《中层管理人员绩效考核制度》
中层管理人员绩效考核制度
中层管理人员绩效考核制度第一条 目的为充分了解中层员工的能力、自身素质及工作成绩，进而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖惩工作的公正、公平、合理与客观。第二条 考核范围 汕头经营部中层管理人员。 第三条 考核内容根据中层管理干部考核规定的主要目的，可将其分为工作业绩评价、工作态度、管理监督、能力素质评价及自我目标评价的考核。1、工作业绩评价（40分）：主要就是在考核期内，对岗位职责范围完成情况、经营部布置任务完成情况、工作目标完成情况作出评定。其考核内容主要包括：（1）岗位职责完成情况：各部门根据岗位职责分工情况认真履行自身职责，评价等级分为优（20）、良好（16）、一般（12）、较差（8）、很差（4）五等。（2）项目公司经营责任目标完成情况：项目公司须严格按照经营部考核责任制认真完成本部门所承担的工作，经营部将根据部门执行任务的实际情况予以考评打分，考评等级分为五等，具体划分同上。（经营部中层管理人员此项分数计入岗位职责完成情况）。2、工作态度（20分）：主要就是在考核期内，对其作风纪律、工作积极性、协作性等作出评定。其考核内容主要包括：（1）、忠于职守，努力工作，不违反制度：经营部将根据中层管理人员的工作作风、工作纪律、对上司与同事的态度、考勤情况等项目并根据日常观察所得的资料予以考核打分。（2）、对公司安排工作所表现出的积极态度：经营部将根据中层管理人员是否对工作热情、顽强拼搏，能否积极主动地完成所安排的工作，能否积极的改进工作、提高工作效率等方面予以考核打分。（3）、合理安排工作，积极协调与其他部门关系：经营部将根据中层管理人员是否能服从上级指示，为所在部门的相互协作及集体成就作出贡献，是否能经常不计较个人得失，为自己所在部门进行协作等方面予以考核打分。（4）、对部下的过失勇于承担责任：经营部将根据中层管理人员能否对部下过失勇于承担责任予以考核打分。3、监督管理（20分）：主要就是在考核期内，对其管理教育部下，注意安全生产、整理整顿工作，制定实施计划等作出评定。其考核内容主要包括：（1）、积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质：经营部部将视中层管理人员能否自觉指导和帮助下属员工共同工作、能否培养他人成长和发展、能否在注意到下属出错时耐心指导还是放任自由或训斥呵责等方面予以考核打分。（2）、对员工的监督和管理，部门员工无违反公司规章制度现象：经营部部将根据中层管理人员能否具有对员工监督管理，做到想员工之所想、急员工之所急，为员工切实解决和处理实际问题，能否真正了解员工想获取什么、充分调动员工的积极性和创造性等方面予以考核。（3）、十分注意安全生产和整理整顿工作：经营部部将根据中层管理人员能否注意现场安全及现场有关清洁生产的内容进行开展工作并予以考核打分。（4）、正确理解上级指示和方针，制定适当的实施计划，没有失误：经营部将根据部门理解上级指示和方针的程度，能否在上级指示和方针的指导下制定部门计划跟上公司的发展，为公司的发展尽职尽责、出谋划策等方面予以考核。4、能力素质评价（10分）：主要就是在考核期内，对其业务知识、表达能力、创新能力等作出评定。其考核内容主要包括：（1）、熟悉本职工作与相关业务，不断学习，提高业务知识能力：经营部将根据中层管理人员是否具备业务上必要的知识，包括一般知识，是否具备除了职务担当所要求的全部业务知识外，还具备精深的专业知识和技能，能否深入地钻研业务等方面予以考核。（2）、善于进行工作沟通，具备人际交往和用人能力：能否以真诚的态度取得对方好感，依据事实表明自己的意见，说服对方，取得圆满成功；能否具备领导能力。（3）、口头表达逻辑清楚，有说服力：主要考核其语言口头表达能力如何，能否简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解。（4）、文字表达能力，能独立完成各种文字工作：主要考核其能否准确用文字表达自己的意见，简明扼要，易于理解，不可挑剔。（5）、改革创新能力，能接受新事物，工作有创造性：主要考核其能否具有改革创新能力，不断为改进工作业务提出有效的合理化建议。5、自我目标评价（10分）：主要就是在考核期内，对其自我评价是否客观、对自身问题能否认真分析；对今后努力方向是否明确、达成措施是否切实可行等方面作出评定。