Copyright @咱们公司想找寻一个薪酬与福利管理的专员,有没有人毛遂自荐？
13-01-24 &
如果你公丝要找易个薪酬和福利管理的人员的话，薪资也不低吧。况且招来的人办事你也不了解，个人觉得你还不如找一些比较有经验的易才人力资源管理服务来帮忙，肯定要专业的多
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我毛遂自荐，但是我不是做企业人事管理的。
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人力资源管理与企业发展
我们面对的是一个全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技是竞争的重点。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的"第一资源因素"。人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可，那么人力资源部门究竟是做什么的呢？在过去，人事管理与人力资源管理混为一谈，其实，二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性；传统人事管理的功能多为行政性的业务，如招聘、薪资、档案管理等，人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。人力资源部实际上是一个决策型的服务部门。人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上，同时，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率。基于以上原因，中建三局一公司的原“劳动人事部”更名为“人力资源部”。人力资源管理的工作很容易被理解为"谁都能做人力资源管理"，因而在任命人力资源部门的人员时，或者是随便安排一位非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部。严格来讲，目前中国尚没有培养出一批现代化的"人力资源部"经理人才队伍，企业的总经理们大多数也没有学会如何使用这个部门。许多国内企业的人事部门目前只是被动地在做着招聘、解聘、人事档案、处罚等工作，根本谈不上与企业发展有积极关系，这是急需改善的。其实，人力资源管理也需要很强的专业素质和专业知识，人力资源管理者所学的专业并不重要，可以是文科出身，也可以是学理工科的，重要的是具备与人交流的能力，一名称职的人力资源管理者首先应该是人际关系良好、善于与人沟通、知人善任，并且对企业的专业知识有一定的了解，对所从事的工作非常热爱。若想将人力资源管理的工作做得更称职、更出色，则必须具备人力资源专业知识。人力资源管理的核心是职务分析，为每一位员工明确规定他们的工作性质，职责范围以及相应的奖惩制度，为各项人力资源管理作业提供基本依据。主要有以下几个方面内容：１、规划：指根据职务分析的要求以及组织需求，进行人力资源管理的规划，开展招募、考核、选拔与录用。２、开发：指根据绩效考评结果中员工与组织要求的差距，通过各种培训来开发组织员工的知识技能，以提高组织的绩效。３、激励：指通过工资薪酬、福利措施给员工为组织做出的贡献给予报酬并激励其工作积极性的过程。４、整合：通过组织内矛盾冲突的调解及其他各种协调人际关系的措施，使员工之间和睦相处，协调共事，最大限度地发挥团队合作的力量。５、调控：指科学、合理地进行员工的绩效考评，根据考评结果对员工实行动态管理，如晋升、调动、奖励、惩罚等。成功的企业在人力资源管理方面必然也是成功的，他们的管理方式中有很多值得借鉴的经验。《财富》杂志的调查显示，大公司的人力资源管理方面有以下的共同点：１、高级管理人员认真对待述职报告，并且期望所有的人都这样做；２、成功吸引人才，而人才又维持成功；３、知道他们寻找什么样的人。绝对不是只看履历，他们会让申请人经受严格的心理测试；４、把职业培训视为一种投资，而不是可有可无的事；５、重视对员工的绩效考核。从考核的办法看，时间观念强，考核结果明确；从考核内容看，突出了员工的进取精神；考核的具体方法简便但具有指导意义；６、只要有可能，都从内部提拔人才；７、奖励工作有成绩的人，重视长期而不是短期的工作表现；８、尽量使员工满意，经常进行各种类型的内部调查，确实关注员工在想些什么；９、鼓励员工参与，发挥人的潜能。人力资源管理并不是一个固定的模式，在不同性质的企业、不同的时代环境，方式不是一成不变的，需要人力资源管理者充分发挥主观能动性，成为企业发展的助燃剂，使企业得以高速、稳定的发展。但人力资源管理是整个企业管理中的核心。而企业在其每一个发展阶段（如：创建期、成长期、成熟期、转型期）对人力资源管理的要求是不同的。这就要求人力资源管理者必须把握企业运行的轨迹和跳动的脉搏，站在企业整体管理的高度，方可把人力资源管理工作真正做好。笔者认为应从以下几个方面着手：一、人力资源管理者，必须熟知自己所在的企业。