人民日报新论：国企高管究竟该拿多少钱
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　　国企特别是央企老总的薪酬屡屡成为话题新闻，这边有人提出国企老总不该拿“天价”年薪，那边马上有人按照市场贡献论证国企老总薪水的“可怜”。日前，中央全面深化改革领导小组特别研究了国企薪酬改革，再次聚焦了人们的视线。
　　其实，讨论国企老总究竟该拿多少钱，首先要明确国有企业的性质。
　　设立企业的目的是实现所有者的意愿。如果说一般企业是以利润最大化为目的，那么，设立国有企业的目的就是实现国家意志、全民利益。所以，国有企业的各种制度包括负责人薪酬都必须体现这一性质。
　　中国的具体国情是国有企业数量多，类型复杂，需要分类制定有关体制和政策。如果进行粗线条分类，可以将国企老总分为国家雇员和企业雇员两大类。原则上，国家雇员的薪酬体制体现“准公务员”规则逻辑，企业雇员体现市场化的职业经理人规则逻辑。前者应类似公务员的考核要求，以弱刺激、稳定性、透明性和长期保障为特点；同时也要适应市场竞争的要求，即报酬中还应包含承担经营风险的收益，有助于吸引优秀企业经营人才。后者可以与一般企业的薪酬制度相同，更多地体现市场竞争原则，即薪酬与效益直接挂钩。
　　按照企业薪酬制度的一般原理，层级较低责任面较窄的岗位，应实行较强的直接刺激性的报酬制度，例如计件工资、效益提成等；而层级高责任面宽的岗位，则实行较弱的直接刺激性的报酬制度，固定月薪、年薪等。当然在总体上，层级较高的薪酬水平高于层级较低的，它的激励机制相对更具有长期性。
　　据此，我国国企老总的薪酬水平和结构特征应是：体面薪酬、综合激励、公平标杆。所谓“体面薪酬”是，国企老总的薪酬应能体现其社会地位，保证其本人和家庭可以享有衣食无忧的生活，使其能够无后顾之忧地专心经营企业。所谓“综合激励”是，国家对国企老总的激励不仅体现在经济报酬上，还体现在奖励贡献、长期保障和给予更大职业发展空间上。所谓“公平标杆”是，国企老总薪酬体系应体现国家对于“收入公平”的意愿。
　　公务员和国企负责人的工资，是国家可以直接调控的领域，薪酬制度直观显示公权力对于什么是“公平工资”的理解。可以说，这是国家向社会展示的收入分配公平性的导向性样板，是国家意志的直接表现之一。如果在这方面无法充分展示出分配公平，怎么能期望实现全社会的收入分配公平？
　　因此，国企老总工资水平不应以私营企业尤其是国外私营企业为参照，而应以较高层级国家公务员薪酬水平为参照，必须体现其所有者国家的意志，这是国企对促进社会公平所承担的责任和贡献。当然，有些高度竞争性的国企老总薪酬可以实行高度市场化的薪酬机制，但典型的国企尤其是央企老总，即使同国家行政级别脱钩，也需要实行国家认定的国家雇员级别制度。
　　这样，我们就可以大体回答国企老总究竟该拿多少钱的问题了。如果是国家雇员，那么，原则上以较高级别的国家公务员薪酬为基本参照，加上体现经营业绩和风险报酬的激励性报酬，优秀的、创造了突出业绩的国企老总还可以拿到比国家公务员更高的报酬。如果是企业雇员，那么，其薪酬同企业效益直接挂钩，可以拿到与非国有企业同类高管收入水平相当的报酬。
　　（作者为中国社会科学院学部委员）
　　《 人民日报 》（ 日 05 版）
(责编：袁勃、文松辉)
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人 民 网 版 权 所 有 ，未 经 书 面 授 权 禁 止 使 用
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by www.people.com.cn. all rights reserved国企高利润靠垄断 领导高薪酬谁能服？――中新网
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国企高利润靠垄断 领导高薪酬谁能服？
　　[新闻背景] 在百年一遇的国际金融危机席卷全球之际，国泰君安不久前竟曝出人均收入过百万的“薪酬事件”，在全国引起强烈关注和广泛议论。在这一背景下，财政部办公厅日前印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，这份中国版“限薪令”明确规定，国有金融企业负责人最高年薪为280万元，且该薪酬为税前收入，要依法交纳个人所得税。
