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打车软件，“大数据”激活“云计算”
　　乘客的“甜头”终于到了尽头，嘀嘀、快的两大打车APP正式宣布停补。昨天，嘀嘀打车通过官微对外宣布“打车立减”将在今天零点取消，快的也发出公告称，补贴活动于同日告一段落。据了解，快的、嘀嘀停止补贴针对的是乘客端，司机端补贴照旧，且乘客、司机端支付宝钱包扫码奖励依旧。（5月17日《新京报》）
　　两大打车软件持续数月的“烧钱战役”终于熄火，或是习惯商业认识与价值判断上的“赔钱赚吆喝”。“赔钱”是肯定的，准确讲是“财富转移”，乘客等群体得到利益实惠；“赚吆喝”不仅是简单的广告效果与广告效应，是客户之争，又超越客户之争的价值，严格意义上讲，是“大智慧”的运用，“大数据”的收集，“大商机”的构建。这将给新型商业模式以启迪。
　　“这个可以有”，以让利的方式建立自己的客户群，是让市场起决定性作用的有效途径，并将原来还陌生的消费方式“植入”到客户的手机里，更是“植入”日常的生活之中。据悉，2014年3月，嘀嘀打车宣布用户数正式突破1亿，覆盖全国178个城市，日均订单522万；4月，快的打车公布第一季度成绩单，显示覆盖城市已达261个，日订单量超过623万。
　　“大数据”将派上大用场。透过现象看本质，网友＠大y认为，更令人佩服的是，这场看似烧钱的竞争，让软件方收集到用户的地理定位信息。地理数据有啥用？有人说过“谷歌的地理数据可能成为其最有价值的资产。不只是因为这个数据本身，而是因为位置数据让谷歌知道了更多有价值的东西。”同理，打车软件收集到的精准而庞大的数据库，是这场战役中的最大收获。
　　商业竞争日趋激烈与残酷，不能有突破法律底线的阴谋，但需要充满智慧与创新精神的“阳谋”。当时代推开“大数据”之门，首先进入的是商业及其崭新的竞争与盈利模式。或者说，大数据蕴藏大商机，必将颠覆传统商业运作模式。“嘀嘀”与“快的”用打车软件“芝麻开门”，积累大数据，获取大数据，为日后的开发大数据、利用大数据开辟“钱程”。
　　如果说，打车软件唤醒电招平台，那么，大数据必将激活云计算。在互联网带来的“大”问题压力下，我们需要全新的思想，通过“积木化”的改变，来重新定义计算资源的使用方式、服务的提供方式，以及社会化大生产的协作过程。云计算带来了这种思想的落实机制，这种机制使我们可以组织资源以服务，组织技术以实现，组织流程以应变。鉴于此，大数据不会“熄火”，“云计算”必须前行。
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简政放权须念好权力的“紧箍咒”　李克强总理9日在国务院第三次廉政工
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简述:简政放权须念好权力的&紧箍咒&　李克强总理9日在国务院第三次廉政工作会议上强调，简政放权是释放市场潜力的关键之举，也是反腐败的治本之策，具有激活力、推发
简政放权须念好权力的&紧箍咒&　李克强总理9日在国务院第三次廉政工作会议上强调，简政放权是释放市场潜力的关键之举，也是反腐败的治本之策，具有激活力、推发展、促廉政的&一举多得&之效。下一步简政放权还要加码。要以权力&瘦身&为廉政&强身&，通过放权限权，坚决打掉寻租空间。（新华网日）
　　改革开放以来，地方保护主义、部门本位主义现象时有发生，权力部门化、部门利益化的问题突出，随着改革的不断深入，必然要触动现有的利益格局和行政权力运行体系，必然去除一些 &含金量&较高的部门的权力，调整一些部门的既得利益，牵一发而动全身，任务极其艰巨。当改革进入更深层次时，转变政府职能、简政放权就成了社会发展的必然趋势，反过来，要搞好简政放权，就必须冲破权力的羁绊，念好权力的&紧箍咒&。
　　实际上，改革开放的过程也是政府转变职能、简政放权的过程。回顾改革开放之初政府部门大包大揽，甚至连购买生活用品、办理结婚证、外出旅行之类也需政府审批，几十年来，政府不断放开手脚，简政放权，使国家有了翻天覆地的变化，人民生活水平有了极大提高。然而，正如改革开放永远在路上一样，简政放权也永远在路上，时至今日，政府一些部门仍手握大权，操纵繁冗的审批程序，拖延着经济社会发展。如果再不打破这些条条框框，念好权力的&紧箍咒&，何来简政放权？何来社会发展？
　　要使简政放权落到实处，不只是停留在口号上，需要纪检监察机关和社会公众的监督，需要各种制度的更加完善，需要各级政府不懈的努力，也需要手握重权的部门增强自我革命的自觉性，松开自己的手，将精力用到服务人民群众上，用到促进经济社会发展上。（羊熊）
责任编辑：小刚
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All Rights Reserved一提起如何激励下属，不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说：“我一没有给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么激励下属？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。
1.不断认可
杰克。韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
案例：不懂激励的主管
有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到了？”员工说：“二环路上堵车了。”此时主管严厉地说：“迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。
通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。实际上，人员进行激励并非是一件难事。对员工进行话语的认可，或通过表情的传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。
2.真诚赞美
这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：“这是一个令人激动的创意！”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃。纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”
打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。
案例：“员工肯定计划”
著名顾问尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，设计出一套低成本的“肯定员工计划”，他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士气的十大法则：
①亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢；
②花些时间倾听员工的心声；
③对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈；
④积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性；
⑤让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色；
⑥让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定；
⑦肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础；
⑧加强员工对于工作及工作环境的归属感；
⑨提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系；
⑩庆祝成功――无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动。
尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3.荣誉和头衔
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。经理人在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。比如，你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。
4.给予一对一的指导
指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
案例：韦尔奇的便条
读过《杰克。韦尔奇自传》的人，肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。1998年韦尔奇对杰夫写道：“……我非常赏识你一年来的工作……你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。需要我扮演什么角色都可以――无论什么事，给我打电话就行”。在这本书的后面有韦尔奇从1998年至2000年写给杰夫的便条。这些便条在完善韦尔奇理念的过程中所产生的作用是十分巨大的。这些充满人情味的便条对下级或者是朋友的激励是多么让人感动，这种尊重付出，肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。
5.领导角色和授权
给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。
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