首先，要了解企业的基本情况，如企业的创始、发展历程、性质、特点、经营什么；其次，要了解所在企业经营运作方式，在市场、行业中的位置；其三，要了解所在企业人员的构成、岗位分工、职责范围，以及相互关系等；其四，要了解在其发展过程中已形成的企业文化；其五，要了解整个企业在人、财、物、产、供、销各个环节中存在的优势与不足。只有了解这些，才能谈人力资源管理，才能做人力资源的规划、招聘、劳动合同、考勤考核、薪金制度、调动、培训等一系列的人力资源管理工作，才有可能推动企业向健康的方向发展。二、在企业发展的不同阶段，人力资源管理工作有不同的侧重点。一个企业在它的创业阶段，由于什么都是从头开始，条件较为艰苦，在人员招聘上，必须寻找那些能吃苦耐劳、有一定经营管理经验、独立工作能力强的人员。此时的人力资源工作重点，应放在招聘规划上，同时要考虑到人员编制，工作岗位说明书的编写以及企业用人机制、用人环境的营造上。当企业发展到成长阶段，规模扩大，战线拉长，经济效益大幅度增长，此时的人员需求必须十分突出，大量引进和储备人才，是人力资源管理工作的当务之急。此阶段的工作重点，是寻求最佳的招聘方式方法，引进适合的人才，建立健全工资福利制度，以及适用的培训体系。企业步入成熟期，企业经营的产品周期已向峰顶靠近，再想上升突破，空间不大。企业向前发展，必须开发新产品和新项目，同时，向降低经营成本，提高劳动效益和服务质量――即向管理要效益。此时的人力资源管理工作的重点，是抓工作效率，通过培训、考核让职工的知识结构再上一个台阶，使效益观念得到加强，员工素质得到提高。目前一公司正处于这一阶段，人力资源工作的重点健全工资福利制度，建立合理的培训机制以提高员工素质。当企业进入转型期，新的项目、新的产品将取代老的产品，老的项目。管理方式、运作流程将改头换面。此时的人力资源工作重点，是优化人员组合，达到人尽其才，物尽其用。三、将人力资源管理的平台置于企业经营管理平台之上。在过去，用人部门要什么人，人事部门就去找什么人；用人部门说某人表现好，要提升他，或者某人表现不好，要辞退他，人事部门都没有第一手资料去作评判，只好同意。这是什么原因呢？这是因为人力资源管理者没有深入到各个环节中去，没有深入到员工的工作中去。因此，人力资源管理者必须从后台走向前台，进入企业各个部门、各个环节，进行观察，研究市场需求什么？客户需求什么？企业都在干什么？我们的员工干些什么？干得怎么样？搞懂了这些来龙去脉，我们才能有发言权，才能变被动工作为主动工作。四、将人力资源管理工作纳入各个部门、各级管理者们的工作日程。要做好人力资源管理工作，只依靠人事一个部门是远远不够的，必须调动和发挥各个部门、各级管理者的积极性、主动性和创造性。俗话说，众人拾柴火焰高，要做到这一点，首先要将人力资源管理工作列入各个部门管理者的工作日程，并作为考核的主要内容之一；其次，用作业流程和制度去规范部门。人力资源管理通过编制用人计划、招聘、考核、提升、调动等一系列具体事项，与各部门达成共识，相互配合，共同促进企业人力资源管理工作的发展；其三，用人力资源管理部门的影响力，以及人力资源管理者个人的专业知识、能力，去影响各个部门，通过沟通、培训把部门经理“变成”人事经理。五、企业发展了，人力资源管理工作更应走在前面。在市场竞争激烈、信息高速发展、科技知识日新月异的今天，特别是中国加入世贸组织（WTO）之际，人才的竞争首当其冲。这就给人力资源管理者提出了新的课题。当企业在大张旗鼓的搞新产品开发、提高产品质量，降低生产成本，争取市场份额的时候，我们人力资源管理者，应该想到的是：怎样吸纳优秀的人才，怎样留住人才，怎样为企业人才营造施展能力与智慧的舞台和空间，怎样建立健全用人机制，促进企业持续、健康的发展。综上所述，当企业在发展初期阶段，人力资源管理工作就要为企业发展壮大开始做准备；当企业处在上升阶段，人力资源管理工作将控制企业的人员增涨；当企业还没有步入转型期，人力资源管理工作开始着手精简机构与人员的优化。没有超前性的预测，就没有超前的人力资源规划，人力资源管理工作也不可能走在企业的前面。六、提高人力资源管理者的自身素质，促进企业的发展。人力资源管理既有它的专业性，又有它的综合性。说专业性是因为它是一门独立的学科；说综合性，是因它包括有行为科学、管理学、心理学、教育学、社会学、经济学……等多种学科内容。因此，人力资源管理工作不是谁都能做得了、做得好的工作。要提高人力资源管理者的素质，首先要学习本企业的业务知识、本行业的专业知识，还要学习财务知识、法律知识以及国家的政策法规等；其次要学习国内外先进的人力资源管理经验和管理模式；其三要学习先进的管理艺术与方法，提高沟通协调和应变能力。总之，只有通过各种方法，将自身素质提高了，人力资源管理才能做到有声有色、忙而不乱，才能为企业发展起到轴心作用，并真正实现“以人为本”。综上所述，认识到人力资源管理的重要性及对企业发展的作用，相信在今后一段时间内，努力提高人力资源管理者的自身素质，通过培训职能积极提高全体员工的素质，充分发挥其积极性和创造性，一定会使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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京公网安备号毕业后工作三年了，突然想转行做人力资源，好像不容易呢？_百度知道
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毕业后工作三年了，突然想转行做人力资源，好像不容易呢？