其考核内容主要包括：（1）、自我评价客观，对自身问题能认真分析：根据目标完成情况自身做出的评价，经营部将视其工作完成情况并结合其自我评价等级予以考核。（2）、对今后努力方向明确，达成措施切实http:///news/B1C4.html可行：考核其能否具有制定计划于方案并按部就班的完成工作的能力，能否根据制定的计划作出切实可行的措施并予以积极实施。第四条 考核原则为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则： 1、从实际出发，公正、公平原则。考核过程应当建立在考核者与被考核者双方充分沟通的基础上，做到以事实为依据，实事求是，客观公正。2、突出重点，便于操作原则。考核标准的设置要突出重点， 使考核双方更多关注与公司经营战略目标相关的工作内容；3、考核与奖惩挂钩原则。考核结果应与职位、薪酬、培训 等紧密结合，达到有效激励员工的目的。4、绩效计划与公司经营目标同步原则。绩效计划应当紧密 围绕公司经营目标，通过个人绩效目标的完成来保证公司总体目标的实现。第五条 有关事项说明为使考核具有激励员工积极性的作用，公司考核实行与个人薪资挂钩制度，绩效管理周期为半年，绩效评估的时间分别为当年7月-8月、次年1月-2月进行。考核结束后第二个月绩效工资的30%作为绩效考核金额，考核采用百分制，按照考核得分发放绩效工资。如中层管理人员绩效工资为3500元/月，其绩效工资结算方式为（×30%）＋考核得数/100×（3500×30%）。连续考评两次倒数（后两名），经考委会研究给予降职使用、降低工资标准或予以调岗的决定；连续两次考评名列前茅者（前两名）经考委会研究给予提拔使用、提升工资标准或其他奖励。对员工进行绩效考核，是经营管理必不可少的重要手段，也是树立公司形象、实现经营战略意图的手段，因此，考核者应把考核当作自己的重要职责，努力提高工作效率。第六条 中途转职情况下的考核1、考核者因考核期间中途转职而造成变更时，综合办将视实际情况报总经理对考核事宜作出处理。第七章 附 则本制度由综合办负责解释、补充，自签发之日起实施。中层管理人员绩效考核表年 月 日中层管理人员考核明细表部门： 考核期间： 年 月 日至 年 月 日综合得分： 评价：本文由()首发，转载请保留网址和出处！
免费下载文档：中层管理人员绩效考核表_中华文本库
第1页/共2页
中层管理人员绩效考核表
部门： 项 目 姓名： 考 核 内 容 职务： 配 分 16-20 日期：
善于领导部属，善于分配权力，传授工作经 验，提高工作效率，积极达成工作计划和目 标。 灵活领导部属，较好分配工作或权力，有效 传授工作经验，顺利达成工作计划和目标。 尚能领导部属，有限分配工作与权力，指导 部属勉强达成工作计划和目标。 领导方式不佳，不善分配权利及指导部属之 法，内部时有不服与怨言，达成工作计划和 目标很困难。 策划有系统，能力求精进
民主测 评平均 分
主管副 总经理 评审委 员会评 总评分 评分 分
领导能力 20%
尚有策划能力，工作能力求改善
策划能力 20%
只能做交办的事项，不知策划改进
缺乏策划能力，须依赖他人 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓 越创意。 能胜任工作，效率较高。
工作任务及效 工作不误期，表现符合标准。 率 20%
勉强胜任工作，无甚表现。
工作效率低，时有差错。 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合 作 乐意与人沟通协调，顺利达成工作任务。
沟通协调 10%
尚能与人合作，达成工作要求。
沟通协调 10%
协调不善，致使工作较难开展。
无法与人协调，致使工作无法开展。 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交 待工作。 具有责任心，能达成任务，可交付工作。
责任感 15%
尚有责任心，能如期完成任务。 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成 任务 无责任心，时时需督导，也不能完成任务。 主动参与公司的发展建设及各项活动，经常 提出合理化建议。 尚能参与公司的发展建设及各项活动，并能 提出合理化建议。
在统一安排下能参与公司的发展建设及各项 活动，需监督才能提出建议。 对公司的发展建设不怎么关心，公司开展的 各项活动也总是想法回避。
成绩评定：90分以上为卓越、80-89分以上为优秀、70-79分以上为良好、60-69分以上为好、50-59分为 基本不称职、49分以下为不称职。
