美容院为什么难招人
都说美容院难招人，招来的人稳定性差，对工作也挑剔。更要命的是找来的新手，半年学习上手了，也要求走人了，招美容师成了老板的痛点了
其实现在的90后，正是刚刚进入社会，她们肯定期望多走一些地方，多见识一些新鲜的事物，所以小姑娘肯定稳定性差一点，如果有耐心培养30-40岁之间的女性，学习了美容的技能，肯定就稳定多了，美容院其实是服务为核心的，都招很多小女孩皮肤光嫩也是为了推销产品说服力强吧，如果30多的中年女性能把自己的皮肤护理好，其实对顾客的说服力更强。如果你的美容院是把服务做利润的核心来源，就耐心的培训一些中年女性，她们有家庭的责任，稳定性强很多，再说了，丰富的社会经验也能让她们和顾客有更好的沟通。至于，推荐产品的工作，
就靠服务带了，好的产品好的服务，带给用户好的体验，不需要多推荐，用户也期望能用同一个品牌或者店铺的产品，会感觉安全性更好。想你的美容师队伍稳定就从自己培训开始吧，能有合适的中年妇女学习做美容，说不定就是你店里的
常青藤一样的员工了。
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美业为何招人难？
出处：138美业网作者：宋晓飞责任编辑：张青青
摘要：现如今这人难招啊，人才更是可遇不可求，可能大多数美业的HR应该深有体会。为什么会出现这样的局面呢？这里简单分析一二，共勉之。
现如今这人难招啊，人才更是可遇不可求，可能大多数美业的HR应该深有体会。为什么会出现这样的局面呢？这里简单分析一二，共勉之。
首先，让我们看看行业特性
就美容院而言，美容师奇缺，而且流动性很大。原因不外乎：1、美容是伺候人的服务工作，赚的是辛苦钱;2、现在90后的小孩，不懂得坚强，更不懂得坚持。因此就是招到人，也大都是“过路的妖精”，难以为续。
再看厂商的美导，虽然不用频繁的直接伺候顾客，但需要出差，东奔西走，居无定所，无不有“无根飘萍”之感慨。所以不被大多数人看好，尤其是在现在大学生就业形势不乐观的情况下，这个职位也是门可罗雀，少有人问津。
另外一点就是，这个行业的生力军是女性，她们大都年轻时尚能坚持，但结婚、生子之后就由心而力不足，也是导致美业人才青黄不接的重要原因之一。
其次，美业的沉淀不够
谈到美容化妆品行业，很多人都觉得是没有发展，没有前途的行业，更有甚者，嗤之以鼻，不以为然。原因是对没也不甚了解，其实美业被誉为“朝阳行业”得来非虚。
让我们来看看五六年前的一组数据就可见端倪：
美容服务业的营业收入达到亿元，直接创造的GDP为847.2亿元；
●美容服务业直接提供税收55.82亿元；
●美容服务业直接就业为498.978万人，并为他们提供了约568.78亿元的收入；
● 美容服务业为经济直接投入472.13亿元；
● 美容服务业间接带动就业136.67万人；
● 美容服务业间接带动需求亿元；
● 美容服务业间接带动税收103.76亿元；
●美容服务业间接带动利润增加86.66亿元；
时至今日，这个数据应该翻翻了，尽管如此，大家依然对这个年轻的行业持审慎态势。说到底，就是美业的沉淀不够，文化底蕴尚不够深厚。
再次，美业的销售压力巨大
上面说过，美业流动性大的一部分原因就是：销售压力巨大，在美导这个层面体现的尤为突出。因为不堪重负，所以很多美业从业人员另谋他职。
最后，就是行业极其不规范所致
美业发展了三十余年，虽然经历了些许洗牌，但依然是摸着石头过河的格局。另外美业聚集了海量的微小企业，多为家族式企业，且杂乱无章，很多时候都不按常规出牌。所以，很多人都觉得水太混，不敢轻易涉水。
美容行业要想招到有用之人，就必须先做出改变，打开胸怀，才可释怀。
其实，很多优秀的人才也是持观望状态，自由先自强；先种下梧桐树，才可以吸引金凤凰。希望美业，尤其是高端群体，从我做起，不断规范，改变行业陋习，加大宣传力度，以此吸引更多有识之士。
评论员简介：宋晓飞，中国美容文化的传播者，美容行业资深营销策划人，美容院连锁经营管理专家，总裁培训网金牌讲师，中华讲师网特约讲师，多家美容企业、连锁机构高级顾问。
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美容院为什么招人那么难
我有更好的答案
比如某美容院开张或者做促销活动。美容导师，是专业美容化妆品行业的主要销售人员，其工作相当于其它传统行业的销售代表，除了进行市场的拓展和维护外，美容导师还有一项同样重要的工作，就是进行终端美容院或代理商人员的美容技术指导，上级机构就会派美容导师来帮助，给客人讲课，其他时间培训美容师手法、技术美容导师是专业美容行业的一种职业称谓，很累，所以很多人做了一段时间以后就转做美容师、美容顾问等。找美容导师的工作、产品专业知识等。美容导师难招的原因是：美容导师基本上都是女性，加美容导师经常要出差。工作职责就是受公司（厂家或代理商）派遣为下级的美容机构提供技术培训和终端会议的支持