　　近年来，山东虽然对一些国企高管薪酬增长进行了控制，但人均年收入的绝对水平仍然大大高于一线员工。据调查，2005年至2007年，省管企业集团领导人员人均年度薪酬分别是一线职工工资的11.96倍、10.75倍和9.92倍；2007年，仍有3.65万名职工工资低于当地社会平均工资。
　　以往限薪执行情况并不乐观
　　如今，一家国有大型企业的老板能拿多少年薪？恐怕很少有人能说得清。因为，国企高管年薪从来就没有名正言顺地公开公示过。而从已披露的信息看，部分国企高管年薪仍高达百万元。据记者了解，在山东，有些国有煤矿矿长、书记的年薪高达百万元。有业内人士透露，在一些东部发达省份，国企高管收入大概在七十万元至四五百万元之间，尤其是在煤矿、石油等资源性垄断企业中，百万年薪并不罕见。
　　而此前国家发改委规定，国企高级管理层最高年薪不得超过职工年收入的8倍。山东大学经济研究院院长黄少安说，显然目前一些高管薪酬要高出职工年收入的10倍。按道理，国企高管薪酬应由国资委分配处来确定，但实际上很多企业高管年薪是自己来定的。
　　据山东省国资委相关资料，前两年少数省管企业经营者把自己的年度薪酬定到200多万元。近年来，山东省国资委重点规范了27户省管企业董事长和总经理年薪，从实际执行情况看，仍有个别企业不按规定办事，工资总额大大超出了年薪制的范围。
　　据业内人士透露，其实，早在2004年6月，国资委就出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，但实际执行情况并不乐观。对于此次财政部有关280万元的限薪规定，业内仍持不同意见。美国总统奥巴马2月4日宣布，得到政府资金救助的美国金融公司高管最高年薪不得超过50万美元。国内有专家则主张，中国版“限薪令”应以50万元为宜。
　　高管薪酬失控
　　“国有企业有不少处于垄断行业，高管薪酬无端高增是不公平的。”山东省社科院经济研究所所长张卫国认为，在西方发达国家，国有企业高管薪酬有着完善的激励和约束机制，而中国处于改革开放社会转型时期，一直没有通过法律和机制对此进行合理框定。正因为整个市场体系缺少这一环节，职业经理人没有市场，企业高管的任用多由组织部门说了算。近年来，中央企业和一些地方国企跨行业招聘高管，但涉及的面较窄，只是行政管理体制给公众一部分发言权，还不是市场化，不是靠制度在投票，仍带有浓厚的行政性或半行政性。
　　山东大学黄少安教授说：“这要看国企高管是不是通过市场机制真正产生的企业家。如果是，就按市场规律给企业家来定年薪。如果不是，凭什么拿高薪！国企假如有利润，或高利润，是不是高管的能力决定的？我认为绝大多数是垄断利润。凭什么把利润作为业绩考核的重要依据！对于公司的财务报表，还不是企业报什么国资委看什么！有人说，如果不给这么高的收入，能留住人才吗？问题是，现在留住的一定是人才吗！”
　　黄少安认为，目前，整个国有企业公司治理结构没有理顺。党委书记、董事长、总经理三位一体，多是组织部管理干部，本质上是一样的。这是问题的根源。当董事会拿出薪酬方案时，党委书记肯定同意高的，因为大家都是利益共同体。所以，没有人会去阻止、监管薪酬方案，从而造成高管薪酬失控。
　　国企高管薪酬失控的后果：一是变相瓜分国有资产。高管没有能力或有能力不经营，照样可以拿到很高的收入。二是加剧收入分配的悬殊，加大社会贫富差距。三是使整个国有控股企业的公司治理结构难以建立。有句话说得好，“坏账是国家的，分红是老总的；企业破产百姓买单，老板薪水分毫不减。”
　　张卫国认为，如果这种状况得不到根本改变，在约束不力、制度缺失时，很多国企高管会存在短期行为。实际上，高管目前的薪酬是否与本届任期内的经营能力有关，很难说得清。当然，也存在另一种情况，那就是一些国企高管干得很辛苦，但没有得到应有的收入。由于付出与收入不成正比，会使这部分高管产生逆反心理，从而想方设法把自己本来不高的薪酬拉高，有的甚至走上犯罪道路。
　　不能光裁员不减薪
　　对于280万元的最高年薪限定，山东大学经济研究院院长黄少安认为，国企高管薪酬应当市场化，限定倍数违背市场经济规律。他建议，应该由政府主管部门、专家、人大代表和企业董事、职工，多方组成一个薪酬评定委员会，来给国企高管确定一个合理的基本年薪，可以略高于相同级别的公务员的工资。这是因为，现在好多国企高管原来都是厅处长等公务员身份。
