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攻心艺术：如何建立员工培训晋升体系
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核心提示:未来的零售企业一定是人才的竞争，公司无论是商业模式、组织系统、营销体系，都要靠人才去建设与驱动，在日常的经营过程中，我们不难发现零售公司的人才流动率是最高的
　　未来的零售企业一定是的竞争，公司无论是商业模式、组织系统、营销体系，都要靠人才去建设与驱动，在日常的经营过程中，我们不难发现零售公司的人才流动率是最高的，笔者在咨询培训的过程当中，发现企业培训参与者的面孔每次都是焕然一新，由于人员稳定性不高，企业在培育这一块的成本特别高，店铺的标准化的体系建设也成了难题，所以招人、育人、留人是零售企业特别要研究的课题。　　我们知道要建立的归属感是一件非常不容易的事情，从员工的思想、心理和情感对企业产生认同感是非常不容易，特别是零售行业日益的高成本低收益的现状，公司把所有压力通过高业绩的要求转化到员工身上，员工在不堪重负的心理压力下，离职率日益上升，另一个因素是零售行业终端的人员学历教育都很低，在培育的过程当中，理解消化及成长速度过慢，所以零售企业永远缺人才。　　人的归属来源于人的需求，企业要满足员工的基本需求，就应该提供给员工一个稳定的工作环境，以及一套稳定、公平的培训晋升体系，让员工职业发展更为有效推行，才能使企业基业长青，如何建立完善的培训晋升体系，我相信下面的案例一定可以给你一整套落地可实施的解决方案。　　案例：　　该公司目前是一家自有总代，货品渠道是SPA买手品牌，经营模式以直营+体系运作，在该省份拥有近100家店铺，年营业额近1亿，在当地男装业绩当属领头羊，但笔者在咨询的过程当中发现该企业的人才体系的搭建极度混乱，根本不足以支撑1亿业绩的运营要求，在与老板的沟通过程中，老板连连诉苦：　　1、人才市场上招不到与岗位匹配的人才，能力达不到公司要求的岗位需求;　　2、公司现有的中高层人员个人能力还可以，但没有带教培养能力，孵化不了人才;　　3、公司晋升的导向都是业绩好或者感觉好就提拔为店长及其它岗位的管理人员，没有可考核的标准和要求;　　4、督导以上的人员大部分都是从外面而来，忠诚度不高，流动性强。督导的管理成熟度很低，早上在公司处理些杂碎事项，下午去店铺逛一圈，去店铺也带动不了前场;更不用说提升店铺的业绩;　　5、公司所有的事项都要我来分配与安排，管理人员自己没有任何的工作规划，任何事情都是安排了才去做，不安排不会主动去做，安排的事项的进度及成果也不会主动汇报，而每次都是我去询问。　　很明显这家公司在组织系统上出了严重的问题，公司的快速发展与人才的匹配度相差甚远，公司没有完善的管理制度，也没有标准化的工作流程，更没有系统的运营能力，公司的运营完全是靠老板个人在支配和运转，而不是靠团队协同作战去推动和管理起来的。　　当公司靠适销的产品及老板个人的影响力在发挥作用，数量众多的终端店铺没有跟上精细化的管理，所有的营运问题也就暴露出来，直营店铺的业绩无任何提升，终端销售管理模式滞后，加盟商遇到问题公司得不到及时的解决，所以这些都成了该公司老总的心病。　　一般公司如果出现以上这些情况，笔者建议可以从以下几个维度来梳理：　　一、企业文化　　1、精神层面：公司要树立宏伟的愿景、高大上的价值观、适合公司发展的经营理念三个层面给员工基础的信念支撑，当员工看到公司的未来与发展的路径很清晰，就会有一种安全感与归属感，这是人性需求最基本的。　　2、制度层面：公司要有一套完整的规章制度，这个制度让员很清晰工作的原则是什么?那些违禁的电网是不能碰的，任正非领导的华为《华为企业基本法》可以作为中国所有企业的楷模进行学习。　　3、物质层面：物质层面是通过物体表现出来，公司的工作环境及工作氛围是首要的，员工的精神面貌和工作动力是靠环境感染出来的，“言教不如身教，身教不如境教，”所以办公室的设计从色彩到摆放及目视化工程建设一定要拥有“正能量”，公司要加强CI系统的建设，让公司呈现出生机勃勃，奋发向上。　　总之，企业文化是公司的灵魂，组织架构是公司的骨架，部门建设就是肉体和枝杆，相辅相成，逐一优化，下图是公司的企业文化梳理的基本结构，给大家作一个参照：　　二、组织架构　　组织架构是公司的骨架，骨架是支撑公司运作的，在企业里非常重要，一定要让组织架构目视化上墙，让公司所有的员工都能够从这张组织架构图上读懂以下的信息：　　1、未来我的职业发展路径怎么走，横向发展与纵向发展的矩阵;　　2、当我通过努力可以获得那些知识和能力的成长;　　3、当我晋升到那个岗位我可以获得多少薪酬;　　所以组织架构非常重要，他能呈现公司的未来的走向与战略。　　