一言不合就辞职? 90后请留步!_凤凰资讯
一言不合就辞职? 90后请留步!
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说起90后员工的辞职理由,BOSS和HR们都是泪,打开大摞大摞的辞职信,奇葩不靠谱的理由层出不穷。早上起不来打卡?辞职!公司网速太慢?辞职!空调不够冷?辞职!收快递不方便?辞职!办公室位置兼装修太low?辞职!公司爱开会爱洗脑爱户外团建?辞职!公司没有妹子/汉子?辞职!前台不漂亮,上司很难缠,同事太心机,年会礼物没抽到iPhone?辞职!想去旅行假不好请?辞职!那谁谁都创业去了我还在打工?辞职!就连“我也不知道为什么,就是想辞个职”也成了一段时间里辞职信上的热门理由。
原标题：一言不合就辞职? 90后请留步!日期:[]
版次:[A12]
版名:[CBD·公司人]
字体:【大中小】
90后职场人流行哪些“裸辞”理由?公司网速太慢、不够冷、收快递不方便、办公室太LOW、前台MM不漂亮、年会礼物没抽到iPhone……常言道:“长江后浪推前浪,一代新人胜旧人”。在现今这个鼓励自我的年代,这代新人的想法,总是让一大拨的“旧人”大叹“后生可畏”。那么,到底最让BOSS和HR害怕的是什么?必须是一言不合就辞职的任性员工呀,说的就是你们这帮90后!说起90后员工的辞职理由,BOSS和HR们都是泪,打开大摞大摞的辞职信,奇葩不靠谱的理由层出不穷。早上起不来打卡?辞职!公司网速太慢?辞职!空调不够冷?辞职!收快递不方便?辞职!办公室位置兼装修太low?辞职!公司爱开会爱洗脑爱团建?辞职!公司没有妹子/汉子?辞职!前台不漂亮,上司很难缠,同事太心机,年会礼物没抽到iPhone?辞职!想去旅行假不好请?辞职!那谁谁都创业去了我还在打工?辞职!就连“我也不知道为什么,就是想辞个职”也成了一段时间里辞职信上的热门理由。有HR分析,普遍良好没压力的家庭环境、鼓励个性和自我的时代文化以及互联网时代带来的广阔机会舞台,都是90后任性辞职,说走就走的“利好”,同时也暴露了他们抗压能力低、心理脆弱以及责任感缺失等等毛病。跟他们的前辈不同,许多刚刚走上职场的年轻人把工作更多视为兴趣爱好和理想生活方式的延伸,在无需迫于生计的前提下,他们首先要爱一行,才会考虑干这一行,受到诱惑、挫折或者变心不爱了,就毫不犹豫地改行。进入一家公司,他们抱着试试看的态度,接受BOSS和HR的考验的同时,内心也在打着自己的“小九九”。70后80后员工衡量一份职业的标准比较平面,一般都围绕着薪酬待遇和发展前途,但是90后衡量的标准则更加立体——体面的薪酬和可见的前途只是基础,还需要有愉悦的工作气氛、可以一起愉快玩耍的团队、高格调可以上网晒出来的办公环境和由此而来的社交生活,以及充分尊重和宠爱他们的领导者等等,具体也许就表现在网速快不快、午餐好不好吃、收快递方不方便、在不在CBD高端建筑还有公司的工余团建生活low不low,年会在会议室还是在五星级酒店,奖品有没有iPhone这些“小地方”。还不止!有HR在接受新快报记者采访时更透露,五成以上的90后辞职,其实都跟他们的直属上司有关!据说,颜值低、情商低、性格高傲、卫生习惯不好或者喜欢装腔作势、混日子的领导,分分钟都会被这帮90后员工“炒鱿鱼”的呢!■策划:黄越尧 辛捷恺 ■统筹:梁美琪■撰文:新快报记者 罗韵 ■图片:廖木兴
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一言不合就辞职，90后员工管理为什么这么难？
本期主题由 提出
我也要提问
　　我们是一家房地产销售公司，目前员工有一百多人，其中60%是90后员工，而且多是销售人员。这些90后的员工，有些人家庭条件不错，参加工作只不过是为了有份工作，所以工作上并不能全力以赴，甚至有的动不动就离职，一不高兴就不来了等等。　　做为销售公司，我们是希望每个销售人员都能全力以赴，以销售目标为中心。针对这种情况，做为人资，不知道如何着手，要从哪些方面进行管理，来调动他们的积极性，让他们充分的发挥自己的优势。
　　希望大家能给一些建议，如何才能管理好90后，怎样可以系统的对90后员工进行指导、培训等，谢谢！
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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&&&&&青年人是早上八九点钟的太阳，自古英雄出少年，青出于蓝而胜于蓝，……听多了这样形容新生力量强大的谚语，在工作战场上尤其如此。虽然80后是现在新生代的主力精英，但90后也毫不逊色，在多个工作领域已经崭露头角，长江后浪推前浪，一代更比一代强，80后终归会逐渐退出舞台，90后以及不远的00后会逐渐成为新生代的商场主力军。怎么培养90后这些后备力量，怎么着手引导其顺利成长过渡，更好地发挥他们的优势和潜存能力，是现在好多企业的必修功课。&&&&今天我们从人力成本分析一般涉及招、育、用、留、走五方面，站在另一个角度，来阐述如何管理和用好90后。一、把控招聘关，面试官先修炼成孙悟空的火眼金睛&&&&&*...
&&&& & 青年人是早上八九点钟的太阳，自古英雄出少年，青出于蓝而胜于蓝，……听多了这样形容新生力量强大的谚语，在工作战场上尤其如此。虽然80后是现在新生代的主力精英，但90后也毫不逊色，在多个工作领域已经崭露头角，长江后浪推前浪，一代更比一代强，80后终归会逐渐退出舞台，90后以及不远的00后会逐渐成为新生代的商场主力军。怎么培养90后这些后备力量，怎么着手引导其顺利成长过渡，更好地发挥他们的优势和潜存能力，是现在好多企业的必修功课。
& &&& 今天我们从人力成本分析一般涉及招、育、用、留、走五方面，站在另一个角度，来阐述如何管理和用好90后。
一、把控招聘关，面试官先修炼成孙悟空的火眼金睛
&&&&&&&要想用对人，必选选对人。久经沙场的面试官，会从着装和礼仪考评出求职者对岗位的态度；会从自我简介中辨别出应聘者的潜在能力；会从语言组织能力中考察出其做事的条理性和稳定性；会从工作问题处理中考评其统筹全局、运筹帷幄的能力；会从员工的职业规划中判断其发展性；………总之，我们要选用什么人，面试官心里一定要清楚，一定要有准备或能力，判定的八九不离十。
二、抓好育才关，培训一定要兼顾落地效果
& &&& 真正做培训的牛人，一定会去粗求精，去华求实，去次求重，去因求果，往往能收到事半功倍的效果。那么育人要注意哪几个环节呢？
1、新员工的入岗培训
人事行政部：公司架构、公司文化、公司制度、员工关系、员工福利、员工精神、员工行为规范及其它等方面；
培训方式： PPT培训、培训专员解说、现场参观、新员工入职会等方式。
培训目的：是为了新员工熟悉公司环境，了解公司相关情况，明白自己应该做什么，应该避免什么，付出能收获什么，自己能成为优秀者的标准是什么，………总之，用公司的正能量引导新员工尽快融入公司。
&&&&&&&&――――――――――― ―――――& 分& 割 线 ――――――――――――――――
用人部门：岗位职责、工作内容、工作要求、工作方式及注意事项、团队协作、同事帮助、优秀事例分享等方面；
培训方式：PPT培训、领导要求和传授、同事帮助、工作后总结、外界渠道学习等方式。
培训目的：是让新员工明白自己的工作怎样开展，要达到什么效果，遇到问题自己不能解决时怎么处理，达到什么样的结果才是优秀，………总之，用部门的工作标准正向引导新员工尽快胜任和担当。
2、正式工的在岗引导
&&&&& 作为管理者都明白，想要结果，必须紧抓过程或者说保证过程有效的实施。因此，在平常的工作中，上到老总，下到组长，只要管人就要对其工作进行有效的引导，包括：效率提高，成本节约，工作质量提高，同事关系和谐，环境适应，归属感增强等等正能量方面，只要涉及到的就都有义务去引导提升。如果一级级这样做下去，那公司的人才素质还愁提不高？工作完成质量还愁不达标？
3、优秀者的晋升学习
&&&&& 每个公司都有提升的平台，一般公司会以不同形式组织优秀者学习深造，主要形式有：外训，内训，轮岗，安排重要工作任务，工作会议参与等等方式都是在给优秀者提供平台，为的是发现人才，培养人才，使得“人得其位，事得其人”最大程度地发挥人的主动性和能力性。
三、科学用才关，用人一定要用其所长避其所短
&&&&& 每个人都有自己的优势和劣势，公司如何扬长避短，合理使用人才的价值，在今天显得尤其重要。为什么这样说呢？作为招聘的大多数HR都感同身受，有一个共同点：“招人难，找到适合企业的人更难”。这就要求我们用人部门在用人时需要注意抓住人才的价值，扬长避短，满足自己所需。下面我们以楼主公司销售人员为案例，在用人时，建议按以下顺序选择和培养使用。
四、做好留才关，为企业争取最佳人才匹配
&&&&& 每家公司的发展状况，企业文化水平，管理运作模式等方面都不尽相同，但相同的是：都需要推动企业发展的人才。所以在人才竞争中，各家企业都使用了十八般武艺，面面做到，为的是招贤纳士。一般留才方法不外呼以下几种：
1、紧抓公司的闪光点
&&&&& 薪酬福利、晋升平台、学习成长、工作环境、企业文化等等方面；这些光环往往是招兵买马的资本，也是竞争的砝码。
2、突出公司与个人双赢的优势，建立共同的核心价值观
&&&&& 公司要有明确的目标：择才善用，能给公司解决什么问题，能给公司带来什么效益；
&&&&& 个人要有明确的目标：择位留用，能给自己带来什么收获，能给自己带来哪些价值；
&&&&& 双方各尽所需，你提供平台，我倾其才能，你回报我收获，我奉献你财富；
3、公司要赢得员工的归属感
&&&&& 归属感这个词我们经常提到，说说容易，做起来难，现在的环境太宽阔，人的思维太发散，动用什么样的方法能归拢在一起呢？所谓仁者见仁智者见智。在这里我只简单说说主要影响因素，具体怎么执行我们可以私下再聊。
&&&&& 企业影响员工归属感的因素组成：有效沟通、公平、创新、领导示范、规范的习俗礼仪、良好的企业形象、和谐的人际关系等等方面。
4、职业规划的留人效应
&&&&& 人生的绝大多数时间是在职业生涯中渡过的，职业生涯的成败对人的一生有着决定性的影响。企业组织能否赢得员工献身精神的一个关键因素在于能否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业生涯。职业生涯管理已成为当前组织发展及人力资源管理中的一项极其重要而崭新的工作。做好职业生涯规划是实现“待遇留人，感情留人，事业留人”的具体化。
5、以结果为导向，激励90后身上特有的光环
&&&&& 90后作为新一代，相比较80后、70后等更有自身的特点，我们如何利用其自身的优势，合理打造和引导其顺利成长，晋级为新一代的接班人或继承者，值得我们每一位管理者深思。社会在发展，企业在变化，管理90后在墨守常规，就会遇到阻碍。我们先看看90后的几个鲜明特点优势：
特点一：敢爱敢恨