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Date(&T07:57:36.000Z&),&canComment&:false,&commentPermission&:&anyone&,&commentCount&:0,&collapsedCount&:0,&likeCount&:0,&state&:&published&,&isLiked&:false,&slug&:&&,&isTitleImageFullScreen&:false,&rating&:&none&,&titleImage&:&&,&links&:{&comments&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F2Fcomments&},&reviewers&:[],&topics&:[{&url&:&https:\u002F\\u002Ftopic\u002F&,&id&:&&,&name&:&美容师&}],&adminClosedComment&:false,&titleImageSize&:{&width&:0,&height&:0},&href&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F&,&excerptTitle&:&&,&tipjarState&:&closed&,&annotationAction&:[],&sourceUrl&:&&,&pageCommentsCount&:0,&hasPublishingDraft&:false,&snapshotUrl&:&&,&publishedTime&:&T15:57:36+08:00&,&url&:&\u002Fp\u002F&,&lastestLikers&:[],&summary&:&美容师难招更难留已是老生常淡！ 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>& 招人容易留人难 　　今年的招聘会非常多，又被称之为“人才年”，几乎每场招聘会的规模都在百家以上。但是，近来的现象却显示出，企业虽然招人很容易，可怎样留住人才却成了头疼的难题。　　人才难留　　招人容易留人难，近来已成了诸多企业关注的现象。据记者了解，北京城郊的一家企业曾为吸引人才盖了一座漂亮的人才楼，吸引来了三十几位优秀大学生，不到半年时间，便纷纷跳走，一时间，人去楼空，只留下漂亮的人才楼孤零零站在原地。其实人才留不住的原因很简单：人才成了摆设没有发挥自己能力的空间；一跨国公司深圳分公司有员工６０００多人，初级工年流失率达２４％，工程师流失率为２０％，每年都需重新补充一批人，造成人工成本高，管理困难，影响产品的竞争力；某著名高科技企业每年流失技术人员上千人，也成为制约企业发展的一个重要因素。　　　随着经济发展的多样化和择业观念的不断变化，近年来企业中人才的跳槽现象越来越普遍，周期也在缩短。以去年国有控股企业为例，有较高职称的资深技术人员，流出６５２人，流进４７５人；非国有企业则相反，流出１６０人，引进４２８人。是什么原因促使这种人才流动？跳槽原因中近一半人离职是因薪水低、上司难处或不公正及工作无挑战性、事业没有发展空间等。另外，跳槽也是因为受到新职位种种诱惑的影响，其中包括新任职的公司是国际知名企业，薪水更高等等。　　市场盲目　　企业盲追名　　跳槽虽然是个人行为，实际上有时也是企业行为的折射。寻找更能发挥所长的工作环境，晋升机会、高薪、培训等因素构成的更好生存环境也是吸引人离开原单位的一个主要原因。亚信科技（中国）有限公司人事副总裁李建波认为，企业招聘要因企业而异，比如很多生产型的企业需要的人要对重复性的劳动有热情，要做到精益求精；很多高科技企业就很重视创新能力。　　中国人民大学企业问题研究中心韩小明教授认为，现在企业招人时有些盲目性，不是招博士就是招硕士，但这些博士或硕士还有自己的一套想法，在一些中小企业呆一段时间后没有用武之地便离开；另一方面，现在中小企业内部还有一些结构、企业性质等问题。　　再有，什么样的人才算得上是人才？只有学历而没有实际经验？因为现在很多硕士生、博士都是从学校里出来的，实际经验有多少？处理实际事情的经验，所以包括一些大企业在把这些“高级人才”招进来之后会发现其有“不食人间烟火”的情况。因此，人才和企业处在一种不和谐之中，所以说，我们企业的人才观还处在盲目的“追名”阶段。　　人才盲要价　　虽然人才能从流动中得到更多的发展机会，人才不断的跳槽证明他在劳动力市场上还是有优势的，但人才不要好高务远，要脚踏实地。