339被浏览175,451分享邀请回答2314 条评论分享收藏感谢收起913 条评论分享收藏感谢收起请问法律上有没有规定说无故旷工就属于重大违纪？是可以解除劳动关系的？
不能把无故旷工一律认定是“重大违纪”。首先，没有任何法律和法规把无故旷工认定是“重大违纪”；其次，是否违纪要考量以下因素：一是用人单位有没有“纪”；二是用人单位的“纪”是否合法。如果用人单位根本就没有成文的规定了旷工是重大违纪的规定，就不能以违反厂纪解除劳动者的劳动关系（或者开除）；如果厂纪没有履行法律（《劳动合同法》）规定的“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，也没有向全体劳动者公示，劳动者就没有遵守这种厂纪的义务，用人单位更不能以此处理劳动者。
另外，《劳动合同法》第三十九条规定劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”才能解除劳动关系，所以即使厂纪的制定程序合法，也对全体劳动者公示，用人单位在解除劳动者的劳动关系时，应当对劳动者旷工所造成的严重性作出证明（比如证明造成多大经济损失，或者多次、经常旷工）。如果不能证明劳动者旷工所造成的严重性，也不能解除劳动关系。
其他答案（共1个回答）
上虽然没有规定无故矿工属于重大违纪，但是无故矿工肯定是没有正确履行劳动合同的行为。无故矿工可以认定为严重违反用人单位的规章制度，一定情况下单位可以解除与劳动者之间的劳动合同，如果因劳动者矿工给单位造成损失，单位可以要求劳动者赔偿。
用人单位可以解除劳动合同的情形
《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列...
《劳动合同法》第二十九条　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。相关信息上虽然没有规定无故矿工属于重大违纪，但是无故矿工肯定是没有正确履行劳动合同的行为。无故矿工可以认定为严重违反用人单位的规章制度，一定情况下单位可以解除与劳动者之间的劳动合同，如果因劳动者矿工给单位造成损失，单位可以要求劳动者赔偿。
用人单位可以解除劳动合同的情形
《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。 第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
虽然劳动仲裁是解决劳动争议中的前置条件，但一旦劳动者对仲裁裁决不服而向人民法院提起诉讼后，启动的将是诉讼程序而非仲裁程序的延续。
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如果单位一直不出具解除劳动合同的证明，应该是适用《劳动合同法》第八十九条：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令...
答: 你这个时间的话好像有点超时了吧,不按规定上这么多时间了。孕妇要是你觉得你熬不了这个时间的话,可以选择辞职的,也没有必要,过于太累吧,不要有太大的压力。
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因旷工被开除的后果有哪些
在新区因为旷工被开除还能找到工作吗?要赔违约金吗
营养小馒头
律师回复区
只要公司遵循了正常的程序，你不能要求赔偿。而且，开除与再找工作没有关系。
是公司让我赔违约金,不然拿不到辞工单.开除后劳动局就有记录了.
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【4月29号案例学习】支付违约金不能高于法定标准?
经典案例学习：
案例一: 支付违约金不能高于法定标准?
& & 2013年1月1日，某机械制造有限公司与张某订立了为期5年的劳动合同。某机械制造有限公司为提高张某的职业技术技能，于2013年3月29日派张某到上海某培训机构参加岗位专业技能培训。培训前，双方当事人签订了培训合同书。该培训合同书第11条内容为：“本次培训费用（包括培训期工资及福利待遇、培训费、交通工具费、住宿费及伙食费）共为12000元。为维护双方合法权益，张某培训结束3年内因个人原因（包括辞职、辞退、开除等）离开某机械制造有限公司时，须按培训费用的300%向某机械制造有限公司支付违约金。”2015年3月31日，张某在未办理任何手续的情况下擅自离职。某机械制造有限公司于5月4日以张某旷工为由，解除了张某的劳动合同。6月15日，某机械制造有限公司申请劳动仲裁，要求张某按照培训合同约定支付违约金12000元。最终，张某被裁定向某机械制造有限公司支付违约金4000元。
案例解析：
某机械制造有限公司与张某订立的培训合同书系双方真实意思的表示，张某于服务期内因个人原因离职，应当承担违约责任。《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”某机械制造有限公司与张某的签订的培训合同书约定的违约金数额过高，超出了培训费用的金额，且2013年3月至2015年3月张某已经履行了两年的服务期义务，这两年所分摊的服务期费用应从违约金中扣除。因此，某机械制造有限公司要求张某支付违约金的仲裁请求只能得到部分支持。