　　他们对这个世界的看法，不管是喜怒哀乐还是轻蔑与不满，都写在了脸上。他们讨厌做作、拒绝虚伪、喜欢透明。这样的一代，没有人们想象中的灰暗与复杂。一是一，二是二，不瞻前顾后，不面面俱到，不左右逢源。
特点二：理“财”有道
　　理财“小算盘”在90后的日常生活中比比皆是。他们知道节流，更注重开源。年长者节俭度日的唠叨，常常换来90后的嘲笑：你out了。Money赚了就是要花的。他们懂得享受生活，也懂得计划自己的财富。在90后眼里，资源、才华、人脉、亲情、健康都归入“财”列，需要精心打理。
特点三：有自我要团队
　　在很多人眼里， 90后像是川辣鸡翅劲辣、古怪、自我中心、个性十足。的确，崇尚发展自我、展现自我、成就自我是他们的信念，但这显然不是他们信念的全部。他们知道什么时候可以充分展现个人风采，而什么时候应该适当收敛锋芒以便更好地融入集体、为整个集体的目标和荣誉而奋斗。
特点四：反孤独
　　90后大多为独生子女，他们其实比有兄弟姐妹的人更渴望友情、珍惜友情。他们在交友上从不刻意，更不功利。他们喜欢建立自己的朋友圈，而且喜欢有多种类型的伙伴。
特点五：动漫一代
&&&&& 动漫已经深深嵌入到很多90后的精神结构中。动漫带给他们的不仅是快乐，还有感动、思考和激励。
特点六：娱乐精神
&&&&& 宣称“我每天可以吃的有限，穿的有限，花的有限，但是开心必须无限”的90后，是娱乐能力超强的一代。在他们眼中，娱乐是天性的释放，是让自己更开心的生活方式。
特点七：突破传统，敢于尝试
　　90后有着十足的行动力。他们想做就做，不假思索，喜欢挑战。他们说：“其实，我们不复杂，只需要一个表达的空间。”他们还说：“给我阳光，我就灿烂；给我空间，我就成长。”
&&&&& 因为90后特有的成长环境和特有的鲜明特点，好多企业在说90后确实不好管理，有时候弄得他们都手足无措，那作为管理者和小前辈，我们真的无从下手吗？其实未必，只要我们做好有效管理和培养能力，建立90后的新型领导气质，我想会有不错效果的。
&&&&& 1、与公司的90后谈心、聊天、共同工作、多加关注等形式，了解他们的真实想法；
&&&&& 2、如果有能力，尽量安排或分配适合他们的工作任务；
&&&&& 3、管理是一门艺术，不违背工作原则情况下，做一个90后喜欢的、值得信赖的上司；
&&&&& 4、对于90后，要工作和生活双管理；
&&&&& 5、疏散其情绪，善于全方位积极引导；
&&&&& 6、缩小思想代沟，建立生活中的朋友，工作中的领导关系；
&&&&& ………（如果不够，请大家继续补充）
五、做好愉快分手关，员工与企业好聚好散
&&&&& 分手快乐，祝你快乐，你可以找到更好的……看透彻了心就会是晴朗的，没人能把谁的幸福没收……。在文章的结尾，我想到了梁静茹的《分手快乐》，尽管这是一手爱情分手歌曲，同样也适用于工作分手。有缘就好好相聚在一起，无缘就互相祝福各自走好吧。对于不适合企业发展的员工，也许会有更适合他的岗位和空间，犹如彼此伤害，还不如分手痛快。我们管理者就自己所能帮助一切有缘者，做到尽善尽忠，勿忘初心就好。
投你了,好象在哪里见过你?记得回投我啊./rz/131392.html
@秉骏哥李志勇：投产开始就在支持能力前辈
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@夏天512曹锋：喜欢你的文，一直在支持
支持！加油！
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@徐宁神采奕奕：一直在支持姐姐
学习了，谢谢
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&&时代已经变了，现在的90后基本上是独生子女的一代，他们身上经历的一切都不同于我们过去了，而他们经历过的这一切都会深刻地影响着他们的价值观、心理、态度，以致于选择。所以很正常，因为90后经历了我们都没有的过程。&&一、90后都经历了什么&&90后的这一代，只有一个孩子，母亲已经基本上走出家门做工作女性了，家庭关系里不再是分割明显的男主外女主内了，母亲也不再唯父亲马首是瞻了，父亲母亲更多的状态是互相有强弱，既团结又独立，所以孩子没有受到“服从”的熏陶。&&90后大多是独生子女，没有兄弟姐妹，父母也没有其他孩子可以去分散他们的注意力与爱，所以90后得到的是前所未有的爱护甚至宠溺，爷爷奶奶、外公外婆、爸爸妈妈等都围着一个小不点转，90后是全家人生活的重心和中心，所以90后不...
& & 时代已经变了，现在的90后基本上是独生子女的一代，他们身上经历的一切都不同于我们过去了，而他们经历过的这一切都会深刻地影响着他们的价值观、心理、态度，以致于选择。所以很正常，因为90后经历了我们都没有的过程。
& & 一、90后都经历了什么
& & 90后的这一代，只有一个孩子，母亲已经基本上走出家门做工作女性了，家庭关系里不再是分割明显的男主外女主内了，母亲也不再唯父亲马首是瞻了，父亲母亲更多的状态是互相有强弱，既团结又独立，所以孩子没有受到“服从”的熏陶。
& & 90后大多是独生子女，没有兄弟姐妹，父母也没有其他孩子可以去分散他们的注意力与爱，所以90后得到的是前所未有的爱护甚至宠溺，爷爷奶奶、外公外婆、爸爸妈妈等都围着一个小不点转，90后是全家人生活的重心和中心，所以90后不知道“自已只是父母的主角”，不知道“团结”，不知道的东西还很多。但是他们知道：“我说了算，他们都得管我”。
& & 所以啊，我们那些在物质匮乏年代成长在多子女家庭的朋友对于90后是不能认同的，你的隐忍、配合、坚持、努力、自律对他们而言就是自编自导的苦情戏码，他们没有过这样的人生体验和熏陶。所以，一不高兴就不来了就成了家常便饭，毕竟进了家门家里几个大人养活TA是没有问题的，在90后成长的过程中，物质相较从前无论那个层面讲都还是得到了较好地满足。所以，我们必须改变套路。
& & 二、根据90后特点进行指导与培训
& & 1、好玩
& & 90后是在电子游戏中成长起来的一代，又赶上了电脑、电子游戏不断发达的一代，所以玩美了是真的。所以，在培训中一定要增加好玩的因素。建议改变课堂培训这一单一模式，增加趣味性。增加游戏互动内容，把更多的知识性东西让位给激发90后的兴趣、潜能这个主要目标之后。
& & 2、设定目标
& & 90后看起来，一家几口老老少少都是围着90后转，其实，从另外的角度看，很多事情他们也没怎么拿过主意，90后可以说是做主角但不拿主意。所以，我们要学会帮助他们进行职业规划，激发他们的斗志，帮助他们设定人生小目标。建议对年轻人采用个人承诺考核PBC，部门领导或主管帮助90后了解部门目标，根据他们的岗位特点选择适宜他们的目标，包括个人能力提升的目标，这个可能是对他们做稳一个岗位最实打实的一个培养。一下子从一个人人围着他们转的环境，到了一个谁谁也不理他任自生自长的环境，90后肯定不乐意的。所以PBC是一个不错的手段。
& & 3、团队培训
& & 对于团队的影响力90后不够了解，对于个人的自信心一般而言还是比以前的朋友要足，所以要在培训中加大团队培训的力量。让他们在培训中意识 到，只有个人可能什么结果也不会有。建议室外拓展训练，这个既能激发90后强健体魄、心理的需求，又能让他们体会上团结的力量。建议室内拓展训练，比如七巧板游戏等会让他们看到，仅仅有团队内合作还不行，团队之间不合作结果也不会有。这样层层推进，既好玩、又有游戏的竞赛性，在这种有趣的竞争中让90后体会到团队合作的价值。课堂团队培训中，也可以通过一些游戏来进行，让大家意识到每个人都有可能贡献出极有价值的一个部分。比如丛林探险游戏中，通过数据统计后，以后明显发现，没有一个人的个人得分能够超过小组的得分，这是个比较神奇的现象，让90后的朋友在游戏中感受到他人存在与合作的重要性与必要性。
& & 4、职业生涯规划培训
& & 对比而言90后的生存压力相较于其他朋友要小，因为现在这个社会基本上把90后的生存压力传递给了他们的父母辈。周围很多城市孩子，基本上结婚的婚房都是男方父母准备、女方准备车。所以这些90后未来一结婚，基本上都是有房有车一族。说到这里，各位HR达人们，我们一起在评论互动中晒晒你们所在地方现在年轻人结婚的模式吧。
& & 所以，我们必须把职业生涯规划培训提上日程。从个人职业锚定开始，让90后学会了解自己开发自己，也可以引入第三方专业评测进行辅助。再次就是我们在培训中要展示职业生涯成长的可能性与通道，让他们学会思考自己的职业到底怎么走。这样几方力量作用下，对于推动90后的职业素养提升会有一个较大的把握。
& & 5、职业素养培训案例化
& & 如果我们还像以前做培训一样板着面孔讲道理可能是行不通了，所以必须改变培训内容的表达形式。比如说，我在对新员工做职业素养培训时，针对每一条职业规范都选择了生动的案例。甚至很多都是名模吉赛尔邦辰，还有演艺明星的故事。最后，你会发现，当我们这些年长者做培训这么生动活泼以后，90后还倒提出了一些新要求，要求可以多举例一些科学家的例子。这不就搞活了，达到培训的效果，而且在这种能让他们抒发真情实感的培训中，我们与90后也就走得更近了。下次再做培训时，就能让90后看到我们做出的调整，他们也会很有自豪感。而这就又成为了下一个鲜活的案例。
& & 6、引导榜样具像化
& &现在的90后，已经不象从前的我们，我们会被很遥远的科学家、文学家、政治家的故事所激励，他们已经不太相信这些。所以，我们在选择榜样时一定要具象化，让90后觉得很熟悉很亲切才好。举一个最简单的例子，你可以从公司里或同行业里选择几个成功的90后的例子给他们分析看，他们的触动肯定会很大。你给他们看看他们最喜爱的NBA球星每天早上四点钟就起来去练习，他们更容易产生触动。要让他们意识到，360行行行都需要努力、付出、坚持和汗水才能成就。这样我们的培训就彻底落地了。
& & 年轻人是未来，我们要甘为人梯做好对他们的引导、辅导、培养。这很光荣但很考验胸怀与智慧。
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被贴上无数标签的90后，已经逐步的走入了社会，甚至已经成为某些行业的主力军。他们热情、好强、兴趣至上。他们出生于经济迅速发展、网络普及的年代，他们从小生活条件优越，他们受到父母万般宠爱，他们追求个性，以自我为中心。因此，90后员工成为了一个很特殊的职场群体，他们抗压能力差，不敬业，随意性强，开心快乐最重要，一言不合就辞职等。对于这群特殊群体的管理，让很多企业和管理人员头痛不已，如何能有效的管理这些员工，发挥他们的价值呢？下面分享一下我自己的经验与看法。一、创造宽松、和谐、平等的工作氛围本人感觉，60后、70后传统的职位等级是根深蒂固的，我是领导，你就要听我的。而90后对于上下级却根本没有概念，领导怎么了，我也可以让你下不来台，想说什么就说什么。因此就发生了碰撞，就像更年期遇到了青春期，火星撞地球，不翻天覆地才怪。如果要想管好这些富有朝气同时又有棱角的年轻人，...