记者一位朋友在应聘一家国营企业时，开口就要６０００元的底薪，这在总经理月薪才２０００多元的国企来讲简直是天价，最后自然没进企业。　　正在招聘教师的人才英语超市负责人张可华也很无奈：在招聘中，发现许多自称人才的要价不太符合实际，比如，一位经济学家来应聘时拿出了许多证明，证明其是国际上一流的经济学家，不仅要高薪还拿自己的名声要钱。有的招聘来的名牌教师甚至在课堂上讲课时还在哆嗦。所以，从常理来讲不是学历高就好，人的能力和经验有着密切的联系。　　别背着简历盲目跑　　进入１１月份以来，各种招聘会一场接一场，社会大型人才招聘会也此起彼伏。在明年严峻的就业形式下，许多学生为了找到一份好的工作，什么招聘会都想参加，只恨分身乏术。每一次招聘会，恨不得每一家单位都放一份简历，择业的盲目性在还没有多少社会经验的应届毕业生身上表现的相当明显。虽然学生们参加了很多招聘会，简历送出了好几书包，以每份简历５块钱计算，加上车旅费、门票费，投入也都在千元以上，但真正找到合适的用人单位而且签定就业协议的毕业生还是少数。为此记者采访了北京高校几位多年从事就业指导的老师，以寻求治疗择业盲目症的良方。　　北京邮电大学就业指导中心主任葛丽梅认为，今年的就业形式确实不同于往年。去年校园招聘会，每一个毕业生最少收到３份意向书，多的可达１０份，今年用人单位的数量不比去年少，但对毕业生的需求量显著下降。所以毕业生也感到了就业的压力，造成了学生什么招聘会都盲目参加、什么企业都盲目投简历的现象。&&& 有专家指示，学生首先要认清现在的就业形式，降低期望值。毕业生对于单位的性质、层次以及地域，不要做刻意地要求，不要攀比单位的名气和待遇，应该寻找适合自己的工作。现在的社会人才招聘会一般都举办的声势浩大，有名的企业也都参加，但实际上招的人并不是很多，所以，学生就业还是以校园招聘为主。由于企业来校园招聘，目的性很强，企业与学生相互了解的程度很高，而学校承担了一定的成本，减轻了学生的一部分负担，所以对于学生来说，一般都能取得事半功倍的效果。　　北京林业大学就业指导中心负责人王晓旭也认为，针对应届毕业生的招聘会还是专场好，校园招聘会基本上都是专场招聘会，这样对毕业生和用人单位的命中率都很高，毕业生选择合适的单位，就不会像邮递员一样背着一书包简历到处跑了。企业不喜欢什么人　　面对接连不断的招聘会，人才的选择面似乎更宽了，但近来求职者表现出来的情况却不容乐观，也就是说，在求职中还存在较大的误区。　　一直一来，求职者的盲从心理比较普遍，这种情况尤其在应届毕业生中很明显，只要是大企业或者有名的企业，不管是否适合自己，也不管自己了解不了解，就一窝蜂的参加，面试通不过就心灰意冷，在一次次失落中逐渐找不到自己的位置。中国人民大学就业指导中心副主任樊钉说，许多家境贫困的学生，在大学期间就利用勤工俭学的机会增添了许多社会经验，所以能给用人单位一种踏实、强干、稳定的印象，让用人单位一见面就喜欢。　　那么企业喜欢什么样的人？乐捷网络应用服务有限责任公司人力资源部经理刘兴阳告诉记者，他们比较看中一个人的人品、对企业的忠诚度，不喜欢频繁跳槽的人。　　而外企则强调能力，即什么样的岗位招什么样的人，有些岗位并不需要太高学历，学历太高的人在这样的岗位，反而不安心工作，也是一种人才的浪费，违背了找一个适合自己职位的原则。三星数据系统（北京）有限公司人事总务部经理刘航告诉记者，对待简历，企业只有５０％的参考量，刘航认为，简历并不反映真实情况，有的人在简历中体现出的能力比实际低；更多的人夸大自己的能力，自然就会被用人单位拒之门外，所以，求职者一定要动脑筋。　　怎样留人　　据了解，现在北京一年中有将近５０万人在参加招聘会，也就是说企业每年有５０万个岗位在流动，虽然说常理的人才流动是必须的，但是过量的人才流动则不利于企业的发展。所以，企业如何招到合适的人才还要看招聘者水平的高低，不要盲目的筛选。中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉认为，招聘后怎样让人留下来，就要看原来招聘时承诺的条件是否兑现；另一方面，招聘只是一个环节，能够把人吸引进去并不意味着人就能够呆下来，怎么样让人才留下来？让人才感到有前途？怎么提供员工的职业发展、提供培训和工作发展的机会才是管理中的增值。　　北京市人才服务中心党委副书记、北京人才交流协会副会长张宇泉表示，从招聘的角度来说，目前市场还是处在供需两旺、人才流动的高峰，在这种情况下，很多招聘的单位在招聘的过程中很容易招到人，但企业要考虑自己对人才的使用方面是否能用其长、并发挥人才的作用，根据人才的特点来分配合适的工作。另外，作为一个单位要用理念、用情感来留住人，要让人才看到在本单位职业的发展前景，还要有比较好的激励机制。　　 　　相关文章：
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