案例二：培训时间怎样安排才合理？
许多公司HR在组织培训时都可能会遇到这样的问题：培训到底应该放在什么时间？是工作时间，还是非工作时间？选择业余时间培训不影响正常工作，但员工不好组织，培训效果会打折扣；而工作时间好组织，但对工作又会有影响，而且老板一般不愿意。那么，请问：
1、你们公司有碰到过这种难题吗？ A、有& Ｂ、没有
2、如果有，面对培训时间的难题时，具体你们是如何解决的？
如果没有，请问你们是如何合理安排培训时间的？
案例解析：
& 培训时间怎样安排才算合理，该放在工作时间培训还是放在业余时间培训，占用员工业余时间进行培训是否该算加班？这些问题对于很多公司来说，或多或少都会一定的困扰。以前我们也曾有过这样的困惑，通过一些手段和调整，现在基本上能够比较合理的解决培训时间安排问题了。
&& 一、明确培训是员工在职期间的工作任务和工作职责。新员工入职时，不仅仅把培训作为公司最好的福利进行宣传，还要告知员工培训也是一项日常工作任务，是员工应尽一项工作义务。员工通过培训达到更高的工作技能和标准，职务级别和工资待遇也会相应的提高，员工入职后在参加培训时，就不会觉得这个只是公司的一种福利，可有可无、可以选择放弃，而是能把培训也做为一项工作内容来实现；
&& 二、根据培训对象和层级不同，安排不同的培训时间：
&& 1、新员工入职培训：人力资源部集中培训两天、用人部门实操培训三天、共计五天，都是安排在工作时间进行，不占用新员工业余时间；
&& 2、绩效改进、晋级、调岗培训：部门组织每月绩效考核不合格人员进行为期三天的绩效改进培训，培训时间安排在晚上，按《培训管理制度》规定，此类培训视同为因员工个人能力问题导致无法按时完成工作任务，而出现的工作延时，培训时间不计为员工加班；晋级或调岗培训视级别和岗位要求不同，培训的时长不同，统一安排在工作时间进行；
&& 3、考证类培训：分为两种情况，一是参加外训，这个按照正常出勤办理，基本都在工作时间内；一是公司请老师来授课，这个根据授课老师情况，一般都安排在休息时间，因为培训和考证费用都是公司出，所有员工也没有什么意见；
&& 4、部门培训：部门培训一般安排在上班前后一小时的部门早晚班会，简单安排部署和总结当天工作后，就当天工作出现问题，进行针对性小培训；就我主管人力资源部和行政部门来说，每月有一次集中培训，安排在周末，培训和部门活动安排在一起，一般是上午集中培训两个小时，中午一起聚餐，下午进行例如郊游、钓鱼、打牌、唱卡等活动，中午聚餐由我和两个部门经理共同买单（我80%她们20%），下午活动费用由部门经费承担；因为培训时间和部门活动安排在一起，大家也都没有什么意见，比较容易接受；公司其他部门培训基本上采用这个办法，既能实现集中培训又能进行员工活动，增加员工间的交流沟通；
&& 5.中高层培训：中高层培训，历来都安排在每月两次周六的集中培训，主要由公司高层和外请老师授课。培训结束后，也会有相应的一些活动，虽然占用大家的休息时间，但是老板也参加，基本也没有什么意见，平时大家都各忙各的，有个时间聚在一起也是个好事，再说身为中高层，带头做点付出也是应该的；
&& 6.一线岗位培训：主要是以实操培训为主，基本都是在工作时间进行。部分分公司因工作需要，对一线员工进行理论和专业类的集中培训，有时也会安排在晚上或者是休息日，时间一般在两小时内，这种培训一个月最多一次，培训前会统一安排好员工吃饭和车辆送回家的问题，员工基本能接受；
&& 三、培训时间可以根据公司和部门情况不同，灵活安排。比如每周的公司和部门的例会，都可以进行一些针对性的小培训;允许有培训提升需求的员工参加跨部门的培训等;如果不是特殊情况，员工培训尽量不安排在休息时间，避免引起员工抵触情绪，避免部门为完成培训任务采取休息时间突击式集中培训方式；培训只要能达到目的和要求，时间上可以采取多种方法灵活把握。
———转自核桃小耗子
案例三：员工工作年限的举证责任应由谁承担？
& & & & &徐某在深圳某酒店供职，历任多种岗位工作，但双方一直未签订书面的劳动合同。2009年8月，该酒店通知徐某终止劳动关系。徐某要求酒店按其工作8年的年限支付其解除劳动合同的经济补偿金32000元。该酒店认为徐某应按3年的工作年限计算经济补偿金12000元。双方差距较大，未能达成一致。经当地仲裁委裁决后，徐某不服，遂向法院起诉，要求判令该酒店支付其经济补偿金32000元。审理过程中，因未签书面合同，双方均未向法院提供直接证据。但酒店提供了徐某的辞职书一份，称徐某在其处工作8年不假，但其在2006上半年曾经辞职，在半年后重新入职，故应按3年工作年限计算经济补偿金。徐某辩解称，该辞职书实际上并未履行，系酒店在该期间重新装修了3个月，故要求其书写辞职书的形式暂停工作，双方说法不一。那么，你认为法院会采纳谁的意见，最终会如何判决？
案例解析：