　　然后，再根据企业经营业绩，确定一个合理的奖金提取比例。看企业的经营状况，不单纯依据企业自身利润情况，还应考虑国有企业的垄断地位，在扣除相关因素后，拿出能体现出个人努力程度的业绩部分。比如，因石油市场价格大幅波动，而造成的利润或亏损，就与个人努力没多大关系。总之，要突出国企高管年薪不是由自己来定。在西方发达国家，国企高管年薪多是由财政部门来确定的，这个方案还要受到工会的约束。
　　对于280万元的年薪上限，山东省社科院的张卫国认为仍有些高。他说，发改委不得超过8倍的规定是临时性规定，现在应重新对国企高管薪酬上限进行认定，这种动态修正是合理的。目前，高管薪酬与个人贡献并非直接相关，而这是导致社会收入分配出现贫富两极分化的一个重要原因。
　　业内人士认为，在确定薪酬后，还要约束高管职务消费。黄少安说，国外国企高管的薪酬很低，前提是有较高的职务消费，承担的风险较低。即使公司破产了，个人也不承担风险。你不能拿美国，或中国私营企业高管能拿多少来比较。现在国企也有股权激励，问题是谁应该获得股权激励，如果企业高管都有股权，就可能造成对国有资产的瓜分。目前，许多国有企业高管实质上是官员，自己给自己定薪、加薪都说不过去。现在，高管职务消费缺少约束，这值得引起高度重视。
　　上述人士表示，当前确实到了对国企高管薪酬进行制度性约束、规范的时候了。尤其是在当前金融危机影响下，企业经营形势不好时，国企高管首先要讲社会责任。国企高管要努力保持企业正常运转，应相应降低自己的收入水平，而不能光靠裁员来降低企业生产运营成本。
【编辑:位宇祥】
----- 经济新闻精选 -----
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直隶巴人的原贴：我国实施高温补贴政策已有年头了，但是多地标准已数年未涨，高温津贴落实遭遇尴尬。
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[ ][] [京公网安备:-1] []一张图告诉你：国企老总薪酬究竟该拿多少？
来源：&&日00:00
(责编：邢郑、刘阳)
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12345678910国企领导人员将实行差异化薪酬分配制度
　　14日上午，国新办就《关于深化国有企业改革的指导意见》有关情况举行吹风会。
　　人社部副部长张义珍在吹风会上表示，深化国有企业负责人薪酬制度改革，是深化国有企业改革和收入分配体制改革的重要组成部分，对建立健全国有企业薪酬分配激励和约束机制，促进企业持续健康发展和形成合理有序收入分配格局具有重要意义。党中央、国务院高度重视规范国有企业负责人薪酬管理。日，党中央、国务院印发了《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》，对国有企业特别是中央企业负责人薪酬制度改革进行了全面部署。这次《指导意见》又进一步明确，对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配方法。对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。主要包括三方面改革任务：
　　一是坚持分类管理，建立与企业负责人选任方式相匹配的差异化薪酬分配制度。对由各级党委、政府及其部门任命的企业负责人，重点是严格规范薪酬结构（由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入构成），建立科学合理的薪酬形成机制，对不合理的偏高、过高收入进行调整。对通过市场化选聘的职业经理人，其薪酬结构和水平，由董事会按照市场化薪酬分配机制确定。可以采取当中方式探索完善中长期激励机制。
　　二是坚持激励和约束相结合，建立与企业功能性质相适应、与企业负责人经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。对组织任命的企业负责人，其基本年薪根据企业负责人岗位职责和承担风险等因素决定；绩效年薪以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果，结合绩效年薪调节系数确定；任期激励收入根据任期考核评价结果确定。对市场化选聘的职业经理人，确定其薪酬也要考虑所在企业的不同功能性质、不同经营规模的区别以及本人承担的经营责任等方面的差异性。加强经营业绩考核。同时，实行契约化任期制管理，严格退出机制，对未完成约定目标任务、考核不合格的，予以解聘。