被贴上无数标签的90后，已经逐步的走入了社会，甚至已经成为某些行业的主力军。
他们热情、好强、兴趣至上。他们出生于经济迅速发展、网络普及的年代，他们从小生活条件优越，他们受到父母万般宠爱，他们追求个性，以自我为中心。因此，90后员工成为了一个很特殊的职场群体，他们抗压能力差，不敬业，随意性强，开心快乐最重要，一言不合就辞职等。对于这群特殊群体的管理，让很多企业和管理人员头痛不已，如何能有效的管理这些员工，发挥他们的价值呢？下面分享一下我自己的经验与看法。
一、创造宽松、和谐、平等的工作氛围
本人感觉，60后、70后传统的职位等级是根深蒂固的，我是领导，你就要听我的。而90后对于上下级却根本没有概念，领导怎么了，我也可以让你下不来台，想说什么就说什么。因此就发生了碰撞，就像更年期遇到了青春期，火星撞地球，不翻天覆地才怪。如果要想管好这些富有朝气同时又有棱角的年轻人，就要放下架子，像和朋友一样与他们相处，这样会更容易拉近彼此间的距离。用自己的人格魅力来带动90后，多采用建议式、询问式等方式与90后沟通，淡化上下级观念，创建一个和谐、平等的工作环境。
二、职业生涯规划
其实90后是一群非常激进，希望能成就一番事业的群体，他们愿意学习以提升自己，非常希望能通过公司平台来表现自己，获得别人的肯定。但他们缺乏长远的工作目标，没有对自己的职业生涯进行规划。这就需要管理人员的积极引导，让他们正确认识到自己目前的工作成果对其将来的影响。人力资源要建立晋升制度，给员工提供发展空间和平台。也会为90后员工提供一个努力的方向，指引他们前进。有利于企业与员工双赢的目标。
三、通过培训提升90后工作技能
之前有调查说，90后员工最不敬业，辞职率也比其他年龄段的人员高，我总结为，这并不代表他们就是不稳定，90后大都是刚刚走出学校大门，缺少实际的工作经验与技能，而他们的受挫能力较差，遇到困难就想通过换一个工作来去改变。针对这点，企业可以多增加一些工作技能或是抗压能力等方面的培训，一方面可以有效的避免一些工作中的问题，另一方面还可以提升他们的受挫能力。
对于培训方式，我们要尽量避免说教型的方式，虽然我们出于好意，希望能将自己的工作技能传授给新人，但结果可能会事与愿违。所以我们要创造快乐的学习方式，让90后员工乐于接受。也可以通过“技能大PK”、奖励机制等方式来提高员工的积极性，总之，就是一定要好玩，不能太死板。
四、 与90后员工沟通技巧
在与90后沟通的时候我们要注意以下几个方面
1、 &选择简单、直接的方式
70后、80后在交流时一般会先寒暄两句，拉近彼此见的距离，然后才会进入正题。90后才不呢，他们会直接切入，不会拐弯抹角的。因此与90后沟通时就采用简单、直接的方式。
2、 &了解网络新鲜词汇，拉近距离
什么“二次元”、“萌萌哒”、“7456”的，搞得我是一团懵，要想和他们无障碍的沟通，就要了解他们经常使用的词汇的含义，所以要多关注一些网络词汇，投其所好，否则人家根本“不带你玩”。
3、 &多倾听、多鼓励
90后是个性的一代，他们不喜欢人云亦云，对工作都会有自己独特的见解，也敢于提出。这就需要管理者能积极的倾听他们的想法，多给与肯定和支持。
总之，对于90后这群职场新新人类，我们需要给予更多的宽容与引导，真正的去理解他们，为他们搭建一个广阔的发展平台，这样才能激发他们的工作积极性，提升企业的竞争力。
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&&我是80后，但一直很反对把90后区别对待！很多人说，90后难管，90后没有职业规划，所以不稳定；90后没有个性化强，所以不喜欢在传统行业做；90后好高骛远，不脚踏实地。但我觉得，可能都是企业或者管理者没有做好本身，才会有这种现象。我觉得要做好90后的管理，需要做好以下的事情：一、认识90后员工管理存在的陷阱&&之所以有些领导无法很好地管理90后，是因为在管理的过程中，存在一些管理上的陷阱，接下来，让我们来认识一下：1、没有目标没有目标就没有执行力。一些管理者在交代90后工作时，只告诉他做什么，而不告诉他要做到什么程度。比如，我们要下属写一篇报告，如果你只是叫他写，而没有告诉...
& & 我是80后，但一直很反对把90后区别对待！很多人说，90后难管，90后没有职业规划，所以不稳定；90后没有个性化强，所以不喜欢在传统行业做；90后好高骛远，不脚踏实地。但我觉得，可能都是企业或者管理者没有做好本身，才会有这种现象。
我觉得要做好90后的管理，需要做好以下的事情：
一、认识90后员工管理存在的陷阱
&& 之所以有些领导无法很好地管理90后，是因为在管理的过程中，存在一些管理上的陷阱，接下来，让我们来认识一下：
1、没有目标
没有目标就没有执行力。一些管理者在交代90后工作时，只告诉他做什么，而不告诉他要做到什么程度。比如，我们要下属写一篇报告，如果你只是叫他写，而没有告诉他要写多少字，什么时间完成，他很可能就会无限期拖延。所以要给90后设定目标，并且要符合SMART原则。
2、没有正确的指导方法
往往你把一项工作丢给下属的时候，他们如果没有做过的话，他们会觉得压力很大。就算做过，他们也会压力很大。所以作为管理者，在给90后布置任务之后，要时刻关注他们的动态，了解他们工作存在的困难，并给与足够的方法指导。以前公司有个90后员工，布置任务之后，总是无法按时完成，究其原因，就是很多事情不会处理。后来经过几次耐心的指导之后，他慢慢开始上心，后来在公司做得也非常不错。
3、耐心不足
管理90后，主要有足够的耐心。由于生活环境的原因，很多90后家庭条件优越，动手能力不够强，往往进入工作状态比较慢，也有可能会经常出错。作为主管，需要有一定的包容心，才可能真正管好90后。我们要让他们有犯错的机会，同时耐心等待他们的成长，只要他们是有潜质的。
4、缺乏人情，太过僵化
作为90后的上司，如果你还在用呆板的管理风格，那你必须要改变自己的管理风格了。以前那种命令式的管理方式已经不适合他们，反而会让他们反感而产生抵触情绪。管理90后，最好采用刺猬拥抱式管理，即既要保持一定的距离，保持主管的威严，同时在私底下，也要经常和他们聚聚会，吃吃饭，培养感情。在分配工作的时候，最好能够用商量的口气来进行，要体谅他们的困难，为他们分忧。
二、如何用好90后员工
1、鼓励大胆尝试
对于90后，我们一定要鼓励他们多去尝试，不要怕犯错，甚至要敢犯错。在工作中不要限制他们的个性发挥。其实很多90后的创意能力都很强，只不过这些都需要管理者去发现。
2、用其所长，避其所短
很多管理者总是抱怨90后这也不行，那也不行，其实是他自己不行。因为不懂用人的管理者，无论是给多厉害的人给他，他都无法用好。而善于用人的人，则可以把一个良莠不齐的团队打造成一个战斗力极强的团队。管理者一定要学会发现每个下属的长处，然后用利用他们的长处，包容他们的短处，对于那些不影响工作的短处，甚至可以忽略。
3、给与充分发挥的平台
90后喜欢拥有充分自由发挥的空间，管理者在给与指导的同时，也要给他们发挥的空间。对于他们努力做出来的成绩，要给予及时的肯定。
4、鼓励参与
&&&& 管理者在布置任务的时候，应该就工作内容，要求，标准，完成时间，注意事项，完成方式等，与下属有充分的沟通，听取他们的意见。这样不仅能够让他们快速了解你交办的工作，而且能够提高他们的工作积极性，同时能够保证他们能够按照你的要求来完成任务，有这么多好处，何乐而不为？
5、给后塑造受宠的感觉
以前公司的领导确实是管理的高手，团队后，后，后云集，但每个人都很佩服她，而且大家工作积极性很高。她有一招，就是给后塑造受宠的感觉。每次去吃饭，她都会说，来来，让我们部门最小的人先吃，然后那盘菜就转到了部门后的面前；如果部门有下午茶，她会说，来来，让部门的小孩先吃。我们作为后，后，觉得让下小孩也理所应当。所以部门的后工作非常的努力，而且来了都不想走的。因为后内心太渴望这种受宠的感觉了。可能出来后，他们也需要这样对待。
三、如何与90后沟通
、站在他们的角度
不管你面临多大的压力，你的任务有多重，都不要一股脑丢给下属。很多管理者，只要上级有了任务，马上就把下属叫过来，说，这个任务就交给你了，然后要什么时候完成。其实这样做不仅会让下属有抵触情绪，同时会让他们觉得自己就是一个完成工作任务的工具，上级一点也没有考虑过他们的实际情况。
以前有一个上司，老板经常会给她交办很多任务，但她不会马上丢给我们。她会考虑我们的工作量和能力，仔细衡量是否会要把这些工作交给我们。就算交给我们了，她也会站在我们的角度跟我们沟通，说，这确实会让你增加工作量，我也考虑到了你的实际情况，但这些都是公司一定要完成的任务，我们来共同完成。在做的过程中，如果有困难，及时提出来，我帮你解决！其实，我们都能够谅解上级，因为这确实是公司要求必须要做的，我们不做，实在没有办法交代。很多时候，不是下属不愿意做，而是你的沟通没有做到位。
、不用生硬的说话方式
面对违纪的员工，其实我们大不必大惊小怪。因为人无完人，谁不犯错呢？以前公司有个后，统计数据经常出错。
他的一个主管，管理是非常严格的，错一次，他没说什么，指导了他，错两次，他也忍了，终于，到了第三次的时候，他对这个员工说：“小李，下次不要再犯错了，要不给你的绩效打。”这种生硬的沟通，虽然会对员工有一定的作用，但员工心理始终会不舒服，他心理可能会想，那我就继续再错一次，看你怎么办？于是就继续错下去，直到两人翻脸分道扬镳。
我认识一个做人力经理的朋友，他对付犯错的下属就很有办法。刚开始，她肯定不会生硬地跟你沟通，而是会半开玩笑地对你说，老大，这个犯错会造成一些严重的后果哦，像你这么细心的人怎么会犯这种错误哦！一般下属听到老大这样跟自己说话，第一反应就是，上级很尊重我，很重视我，我下次一定要细心点，不能再犯这种错误。有时候，管理者不要总是让自己高高在上，适当放低自己的身份与下属沟通，会收到很好的效果。管理是一种艺术，不管用什么方法，能够达到你的管理目标就是好方法。
、懂点网络用语
90从小就是伴随着高科技长大的。喜欢追随新潮、喜欢网络语言，作为管理者，我们应该懂点网络语言，可以在适当的时候与他们到达同一频道。
对于90后来说， “神马都是浮云”、“也是醉了”、“伐木累”、“给力”、“杯具”、“I服了U”等这些都是他们经常在口中说出来的网络语言。作为管理者，如果能够在和90后沟通的时候，偶尔也蹦出几句网络用语，说不定会有不一样的效果。
四、如何留住90后
1、帮助他们实现自我价值
我们要了解他们内心的真正的想法，才能真正管理好90后员工。每一个90后的心里，都有一颗表现自我的心。根据职业发展5阶段理论，现在90初的员工已经进入了职业的发展积累期。在这个阶段，他们需要不断积累知识、技能、资源、经验等，为成长期做准备。
作为管理者，我们要帮助他们实现自己的价值，让他们觉得自己在公司里工作是有成长的。
