人很早就洞悉了这一真理。宋朝的王安石为了推行变法，就用了这一绝招来取信于民。他在城门处立一柱子，召告全国，言有将此柱搬至衙门者，赏以重金。众人皆疑惑，不信会有这等好事，但终于还是有人决定去碰碰运气，就真的去搬那柱子去了，果真得了重金。此事在全国迅速传开，人们受到很大震撼：“噢，原来他是认真的!”从此变法得以推行。
&&&&&&(4)利用礼节与仪式来宣扬学校的价值观
&&&&组织中的礼节与仪式是组织日常生活中的惯例和常规，其作用在于为，组织的观念文化提供可见的例子，向职工们表明了对他们所期望的行为模式。
&&&&仪式赋予组织中的文化以具体的、有凝聚力的形式，它表明了应该怎样以正确的方式进行活动。仪式指导人们在组织生活中的行为，并且实际上它自己就是由组织的价值观改写成的剧本，每一个仪式都体现着组织的某种文化信念。
&&&&在附属中学，有一项传统：学校的每顶整体活动，如开学式、升旗式、颁奖式、纪念会、报告会、运动会、教师节、合唱节、艺术节等，都强调贯彻精心设计、严密组织、庄严热烈、充满情趣、富于美感的原则，尽量创造一种特有的气氛，有一股感人的力量。他们奉行这样一个宗旨：学校的活动，不搞则己；搞，就要能打动人心、震撼心灵。另一方面，深圳实验中学又对师生的日常仪表言谈举止、服饰做出了一丝不苟的规定，颁布了《附属中学精神文明校园文化建设规范用语》、《附属中学教职工校园礼貌守则》等规章。此外，学校还按照一定的传统和习俗创立并在长期学校生活中要求员工共同遵守的礼节和举行的固定性文化仪式一学校礼仪。在这种特殊的文化情境中，全校师生职工都必须遵循学校礼节性的行为规范。实质上，校园礼仪是在学校目标、价值观念和精神作风的指导下，沿袭而形成的学校文化传统形式，是礼节化、仪式化的价值观。如值日师生校门迎候，互致问候的仪式；每周星期一的升旗式；每年的颁奖仪式；艺术节中、小、幼三部师生的大联欢；全体职工除夕大聚会等等，这些学校礼仪都能激发和强化师生职工的文化意识，使大家受到浓烈的感情熏陶，产生归属感和自我约束力，使学校更有凝聚力。
&&&&5.3.3对符合学校价值观的行为予以强化
&&&&&&(1)利用积极强化
所谓积极强化，指的是在员工工作完成得好时授予其奖酬，它与消极强化(主要是以制裁相威胁)截然不同。由于消极强化产生效果需要两个前提条件：一是必须在行为每次出现时都使用惩罚，二是必须在行为发生之后尽可能快速及时地使用，但是管理者却不可能在全部时间内对所有的人进行监控，特别是教师的工作性质更决定了其难以监控。因此，单独执行消极强化非常困难。正如斯金纳所说：“受过惩罚的人，并不会因此改弦更张，不再我行我素了，他充其量也不过学会了如何免于惩罚而已”。消极强化(即对不需要的行为的惩罚)只有与对需要的行为的积极强化相结合在一起时才能发挥作用。
积极强化不但能塑造职工的行为，而且能教育职工，并在教育过程中帮助人们改善其自我形象(那是人类一种永难膺足的需要与本能)，满足人们的自尊需要。积极强化能使该做好的事得到重视与安排，它引导人们经过一段时间慢慢地将注意力转移到应有的方向和新的活动上去。这是一种微妙的“塑造”过程，是一个自然扩散的过程。受到积极强化的行为所占用的时间和注意力的比重会慢慢地愈变愈大起来，而其它那些不被强化的行为便开始从人们的行为中渐渐消失了。不过由于这种消失是我们进行自主选择的结果，而不是别人强迫我们放弃的，因此这种做法不会引起反感。
&&&&在进行积极强化时必须注意的是：首先，强化应该及时。这样可以确保奖励和后果之间的紧密联系。如果强化过程被延误了，效果就会下降一一无论是对接受奖励的人还是旁观者来说皆如此。其次，积极强化应该尽量采取由最高领导给予关注的这样一种形式，这种形式虽是“无形的”，但却很有意义。因为领导人的时间是如此宝贵，他的关注表明了他对某事
的重视，对受奖励者的尊重，这也正是我们提倡领导采用象征性管理的原因。积极强化还应是无从预计的、间歇式的强化。如校长的走动巡视校园就是一种很有效的积极强化的管理方法。因为强化若是定期给予的，就成了人们意料之中的事，其影响力就会丧失。
&&&&&&(2)重视内在强化
&&&&根据强化物是来自工作本身还是来源于工作之外，我们一般将其区分为内在强化物和外在强化物。外在强化物一般包括金钱、物品等工具化的外在奖励，而内在强化物则包括赞扬、对个人的重视和象征性的小奖品。内在强化物是伴随有关行为而自动发生的，它比外在强化更为有效。从管理的角度来看，内在强化比外在强化更有价值。其原因很简单：如果工作本身就可以使个体获得较高水平的强化，他们的工作会更有效率。如果一个人能很幸运地感受到具有内在强化的工作，则对他们来说，工作本身就是乐趣。