第1页/共2页
寻找更多 ""导读：内部通启MEMORANDUMTO致:各相关部门Date日期:FM，对员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法，其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯等管理工作提供科学的依据，一、绩效考核的目的，管理的精髓其实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，作为重要 内部通启
MEMORANDUM
致: 各相关部门
Date 日期: FM
由: 行政人事部
Ref. n号:RS-07-15 Cc
抄送: 总经办
Page 页数：共12页 Sub 事由:度假村中层管理人员绩效考核方案
绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯等管理工作提供科学的依据。 一、绩效考核的目的
管理的精髓其实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。作为重要管理手段的绩效考核，目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观，为员工的职业发展指明方向。
同时，利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。考核能发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划。 考核结果还可以用于公司管理者评价检验工作方法、组织结构、领导行为方式、工作条件，从而提升公司管理水平。 二、考核机构 1）绩效考核小组，由总经理、总经理助理、稽查部经理、财务部经理、行政人事部经理； ●总经理任组长：负责召集考评会议，对整个度假村的考评结果具有最终考评权； ●总经理助理：负责具体考评工作的实施及宾客类数据的收集； ●稽查部：负责整个考核的监查和运营及执行类数据的收集； ●财务部：负责财务类指标的按时收集； ●行政人事部：负责员工类、成长类数据的按时收集； 各部每月应有计划的做好相关绩效考核数据的搜集和整理工作，并在每月1日前，交至人事行政部汇总，每月3日前，由行政人事部呈报总经理助理及总经理最终复核；
2）考核小组的职责： ●对整个度假村考核结果负责，并对考评结果具有最终考评权； ●负责平衡各部门绩效分数； ●处理争议和申诉，由考核小组最终裁定； ●确定各绩效等级的薪酬系数； 第 1 页 共 12 页
●对被考评人的行为及结果进行测定，并确认； ●负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导； ●将结果对被考评者反馈，并进行正式面谈； 三、考核对象
度假村部门经理（正职/主持工作的副经理） 四、考核指标
大致可以分为五大类：财务类、宾客类、员工类、营运/执行类、成长类 ★ 财务类指标：财务类绩效指标是体现度假村价值创造成果的最直接的效益指标。可显示出度假村和部门的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果(如利润)的改善作出贡献。主要考核的指标: 营收指标：保证度假村年度经营目标的实现。 GOP 指标：满足度假村盈利性要求。 成本率执行：加强成本控制。 人均劳动效率：提高生产效率和经营效率。 应收账款：保证合理的现金流量，防止财务危机。 存货额度 能耗 ★宾客、员工类（顾客和员工）指标：客户类指标是检视满足核心客户的关键方面，度假村应以目标客户和目标市场为方向，关注于是否满足核心顾客需求。主要考核的指标: 顾客满意度：度假村各营业部门、营销部、厨部等每月调查 客户管理：目标市场占有率：相对竞争对手 员工满意度：度假村每季度调查 员工流失率/核心员工流失率 人才培养与输送(接班人计划计划执行) 客户投诉 市场信息 员工投诉 客户维系/流失 客户开拓 员工定期面谈/离职面谈 ★ 营运/执行类指标：营运/执行类指标是衡量为实现度假村价值增长的重要营运操作控制活动的效果，是紧密结合不同岗位特色，体现其直接工作效果的指标。选择的指标应该体现出整个部第 2 页 共 12 页