2、提供晋升机会
发展空间永远是大家追逐的。对于90后来说，他们的选择其实也有很多，而且现在的90后是在追求个体发展的职场环境中长大，他们渴望活出个性化，渴望活出自己想要的样子，如果想留住他们，必须要提供可见的职业发展通道。
3、举办多种多样的文化活动
兴趣多样化、追求多样化是90后团体的特征。而且他们为了追求的兴趣，往往愿意牺牲很多东西，包括工作。我有一个90后朋友，他是一个自行车骑行爱好者。刚开始来公司的时候，他就在公司组织了一个自行车骑行俱乐部，刚开始人还不少，但后来，那些伙伴都离职了，他觉得没趣，就也离职了。离职后，他们曾经组队骑行到西藏，做一次说走就走的旅行！所以企业要尽量提供条件，丰富他们的业余生活。
4、情感关怀
&&& 90后大部分都是独生子女，他们对感情的需求往往比80后、70后还要大。所以他们更渴望能够被团队接纳。但是他们内心又不敢太过表现。作为管理者，应该主动关怀他们，为他们提供家一样的感觉，像家长一样关爱他们。我相信，他们会感受到那份深重的感情。
& &只要功夫深，90后一样磨成针！其实不管是80后90后，我相信管理方法都差不多，但在管理艺术上要做得更加有针对性才有效！（完）
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【作者简介】
刘仕祥，生涯规划师，演讲口才训练教练，企业人力资源管理师，心理咨询师，专栏作家。文章曾经受到光明日报、长江日报、半岛都市报、楚天都市报、中国大学生在线、思想聚焦、清华南都、治愈系心理学、新浪网等大型媒体转载。
新书《在最能吃苦的年纪，遇见拼命努力的自己》已经在当当网、京东商城热销！快来购买吧，获取你的专属人生之书。
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&&&&&&&早晨上班的路上，听起南京975邓煌的阳光倾城，今天的主题是好好活着，她说近期要到南京各大高校演说，说起现如今的孩子互联网思维非常的强烈，失去90后就等于失去了全世界，我们要从他们的全世界路过了。&&&&因此，原计划我的该篇打卡文章叫：重回孩子时代我可不这么活，现在有了新的名字，仔细品味，韵味绝对不同。&&&&11月份和一个院校老师见了一面，聊起现在90后孩子的教育问题，老师说近几年对教育已经非常淡定了，现在大专院校的孩子经常旷课，学堂上学生也很乖，可是都是低头族（手机控），大学对他们来说只是一个驿站，他们不认为大学的学习能干什么，无非就是为了修学分,拿个证而已。***...
& & & &早晨上班的路上，听起南京975邓煌的阳光倾城，今天的主题是好好活着，她说近期要到南京各大高校演说，说起现如今的孩子互联网思维非常的强烈，失去90后就等于失去了全世界，我们要从他们的全世界路过了。
& & & &因此，原计划我的该篇打卡文章叫：重回孩子时代我可不这么活，现在有了新的名字，仔细品味，韵味绝对不同。
& & &&11月份和一个院校老师见了一面，聊起现在90后孩子的教育问题，老师说近几年对教育已经非常淡定了，现在大专院校的孩子经常旷课，学堂上学生也很乖，可是都是低头族（手机控），大学对他们来说只是一个驿站，他们不认为大学的学习能干什么，无非就是为了修学分,拿个证而已。
& & & 教育发展到今天，我想说，这是每个年龄层孩子的一个演变状态，可能越来越多的孩子思想和我们会与众不同。
& & &&很多管理层反感现如今的90后的孩子，认为他们：
& & & 1. 太懒，不积极主动；
& & &2. 弱不禁风，一批评就辞职；
& & &3.自尊心太强，骂不得说不得；
& & &4. 狂妄自大，太自负；
& & &5. 心不安定；
& & &6. 在企业稳定性特别差，想干什么就干什么；
& & &7. 不喜欢受到约束；
& & &8. 不愿意从一线做起；
& & & …………
& & & 其实,真实的情况或许是这样的:
& & & &1. &需要爱；
& & & 2. 需要呵护；
& & & 3. 需要被尊重；
& & &4. 需要尊严,尊严大于一切；
& & &5. 需要平台；
& & &6. 需要精神世界的激励；
& & &7. 需要被关注；
& & &8. 需要掌声；
& & &9. 需要自由
& & &…………
& & & 这可能不仅仅是90后孩子的特色了,或者再过几年我们的00后也同样如此。
& & & 我们来共同分析一下这个问题:
& & &&一、需求与欲望
& & & &前不久，在群里还说起，我不喜欢现在的春节，然后三茅青草阳光说：以前追求物质满足（容易满足）现在追求精神满足（不容易满足）。
& & &&只因为以前生活条件不好，我们非常好满足，比如喜欢春节有糖吃，喜欢春节有新衣服穿，现如今谁还缺少吃的？穿的？时代不同了，90后孩子的需求和我们那个时代可不同。
& & & 而且以前的过年，都是一大家子人围着热热闹闹的聊天，现在的春节都是抱着手机度过，热热闹闹聊天的也只有爸爸妈妈爷爷奶奶级别的了。春节少了一丝小时候的童趣。
& & &&二、圈子不同
& & & &90后的圈子是什么样子的？韩剧、网游、夜生活充斥着他们的生活，他们的生活是多姿多彩，喜欢刺激、新奇的事物。
& & & &有次石榴姐还告诉我说，现在的90后玩什么她非常清楚，什么小咖秀、直播啊等等，我很惊讶，我咋都不会玩呢？OUT,OUT了。
& & & &我只能说你们的世界太精彩。
& & & &如果真的要融入90后孩子的世界，我们势必要了解他们的生活群体，不能偏执的拿着我们的要求去要求他们。
& & &&三、生活环境不同
& & & &现如今城市里的孩子，家庭经济条件都比较好，学习压力比较大，家长不舍得让孩子做更多的家务，他们关注更多的是学习成绩，而忽略了孩子的性格特色培养，因此部分孩子可能在人际关系处理上受不了委屈。
& & & 就比如，自己家孩子自己可以打骂，但是别人说她不好，总归心里会有些别扭，在家长的内心里，自己的孩子再不好，也不能让别人来管教或者说。
& & & &分析完这批孩子的身处的环境和性格特色，针对楼上提出的问题，如何管理这批孩子，我们要给点思路了。
& & &给其建议：
& & & & 一、给公司管理层培训洗脑，接受现实
& & & & 让管理层对90后一代人有个明确的认识，让他们逐步接受这批孩子。你不接受他们，只能淘汰自己的公司和淘汰你们这批人，马上就是他们的时代了，我们要勇敢的面对，既来之则安之。
& & & &二、建立人才梯队
& & & & 既然是90后的时代了，我们必须承认现实，那么人才梯队的组建还是必须要做的，即使离职率，流动量很大，我们也要往前走。
& & & &关于人才梯队如何搭建，且听下回分解。
& & & &三、你必须承认，忆苦思甜的时代过去了
& & & & 还记得刚做人事的时候，一个老领导就喜欢在我办公室给我讲他们知情时代的生活，那个时候多苦，那个时候做学徒是多么的用心，多么听师傅的话，从来不敢跟领导吵嘴，那个时候的人要求多么的简单，多么的珍惜自己来之不易的工作，因为儿女要在国企或者事业单位上班，老子就要失业，那叫顶岗。其实，那个时候我的耳朵也听出了茧子，但是还要点着头说老领导不容易啊！
& & & &而现在，如果还拿那个时代的经历给他们淳淳教诲，你认为他们听进去吗？
& & & &四、给其自主权
& & & &这个自主权，是有些经营管理方案，我们适时要让他们有参与感，他们非常喜欢被尊重，被重视，喜欢新奇的事物。
& & & 1. 给其平台、舞台
& & & &根据90后性格特征，我们定期给其成长的平台，比如大型团体活动、团体拓展培训等，让他们自己策划表演，他们会非常兴奋，因为他们喜欢的事物可能会与众不同，要充分的相信他们绝对有这个实力。
& & & &近几年公司组织的年会我基本已经放权，我只关注策划方案的预算，其他基本都是一批孩子来全全负责，而且效果一般都非常好。你始终要相信，他们的小脑袋瓜比你还灵活。至少我遇到的一些90后孩子是这样的，新奇想法特别多。
& & & & 2. &管理参与权
& & & & 我单位90后也占据了60%-70%，大家有些行为习惯不是特别的好，关于行为习惯如何改变，其实我一直在思考，打不得，骂不得，说不得，但总归所谓的管理目的就是要达到我们都想设定的一个范围。
& & & &这里我又要抛出实际案例了，冬天来了，很多员工都成了起床困难户，咋办？咋办？我也同样如此，但是我有送孩子上学的义务，所以我从不会迟到，基本每天都是第一个到单位，看着那些孩子每天掐着点打卡，心里多少有些替他们担心，每天掐着点来多危险，跑步，抢电梯等等。当然迟到的现象比以往多了起来。
& & & & 就出勤这个问题，我们不能按照以往工厂的管理模式硬搬，你迟到1次，罚款20，超过30分钟按照旷工半天等等，太死板，太教条。 & &因为迟到并不是什么大错，也不能拿迟到来否决这个员工的人品。
& & & &于是乎,在某天一个特定的日子，姐想到了一个方法，与是我们开展了“自我管理、自我约束、规定自己定”一个座谈会，当然前期我跟同事说好，这个事情由她来主持，当时同事还不太理解为什么我这么做，后来她说确实要这样。
& & & &我们销售团队力量比较大，和楼上房产公司有类似情况瓶颈比较雷同，大家知道，销售型团队，除了业绩要求，和员工出差以外，在单位不是特别的忙，除了学习新产品知识，基本事务性工作非常少，但是又不能放任。
& & & & 于是我们从三个维度来开展了本次座谈会，当然就像上次有人提出，人性化管理，员工会提出敏感要求，只要主题设定好，基本不太会跑偏。
& & & &三个维度：
& & & &第一：出勤
& & & &1. &关于出勤，员工提出，个人恶劣天气迟到，可以不算迟到不，我认为合理，不可抗拒因素迟到算正常出勤。正常迟到10元/次,费用上交给部门内勤,月底跟人事部核算,该扣款直接纳入公司聚会基金,迟到行为由办公室其他成员互相监督，所谓的费用就是取之于民用之于民。
& & & &2.关于请假流程，员工提出更为简化的方式，比如以往必须逐层审批请假手续，现改为可以微信请假，领导给以回复，截图发给考勤员；我认为合理，流程能简化尽可能简化。
& & & &3 ………此处省略N字。
& & & &第二：行为规范
& & & &1. &关于吃早饭的问题,员工主动提出来,不太好,改为8:30上班前可以吃早饭,上班后不允许吃早饭,而且禁止携带重口味的早餐;
& & & 2. &关于上班不做与工作无关的事情,员工一致认可,上班就是要有上班的样子,看一些新闻是可以的,但是看一些娱乐视频是不允许的;
& & &3. &……此处省略N条。
& & & &第三：6S管理
& & & &1. 办公室公共区域卫生,没有专职阿姨达到,如何保持,员工一致建议划分确认包干区,然后轮流进行检查,标准…….