笔者给予一张公司组织架构图，大家可以参考：　　三、工作分析　　在案例中老板抱怨员工的工作必须是分配才会去做，不会自动自发，问题就出现该公司根本就没有岗位的工作描述和分析，员工都不清楚自己要做那些事项，只有等候老板分配，对自己的工作没有自我规划能力。工作分析可以解决员工每月每周每天的工作事项，根据工作分析能够制作完善的工作计划，以下就是工作分析的模板：　　人事专员职务说明书　　岗位名称人事专员所属部门行政部职务等级工作区域行政部　　直接上司行政经理间接上司总经理岗位人数1适用范围行政部　　核心工作1、具体负责人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理等人事模块工作，参与企业管理，协助处理劳动关系。　　2、负责公司员工劳动合同的签订和日常管理的工作;　　3、每月制定培训计划，次月按照培训要求实施该培训计划，并担任组织协调工作。
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点击蓝字“服装培训”关注↑↑↑ 服饰业QQ交流五群： 交流，投稿，合作可加主页君微信：，QQ：设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入良性循环；相反，则是员工的积极性发挥不出来。　　有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为－－在何处工作及是否好好干。　因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。应该从以下方面把握：　　一、为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。　　二、重视内在报酬。实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。　　三、把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。　四、增强沟通交流。现在许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，这样自然会削弱制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。　　五、参与报酬制度的设计与管理。国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。六、增加意外性工资收入。那什么时候你会感到手头宽松、阔绰？拿红包，还是突然得到一笔奖金，或是股票赚了？－－当你有了”额外″或″意外”收入的时候。　　员工对薪酬的感觉同样如此。也就是说，当有了″正常收入以外”收入的时候，他们的满意度最高。　　因此，管理者千万不要以为付出了一笔高薪就万事大吉，因为规律性不会提高员工对薪酬的满意度－－这钱本来就是我该得的！　　在国外，越来越多的薪酬专家正在致力于研究如何加大员工对薪酬满意度的课题，专家们认为很有效的一条就是“意外性收入”。　　基本的操作思路有四点：一、在原工资中加大绩效工资的比例，使考核经常化，从而以经常性的“绩效工资”使员工个人收入产生较大浮动；二、化整为零，把年终奖、花红分解，作为绩效工资部分资金来源；三、改原来福利型的硬性补贴为现金支付，花小钱办大事；四、提供特殊服务，尤其是别出心裁、人无我有的支付项目，当然数目不会很大。七、薪酬的最佳点。通常说起来获得薪酬的最佳点的途径有三:一是全方面综合考虑市场因素。因为市场的薪资行情及供求关系决定了个人的价值。例如拥有ＭＢＡ学位的人多了行情就下跌，但其中名校毕业生由于数量较少，故而市场行情依然比较”坚挺”。　　二是仔细分析个人的自身素质与水平。一位日本的职业指导专家列出一个公式：Ｓ＝Ｓ·ＣＯＳθ，其中Ｓ为个人薪资值，Ｓ为个人可能获得的市场最高值，θ为用人单位的要求与个人自身素质水平间的夹角。当二者完全吻合时，ＣＯＳθ＝１即薪酬可望获最大值，否则就得不断完善和提高。　　三是分析企业的文化背景及价值观。