门的主要年度目标，同时应该注意指标数量不应太多，一般不要超过5 个。主要考核的指标: 计划制订及完成 质量主题活动策划、执行 责任事故/安全生产 营销主题活动策划、执行 核心员工流失：保证度假村人才的稳定性，大专以上学历人员、中级以上职称人员、 设施设备保养计划、执行 ★ 学习与成长类指标：学习与成长类指标用来评估员工管理、员工激励与职业发展等保持度假村长期稳定发展的能力。主要考核指标涉及员工的能力、信息系统的能力、激励、授权与相互配合: 培训计划执行 培训满意度 人均受训时间 部门协作（信息传递） 员工技能抽查合格率 五、考核周期
以自然月为考核周期。 六、绩效工资计算与考核等级评定 绩效工资＝工资总额×40％×工资系数 考核等级 考核得分 工资系数 S(超群级) 90分及以上 A(优秀级) 89---85分 1.10 B (较好级) C（普通级） D (较差级) 84-80分 1.00 79-75分 0.90 75-65分 0.80 E(很差级) 65 分以下 0.60 1.20 ◆S――出色、无可挑剔(超群级)。 ◆A――满意、不负众望(优秀级)。
◆B――称职、令人安心(较好级)。
◆C――一般、有待提高(普通级)。 ◆D――有问题、需要注意(较差级)。 ◆E――危险、勉强维持(很差级)。 七、考核结果的反馈与沟通 考核小组确定被考核者的绩效结果后，应及时进行反馈并安排正式面谈，请被考核者签字确认，第 3 页 共 12 页
统一报行政人事部备案； 员工的实际工作表现经过考核小组的考察与测评得出结果后，一般由被评价者的上级或人事行政部，通过正式面谈的形式，面对面地将结果向被评价者提供反馈，听取其反应、申诉。
这样，考核可以帮助被评价者找出评价结果的差异，分析在哪些方面做得比较好，哪些方面还有待改进，该如何来改进，并分析解决问题的根源，促进上下级之间的沟通，了解彼此对对方的期望。如果被评价者对某些评价结果确实存在异议，可以由主管领导通过个别谈话或者集体座谈的方式向评价者进一步了解相关情况，然后再根据座谈结果向被评价者提供反馈，从而可以通过建立共同认可的行为和绩效目标来进一步达成双方的共识。 八、各部门考核表（附后）
第 4 页 共 12 页
表一：温泉部考核表
考核对象：职务：
考核周期：
测评指标 考核指标 关键指标（KPI） 实际值 实得分 备注说明 目标值 总收入（5） GOP
（5） 当月预算指标
当月预算指标
实际得分＝5*（实际值/测评目标值） 小于或等于当月预计指可得10分 大于当月指标的，超出不足5%的（预计指标），财务类 30％ 能耗费用率 （10） 当月预计指标
物料低值费用率（10） 当月预计指标
扣两分，以此类推，每5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。 宾客类 15％ 宾客满意度（10） 客户维系（5） 员工满意度（5） 90％ 30条意见
10=90%以上（每递减5%扣1分） 少1条扣1分 以部门员工总数的80%为依据，低于80%，每降5%扣一分。 主管＝3；领班＝2；员工＝1（优秀员工等同领班） 已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每80％
员工类 15％ 关键员工流失（5） 员工面谈记录（5）
周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90％以上得分，以下不得分； 安全事故（10）
损失1000元（含）以上扣5分；500-1000元扣3分100-500元扣2分；100元以下扣1分； 营运/ 执行类 30％ 工作完成情况（5） 按月工作计划
例会交办工作完成情况（10） 质检综合测评（5） 一项未完成扣1分，直到扣至0分；
一项未完成扣1分，直到扣至0分； 100％得4分；80％得3分；70％得2分；60％得1分 最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽查提名，总经理审批，每例可加1-10分； 成长类 10％ 培训完成情况（6） 按月培训计划
员工受训率（4） 按员工总人数
特殊奖励 涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建议等 考核成绩 总得分
考核确认签字：
温泉部经理：
第 5 页 共 12 页 包含总结汇报、专业文献、党团工作、考试资料、工作范文、文档下载、IT计算机、资格考试、旅游景点、出国留学、教学教材以及酒店中层管理人员绩效考核方案等内容。本文共3页
相关内容搜索