& & & 2. …..此处省略N条。
& & & &会议结束,主持人问,以上白板上都是员工自发提出来不合理的地方,整改措施也已经定出来了,那么大家举手表决,一致通过。
& & & &临结束员工对主持人说,这样挺好的,以后每个季度我们都可以这么提,这么改。
后来,同事才明白,为什么我要求她来主持这个座谈会,而不是我亲自主持,您看明白了吗？
& & &&看明白的一定在评论区留言，看您答对了吗？以后姐就用这种模式给大家互动互动。
& & & & &其实,培训结束的时候，员工还发了朋友圈。
& & & &&内容是这么写的：一点点、一步步达到最理想的状态。
& & &（内附座谈会照片，照片我还没看到，等会要给员工去讨要照片了，会不会又把我拍成贾玲的脸蛋了。）
& & & & &以上所有的管理小建议,不敢说普遍适用,但是确实发生在我身边,执行效果还算不错的一个案例,其实管理本身就是一种提升,作为管理人员我们要不断的转变角色,虽然我不是90后的人,但是我们要逐步去适应那批孩子的世界.
& & & &既然改变不了这个世界,那么就让我们自己慢慢演变吧!
& & & &&其实,从心里还是非常羡慕这批孩子的,他们拥有的生活要比我们80后好很多很多,如果再活一回,我也期望自己是90后。
& & & & 好了，本篇打卡到此结束，留个问题给大家哦！
& & & &&作为80后的我们，今后该如何拓展我们的管理思维呢？我的习惯就是不忙的时候，我喜欢想，喜欢思考，如何来管理，我脑子里会蹦出很多想法。
& & & & 这篇文我陆陆续续修改了3-4遍，每天想写的内容都不一样，因为太多想法了，不能一一说出来。
& & & &&到底蹦出多少个想法呢？且听姐下次分享，如果想更多的了解我脑袋里到底装了什么？那么你们订阅我就知道了！
& & & & 我的个人信条是：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！
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&&&我们都习惯的给90后贴上标签，认为他们是自由、散漫、不求上进的那一群人，在街头或酒吧流连忘记回家，或在游戏里不能自拔的那些个基本都是90后。这种先入为主的意识让我们很迷茫，他们还能与80后、70后这一代人正常沟通吗？我个人很喜欢90后，他们漂亮、性感、新潮、时尚、有激情。&&&谁都有过青春，谁都经历过青春的那些事，基本上90后的那些事我们也都经历过，只不过他们的速度更快一点，思想更活跃点，禁锢更少点，有事更依赖点，但只绝不是90后的主流，因为90后里也不乏优秀的创业者和人才。&&&&简雪忻生于1990年，租车平台，无私轻生活初始创始人。武星宇生于1992年，在线教育，“易题库”创始人兼CEO。薛来生于1992年科技公司，Ractiv创始人兼CEO。尹桑生于1992年，KTV娱乐，“...
& & & 我们都习惯的给90后贴上标签，认为他们是自由、散漫、不求上进的那一群人，在街头或酒吧流连忘记回家，或在游戏里不能自拔的那些个基本都是90后。这种先入为主的意识让我们很迷茫，他们还能与80后、70后这一代人正常沟通吗？我个人很喜欢90后，他们漂亮、性感、新潮、时尚、有激情。
& & & 谁都有过青春，谁都经历过青春的那些事，基本上90后的那些事我们也都经历过，只不过他们的速度更快一点，思想更活跃点，禁锢更少点，有事更依赖点，但只绝不是90后的主流，因为90后里也不乏优秀的创业者和人才。
& & &&简雪忻生于1990年，租车平台，无私轻生活初始创始人。武星宇生于1992年，在线教育，“易题库”创始人兼CEO。薛来生于1992年 科技公司，Ractiv创始人兼CEO。尹桑生于1992年，KTV娱乐，“一起唱”创始人兼CEO。李佳生于1990年，创建“小帆船在线”。这些个90后里涌现出来的优秀人才，你能说他们不是90后一代的主流吗？
& & &孔子云：有教无类，因材施教。所以在90后管理方面我们更要有创新的思路。
& & &请记住以下法则：
& & &1、重领导少管理。不是你有权力，而是你有魅力。做90后的领导，不要以权压人，要发挥引导的作用，领导最大的魅力是专业魅力、知识魅力、人格魅力。70年、80后最吸引90后的是他们的工作经验、丰富阅历和担当精神。
& & &2、多聆听少洗脑。你不一定是对的，我有我思维。要认真倾听90后的想法，而不是用你的想法去简单替代。90后都有自己的思想，有的很超前，这是他们的优势。比如：我们正被朋友圈刷屏时，90后会很快发现这是炒作，这是他们天生的嗅觉。
& & &3、讲结果少说教。你要的是结果，操作是我的事。布置工作时，告诉你想要的结果，包括标准和要求。不要告诉他们具体怎么去做，也许他们会犯错误，但，请给他们成长的机会。比如：你觉得他这样做不对，但90后未必认可，好吧，给他一次试小错的机会好吗？权做交学费了。
& &&4、常激励少批评。批评令我反感，激励让我上进。我们不要再重复我们这一代人的故事，90后是鲜花，他们需要阳光和雨露，多一点赞美，少一点苛求，会给他们一个不一样的成长环境。比如：90后做错事的时候，他们未必不知道，你因为一件事情超过3 次以上批评，也许会换来一纸辞呈。
& & &5、用问句少作答。请用我的大脑，拒绝只用手脚。比如：我们这一代人，初入行时，跑个腿，替个件，打打酱油充充电。你要做什么，不要做什么，师傅交待的一清二楚。90后不一样，多用启发式管理，可以充分开发他们的思维，听取他们的解决方案，或许会有不一样的效果。
& & 6、善用人少打磨。把我放到最合适的位置最重要。90后有自己的专业优势，职涯规划，使用之前就要做好人力规划，尽量将他们放在符合他们发展方向的岗位上，不要试图去多历练，多调配，他们有自己的判断，因为他们信奉：适合的才是最好的。
& & &7、多工程少模式。多建管理工程，少套管理模式。90后也是尊重游戏规则的人，但不是尊重死规定的人，他们会关心在团队中的作用、影响和价值，不习惯在任何试图限制他们发展的模式里成长。比如：你约束他上班西装、领带，和你一样，你如果用到团队中的每一位90后身上，可想而知，你会听到多少抱怨。
& & &8、推创新少照做。挑战权威、质疑传承、彰显个性是他们的特点。他们也许会让很多权威、专家难堪，在很多场合，会很个性的展现他们的存在。比如：马云去一家知名大学演讲时，有一位90后就直接问马云:不要给我说虚的，告诉我怎么才能做到向你那样成为首富？
& & 9、少直接多间接。多用“间接管理”，少用“直接管理”。90后有很强的自尊心，不想在背后听他说你婆婆妈妈、大叔大婶的叫，就不要试着象他们的父母一样去管教，否则你收获的绝对不是你想要的。比如：一堆90后，不好管理的话，在其中找一个老成点的头，有事就找头，告诉他要求和标准，管好结果就好了。
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与你一起成长这段时间与石榴姐等前辈交流学习，感觉实在是差距太多，希望自己能够不断学习、进步，争取能够有一天站在他面前底气十足的说：“乖、有我呢！”。（这算是表白么？石榴姐的粉丝千万别喷我）关于90后的标签，我就不一一列举，相信大家比我还清楚，但是如果没有记错的话，对90后的不认可炒得最热的阶段已经过去了吧，现在是不是应该说00后的问题了。毕竟90年出生的也26岁了。当然打卡还是不要跑题为好。如果要贴标签，我还是喜欢这样定义90后：“对事物的理解角度新奇、有想法、敢于尝试、不拘泥于一隅......”。其实这也是很多公司一旦出现问题就归结于90后难于管理的症结所在。对于打卡话题我只想说：“hei，man，Itsyourquestion.”有问题，切莫先入为主，90后不当替罪羊：房地产销售公司出现90后一言不合就辞职现象，很正常，因为这个行业水太深，70、...