　　三是坚持统筹兼顾，合理确定企业负责人薪酬水平。无论对组织任命的国有企业负责人，还是对市场化选聘的职业经理人，都要在综合考虑有关群体工资水平的基础上，合理确定其薪酬水平，推动形成企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，调节不同企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。
　　目前，国有企业负责人薪酬改革工作进展顺利。中央管理企业负责人薪酬改革已全面实施，各省、自治区、直辖市管理国有企业负责人的薪酬改革方案除西藏外已全部批复，中央部门管理企业负责人的薪酬改革方案正在履行报批程序，将于近期完成批复。中央部门和地方省级管理国有企业负责人薪酬改革从2015年1月起实施。
[责任编辑:新论：国企高管究竟该拿多少钱
日09:26&&&来源：
　　国企特别是央企老总的薪酬屡屡成为话题新闻，这边有人提出国企老总不该拿“天价”年薪，那边马上有人按照市场贡献论证国企老总薪水的“可怜”。日前，中央全面深化改革领导小组特别研究了国企薪酬改革，再次聚焦了人们的视线。
　　其实，讨论国企老总究竟该拿多少钱，首先要明确国有企业的性质。
　　设立企业的目的是实现所有者的意愿。如果说一般企业是以利润最大化为目的，那么，设立国有企业的目的就是实现国家意志、全民利益。所以，国有企业的各种制度包括负责人薪酬都必须体现这一性质。
　　中国的具体国情是国有企业数量多，类型复杂，需要分类制定有关体制和政策。如果进行粗线条分类，可以将国企老总分为国家雇员和企业雇员两大类。原则上，国家雇员的薪酬体制体现“准公务员”规则逻辑，企业雇员体现市场化的职业经理人规则逻辑。前者应类似公务员的考核要求，以弱刺激、稳定性、透明性和长期保障为特点；同时也要适应市场竞争的要求，即报酬中还应包含承担经营风险的收益，有助于吸引优秀企业经营人才。后者可以与一般企业的薪酬制度相同，更多地体现市场竞争原则，即薪酬与效益直接挂钩。
　　按照企业薪酬制度的一般原理，层级较低责任面较窄的岗位，应实行较强的直接刺激性的报酬制度，例如计件工资、效益提成等；而层级高责任面宽的岗位，则实行较弱的直接刺激性的报酬制度，固定月薪、年薪等。当然在总体上，层级较高的薪酬水平高于层级较低的，它的激励机制相对更具有长期性。
　　据此，我国国企老总的薪酬水平和结构特征应是：体面薪酬、综合激励、公平标杆。所谓“体面薪酬”是，国企老总的薪酬应能体现其社会地位，保证其本人和家庭可以享有衣食无忧的生活，使其能够无后顾之忧地专心经营企业。所谓“综合激励”是，国家对国企老总的激励不仅体现在经济报酬上，还体现在奖励贡献、长期保障和给予更大职业发展空间上。所谓“公平标杆”是，国企老总薪酬体系应体现国家对于“收入公平”的意愿。
　　公务员和国企负责人的工资，是国家可以直接调控的领域，薪酬制度直观显示公权力对于什么是“公平工资”的理解。可以说，这是国家向社会展示的收入分配公平性的导向性样板，是国家意志的直接表现之一。如果在这方面无法充分展示出分配公平，怎么能期望实现全社会的收入分配公平？
　　因此，国企老总工资水平不应以私营企业尤其是国外私营企业为参照，而应以较高层级国家公务员薪酬水平为参照，必须体现其所有者国家的意志，这是国企对促进社会公平所承担的责任和贡献。当然，有些高度竞争性的国企老总薪酬可以实行高度市场化的薪酬机制，但典型的国企尤其是央企老总，即使同国家行政级别脱钩，也需要实行国家认定的国家雇员级别制度。
　　这样，我们就可以大体回答国企老总究竟该拿多少钱的问题了。如果是国家雇员，那么，原则上以较高级别的国家公务员薪酬为基本参照，加上体现经营业绩和风险报酬的激励性报酬，优秀的、创造了突出业绩的国企老总还可以拿到比国家公务员更高的报酬。如果是企业雇员，那么，其薪酬同企业效益直接挂钩，可以拿到与非国有企业同类高管收入水平相当的报酬。
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