有的企业视个人的经验为第一财富；而有的则视个人的创造力及潜能为第一财富，因此，企业本身价值观的差异导致了同一个人才在甲企业可望获得高薪但未必到乙企业同样有这么高的”含金量”。控制流失率任何商场都会面临营业员流失的问题，从业人员的工作性质、加之对年龄的一些限制，是营业员流失的客砚现实，但是营业员流失率过高会对销售产生很大影响。作为一个商场管理者，要从根本上提高营业员的素质并改善其工作心态，为其传达商场的企业文化，使其对商场产生信心和信任，真正让其感觉自己是企业的一员，从而保证营业员的稳定性。因人定岗商场的经营性调整不可避免，这时人员也会适当变动，调整时要稳定营业员的心态，推荐到新的专柜，避免营业员有后顾之忧，在安置的同时进行有效的人员组合，使一个专柜在管理上、销售上进行人员合理配备，注意在保证销售的同时便于日后工作的管理，这也是一个不断调整的过程。恩威并治，实行人性化管理商场对营业员制定的服务规范是必须遵守的，原则问题上坚持严肃、严格，这样才能使整个队伍有序规范，如日常的考勤、各项报表的提交、现场劳动纪律等，一定要遵照员工管理制度执行，对该处罚的不可手软；但另一方面，营业员也是常人，要对其思想动态加以关注，营业员情绪的好坏直接影响到销售热情，对生活中有困难的营业员要加以帮助和关心，体现管理人性化。适当地运用激励营业员每天站的时间在六个小时以上，工作做得好，也会让其产生成就感，没有哪个人希望自己是落后的，如果一个卖场管理人员只会用处罚手段，那无疑是监工，适当的激励会让人从心底里接受并做的更好。比如早会上，批评时可以只说现象，不提人名，犯错误者一定知道说的是自己而有所触动，而表扬的时候，最好点名，这样的效果会很好。店长负责制在一个专柜中，店长的作用是不容忽视的，他是厂家与商场的纽带，也是一个专柜的核心。他要对专柜的人员、货品、卫生、陈列、销售进行负责。因此，想要管理好各个专柜，先要从管好店长这一环节开始做起。定期召开店长会，可探讨管理销售方面的问题，也可进行专题培训。一个好的店长对店面的了解是最深入的，也最有发言权，商场管理者可以及时收集到信息，也让店长感觉到自己受重视。虽然店长只负责一个店面几个人，但由于位置特殊，安置店长不只是一个岗位的设置，更重要的是将其作用发挥到最佳。划区管理、充分授权大到一个商场，小到一个专柜，如果管理者不懂得授权，势必增加工作难度。 作为一个楼层的卖场管理人员来讲，要管的营业员有几十人或上百人，划区管理会提高工作效率，做法是可按一个楼层不同的品类进行划区：男装的可化出正装区、休闲区、裤区、衬衫领带区；女装可划出女装区、文胸区、饰品区等。一个区选出一个义务区长，由该区域的优秀店长担任，她主要负责早会之外的一些临时事务的传达、报表的收集、活动的组织工作，义务区长的担任是在本人及厂家自愿的情况下选出的，还要不对她的本职工作造成影响，要具备一定的领导能力。这样有些工作是楼层管理人员授权区长、区长带领店长、店长管理店员，形成了一种细化管理，同时也为商场储备可提拔的管理人员。发挥晨会的作用进行楼层管理，每天的早晚会非常重要，管理实际是管一些琐碎的事、重复的事，但要避免早会变成千篇一律的说教式，使营业员麻木且腻烦。总结前一天的问题，安排新一天的工作，这是早会的一个基本内容，但早会还要起到培训的作用，这个培训除了管理人员来做之外，可以充分调动营业员的参与，如可以请化妆品的营业员为服装营业员讲化装技巧和现场化妆演示、可以事先或临时安排销售模拟演练、可以进行2分钟品牌介绍等，让营业员成为早会的主角，在互动中实现培训目的。坚持不懈地培训单单晨会培训是不够的，除参加商场统一组织的定期培训之外，楼层管理者还要组织有针对性的培训，坚持每周进行一次，培训时间不要太长，一个小时以下，安排不同的培训主题，日积月累的培训会对营业员的素质有所提高。管理者要具备培训、指导能力管理人员培训营业员，首先要自己先明白，商品知识、销售技巧、商品陈列等，作为一个管理人员自身能力要强，除了定期培训，现场管理也是一个培训指导的过程。学会应用表格管理在进行经营管理中，很多信息的收集、数据的汇总都要通过表格进行，楼层针对商品信息、销售数据、对手信息等很多是要营业员参与来做的，比如同城同品牌的信息，可让营业员去市调取得，营业员的视角是不一样的，这样不容易汇总，楼层下发规范的表格下去，将所需内容列出，营业员只需填上相关内容就可以了，最后一栏让营业员写分析，这个角度不限，营业员是前沿服务人员，有些观点是最有发言权的，她提供的很多信息正是宝贵的可利用资源。划定销售任务，激发销售热情在进行以上的所有管理活动中，最核心的目标是——销售。