与你一起成长
这段时间与石榴姐等前辈交流学习，感觉实在是差距太多，希望自己能够不断学习、进步，争取能够有一天站在他面前底气十足的说：“乖、有我呢！”。（这算是表白么？石榴姐的粉丝千万别喷我）
关于90后的标签，我就不一一列举，相信大家比我还清楚，但是如果没有记错的话，对90后的不认可炒得最热的阶段已经过去了吧，现在是不是应该说00后的问题了。毕竟90年出生的也26岁了。
当然打卡还是不要跑题为好。
如果要贴标签，我还是喜欢这样定义90后：“对事物的理解角度新奇、有想法、敢于尝试、不拘泥于一隅......”。其实这也是很多公司一旦出现问题就归结于90后难于管理的症结所在。对于打卡话题我只想说：“hei，man，Its your question.”
有问题，切莫先入为主，90后不当替罪羊：
房地产销售公司出现90后一言不合就辞职现象，很正常，因为这个行业水太深，70、80去了估计也离职率很高。
1、为了提高房价，涉嫌发布虚假信息
2、为了拉拢客户交钱，变相欺诈客户，
3、不按合同履约，
4、物业管理混乱。
&&&&本身房地产销售就是与各色人等打交道的角色，企业理亏拿员工当枪使，搁谁都不愿意。所以我说，不要拿90后来当借口，出现问题关键是要分析问题解决问题，而不是先入为主认为90后难于管理。
没问题，并非万事大吉，要与他们一起成长：
房地产销售公司是高危行业，问题可能比较明显，一般的行业中对于90后或者未来00后的管理也是人力资源管理的大课题，需要我们在工作中不断体验应用。
1、重团队、轻领导。传统国有行业大多层级森严，官大一级压死人，这样企业人员流动性低，企业盈利多靠吃老本、吃政府。但是在年轻人居多的互联网等新兴行业，团队作战才是王道，每个人都可以有自己的想法，只要你行，人人都可以负责一个项目。重要的是，公司一定要放权给每一个项目组，你要是跟个村长是的每天倒背着手去问这问那，估计早就撂挑子了。
2、共学习、勤分享。子曰：“三人行必有我师”，部门五个人，手下全是小姑娘，我空降来的时候，明显感到每个人眼神里都充满了蔑视、鄙视、无视....安排工作也是推三阻四。后来我就实行了每周分享会的制度，每个周末下班前拿出半个小时左右的时间，让大家轮流分享，内容不限，或者人力资源专业模块知识、或者实际案例分析、或者工作中遇到的问题、或者人际关系等，但是有两点是关键。
（1）我参加但是一般不会参与讨论；
（2）每一个分享者再提出问题的同时一定要提出解决问题的方法。
3、摆事实、讲道理。管理一定要适当，并不是说为了留住他们，就放任。工作中出现错误也要支出，但是方法要得当，劈头盖脸一顿熊那是官僚主义、当面一套背后穿小鞋那是小人。90后看似没担当，实则进取心强，出现错误他们比我们做领导的可能还要着急或者愧疚。一般小错误无需指出，高一级错误只需指出错误出现的原因即可，相信只要不是特别严重的错误，他们和我们一样都会在失败中不断成长。
4、少说教、多聆听。想要跟比我们年轻的交上朋友，很关键的一点是少说教，多聆听。从小到大我们从父辈那里听到的说教已经多如牛毛，刻苦再加到我们下一代身上。考虑问题的角度不一样，解决问题的方法就不一样，生活工作中没有那么多事情是可以完全判断对错的。辩证的眼光看待他们，从聆听中或许能学习到不同于我们的创新思维。
山近月远觉月小
便道此山大于月
若有人眼大于天
当见山高月更阔
最后将古代哲学家王阳明的一首小诗吟诵给大家。我们做管理的会陷入很多标签误区，但是要尽早自知，这个过程也是一起成长的过程。
快来“订阅”我吧。我们一起成长。
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&&&&&看到标题说90后，现在都是2016年了，00后也出来了，说不定我们又要对00后的管理也要进行探讨了。时间过得飞快，像我们70、80后的都要成老一辈前辈了，呵呵。。。&&&&说回正题，我所从事的是汽车销售类行业，大部分都是年轻人，其中70后占到总人数的7%，80后占到46%，90后占到35%，其他什么60、50的就不说了，基本都是退休或是快退休的人士，从我们这个行业看，主要群体就是80、90后了，相对哪些60或者70后和90后之间的相处来说，80后还是多少有些优势在（年龄差距小点)。90后员工在我们公司基本上每个部门里面都有，而且也都比较多，特别是销售、维修岗位，大部分都是90后的，也和案例中表述的，90后家庭条件好的还不少，特别是本地人士，基本都是家里面有好几套房的。不过我们在90后的管理过程中，倒是没有像案...
& & & & & 看到标题说90后，现在都是2016年了，00后也出来了，说不定我们又要对00后的管理也要进行探讨了。时间过得飞快，像我们70、80后的都要成老一辈前辈了，呵呵。。。
& & & &说回正题，我所从事的是汽车销售类行业，大部分都是年轻人，其中70后占到总人数的7%，80后占到46%，90后占到35%，其他什么60、50的就不说了，基本都是退休或是快退休的人士，从我们这个行业看，主要群体就是80、90后了，相对哪些60或者70后和90后之间的相处来说，80后还是多少有些优势在（年龄差距小点)。90后员工在我们公司基本上每个部门里面都有，而且也都比较多，特别是销售、 维修岗位，大部分都是90后的，也和案例中表述的，90后家庭条件好的还不少，特别是本地人士，基本都是家里面有好几套房的。不过我们在90后的管理过程中，倒是没有像案例中那种动不动就离职，不高兴就不来的情况。&
说下自己对90后特征的看法：
& & & & &以自我为中心、容易冲动、比较随性、 想法灵活、不喜欢被拘束
针对90后的管理模式，我的想法如下：
一、招聘前期的工作引导
& & & 在招聘工作的前期，对前来应聘的90后，你会发现和以前的学生对比，他们更有自己的想法，但是说是有想法，实际还是过于想的美好。所以在招聘面试过程中，我通常都会问90后：1、你对你所应聘的职位的看法？ &2、你对自己毕业后的工作期望是什么样子的或者说你想要达到怎样的一个目标？3、你愿意为这个岗位付出的时间？等，问题问的比较多，主要是为了了解应聘者他的目的是否明确，还是只是为了短期的过渡，是否有主见等，通常在面试过程中针对90后的应聘者，我都会和他们聊比较多的是职业规划这块，就是你从进入我们公司，从现有岗位你需要花多少时间或者努力可以达到什么样的一个等级，首先你自己有没有这个耐心，是否可以一直坚持，公司可以为你提供哪些帮助等，当然聊的比较多，我就不一一阐述了，通过以上的沟通，很多90后对自己的找工作就会更谨慎些，进入公司也会比较有目标一些。
二、管理者的定位
& & & &这个定位是指涉及到我们在和90后的沟通过程中，作为领导的你是以一个什么样的角色和他进行交流。在平时管理中，有的领导管理模式喜欢居高临下，这样的沟通方式就很容易让90后抵触反感，在90后的眼里他不会觉得你是领导我就要什么都听从服从，更多的是会看重你这个领导对我怎样，是不是能领我信服的领导，所以我们在和90后的沟通过程中就要非常注意沟通的方式和角色定位，可以以姐姐、大哥或者老师角色形式进行引导沟通，更多的倾听90后的心声，然后根据他们的表述我们在进行适当的引导，这样对在管理中处理90后冲突也是有一定的帮助；
三、工作中的关怀
& & & &90后员工在进入职场的时候，对环境都会比较陌生，就需要我们在前期对90后的员工做好工作思想方面的开导，鼓励他们，在工作中遇到问题，主动去关怀，作为直接上级，对自己下属做好职业生涯的规划，让他们知道，他们从现在开始直到目标，他们自己需要做些什么，让他们对自己的工作有所计划，这样在工作中也就更有目标性，并且在工作过程中，对存在的欠缺点，主动的进行纠正引导，让他们得到一些帮助，这样在管理过程中90后员工也会和这个领导走的更近些，管理起来也更为方便；
四、90后特殊群体（家庭富裕类）
& & & &我们所处上海，而上海郊区的本地人一拆迁就有好几套房，对于这样的员工我们有两种：一种是很有上进心的、另外一种就是只要有份工作安稳就好，对于后者，我基本会安排在不重要的岗位上，比如客服、文员这类，没有太大工作压力，并且她们也可以胜任，重点是比较稳定，薪资也不高，她们自身有钱，所以也要求不是太高，一般这样的岗位也出不了大问题；
& & &和90后的相处，我很多时候都会以姐姐的身份去和她们沟通，遇到问题的时候像一个老师一样去开导和引导他们，平时相处大家都是同事，该关心的时候主动的去关心，这个对于人资来说，和员工关系处理好，便于后期的纠纷处理、面谈类工作，就像标题表述的一样学会如何与90后相处之后，管理也相对会有所改变。
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&&背景：90后、家境不错、不为工作而工作、主要还得人家高兴。&&&先说说，在职场上的70、80后的“叔叔”“阿姨”们，任你们曾经再牛，曾经了再多的沧桑，有再跌宕起伏的阅历，面对上面的90后也会蒙圈了吧！&&&这是为什么呢？个人为这就是代沟太大了，自1978年改革开发38年来，国民生产总值从3650亿元，到2015年的67万亿元，翻了185倍，俗话说30年走完百年的工业化历程，所以70、80后和90后的代沟不是10、20年而存在30年左右的社会认知变化差！&&&但是社会就是要往前发展的啊，历史的潮流是滚动，70、80后管理者要去迎接90后，在了解了他们前提下在去迎接他们。&&&1.说明怎么干&...