本案的争议主要在于工作年限的举证责任到底由谁承担？有以下两种不同的观点：
第一种观点认为，该酒店提供了徐某的辞职书，徐某却未能提供任何证据证明其辩解。根据“谁主张，谁举证”的举证原则，应当认定酒店的主张成立，因徐某中途离职半年，其工作年限应重新计算，故应支持酒店的主张，按徐某工作年限为3年计算其经济补偿金；
第二种观点认为，因双方未订立书面的劳动合同，现该酒店提供的辞职书证据不能证明徐某的复职时间，不足以证明徐某离职半年、重新入职的事实，且徐某对该辞职书的证明目的予以否认，使徐某工作年限的事实处于争伪不明的状态。虽然徐某对其辩解未能提供证据予以证实，但从保护劳动者权益出发，根据相关法律规定，劳动者与用人单位发生劳动纠纷，举证责任应当倒置，用人单位应对处于争伪不明的事实承担举证不能的责任。因此，应支持徐某的主张，按其工作年限为8年计算其经济补偿金。
案例四：当带薪年休假与其它假期相逢时，该怎么算？
小李2010年6月初入职深圳某公司担任设计师一职，双方签订为期五年的劳动合同，约定小李月工资标准为5000元。2013年3月1日，小李以公司未依法为其缴纳社会保险及未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同。在办理离职手续交接过程中，双方对补偿问题不能达成一致意见。后小李向当地提起劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资、加班费、经济补偿金、未休年假补偿等。庭审中，公司最后同意向小李支付经济补偿金，但不同意支付未休年休假的补偿。公司提交最近两年的考勤表，考勤表上显示小李每年在春节期间除法定假期外都会多休息10天，这10天公司也按照正常出勤发放工资，因此小李已经休了年假。小李称，这10天假期是其向公司申请的事假并非年休假。对此，你怎么看？
案例解析：
根据《劳动合同法》第三十八条第（二）、（三）款的相关规定，本案中该公司未依法为小李缴纳社保和未足额支付劳动报酬，小李是可以提出解除劳动合同的；另外依据《劳动合同法》第四十六条第（一）款的相关规定，小李因此提出解除劳动合同的，该公司应该支付相应的经济补偿金。
而根据该公司在庭审中提供的考勤表显示小李每年在春节期间除法定假期外还多休息了10天，且这10天公司是有按正常出勤发放工资的（即是有薪的），这项证据就足以表明公司有安排小李休年假，而根据现行的司法实践，企业算员工带薪年休假的累计工龄一般是以本企业内的来算（以前企业就业情况一般很难或无从考究），小李2010年入职该公司，至今还工作未满5年，依据《职工带薪年休假条例》第三条的相关规定，最多只有5天的带薪年休假，而公司给予了他10天的带薪休假，如果该公司制度里没有特别规定的话，这实际上所安排的带薪休假是超出了法律规定的，是完全合法的。因此，如果这个考勤表证据真实可信，小李要求该公司支付未休年假的补偿是不合理的，应不予支持。
案例五：上班期间对员工进行网络监控，合理吗？
随着计算机网络在商业社会的普遍应用，有越来越多的企业开始监控和管理员工对这些资源的使用状况，然而，这也引起了普遍的争论。前不久，某公司的网络管理人员将公司一位女职员与其上司发展恋情的聊天记录、邮件记录贴上了公司内网，结果该公司对这位女职员作出了严厉的处罚处理，而这位女职员则认为公司侵犯了她的个人隐私，欲将公司告上法院。对此，你怎么看？上班期间，要不要对员工进行网络监控？这样做是否合理？请分析此案例并说说你的看法和见解。
案例解析：
显然案例中该公司的做法有些过激了，我们并不建议这么做。更好地做法是知道这事后并不急于把这些内容贴到公司内网上，也不允许网络管理人员随意这么做。而是先把这证据保全后，通过另外的方式和渠道跟这位女职员沟通，在不侵犯和公布其个人隐私的前提下参照公司的制度来处理，比如更为委婉友好的劝退等。相信这样柔性地来处理这个问题，员工心理就会舒服很多，也就能避免不必要的法律纠纷了。
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冒名顶替上社保，发生工伤赔不赔？&
向劳动监察投诉期间 仲裁时效中断？
劳动合同与员工手册内容不一，单位构成违法解除？
员工倒车致人死亡 用人单位能否要求赔偿损失？
工伤后因违纪解聘还能否要一次性补助金？
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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HR哥李江华(急)签的2年合同,未到期,有急事5号就要离职,未30天提交辞职信,需要付多少违约金？-辞职，是否需支付违约金2000元
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(急)签的2年合同,未到期,有急事5号就要离职,未30天提交辞职信,需要付多少违约金？
辞职，是否需支付违约金2000元(急)签的2年合同,未到期,有急事5号就要离职,未30天提交辞职信,需要付多少违约金？
相关说明：
