资深HR解读：如何通过猎头获取高薪职位_新浪教育_新浪网
资深HR解读：如何通过猎头获取高薪职位
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　　猎头推荐的职位含金量高，一般薪酬不低于7、8千，偶尔也有薪酬4、5千的普通工程师需求，提出需要的基本是世界级巨头，尤以通讯、IT公司居多，或是刚获得大笔风险投资、急速扩张的发展中实体。
　　35岁以上和有较好实力的人，被猎头推荐比自己找工作有尊严。
　　如果一个30多岁的研发人员四处投递简历，HR会产生这样的疑问：这么大年纪还在编程、还在四处找工作，是不是能力和性格有什么问题呀？换个方式，如果由猎头推荐，那么职位一定是管理岗，即使主要职责仍是编程，也会被当做骨干、资深类启用。当然，被猎头推荐，也须能力强才行。
　　每家猎头机构都有信息的局限性，和一家保持联系是不够的，要让多家知道你，那么如何让众多猎头经常惦记你呢？
　　1.首要的，始终保持努力工作的状态，有业绩。毫无疑问，猎头和委托企业有共同目标：找到最佳人选，请君入瓮。猎头为长远发展计，一般不敢弄虚作假、以次充好、过度包装。现在的背景调查越来越开放，做重大掩饰很困难，如果发现候选人有问题，猎头会如实通报。有超大型民营集团公司通过猎头方式聘请了美国纽交所上市企业的销售副总，担任集团副总裁。猎头私下通过美资公司核心圈获知这位副总因触及美国404法案，曾接受重点稽查，起因涉嫌暗中操控自己投资的公司走货和大量洗钱，损害所服务的公司利益。
　　此事只有极少数人知情，而且限于高度怀疑并没有掌握铁证，猎头迟疑了一阵，没有把这段情况写进背景调查报告。但美资公司的另一位副总与这位新任副总裁共事时有过节，积怨很深，当他知道对手的去向后，也许出于对民营企业负责，也许出于报复心理，他利用与民营集团公司总裁谈合作之机，把他们新聘来的副总的故事全盘托出。
　　总裁对新来的副手很满意，没想到有这样的一段隐情，反复权衡后，决定给副总一次机会，再考验考验。于是他和副总深夜长谈，嘱其未来好自为之，过去的事情既往不咎。
　　世界上没有不透风的墙，副总面临这样微妙和难堪的局面，心里别别扭扭，不久后，激情消退，干劲全无，于是挂靴而去。
　　因为精力所限，做全行业的猎头顾问很少，猎头顾问一般以行业划分，所谓资深顾问只对熟悉的行业资深、有经验，通常对别的行业并不在行。
　　职业人一旦有所成绩、小有名气，就开始被职业猎手注意和跟踪。我与某位大猎头在中粮广场楼下吃饭，她不时向另一桌人看。经其解释才知，那几个人是微软中国的MARKETING(市场人员)，是她的潜在猎物，他们出生时辰、背景经历、结婚时间、爱人情况，连上个月在哪里打球受伤、伤在何处都一清二楚。
　　猎头从以前关注人才“在什么地方工作、担任什么职务”渐渐转移到候选人“在什么背景下做出什么业绩、怎么做的”，因此，公认的业绩是获得新职业机会的基础。
　　2.有广泛的朋友圈子，若想在圈子中有良好的口碑，最好是拥有不少粉丝。猎头获得有效简历的重要渠道是朋友推荐，阅读一份格式化干巴巴的简历和经熟人极力推荐后再看他的简历，感受不一样。像IBM公司等，内部员工推荐的应聘者成功率就高，在有些公司里，不熟悉的人介绍，根本不能入围。中国平安公司早期招聘员工，必须要有两名当地户口的担保人，否则不能被录取。
　　人脉关系越来越显出重要性，有关系更容易铺就成功之路，有关系更容易创造挣钱机会，有关系更容易获取信息来源，有关系能办成许多有钱和有地位的人办不成的事。成功者、有钱人不一定有高质量的人脉圈子。人们普遍具有从众心理，大家都说好的一个人，初步接触起来一般不会有反感，还会从他的点滴行为去印证别人的赞美。由此，对你印象好的人越多，你被猎头盯上的可能性越大。