& & 背景：90后、家境不错、不为工作而工作、主要还得人家高兴。
& & &先说说，在职场上的70、80后的“叔叔”“阿姨”们，任你们曾经再牛，曾经了再多的沧桑，有再跌宕起伏的阅历，面对上面的90后也会蒙圈了吧！
& & &这是为什么呢？个人为这就是代沟太大了，自1978年改革开发38年来，国民生产总值从3650亿元，到2015年的67万亿元，翻了185倍，俗话说30年走完百年的工业化历程，所以70、80后和90后的代沟不是10、20年而存在30年左右的社会认知变化差！
& & &但是社会就是要往前发展的啊，历史的潮流是滚动，70、80后管理者要去迎接90后，在了解了他们前提下在去迎接他们。
& & &1.说明怎么干
& & &指哪儿打哪儿也得先指清楚：安排任务时候，给出一个具体目标给90后比漫无目的叫他去做一件事更好，而且你会发现，前者的积极性明显比后者高很多。
& & &现在很多管理者在布置任务特别是口头任务的时候是混乱的，管理者缺乏清晰授权的意识，没有清晰表达的基本技巧，面对这些很随性的90后就应该严谨的布置任务。事先思考、简洁表达、完整的信息、重点的强调、鼓励互动。
& & &其实70、80后和90后处理事物时的认知是有很多区别的，人家小时候可帮家里搬过煤球或冬储大白菜，所以，你要说清楚怎么做，人家还是有执行力的。
& & &2.给理由，讲清楚
& & &珍惜你身边的好奇宝宝：如果觉得90后做得不好，请说明原因，他们并不是不听说教，而是要充分的合理的理由，当你真的这样做了，会发现90后会很认真拿小本子记下自己的错误，然后很认真去改正。不要烦感小孩儿老是问为什么，也不要一句“你去执行就好了“一句话答复他们，事实上这是缺乏管理耐心的表现，在解释为什么的时候，虽然额外用了时间，但是这种领导行为不仅减少了员工出错的机会，还增加团队之间的互信，对于团队而言这是非常重要的组织氛围。
& & &其实90后，还是很好奇自己做的事到底为了什么？为什么？
& & &3.千万不能发大火
& & &批评要带着雕琢的心：觉得90后的脾气大？跟90后犟你就输了，别告诉他你的权利有多大，能把他怎样，告诉他其实你重视他才会这么恼火的。但是也不要认为90后是不能被骂的，要讲究批评员工的技巧，威逼利诱是没用的，他们更多关心的是自己的”感受“，所以，即便你对他们发火也要把你”恨铁不成钢“的想法，并且表达期望。不要情绪化、对事不对人的批评、解释问题带来的后果、严厉而不带攻击性。
& & 如果你身上有”封建残余“，家长式管理的影子或想法（虽然你是这么被管过来的），但是，记住90后不吃这套，人家是理性的而且从小也没有被怎么骂过，千万要控制情绪，过分的宣泄可能会把事情搞的更糟。
& & &4.适当放手
& & &给他一片试验田：初生牛犊不怕虎，90后其实不是不顾后果，而是什么都尝试下，看自己能做到怎样一个极致地步。很多90后员工缺乏耐心，想尝试新的事物，这一点其实非常可贵，为了不打消他们的积极性，管理者既要做到充分的授权，让员工放手去干，又要做好过程管理，防范风险。那不如交给他们一下对绩效影响不大的任务，成功了可以增加信心，即使失败也是一次历练，管理者需要做的是把握好火候以及做一个出色的教练，真正带领90后员工成长。
& & &如果你手把手的教90后，如果是每件事，反而会挫伤他们的积极性，适当要试着让人家自己去做一些、主持一些事。
& & &5.耐心耐心再耐心
& & &”分手“可不是随便说的，不管是有意还是无意，除非你真打算不要他了，请不要轻易对90后提出”分手“两字，伤了自尊，伤了信心，又伤了信任，天知道多少头牛才拉得回来。
& & &培养90后需要时间及成本，如果你觉得不能用绩效来达到你管理的要求，那么就通常要做的就是：工作反馈、对关键任务进行辅导、给予必要的激励、绩效沟通并提出明确的改善要求。
& & &6.不能让他们感觉被骗了
& & &相信并敢于托付：请信任90后，他们或许做得不够好不够完美，但是谁不是这么过来的。疑人不用，用人不疑，这是基本的管理原则，建立互信的工作关系是管理者在领导团队的过程必须关注的地方，过多的”权术“会令多数员工反感。多与90后沟通，关心员工的工作,生活及情感、充分授权,及时的反馈、前后一致，说到做到。
& & 所以和90后沟通和相处要注意一些细节，往往某些你不在意的他们会在意。
& & &7.相信他们的创造力
& & &用他们的灵光搅动你讲话的思维：当你没有灵感的时候，跟90后说说你的困扰，说不定90后会给你一个挺好的idea。职场里翻滚多年，很多人都会处于思维的僵化状态，由于墨守成规而导致缺乏创新思维，但对于新入职场的90后员工而言，他们接触的信息比较多，心智比较敏感，如果你能清晰地描述你的问题及困难，或许他们灵光一现就可以帮助你解决问题了。
& & &8.正向比负向有意义
& & &”降大任于斯人“是种鼓励：交代任务时，请说明任务的重要性，90后出入职场，一切都是新鲜的，尤其当你告诉他，这个任务有多重要影响的范围有多大，他的角色有多重要时，他会莫名的小兴奋，然后积极的肩负起这个责任。
& & &这本身就是一种有效的激励，让员工明白工作的意义是一项重要的领导行为，明白这项工作或者任务是：对于顾客的意义、对于公司的意义、对于团队的意义、对于成长的意义......
& & 70、80后的成长中多是经历严厉的教育和鞭策，而对待90后要一定正向激励和鼓励的，且不能常常人为使用”坎坷式“教育，如果有坎坷也一定是他们乐于去做的。
& & &所以，倾听90后，了解90后，让这合适的管理方法来隐藏这代沟。
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90后难管理，是很多人的共识，于是我们给他们贴上了“任性”的标签，那么，您还记得当年60后70后是怎么形容我们80后的吗？“垮掉的一代”这几个字还历历在目吧？我们从“小公主”、“小皇帝”成长为自主择业、自主购房的顶梁柱，我们是汶川地震救援队伍中的生力军，我们是卫星上天任务的中坚力量。我们终于在60后、70后的眼睛里活成了有担当的自己。那么，现在，对于我们叫嚣着“任性”、“不堪重用”、“说不得”、“轻不得重不得”的90后们，您还会感同身受吗？还能想到当年意气风发的我们；感慨英雄无用武之地的我们；看什么都觉得要是自己能做的更好盲目自信的我们吗？管理学上有个理论我还记得：没有不能用的人，只有不会用人的管理者。还有一句话是：员工离职的原因，70%与其直接领导相关，所以才有了一朝天子一朝臣的说法。换位思考、求同存异这种话我们都会说，你运用到你的实际管理中了吗？...
90后难管理，是很多人的共识，于是我们给他们贴上了“任性”的标签，那么，您还记得当年60后70后是怎么形容我们80后的吗？“垮掉的一代”这几个字还历历在目吧？我们从“小公主”、“小皇帝”成长为自主择业、自主购房的顶梁柱，我们是汶川地震救援队伍中的生力军，我们是卫星上天任务的中坚力量。我们终于在60后、70后的眼睛里活成了有担当的自己。
那么，现在，对于我们叫嚣着“任性”、“不堪重用”、“说不得”、“轻不得重不得”的90后们，您还会感同身受吗？还能想到当年意气风发的我们；感慨英雄无用武之地的我们；看什么都觉得要是自己能做的更好盲目自信的我们吗？
管理学上有个理论我还记得：没有不能用的人，只有不会用人的管理者。还有一句话是：员工离职的原因，70%与其直接领导相关，所以才有了一朝天子一朝臣的说法。换位思考、求同存异这种话我们都会说，你运用到你的实际管理中了吗？
一、尊重他人，是为人的基本修养
讲个身边的例子：
人资助理小王，90后美女，家人托关系进了某上市企业，但不满企业的管理制度和论资排辈，主动请辞，现在司龄一年九个月，工作状态平稳。
上周校招，她和我一起去的，聊天时说：实话讲，这一年多的时间里，也有过离职的念头。她说寒姐，我和我老公说了，我之所以在这里，就是因为我们领导。我并没有窃喜，问她那你都什么时候想离职呢？她想了想说：
1、“第一天上班，听到运营经理大声的打电话，激动时候像菜场大妈吵架“的时候；
2、”去给财务送发票，财务主管眼皮不抬，且不友好的说，这是什么啊给我”的时候；
3、“第一次送文件给库房，库房主管说我不要”的时候；
4、“第一次做考勤，带她的同事说：你这是怎么弄得？让他们重新导，这个太乱了，我不做”的时候；
5、“级别不够没有婚假，请多了还不给”的时候；
6、“我们费劲巴拉招到的人，店里用了两天说，这个不行，辞了重新招聘”的时候；
7、“本来工资没有问题，查工资的其他经理，用怀疑的语气说你会算吗”的时候；
8、“行情不好，所有的事情都归结到没人”的时候；
9、“和运营部店长沟通，他们的语气和态度都不好“的时候。
& & & & ……
& & & &看到了吗？人资部的助理会因为这些原因离职。我归纳了下，他们频繁更换工作的原因不是因为“工资”和“福利”；而是“不尊重”。
有句俗话说“多年的媳妇熬成婆”，你是不是有好不容易成婆婆，也可以随心所欲的念头呢？
后来，她告诉我为什么没有离职：
1、我的主管在入职前和我如实的说了公司情况以及公司发展状态和各管理人员的风格；
2、我的主管态度随和，言出必行，每周和我分享人资的相关知识，督促我学习和成长；
3、在我出现错误的时候，我的主管能及时指正，如果不能挽回损失，她和我们一起承担，并承担大部分；
4、我的主管去努力的帮我申请相关福利，比如婚假（好吧，对于不享有带薪婚假的助理我是可以做主的，但是不想她请那么长，于是告诉她只有一周，并且在备案后帮她申请了两周。说话也是一门艺术）
5、我的主管能帮我做主，在我受到不公正待遇时，力挺我。
& & & & &……
& & & &我也总结了下：实事求是、担当、分享与尊重是让她继续留下的关键。
&&二、看透不说透，是一种智慧
&&&&&部门会议时听到别的经理说她“你会算吗”的时候，我也挺生气，还旁敲侧击的报复了下那位经理。我不在，你也不能这样说我的人。直到今天，我才明白事出有因，但小王没有说，她把之前这个部门哺乳期员工的工时计算错了。我想，是因为这个原因，那个经理才说“你会算吗”？
所以我今天在人资群里告诉他们本月着重核查的几个地方，就有这个哺乳期的员工，并且坦言，上个月这个地方我疏忽了。小王说上个月扣掉了，我说是各部门签确之前扣掉还是之后？小王说，嗯，是之后，薛经理告诉我的。
她声音低下去，我想他已经明白了。
我和他们说过：
1、我交代的事情，我会严格检查，划清责任，必须按照我的要求来做；
2、部门的事情，我会担责，在上面斡旋；
3、属于我们的责任，不推脱；
4、强加给我们的委屈，不承受。
&&&&&这个世界，要有火眼金睛的本事，也要有润物无声的本领；知世故而不世故，光明坦荡；看透而不说透，点到即止。这是留给90后的尊严，也是留给他们的思考。
离开，大抵因为委屈；留下，大抵因为包容。
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成功、失败、得意、失落，一切都会过去，让我们在善意盈盈的每一段路上，写着努力和光明，写着平静与喜乐，写着慈悲与智慧。我是寒子，希望能第一时间与您分享我的观点和故事。
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&&&&&从童鞋的遇到的问题来看我想全国大多数HR都在面临类似的问题，其实不光是地产行业的销售而是各行业的销售都是这样的。童鞋说90后一言不合就辞职，其实对于销售来讲辞职是不分90后、80后、70后还是00后的，只要他们不顺心了都会出现“一言不合就辞职”的情况。&&&销售人员的流失向来都是问题，作为HR的我们做得最多的恐怕也是销售人员的招聘了，一年365天都在刷新招聘信息打电话通知人员面试，没有一个到头的时间。我们辛苦的招聘来的销售人员做不了多长时间就走掉了，我们心里着急之余更多的也是无赖或者还有恨意，恨销售部门为什么没有好好的留人。以前很多大师说过HR不是万能的，面对”一言不合就辞职“我们只能从源头控制，因为我们不是销售部门的直接参与者和领导者，我们无法控制或者深入了解销售人员工作后的实际情况和想...
