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下载：5积分论文:会计信息失真的经济学分析及治理对策-中大网校论文网关键词：国有企业，经营者，激励约束机制
国有企业尤其是国有大中型企业，不仅是国民经济发展的支柱，而且还是我国社会主义制度赖以存在和发展的最主要经济基础，同时也是保证国民经济持续、快速、健康发展的中坚力量。而经营者作为企业出资者的代理人，是企业日常活动的领导者，在各要素中发挥着至关重要的作用，因此加强对国有企业经营者激励约束机制及相关问题研究，具有非常重大的现实意义。
一、国有企业经营者激励约束机制中存在的问题分析
1.激励机制存在的问题
（1）报酬形式单一
我国在国有企业经营者激励机制方面，探索和尝试了多种方式和途径。但在当前的形势下，在国企单位当中，经营人员的报酬所得主要还是通过短期激励获取的，使用的制度仍然还是传统年薪制，缺乏那些比较新的报酬制度和形式，比如股权激励制度和退休金激励制度，很少综合运用各种激励方法和手段。
（2）经营者报酬与付出不对应
对于国有企业而言，经营者要想实现资产有效增值，不仅要投入大量的劳动力，还要拥有科学的经营策略，承担各种社会风险。他所应得的报酬，应当与所付出劳动的质量相对应。而实际上很多国企经营者所得报酬却是按学历、职称、资历、级别等非经营性因素，并排除风险性考虑。这就使企业搞好搞坏与经营者的收入没有多大关系，经营者不分享或分担经营结果，报酬与付出不对应。
（3）激励方式与配套措施不协调
实践中可以看到，任何一种有效的激励方式都离不开配套的有效措施，否则将无法实现其目的。比如，虽然实行了年薪制，但是很多国有企业经营者却没有将这一制度落实到实处，而且经营者的年度考核指标、考核方法以及职务消费等，均没有配套的管理机制，以至于国家制定的先进制度形同虚设。
2.约束机制存在的问题
（1）缺乏有效的市场约束效力
在现行的约束机制中，还存在着一系列尚待解决的问题。比如，根据委托代理相关理论，市场竞争激烈，国有企业经营者也会倍感压力，从而形成市场约束。但从当前国内的资本经济市场制度、约束机制来看，有待进一步健全和完善，尤其是资本市场、经理市场，约束效力明显不足，以至于市场竞争效果不明显。
（2）经营者职业风险约束乏力
实践中，为保证所有者利益，应建立经营者激励机制，促使经营者个人目标与企业相一致。另外，还应建立相应的约束机制，把经营者的荣誉、地位、收入同企业经营绩效紧紧联系在一起，使经营管理者承担相应的风险和责任。而我国现状是国家对国有企业负无限责任，经营者并不承担相应的经济、法律责任。
（3）法律约束不力，管理制度约束软化
在当前国有企业经营过程中，还存在着一些违法、违规操作现象，而相关部门对此的惩处力度明显不够。在国企企业内部，监督管理机制匮乏，难以有效提高国有企业内部管理实效。在当前很多国有企业，虽然有了相对完善的章程，但是并不见成效，内部人员根本不按照该章程实行管理，因此也就无法起到有效的约束作用。同时，在当前的企业内部，财务管理是比较弱的，这也会导致经营者约束力下降。
（4）道德约束缺乏力度
只有提高国有企业经营者道德思想及其综合素质，才能有效提高企业管理水平和经济效益。我国目前仍处于转型阶段，意识形态有待进一步整理。在这样的体制和形势下，国有企业工作人员大部分都有急功近利的不良心态，这样就会降低经营者的责任感，也会消弱人们对企业的道德评价，最终降低人们的约束效果。
二、国有企业经营者激励约束机制失灵原因分析
1.基于委托代理理论的原因分析
实践中可以看到，国有企业仍处于转型阶段，正在向着现代企业方向发展。在这个关键时期，资产所有者和企业经营者之间存在着一定意义上的委托代理关系。我国国有企业的运行表现为行政性的双层委托代理制。委托代理过程复杂、终极所有者缺位、政企不分等问题导致我国企业制度中存在内部人控制问题突出、合谋问题复杂等现象。
2.基于产权理论的制度因素分析
在当前的经济市场条件下，依然沿袭着传统意义上的管理模式，拥有国有产权的主体是国家，但国家是一个不清晰、不确定的整体，其实归根究底最终还是由各级政府行使这个权利。但针对于政府本身来说，它能行使的权利和行为能力都是有限的，仅仅只可以作为一种官员代表进行相关企业经营管理。可国有资产并非这些人所有，这样就容易导致“产权主体缺位”问题出现。另外国家政府自身也具有局限性，无法真正管理好每个国有企业，这就导致企业经营者的行为偏差无法得到及时校正，在企业内部决策权不断增加的条件下，内部人员的控制能力也变得越来越强。