&&&&一方面，作为外在强化物的巨额奖金常会成为带有政治色彩的东西，而且会使众多未获奖而又自认理应获奖者泄气，心情沮丧。另一方面，作为内在强化物的小型奖励、象征性的奖励却能成为起积极庆贺作用的原因，而不会成为导致消极的政治纠纷的焦点；既然能方便地采用，且没有副作用，为什么不对其加以充分利用呢？
&&&&此外，赞扬也是一种强有力的内部强化物。事实上，最有力的强化物是社会性的，它来自人们对我们的评价。我们的自我印象如果能被别人接受，就能得到长久保持。从他人的角度看，我们这样做其实倾向于对自己的奖励。尽管社会学习理论认为人们可以在内部对自己进行奖励或惩罚，但这种效果不会持久，这种内部的奖励经常需要被现实中的人群加以承认才得以强化。还有心理学观点认为：不应在每一次事件发生后都给予赞扬，过于频繁的赞扬会彻底地失去它的某些价值；每一次赞扬都应该是特殊性的，使个体明白他的哪些行为成份被赞扬，从而使其在今后的工作中保持这些受到赞扬与肯定的行为成份。
&&&&也就是说，如果与特定的准则和结果无关，或者给予的态度不够真诚的话，任何奖励和认可都会失去其价值。新奇感和真诚非常重要：无论奖励什么，都要让受到奖励者和旁观者感觉到它是被真诚给出的，如果它变得流于形式，则其意义就从一种奖励方式变成了一种操纵方式。而一旦受奖励者觉得自己被利用了，就不会再信任学校领导，信任一旦消失就很难再恢复了。
&&&&5.3.4营造反映学校价值观的校园环境
&&&&一个学校组织的校园环境就是学校的物质文化的主要体现，它是学校的观念文化与制度文化的载体。这一点在一个历史较为悠久的学校上表现得最为明显。河师大附属中学校园环境的营造就很好地体现了学校的价值观。
&&&&校园环境指的是围绕在学校成员周围一切事物的总和，它不仅体现学校的文化价值观，更孕育着学校的价值观，主要包括学校的地理位置、建筑、布局规划、绿化等。校园环境的功能不仅在于为学生的学习提供一个优美的环境，更在于在美中给学生以教育。而把艺术性与教育性完美地结合起来的最佳途径就是发动全校师生参与到建设校园环境的活动中去。在这一点上，新乡县一中做得尤为出色。本着在校园建筑中体现“京华精神”(学校的核心价值观)、在校园活动中推动学生学习与掌握“京华精神”的总思路，建设出了一个出色的校园环境。
&&&&首先，在校园建筑中体现“京华精神”。校园的主题弘扬京华精神，道路、广场、园林、流水、塑像等等建筑，也都被赋予了深厚的文化意义，也都与弘扬“京华精神”的主题紧密相连。为了扩大学校的办学规模，满足现代化对人才的需要，新乡县筹资一千万建设校园“新区”。“新区”的建筑尽管为现代化结构，具有现代化教育功能，但仍旧是红砖贴面，绿瓦盖顶，古今合璧，和谐地保持着校园老区的历史风貌，自然地突出了“京华精神”的文化主题。
&&&&其次，要在校园建设活动中推动学生学习与掌握“京华精神”。苏霍姆林斯基认为，美是人的道德财富的源泉；学校的任务就是要在孩提时期，在神经系统幼年期，使美成为德育的有力手段，成为真正人性的源泉。而让学生用自己的双手来创造美，建设一个美丽的校园环境就是一个最佳的以美育人的途径，对纪念中学的同学来说，参加“每天两小扫，一周一大扫”以及每周的两节劳动课己经成了自己的习惯。正是在这些校园美的建设和创造的活动当中，“京华精神”在不知不觉中渗透到师生们的言行举止当中。一个良好校园的产生离不开学校全体部门全体成员的共同努力。正是在这样一个共同努力的过程中，学校的价值观得到了宣扬与渗透。
&&&&综上所述，实施文化管理的过程可以简单归纳为：让教职工认可学校的价值观，建立起关于什么是应该做的事的正确观念一通过象征性管理，让教职工们知道应该怎么样去做这些正确的事一通过参与来加强承诺，促使教职工采取实际行动，真正动手去做这些正确的事~通过强化教职工己经出现的正确行为，来使这些行为得以保持下去~通过营造反映学校价值
观的校园环境等物质文化，来灌输与渗透学校的价值观。
实施文化管理是提高中小学校管理水平的一个有效途径，但它同时也是一个长期的过程，需要付出长期艰苦而专注的努力，不可能一跋而就。一方面，由于很难对文化管理的管理效果进行量化评定，我们在实际操作中很难明确地评估其效果。另一方面，实施文化管理对校长的素质提出了很高要求，校长能力的高低决定了文化管理是否能够真正有效地进行运作。此外，文化管理并不能完全取代其它的管理方法，要把文化管理与其他管理方式结合在一起运用才能更好地发挥其作用。总之，文化管理既是一门科学，又是一门艺术，文化管理在中小学校管理中的应用还有无限的潜力可挖，具有广阔的发展前景。
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