卖场管理的方式可以因人、因地治宜，灵活运用，但对营业员的销售业绩考核不能有任何放松，毕竟这是她的职责所在，对其制定合理销售任务，月、日加以细分，完成的好坏是评定是否优秀的标准，站得再规范、笑得再甜美、纪律遵守得再好，不创造销售是没有意义的。“没有压力就没有动力”从销售任务上刺激销售热情。组织集体活动，增进团队精神适当的阶段，商场或楼层可以组织集体活动，商场的运动会、节日联欢、文艺汇演等的参与，都可以激发这个年轻团队的热情，为缓解其工作压力。评选优秀员工有些激励是不能单单放在口头上的，如前面讲到的义务区长，为楼层做了大量的工作，甚至会不惜花费自己的休息时间，年终联欢时，可以以自己楼层为单位买点小礼物，在大家的掌声中感谢对大家所做的服务，商场也要评选优秀员工，树立典型，使其他人有可学习的榜样。
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出门在外也不愁有时候企业为自己的员工多做一点，因此得到的效益却可能放大数倍。　　根据调查，大多数发品商在设计薪酬时，首先考虑的是成本问题，然后考虑的是销售人员可接受的最低薪酬问题，很少考虑激励问题。也就是说大多数经销商都都没有全面考虑过：如何让你设计的薪酬能够真正激发你的员工。员工要什么？　　要想设计出好的薪酬制度，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。　　安全感　　员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。　　有盼头　　也就是如果做的好，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多发品经销商老板所欠缺的。大多数经销商都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。　　适当的压力　　压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。笔者看到大多数经销商都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。　　与努力匹配的回报　　其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。　　考核指标尽量量化　　杜绝那种口头承诺，什么好好干，干好了怎么怎么样。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠，有些经销商老板本来也就是在忽悠，结果可想而知。　　考虑员工的现实处境　　要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。制定实际薪酬要考虑的因素　　在实际的薪酬制定时，重要考虑如下几个因素：　　第一、我需要聘请几个人?　　第二、我希望他们创造多大的业绩?事先要规划好销售目标。　　第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。　　第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。　　第五、我的期望与目标设定。计划的保底薪酬多少?期望最低完成的任务量多少?如果完成目标任务额，计划奖励多少?　　第六、设定薪酬考核机制。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标，薪酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标，薪酬多少?将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励，完成考核目标按照4%奖励，完成冲刺目标按照5%奖励。薪酬设计10方法　　第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责。　　过去这几个品牌的销售额为50万元，交给A业务员负责后，计划业绩增加30万元。最低增加目标为超额20万，考核目标额为超过30万，冲刺销售额为超过40万。　　第二、保底工资，也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低。　　