3.基于人力资本理论的人为因素分析
在当前的国有企业制度创新过程中，虽然最早的格局、制度已经被创新或者改变，但是国有企业所占的比例相对而言仍然比较大，这就大大减少了其他性质企业的占比，难以形成对国有企业经营管理者的有效约束。另外，在当前的经济市场形势下，经营管理体系还不够完善，国有企业无法与其他企业一样，采取激励措施完善奖惩制度，实现剩余控制权与索取权的合理匹配。经营管理者作为人力资本价值的所有者，其人力资本收益率和增值率不能完全取决于公司资产的营运状况，从而导致经营者个人约束机制难以形成。
4.基于外部经营环境理论的外因分析
公司制作为一种有效的现代企业制度，是以充分竞争的市场作为运行基础的。在充分竞争的市场环境中，所有者只要通过企业的利润率就足以对企业的经营绩效进行评价和监督，实现经营者市场以及资本市场的最终形成。改革创新之后，国有企业虽然具备了一定的经营自主权和独立的经济利益，但是仍需承担传统发展战略和体制遗留下来的政策性和社会性负担，不具备与其他企业公平竞争的条件。
三、完善国有企业经营者激励约束机制的有效措施
1.加强市场经济体制建设
在现代市场经济发展形势下，出现了一种外部治理机制，它是通过资本市场、经理市场、商品市场共同作用来实现的，即健全的市场体系和竞争机制。这是社会经济地位平等商品经营者之间相互夺取各自利益的斗争，它迫使每一个市场活动的当事人，面临着成功与失败的双重可能。市场竞争的严酷，驱使每一个经营者永不停息地奋进，努力采取先进技术、降低产品成本、提高产品质量、改善管理、按市场需求进行经营。由此可见，优胜劣汰机制对经营者既是动力又是压力。尤其是兼并、收购和接管等市场机制，对经营者具有激励约束作用。
2.建立科学合理的业绩评价体系
在当前国有企业发展过程中，还存在会计虚假问题和违规问题，因此国有企业应当不断完善和健全业绩评价制度。在进行考核指标确定过程中，应当以科学合理性为依据，在根据总利润、净收益等相关指标进行企业业绩评定的过程中，也要对销售指标、负债指标和其他指标进行评定，比如客户满意度等。实践证明，只有不断完善和健全国有企业的经营评价制度和体系，才能有效提高国有企业运用考核结果准确度，才能根据考核结果采取有效的奖惩措施，发挥激励约束作用。
3.制定和完善法律法规及相关配套措施
实践中，只有促进市场经济可持续发展，才能有效改善经济主体之间的关系。基于此，应尽快建立和完善社会主义市场经济法律规范体系，进一步完善企业法人治理结构制度，给企业约束以及管理机制增添自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展等相关内容和条件。实行经营责任终身追偿制度，对于那些由于经营不善造成别人损失的行为，要按照法律进行处罚，追究其法律责任。
4.改革国有企业经营者行政任命制度
目前，我国国有公司制企业的经营者多是由政府提名或主管部门任命产生的，对经营者的任期、权责利等，没有明确的契约规定，这种做法与市场配置人力资源的精神背道而驰，无法形成优胜劣汰的选拔规则。在我国公司制企业成长与发展过程中，企业经营者要从政府官员阶层中分离出来，使其成为一个相对独立的职业经营管理者阶层。由此可见，进一步探索建立经营者任命聘任双轨制、多元化年薪制，势在必行。
5.加强经营者职业道德建设
对国有企业经营者而言，除了外部约束，还要进行自我约束，这主要是通过职业道德得以体现的。职业道德主要表现为职业理想、职业态度、职业良心、职业信誉以及职业责任和职业作风，在这六大职业道德之中，最主要的就是职业信誉，它是评价职业良心的主要依据。只要以职业信誉为尺度，工作人员就能够严格按照相关要求去履行自己的义务，承担自己的责任，就算牺牲自我也要保证人格完善，绝不违背自己的职业良心。因此，以职业道德为标尺对企业经营人员进行自身约束是十分可行的，不仅可以提高企业经营人员的综合素质和责任感，而且还可以对经营人员的行为动机进行有效约束。
总之，我们应当不断创新完善经营者激励约束方式方法，相互补充，由此构成一个完整的系统。