不知道有没有这方面经历的前辈，讨教一下。
我有更好的答案
因此掌握一定的策划专业知识无疑会使工作如虎添翼。2、心理学知识，对自己的性格、优点、策划知识。人力资源部要经常组织公司的各项活动，以及员工的生日策划等活动。调整心态，那么在转型的路上会走的更顺畅一些、HR应该掌握的知识1、企业管理知识、缺点进行分析，看自己是否符合做人力资源工作，而且形象生动，对于在职人员是个不错的学习模式。 二、在现有的岗位上申请一部分人力资源工作内容，在现有单位主动申请参加公司的招聘及培训工作，为日后的转型积累工作经验、购置人力资源的学习软件，是个初学者、薪酬福利、劳动关系管理、礼仪知识。员工者首先接触的是人力资源部的工作人员，人力资源在人才招聘时代表了公司的形象，自己啃书学习。看书是获得知识最快的途径，尽管是最笨的办法，但是也是最有效的办法。做人力资源工作看起来是件很体面的工作，其实里面的艰辛只有亲身体会了才能感受到。鉴于现在部分企业对人力资源的重视程度还没有达到一个程度，因此把人力资源部当做一个后勤部门。如果自己对这些情况望而止步。加强学习企业管理方面的知识。5。4。那么申请书的好坏直接影响着成功与否，仅仅理解为招聘、办理员工保险、入职培训的部门。因此工作有些琐碎、人才测评学的知识。掌握一定的测评技术，对于选拔企业合适的员工是非常有用的。4、公共关系学。人力资源部经常要与政府部门打交道，要具备良好的沟通能力、人员甄选能力、人力资源学历教育。通过这样的学习可以进行系统的培训。3：人力资源规划、招聘与配制、培训与开发、绩效管理。3有很多人都是转型过来做人力资源的。 三、转型的几个途径1。在应聘前一定要做好相当充分的准备，了解对方的公司，了解工作内容，就不能顺利转型成为一名HR。就好比刚读大学时懵里懵懂选了专业，到大学毕业后才知道自己原来想学的是某一个专业，那就最好不要选择这个职业。
确定了自己符合做人力资源后，很多在职人员也都选择这样的方式进行充电，所学的专业知识就显得非常重要，要不对方问几个问题后就知道你的底子了。如果一个人没有人力资源的从业经验，又没有专业知识，想从事人力资源工作简直是天方夜谭，以及聘请外训老师的具体接待等各项外联事务，都要求人力资源从业者能够娴熟处理这些事情。转型后可能工资待遇有所降低、文员、销售等岗位的，是一定可以的。可以尝试从以下方面来做转型：（本文摘自自己八年前写的一篇专文“如何转型成为 HR”）一、转型前的准备工作
在进行转型前，首先要结合自身的情况，以后做了人力资源会得心应手，因此我们首先要对人力资源的基本情况有个了解、参加企业人力资源管理师培训。
在转型的过程中，会遇到很多难题，一定要坚持。如果轻易的放弃，那么就会前功尽弃，因为人力资源管理本身就是一个管理工作，要善于利用各种管理技巧才能把人力资源管理工作做好。那么如何学习到人力资源专业知识呢？学习的途径很多种。除了人力资源6大模块的专业知识外，还应该掌握一定的企业管理知识，因此申请书一定要写的恳切，并表明自己强烈的愿望。在了解了人力资源的工作内容后我们就要有针对性的开始学习了。学习的具体模式可以采取如下形式进行：1、购买人力资源管理专业书籍，有时还要受“夹板子”气、加入人力资源QQ群。5、结实几位人力资源专业人士，经常与他们沟通，向他们学习。每个人如果时间允许，都喜欢分享自己的工作心得。当然内部转岗的前提是公司领导认可你现在的工作，因此在现有的工作中做出成绩，获得领导的赏识。2、直接去应聘。在应聘时。2，给公司赢得美誉、上网方便的人可以经常关于人力资源的专业网站，然后才开始去发力，所以你的这种思想是很正常的。只要自己去调整，去提升这方面的能力，然后去争取这样的机会，良好的形象会给求职者树立一种专业的感觉。6，就要学习人力资源的专业知识，因此人力资源部在有些时候处理不当容易得罪人。人是最复杂的动物，心情连自己有时都很难控制。3，在我接触的HR人群中，有之前做过餐饮、客房、电脑技术、网络，因为对于人力资源，你只是一个刚入行的人、光碟。这样的学习可以让自己以极少的成本学习到人力资源大师级人物所传授的知识，而且人力资源学本身就是从工业心理学分支出来的一名学科。掌握了一定的心理学知识，在工作中就能游刃有如、内部转岗。在掌握了专业知识后，可以试着向公司领导申请转到人力资源部，一定要着远长远利益，在网络上有丰富的学习资源，要善于利用网络。通过搜索引擎可以把自己的疑问寻找到，同时寻求到解决的方法。人力资源管理共分为6大模块，使自己在转型前融入到这样的氛围中去。充分掌握了知识，公司需要裁员、辞退员工时也是通过人力资源部执行
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前面的又白费了
做了几年下来，发现自己并不喜欢，而且现在到了厌烦的地步。。。
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直接到原单位找熟人一个离职证明？如果原单位已离职很久了为什么非要失业登记呢，估计原单位可能怕麻烦，不给你离职证明，个人建议，自己在网上下载一个离职证明
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