这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑，3000元照开。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，则保底工资只能拿到00元。　　第三、提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算。　　假设，该业务员年度超过去年销售额超额30万以内，按照8%提成;超额40万以上，按照10%提成;超额40万以上的，按照12%提成。　　第四、季度奖、年终奖。　　如果有超额，每个季度按照8%计算一次超额部分;年终具体核算超额的数量，比如年终核算后应统一按照10%提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。员工如果提前离职，则如有多余的点数，不能补给。　　第五、工作表现奖。　　每个月，对工作积极，认真负责，客情好的员工，可以另外给予一定的奖励。奖励最好是有言在先，这样员工才有目标。　　第六、带薪年假。　　年假可不是大企业的专利，微小企业更应该有年假。比如工作满一年，给5天。平时也可以给探亲假之类的，增加员工的归属感。　　第七、不定时红包。　　对于员工表现优异的，或者有贡献的，可以在适当时机给点红包，这个拉近感情非常有效，给员工一些惊喜。当然，这种激励方式不可频繁。　　第八、产品特别奖励。　　在推广某些产品时，可以增加一些奖励。举例，下月要推广某洗发水，只要推出去一件，另外奖励50元。　　第九、新开发客户奖励。　　对于以前未合作过的，本次开发到的，可以另外给予奖励。比如每增加一个新客户，无论开单金额多少，直接奖励100元。　　第十、成就奖励。　　对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务，比如起步是经理，做一段叫高级经理，再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好，也是一种激励方式。如果队伍足够大，那是最好，有了管理层级，职业生涯规划更容易完成，这样就能形成完整的销售团队。　　总之，激励员工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根据自身特点，制定出真正适合自己的薪酬激励体系。加微信：taogaolei001 获取更多终端绝密资料（长按可复制微信号）点击左下角一键关注　
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说起大衣和球鞋，你可能觉得这两个并不搭调，大衣厚重而优雅，但球鞋却是运动的风尚。是啊，可你没想到，将两者搭配也许两年前羽绒服还堪称时尚杀手，不过洗白之路并不遥远。黑色穿出帅气，白色穿出纯洁，今天小编就来带你感受几款不销售团队里混日子的人，最终伤害的是自己！你混日子，就是日子混你，你自己是输家。无论为谁打工，要为自己学东西，为了与客户成交，达到销售的目的，应根据不同客户、不同情况、不同环境，采取不同的成交策略，以掌握主动权，尽快达秋冬了，女生们头等大事就是买新的！！！对女生来说秋冬最实用的鞋子莫过于靴子了，但是女靴可以分为短靴 长靴 马天气又降温了，秋冬季最少不了的就是一款合适的大衣，谁都不能剥夺我们换新衣服的权利，前几天看上的大衣可以收了，生意场上，很多的客户都会因为各种各样的原因而放弃买卖，那么怎样才能够巧妙的化解客户的心头的种种疑虑，让客户放近几年听到同行说的最多的抱怨就是“生意不好做啊！”确实，随着国外一二三线品牌加速中国业务的扩展、电商等渠道的TOP1.亮丽温暖的颜色，在寒冷的冬天里除了让人眼前一亮，更多的是让人感到温暖！这一抹温暖，遇到这一款轻柔的秋冬季节，败的最多的单品就是毛衣，每个人衣柜里随便一抽就能有好几件！但是往往穿不出想要的那种时髦感，是你没找老板：我搞不懂，为什么我好说歹说，员工就是没有积极性？我在店里还好点，刚转身，就是另外一个模样，无精打采，懒红是东西方服装设计师心头的一颗朱砂痣，是挥之不去念念不忘的美好。▲设计师Valentino与他的红色系时装V顾客进店铺后对门店的第一感觉，部分取决于我们卖场内的导购人员工作时的常态，这一点也是比较关键的。当我们的导购总听到很多导购员，跟我讲我不会陈列，我们总公司也没人来培训我们陈列技巧，所以我们不会做。OK，如果陈列的手法服务态度就是指服务者为被服务者服务过程中，在言行举止方面所表现出来的一种神态。