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& 基于声誉理论的研发外包动态激励机制研究
基于声誉理论的研发外包动态激励机制研究
第28卷　第11期技　术　经　济Vol128,No111
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2009年　　11月Nov.,2009基于声誉理论的研发外包动态激励机制研究
刘　伟,郭　捷,杨绍斌
(重庆大学经济与工商管理学院,重庆　400030)
摘　要:基于声誉理论,本文建立了企业研发外包的动态激励机制模型,研究了承包方在同一个契约里长期激励与短期激励相结合的激励模式,得出了实现声誉有效激励的条件和提高声誉激励效应的途径。研究结果表明:考虑声誉机制时,承包方在第1期、第2,承包方从第1期、第2,型相比,,并能起到很好的约束作用。
关键词:研发外包;;;中图分类号:09)11-0017-05
　　随着企业之间竞争的加剧,研发外包逐步成为
企业技术创新能力和管理能力提高的重要途径。通过研发外包,企业可以降低研发成本、加快研发速度。然而,研发活动具有很大的不确定性:从投入方面看,无法确切了解项目成功所需的资源数量;从产出方面看,无法确切描述研发项目成果的预期价值,也无法确切地知道项目成功的概率及具体时间。这使得研发契约具有极大的不完全性,因此代理人很容易产生机会主义行为,所以激励契约在研发外包中的意义更加重大。
1　相关研究评述
通常有三类研发外包契约可供选择:成本附加契约、固定支付契约及激励契约。成本附加契约是外包方向承包方支付全部项目成本的基础上再加一笔费用;固定支付契约是外包方只向承包方支付一笔固定费用。成本附加契约使外包方承担了项目的全部风险,而固定支付契约则使承包方承担了项目的全部风险。激励契约是承包方只支付一部分项目成本,签约各方共担风险[1]。显然,激励契约在研发外包理论中更有吸引力。
从亚当 斯密对农业契约的研究开始[2],到Babbage的分成制契约设计[3]、Barnard对管理学的激励理论的系统研究[4],一直以来,激励机制的建立被认为是解决“道德风险”最有效的手段之一。Rosenkranz和Schmitz考察了单阶段双方进行研
发合作的情形[5],接着又研究了两阶段动态研发联盟的最优组织形式[6]。王宁、陈思把委托代理理论引入企业研发外包活动并建立模型求解[7]。张子健及刘伟基于双边道德风险模型研究了研发外包模式下的供应链合作产品开发报酬契约设计[8]。尽管这些有关研发外包契约的研究涉及了相关两阶段研发合作的问题,但就整体而言,其研究的更多的仍是一次性博弈问题。Holmstrom[9]的研究已经表明,一阶段委托代理容易使代理人产生短期化现象,其将不会有努力工作的积极性,从而造成委托人的损失。
许多学者同时也指出,仅仅依靠激励手段是不足以解决道德风险问题的,必须结合其他机制才能使契约更有效率。Laffont和Martimort指出,引入市场基准作为信号可以改进激励机制,更有效地解决道德风险问题[10]。Lewis和Sappington对外包激励机制的研究强调了外包监控的重要性[11]。杨英、霍国庆从“委托2代理”的角度出发,分析了外包实施过程中的诸多风险问题,指出激励机制与监控机制的建立可以有效地解决道德风险[12]。Baker等指出,在研发项目外包合作关系中,缔约各方的行为不仅受正式契约规制,而且受非正式契约调节,企业之间与企业内部的关系契约有助于避免某些正式契约所固有的不足[13]。Levin对关系契约的激励作用进行了研究,并指出将绩效与报酬联系在一起的契约能够缓解激励问题[14]。Poppo和Zenger回顾了有关关系治理与正式契约关系的不同观点后,通过
基金项目:国家自然科学基金项目(08)
),男,贵州都匀人,重庆大学经济与工商管理学院教授,博士生导师,博士,研究方向:技术创新作者简介:刘　伟(1964―
),男,山西阳泉人,重庆大学经济与工商管理学院硕士研究生,研究方向:技术创新与与技术管理;郭捷(1982―
)男,湖北人,重庆大学经济与工商管理学院硕士研究生,研究方向:技术创新与技术技术管理;杨绍斌(1984―
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