　　3.经常参加社会和公益活动，不要吝啬自己无偿的付出，这是引人注意的机会。重要人物出席重要的场，作为一般人，也尽量在能够露面的场合争取出头露脸，哪怕是很小型的活动。
　　在某次公益论坛上积极主动帮忙打杂的志愿者中有一个外表忠厚的小伙子，帮助转换舞台、撤椅子、调话筒、调节会场气氛，拾遗补缺，忙完了就坐在前排非常认真地倾听。会议结束后有礼貌地围住嘉宾提问。数百人参与的活动，这个小伙子给许多人留下了印象。
　　一次，他去某公司面试，他已经失业几个月了，面试的HR经理记起在几次公益论坛上见过他，印象很好，看他各方面条件不错，就聘用了他。
　　4.争取和猎头见面，电话交谈远远不够。面向全国各地海量面试的企业很多，有的招聘网站从中悟到商机，推出视频招聘方式，就是方便HR穿越空间的阻隔，不去异地面试，在屏幕上和候选人交流。这种方式虽然可以节省大量人力财力，但最终没有大规模推广开来，因为见面不仅为了认识，更是一个全面考察的过程。人是最复杂的，招聘面试没有格式可循、没有捷径可走，必须通过充分调动智力完成，没有经验的招聘官和阅人无数的招聘官，面试同等时间、问同样问题，他们对同一个人的判断可能完全不同，因为人不是有规格型号的设备，是最复杂的产品。和招聘官通几次电话，不如见一次面。我算得上面试人较多的HR，只要我见过的，哪怕多年未见，我都记忆很深。给猎头留有印象的一个法宝，就是去和他面谈。
　　5.经常更新简历并在网络上发送。猎头公司大都会购买大招聘网站的人才数据库，定期下载简历、定向搜索，这是你被猎头找到的机会。
　　6.适度包装。绝大多数人都很普通，即，没有知名企业背景、没有让招聘官眼睛发亮的经历、没有骄人的业绩，那么在简历的写法、表达方式上不妨多下工夫，适度修饰。如同化妆的效果，不造假没换人，但是变得漂亮了，让人们养眼，没有什么不好。猎头们是专业人士，如同保险公司代理人，入道不出六个月，准被训练得很
　　职业。猎头分化很大，个性化很强，有的很为候选人着想，认为不合适的机会宁可失去获利点，也不盲目鼓动候选人。但是，猎头是商人，以赢利为目的，不是从事公益事业，如何与猎头打交道，充分利用他们的帮助，但过滤掉他们急功近利的虚假部分，需要当事人冷静的判断和丰富的实践经验。
　　著名职业经理人W，最早期的微软公司中国员工，30多岁做到上市公司副总，在一次政治争斗中失去高薪工作。面对大别墅的月供、高级坐驾车的消耗、贵族学校女儿的花费和全职太太的焦虑，W主动约见以前成天围着他打转的猎头YET，但YET判断他一时卖不出去，没工夫理他，不愿在他身上浪费时间。W很寒心，后来在行业前三的国际公司里任中国区高级副总裁，也拒绝见主动前来拜访的YET，“你春风得意的时候，她好像是你的朋友，可能也确实把你当朋友。但她是个商人，你得理解她。”我劝慰W。“是啊，你说得很对，她是个商人。”W对当年被冷淡耿耿于怀。
　　总之，与猎头打交道时掌握两点，一是平时保持密切联系，二是对于推荐给自己的机会，冷静判断是否可取。
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电话：010-
更多关于&&&&的新闻入行6个月1单未成 如今这个女猎头年薪300万
　　和李艳聊天，会发现她的语速特别快，吐字像机关枪一样。有一次我提醒她，平时说话可以说慢一点的，她半开玩笑的说，姐可是分分钟谈百万上下生意的，没那么多的功夫闲聊呢。
　　虽然是句玩笑话，不过用来形容她确实恰如其分。作为在猎头行业破爬滚打十年的老猎头，她接触的每一个候选人年薪都是百万甚至过千万的，一旦推荐成功，猎头费用少说几十万。
　　迷茫的菜鸟撞上猎头行业
　　李艳毕业于中原地区一所十分普通的本科学校，就算是在教育资源并不发达的当地，这也是一家毫不起眼的学校。