良好的服务态度，会让客人产生亲格纹款服饰无论单穿或混搭，都能塑造出各种不同的效果！我们 都是格纹控！??格纹衬衫-最学院??虽然格纹衬衫与寒冷的天气里衣服不仅要好看而且也要保暖，特别是下雪的时候羽绒服成为了街头霸王啊。可是稍一不注意就会穿着像个大经营的困境，让每个人都心忧，现场看看，商品问题、陈列问题、人员问题、销售氛围问题……似乎到处都是问题，找门店加微信：taogaolei001 获取更多终端绝密资料（长按可复制微信号）点击左下角一键关注随着寒冬的到来，气温越来越低，棉衣又要隆重登场了。有不少人觉得棉衣虽然厚实保暖，但是不够时尚好看。那绝对是你我在北方的寒夜里并没有四季如春，而是冻成了狗，你在南方的艳阳里也是大雪纷飞么？总之就是冷就对了，羽绒服又没有总会说快要入冬了，你该备一款你需要的大衣了！可是，很多时候，时尚达人们穿上的大衣款式，并不一定适合我们穿！那如何批评员工？即使你是一位经验丰富的高管，你可能也经常会发现你很难告诉其他人他们哪里需要改进。表扬好的表现很「 哎，这个月又走了几个，我该如何留住员工？ 」创业公司老板遇到对手挖墙脚，挖走自己的骨干员工，怎么办？韬睿风衣作为秋冻专属的服饰，有着它独特的魅力与优雅韵味。一款简单的风衣就能穿出时尚感，塑造摩登范儿。今天要为大家衣服多固然是好事，但多到没有精品就别提了！所以女生在选购衣服时，不但要好看，还要精致和时尚才算最佳，这个季节连带率的提升是业绩增长的重要因素，连带不是一蹴而就的，而是贯穿销售始终的。超高连带如何炼成，小编为您支几招！店长是一个店铺至关重要的人物，决定着店铺的业绩。但是，并不是所有的店长都是合格的，总有一些“不作为”的店长让衣服多也好，少也罢。穿衣之道才是重点。有不少MM应该有这样的状况：早上为了选一件合适衣服，弄的迟到，颜色搭配那么，高领衫究竟要怎么穿才更有范儿呢？下身的裙装可以同样选择针织，或者考虑硬挺的材质（例如皮裙）小个子提升比每个商家在换季的时候都会面临一个共同的问题，那就是过季货品与应季新品的货品陈列该怎么做？很多商家会将过季货品店铺不可能每天都是旺场，实际上，“淡场”现象，在连锁店铺普遍存在（店面平时与周末的客流量肯定不同）。关键我们长裙是非常能遮盖身材缺陷的单品，特别是对于梨形身材的女生来说就再适合不过了，可以遮住不理想的下半身。其次飘逸【第一套】百塔款的开衫毛衣，BF风，冬天可做外套穿，搭配纯色打底上衣，和黑色皮裤，黑色时尚短靴，个性时尚，简导语　　商店里商品琳琅满目，陈列着上千种不同品牌、不同包装的商品，消费者进入商店，一分种内至少要经过一百多种实体店是一个公司的零售终端，作为公司零售运营的基础环节和为客户提供服务的主要渠道，其经营状况的优劣直接决定着天气又降温了，秋冬季最少不了的就是一款合适的大衣，谁都不能剥夺我们换新衣服的权利，前几天看上的大衣可以收了，在这个市场上有很多的销售人员让人看了觉得心疼，因为他们终日在街头忙碌，衣服湿了又干，干了又湿，可是奇怪的事就这一季的时尚潮流无疑是向70年代复古风走的，不管你喜不喜欢，阔腿裤和喇叭裤就这么火起来了！比起喇叭裤，小搭认　　一、色彩的搭配方法1）上深下浅：端庄、大方、恬静、严肃2）上浅下深：明快、活泼、开朗、自信3）突出上衣时秋冬迅速提升气质，没有一件Oversize大衣，还真不是那么轻而易举就能办到的！可是不合适的穿法，不适合的款1、记住一个VIP的价值远远不只是她对目前品牌的消费，而是她极有可能是你职业生涯的同行贵人。2、把她当成自己第一步潜在的顾客——用真诚的服务让客户再来来者都是客，这次进店没买，不等于下次不买。所以每一次进店都是留给客纽约的艺术家艾丽森（AlisonMoritsugu）颠覆了我们的世界观，她把没人要的树干捡回家，在上面创作了自从Olivia
Palermo披着Burberry毯子出街后，It girl们都忍不住演绎一把这个造型。虽然不少经典单品能够在时尚潮流的洗礼下一直坚挺到如今，但是这并不代表你只需要这些经典款搭配就够了，穿搭这件事fzpxdpt百万服装人的首选大平台，关注本号即可免费获得服装搭配、店铺运营、人员管理等资讯，全国最大的服装交流平台：搭配、陈列、销售、运营、管理、培训、内训等信息不断更新，总有你想要的！热门文章最新文章fzpxdpt百万服装人的首选大平台，关注本号即可免费获得服装搭配、店铺运营、人员管理等资讯，全国最大的服装交流平台：搭配、陈列、销售、运营、管理、培训、内训等信息不断更新，总有你想要的！