& & & &&从童鞋的遇到的问题来看我想全国大多数HR都在面临类似的问题，其实不光是地产行业的销售而是各行业的销售都是这样的。童鞋说90后一言不合就辞职，其实对于销售来讲辞职是不分90后、80后、70后还是00后的，只要他们不顺心了都会出现“一言不合就辞职”的情况。
& & & 销售人员的流失向来都是问题，作为HR的我们做得最多的恐怕也是销售人员的招聘了，一年365天都在刷新招聘信息打电话通知人员面试，没有一个到头的时间。我们辛苦的招聘来的销售人员做不了多长时间就走掉了，我们心里着急之余更多的也是无赖或者还有恨意，恨销售部门为什么没有好好的留人。以前很多大师说过HR不是万能的，面对”一言不合就辞职“我们只能从源头控制，因为我们不是销售部门的直接参与者和领导者，我们无法控制或者深入了解销售人员工作后的实际情况和想法。如果把销售人员的招聘按照“销售”对待“客户”的“售前”、“售中”、“售后”这三个过程来执行也的话实践证明HR只能在“售中”和“售后”两个环节下功夫。
& & &一、售中
& & &“售中”在HR工作中我们可以看成是招聘的面试筛选阶段，在面试前我们要分析公司销售的动向，分析销售部门人员结构和人员工作情况，分析销售部门管理人员用人标准。结合这些情况（什么样的人才能很快的融入团队）来进行人员筛选。或者我们把应聘人员初选后直接交给销售部门进行面试再确定用哪些人。
& & & 二、售后
& & & “售后”在HR工作中我们可以看成是新员工工作的安排后后期的跟踪。
& & & &1.在新员工入职前我们看公司是否有活动的培训或者和销售部门沟通进行一次统一培训， 把时间确定下来这就是新员工报到的日期。销售人员的前期培训是一定要做的，很多小公司往往不在乎这一点从而造成新员工没有归属感最终走人。售中培训这是HR可以控制和实施的，培训前我们要做好充分的准备特别是自身的演说能力和感染能力，在培训中要让新员工感受到参与感——把新员工分成几个小组，在培训过程中以计分的方式使之相互PK提升团队意识；在培训中要让新员工感受到归属感——设计一些团队游戏让大家忙起来，大家都在为自己的团队努力部会想其他的东西，使之尽快融入公司氛围中感受到自己已经成为公司一员了。
& & & 2.培训中干货知识（公司情况、销售技巧）不能少但是不能太多，明确大家工作后的目标，明确大家在以后的晋升通道或者能挣多少钱。
& & & 3.统一的培训次数毕竟很少，销售部门在接下来一个月工作中的锻炼和培训才是最重要的干货，但是很多销售部门的管理人员往往会忽视或者部重视，我们看着只有干着急。
& & & 4.销售人员在工作过程中我们要随时做好“察言观色”，实时掌握他们的心态变化，把情况反馈给销售部门的管理者做好人员管理。
& & & 上个月我们公司一名50岁的销售人员辞职，原因的他觉得公司的经营理念和他的想法不一样；一个30岁、一个33、一个20岁、一个19岁、一个22岁，这些销售人员在上个月都辞职了，他们都有一个共同的原因就是没有业绩压力大觉得自己承受不了。
& & & 其中有两个30岁以上的都是成了家有小孩的人，这两个人都是很有激情和很会销售的人。他们两个分别私下找我聊天，一个说不想干了，一个说想调部门，其实他们两个的真实想法都是——不想干下去了。为什么喃，公司这段时间在做“爆破营销”大家都很累，晚上甚至11点才下班，照顾不了小孩（其中一个家里有病人，还要照顾小孩）。爆破策略对他们来讲没有多大的意义，他们觉得销售不应该是这样，但是他们又要必须服从安排，导致心累的同时还没有效果，没有业绩就只能拿到1千多的工资，他们能坚持多久？HR只能劝导、鼓励打气，还是那句话我们不是销售的直接参与者，我们的能力有时候是无力的。
& & & &90后有的是一个人吃饱全家不饿，他们不用顾及很多，他们很脆弱，所以他们遇到没有业绩的时候多数是直接走人的。
& & & &销售是彻底的“适者生存，不适则淘汰”，这对于公司来讲无可厚非。但是对于“放养”的做法是不负责任的（不教不导，不管，能承受者承受，不能承受者走人）不知道大师们怎么说理的，我是这样认为的。
& & & &所以不管是几0后，销售人员都是看自己的业绩情况来决定去留，因此对于销售人员的管理很“简单”：教会他们销售的方法和销售的技巧，提升他们的业绩，让他们工资能拿得高。
& & & 呵呵~~看似简单的道理，但是销售部门或者公司不太重视，公司觉得”他们走了的人其实都是炮灰“。作为HR我们要把工作做到位做细，如果童鞋的职位能够达到管理层的话建议多提自己的看法。
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&&我们都知道，岁月无情，谁都会老，60、70逐渐的进入中老年，80已逐渐的成为现还撑不起的主力军。我们的90后也是该出来了！&&生活的好转，没有再受到什么苦楚的他们，又怎么不会出现奔放、自由、轻松的思想。是前辈创下的基业，赋予他们自由、随意同时带颓废思想的基础！这是我们及往前的前几代不会做家长的人影响下而出现。但他们终归要长大，需要回到社会，需要成长。&&一、管理者头痛，社会忧心，90后我们该如何面对&&其实我们不如来分析一下90的情况，他们与80差不多。以前不是说80后是垮掉的一代吗？但我们还是能看到现在80后在各个行业，特别是在网络工程、游戏等的开发上体现出他们的优势！让我们不得不叹服我们奥（OUT）特曼了！&&90后不可逆转的将逐步...
& &我们都知道，岁月无情，谁都会老，60、70逐渐的进入中老年，80已逐渐的成为现还撑不起的主力军。我们的90后也是该出来了！
& &生活的好转，没有再受到什么苦楚的他们，又怎么不会出现奔放、自由、轻松的思想。是前辈创下的基业，赋予他们自由、随意同时带颓废思想的基础！这是我们及往前的前几代不会做家长的人影响下而出现。但他们终归要长大，需要回到社会，需要成长。
& &一、管理者头痛，社会忧心，90后我们该如何面对
& &其实我们不如来分析一下90的情况，他们与80差不多。以前不是说80后是垮掉的一代吗？但我们还是能看到现在80后在各个行业，特别是在网络工程、游戏等的开发上体现出他们的优势！让我们不得不叹服我们奥（OUT）特曼了！
& &90后不可逆转的将逐步的融入企业，并将与80后一起构成企业发展的主力军。但不可否认的随着他们渐渐大量走入企业，然后又来去匆匆的离开企业，都想轻松自由的挣得高工资。但在他们身上，我们还是能看到自信、进取、有抱负。有时我们都在想，现在的年轻人真的没有责任心，在家不干活，上班就想玩。是没有责任心，还是职业素养不良？是感情困扰，还是自己想事业。跟风，想一锄头挖金娃娃的思想太重。
& &面对这样的90后们，我们如何做？社会在发展，时间在滚动，在未来，除了现在的80、90我们又还能将现有人员下，用得多久？只有掌握90才能赢得未来！
& &二、有针对性的引导90后，融入企业做贡献
& &1、优点：清晰价值观走向模糊价值观，通过互联网，让文化没有地界。但同时也让他们没有较好的辨识能力随意大包围的接收文化，从而信息多，导致他们接纳包容性极强。也让他们前瞻性较强，不愿意跟随前辈的脚步。
& &2、缺点：重自我无耐性，接触广无研究，没有等级，成人化提前，爱宅网络不锻炼身体，喜个人创新灵感太多，团体精神易崩溃。遇事易忙乱，且不总结，不敬业无忠诚感。今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。没有将工作作为生活来源或作为一种事业来进行。
& &3、引导：
& &（1）人性化管理。作为企业管理者中的一员。我们在工作中，在接触到90后的员工时，再以制度等条框的管理去强制要求，未免让他们烦，但又是必需。为此我们得以自身的遵守与坚持，发挥自己的魅力去感触他们，引动他们遵守，让他们感受到管理的人性化。但我们可以帮助他们确认自己的发展目标，以适应管理要求而提高自己，进一步达到自己的职业目标。
& &（2）平级的朋友。由于他们的工作的目的性不同。对于领导他们的尊敬、畏惧明显在减少。因此，我们应作为他们的朋友去融入，以结果为导向的协商共同达到目标任务的完成。
& &（3）价值的认同。现在的他们其实在生活中有很多的委屈。虽然在我们认为那不是委屈，就是我们在忙于工作我们要尊重和肯定他们的想法，认同他们的有价值观。
& &（4）保持个性张扬。90后员工对个性很注重。我们要让他们感觉工作的快乐。认同他们对办公室布置，对工作期间的无碍小差，相信他们能按期完成工作。
& &（5）沟通要直接平级。沟通方式可以多样，但不打官腔，尊重他们，平级沟通，鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见。
& &（6）承诺的兑现。现在的90后，对于自己的承诺更加的容易。但对于你的承诺却看得很重。特别在工作，对于奖励等的承诺，我们一定要及时的兑现，避免失去信任。
& & 三、对OUT的认识
& & 其实，我们很多时候都考虑了自己。而认为90后的不对，其实就是现在是个飞速发展的社会。我们很多时候跟不上社会的进步，我们OUT于网络之外，而网络是他们大部分的生活。但兼顾网络的危害时也需要我们的即时融入，以改变我们，来顺应社会的发展。
& &&借用老师的话：尊重、聆听、欣赏、鼓励这样的关键词来对待90后，才可能成为未来的真正赢家！
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行政及其他
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请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
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行政及其他
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