已签过合同,是正式职员,实习期2个月,并未受到特殊培训之类的,只是在自己单位教了教业务,然后就去找老员工学习,然后2星期之后就上岗了
不是如22和23条规定的工作性质，那么，当事人可依法申请调解、仲裁，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，不得超过二年。　　第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外。　　第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员、提起诉讼，也可以协商解决。　　调解原则适用于仲裁和诉讼程序。　　有劳动法另有规定，在试用期内的，如果你在试用期内，则不需承担任何责任。　　如果你不在试用期内，那则依据劳动合同的约定承担违约责任。　　依据劳动合同法第22条之规定，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品　　依据我国劳动法的规定，即便是合同有约定，也是无效的。　　我个人认为，你的工作性质不是法定的特殊情况，因此。竞业限制的范围，你也不必担心，因为它是无效的。　　如果你的单位一定要让你承担责任，你可以依据劳动法第77条之规定，维护自己的合法权益。　　劳动法第77条：用人单位与劳动者发生劳动争议：　　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。　　所以说，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，那么有例外条款，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。　　但你现在的情况，并未说明你是否是在试用期，如果你在试用期。　　因此，如果你的工作性质，即便劳动合同中有规定违约金相关条款、从事同类业务的竞业限制期限。　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位是不能约定由劳动者承担违约金的，劳动者解除劳动合同。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。　　在解除或者终止劳动合同后
你直接走其实并没有多大问题关键是你的保险手续 劳动手册都在单位那如果你以后还要在这个城市 那么你最好还是老实走那个手续如果你想换个城市做 那就可以直接一走了之了
未领取的工资作为违约金，则可以全身而退，又不是什么尖端技术重要岗位，也不是影片主演，收银员再普通不过，哪里用得着支付违约金。可惜，你没有领到这个月工资就走人，太可惜了。参考资料：如果您的回答是从其他地方引用，请表明出处
对于一般员工来说，《劳动合同法》第三十七条的规定是辞职的金科玉律：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”短短的一句话，其实包含了丰富的含义：
（一）员工辞职需要提前30天向公司交书面辞职信；
（二）辞职信只是作通知作用，公司没有权利不同意；
（三）员工要能够证明自己书面提交过辞职信。
单位收到员工的辞职信后，有时候会觉得与其让你在公司继续待30天，还不如让你立刻离职，以免接触更多业务机密。对此，员工可以拒绝。因为单位不能擅自剥夺员工30天工作、获得劳动报酬以及缴纳社会保险的权利。
很多员工会依法提交辞职信，但是往往忽视了保留自己已提交的证据。当30天一到，员工要求离职时，公司否认收到过辞职信，这样员工就非常被动。留下证据一可以要求收到者签收，二也可以通过挂号信、可靠的快递等方式寄送辞职信。
有些员工不遵守《劳动合同法》的规定，口头通知后一走了之，这是违背职业道德的。公司遇见这样的员工，可以在法律规定的提前通知期内拒绝为其办理离职手续。正规的公司，应该在员工口头表态时当即告知员工辞职的正常途径。若员工一意孤行不来上班，公司可以视为旷工将其违纪辞退。
回到你的问题，你劳动合同中有违约金的约定。如果合乎《劳动合同法》规定的话，你应该要支付。至于办理离职手续，你已经提前30天通知了，有权利要求单位办理离职手续。如果单位强硬不办，你又没有证据的话，非常麻烦，司法途径处理时间长，无法解你燃眉之急，可能会影响你到新单位报到。建议你跟新单位说明实情，希望对方可以理解。
至于不去新单位报到需要交违约金的情况不太常见。如果你的新单位是公司的话，你同意Offer后单位已为你未来的入职作了许多付出，这些付出可以要求你赔偿，但是直接收取违约金，其合法性值得质疑。（
签了合同我也直接不去，直接不做,他们也不会要你赔偿的。.我所在地是上海,公司都是上海大公司,现在没人管你做不做，你不做继续招人!
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如果签了合同没有按规定提前一个月写辞职信,...你好,只要提前30天辞职,30天之后就可以离职
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