　　和大多数选择留在本地的同学不同，李艳一直憧憬着毕业之后能去远方追梦。看似瘦小的她有着一颗不安份的心，没有选择离家更近的北京和上海，而是南下去了千里之外的深圳，在传说中&遍地是机会&的奇迹之地开始了自己新的人生道路。
　　然而骨感的现实很快让她四处碰壁，在初到深圳的2年里换过6家公司，一度因为工作原因远渡重洋去过埃及和印度，那段日子几乎是她有生以来最为漂泊的时光。
　　2007年结束的时候，李艳下定决心要安稳下来，四处投递简历寻找新的机会，终于被一家上海的猎头公司看中。那家公司刚刚在深圳新开了办公室，正是缺人的时候，做过销售英语又好的她顺利通过面试，成为了一名猎头顾问。
　　在这家公司，她一干就是九年，收入也从月薪3300一路涨到年薪270万。
　　机会总是眷顾有准备的人
　　刚入行的时候，猎头李艳做的并不怎么好，前6个月1个单都没有成。好在公司够包容，看她足够勤奋也就留下了，要是换了其他公司，三个月没有成单就会被开掉。
　　回忆起当时的状态，李艳形容自己每天像在面对一个巨大的无底洞。忙忙碌碌的去找简历做推荐，偶尔凭着运气才能成一单，大多数时候，是被反复拒绝的失望环绕。再多的热情也会在这样的挫败中消耗殆尽，坚持了两年多的她在迷茫中准备再次跳槽了。
　　不过上天总是会在勤奋的人前行路上埋下嘉许的礼物，一位曾经合作过的总部同事知道了她的情况，极力邀请她去帮忙。李艳毫不犹豫的接下邀约，收拾行李去上海开始新生活。
　　最初的动机不过是想月薪可以从3300涨到6500，努力几年也许可以实现年薪10万的梦想。而在她的身边，有许多同事的年薪是按百万计算的，巨大的差距让她对猎头工作的认识有了全新的认识，也给自己定下了更大的目标：成为百万顾问。
　　学习猎头知识是她当时最大的渴望，尽管公司会提供一些培训和分享的机会，但李艳远不会止步于此。留心观察优秀同事的工作方法，和候选人请教行业的专业问题，跟客户学习专业的招聘流程管理。一切有可能学到东西的机会，她都愿意厚着脸去争取。
　　机会总是愿意光顾那些时刻准备着的人。那时候公司内部有一个年薪在100万到200万之间的单子，行业和客户是大家都比较陌生的，没有人愿意去碰。对李艳来讲，这也是自己从未接触的领域，莫名的兴奋让她决定去放手一搏，尽管她的leader也觉得这种单子成功率会比较小，友善的提醒过她不要太花时间和精力在上面。
　　积极主动成就百万年薪
　　拿到这个单子以后，李艳主动去跟HR沟通了解对方的具体需求。之后的一周之内每天加班加点的打电话找人，赶在周五前推了三个非常优秀的候选人给HR。客户对她的推荐速度万分惊喜，这样的职位原本是没指望她能做成的，很快就安排了其中一些候选人面试。
　　那个候选人是一名工作能力十分出色的行业专家，但是在面试上并不是很有经验。李艳主动沟通候选人辅导面试，顺利的进入了Offer阶段。
　　这时候客户也来求助她了，因为之前公司从未招聘过这样的岗位，不知道该怎么去谈Offer。她通过调研，给HR发了详细的Offer参考提案，并主动帮助客户去推动候选人。候选人也被她的积极主动所打动，主动表达了自己在股票方面的担心后，她又通过自己的关系找了一名资深的律师朋友，一起商讨了方案后再去跟客户方谈。
　　这是她在那一年里最大的Offer，大概收了37万的服务费，也是她人生中第一张大单。做完这个单子，她对自己有了更大的信心。在以后碰到任何的大单时，都不会觉得自己不行，包括接到1000万以上的单子她都敢去做。
　　好猎头的成功秘诀
　　在李艳看来，没有什么单子是不能拿下来的。只要积极主动尽你所能去做好你能做的所有事情，去帮客户和候选人找解决方案，成功就离你不会远。正是在这样全心投入成就客户和候选人的过程，才更能凸显猎头的价值。
　　之所以做到今天的成绩，她总结为三个方面的原因：
