培训与开发的从业人员需要什么胜任力模型培训

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-05-07 09:45 标签： 基于胜任力的培训
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多项选择题培训与开发的主要目的是()
A.帮助员工胜任本职工作&
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如何通过三步骤实施员工培训，提高员工胜任力？
来源：时代光华&&& 10:39:43&&&您是第1413位阅读者
俗话说：打江山容易守江山难，难就难在企业在不同的发展阶段会面临不同的任务和挑战，要求员工具备的能力也各不相同。在创业初期，老员工跟着老板一起攻城拔寨，建立起现在的基业和深厚的感情，这是一种开疆拓土的能力，在发展和变革期，企业需要规范化的运营管理和创新，需要的是另一种能力。老员工没能及时跟进这种能力，直接导致了他们的行为阻碍了企业的发展。
最好的结果是各方共赢。即老板的发展目标得以实现，老员工留在企业，继续贡献经验和成长，与新员工和谐共处，新员工高招迭出，与老员工的配合相得益彰，老板高兴，人力资源高兴，大家一起促进企业的成长。然而事实上并非如此，最佳的解决办法无非其实就一种&&提升老员工的胜任力。在企业人员和资金等资源有限的情况下，可以通过培训，提升老员工的胜任力。
其一，态度上转变。让老员工认识到任务变化对能力提出了新需求，老一套已经不起作用了，要有危机感了，只有提升自身的能力，才能继续为企业做出贡献！要求他们自知自觉的开发对企业有益的能力。同时也需要跟新员工做好沟通工作，帮其充分认识到老员工的优势和不足。这个工作最好由人力资源来做，注意谈话的技巧和引导。
其二，培训需求的获取。只有针对性的培训，才能获得有价值的结果。建议由熟悉胜任力建模流程的HR，结合一些咨询公司意见，把老板、老员工、新员工聚在一起，共同分析，达成共识，把岗位的核心任务和能力提取出来，并根据自评和互评，将最紧迫的培训需求确定下来。
其三，和师资。培训需求出来之后，要以相应的培训课程和培训师作支撑。一般建议采取外包形式做这个工作，让外部公司来做这件事情，一是专业和权威，二是效率更高。当然在企业资源有限的情况下，特别是这种只有几十人的小公司，在实际操作中可让员工自己开发课程并担任老师，新老员工都应该鼓励，因为这既是一个沟通展示的机会，也是一种鼓励行为。
做好以上几步，再通过具体的措施推进岗位实践，当然，并不是所有的员工都能快速地提升能力，顺利地跟进公司发展步伐。这时候，老员工的转岗、辞退工作，需要义不容辞的执行。
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&&每日点击排行培训工作者胜任力模型
&&&&新年伊始，美国培训与发展协会（ASTD）颁发了最新版培训工作者胜任力模型（见图表1）。新版模型主要从培训工作者的专业领域和基础能力两个维度，对沿用近10年的2004版胜任力模型进行了适当调整，以适应当今经济、技术、人员、全球化等方面的变化趋势。我认为，这个新的胜任力模型对国内的培训工作者很有借鉴价值。
新版胜任力模型虽未明确指出培训工作者的具体工作职责，但界定了培训者的四大角色功能：
&&&&&&&学习战略制定者：制定和实施与组织发展方向协调一致的学习战略。&&&&&&业务合作伙伴：为业务和其他部门提供有助于绩效改善的解决方案，尤其是学习方案。&&&&&&&学习项目管理者：设计、开发、提供、评估并管理好解决方案的相关学习项目。&&&&&&&专业培训者：精通并有效应用培训领域的专业知识和技能。&&&&&&&为履行好这些职责，培训工作者应具备以下专业领域的知识和技能（见图表2）。&&&&&& 2004版胜任力模型通过12种具体能力对业务、人际交往和个人技能三方面进行了分解。&&&&&&&业务技能要求培训工作者能够做到：&&&&&&&需求分析及方案提出&&&&& &对业务有足够的了解和敏感度&&&&& &结果推进&&&&& &任务计划和实施&&&&& &战略思维
&&&&&&&人际交往技能是指培训工作者应善于：&&&&&&&建立信任&&&&&& &有效沟通&&&&&& &影响他人&&&&&& &兼收并蓄&&&&&& &联络关系
&&&&&&个人技能包括培训工作者的：&&&&&&&适应力&&&&&& &个人发展的示范能力&
&&&&& 2013版胜任力模型则将2004版培训工作者应具备的三个基础能力扩展到了六个方面，即业务技能、人际交往技能、全球化心态（新增）、个人技能、行业知识（新增）、技术能力（新增）。&&&&&&&培训工作者成长五问
&&&如果一个培训工作者具备以上能力，试问，还有谁能看轻培训部门和培训人员在组织中的作用呢？当然，培训工作者应首先对照这一胜任力模型问问自己如下的问题：&&&&& &我是否应该在培训领域继续发展？&&&&& &我应该成为一个全才还是一个专才？&&&&& &我应该选择走管理之路还是专业之路？&&&&& &我应该培养和发展哪些胜任力？&&&&& &我应该如何开始下一步的行动？&&&&&&&我是否应该在培训领域继续发展？&
&&&&&&&培训工作者的一个基础能力是&个人发展的示范能力&，上升到专业层面，就与&整合式人才管理&相关。培训工作者首先要管理好自己的个人发展，其基本体现为是否能规划和管理好自己的职业生涯。&&&&&&&&要想在培训领域发展，必须对其价值有清醒的认知，对其所需要的奉献有足够的勇气，对其所包含的寂寞有充分的准备，对其和名利关系不大有足够心理准备。说到底，你真的热爱培训领域的工作吗？&&&&&&&&当前在中国从事培训工作，如培训师，还是能取得一些小利的，但急功近利的培训从业者在培训领域很难有长久的作为，这一点已经开始被中国的培训市场所证明。 那些真正能从培训工作中获得成就感和幸福感，从而给其服务的对象也能带来满意感的培训工作者，一定是热爱他所从事的工作的人。&&&&&&&所以，培训工作者一定首先要热爱培训领域的工作。&&&&&&我应该成为一个全才还是一个专才？&
&&&&&&这取决于从业者自身的个性、价值取向和职业倾向。全才的发展方向包括：&&&&&&组织内的培训管理者&&&& &组织内部顾问&&&& &职业培训师&&&& &专业培训或咨询机构顾问&&&& &独立咨询顾问&&&& &企业常年管理或组织发展顾问
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