　　第一，遇到了自己真正喜欢的行业。在做猎头之前她换过六家公司，进入猎头行业之后在一家公司就做了九年。光鲜业绩背后那些不足为外人道的辛苦只有她自己知道，她从来不觉得辛苦，也从未因为遇到困难而气馁放弃。
　　第二，遇到任何问题只找解决方案。客户之所以愿意花那么多的钱来请猎头招聘，就是因为这个岗位难招。在这个过程当中一定是全力以赴地去找解决方案，去做到所有能做的事情，不管它成功还是失败，最后都是有所收获的。尽全力去做，结果只有两个，要么赚到，要么学到。
　　第三。永远要想着变成更好的自己。最初做猎头，很多人是想着有机会去接触各个行业里的优秀人选，再之后来可能是因为做猎头能赚很多的钱。在赚到一定的数字时，李艳发现赚钱已经没有办法最激励自己了，她需要找到更有意义的目标。成就客户，成就候选人，从而在这个过程中变成更好的自己，这是目前来说做猎头对她最大的动力。
　　2014年她曾经受邀前往麻省理工学院演讲，听众是来自美国各个地方的优秀华人科学家，这些人都是她的目标候选人。她近些年做的绝大部分单子，正是把这些海外的优秀人才挖到国内，帮助中国的优秀原研药公司走向世界，去跟全球的知名药企去PK。
　　李艳说，她还有个更大的心愿，就是通过做猎头为客户输送优秀人才，从而推动中国医药行业的发展，这也是她和她创立的奥火猎头同事们奋斗的最大动力。
责编：陶宗瑶(实习生)
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高级猎头职业机密大曝光
日10:27 　
信息时报　
　　近年来，随着高级人才的需求越来越多，有着丰富人才资源和挖掘经验的“猎头公司”发展迅速，专门“撬人墙脚”的猎头也越来越吃香，不少资深“猎头”年薪可达到十几二十万元。
　　猎头究竟是“何方神圣”，能在茫茫人海中觅得合适的人选，并让这些年薪百万的高级人才“叛逃”旧主，投奔新东家？记者近日采访了两名资深“猎头”，通过他们的自述，揭开了“猎头”的神秘面纱。
　　年薪15万元以下的不接
　　猎头报酬是所聘人才年薪的1/4～1/3
　　据介绍，目前仅广州地区一年的中高级人才的缺口就达到约8万人，这给猎头公司提供了很大的生存和发展空间。有关资料显示，在2002年全国就已有大大小小约三千家猎头公司。“不过这几千家里有很大一部分是没有登记的黑猎头。”智联招聘华南地区资深猎头叶斯昆告诉记者，2006年全国登记在册的猎头公司也就只有960多家，主要分布在北京、上海、广州和深圳这几个城市，广州的规模并不大，这两年登记在册的也仅有约200多家。
　　“遗憾的是，这上千家猎头公司中能称得上专业的很少，几个人一部电话就敢称自己是猎头的不在少数。”叶斯昆告诉记者，对于专业于高端人才挖掘的猎头而言，所猎人才的年薪高低是判断这个公司是否可以被称为猎头的量化因素。一般来说，猎头费用是所聘人才年薪的1/4～1/3，猎头业务都有一个价格的下限，低于这个价格，猎头公司就不接单了，“我们智联招聘在国内是低于15万元年薪的单就不接了，不然我们就不能被称为猎头了。这样的标准在与京、沪这样的高端人才高度聚集的地区比起来，还是比较低的。”
　　快递找不到的猎头能找到
　　“看上了，就要玩命地追”
　　一个猎头公司最大的资源就是高端人才库，如何不断地扩大自己的人才库是猎头公司在激烈的竞争中得以生存和发展的关键。目前猎头眼光锁定的行业人才流动率高的IT行业，医药、房地产、快速消费品、金融保险、媒体，还有一些大型制造业。
　　“不是有句话吗，看上了，就玩命儿追”，叶斯昆的同事黄霞也是个“老猎手”，这个说话略带湖南乡音的女子刚刚三十出头，但在猎头行业已经做了五六年，和叶斯昆一样，是一年可做80万～100万元左右的单，年薪18万左右的高级顾问。
　　黄霞向记者介绍，在接到委托了解企业对目标人才的要求后，他们会通过各种途径去搜寻人才。一般有这样几种方法：一是假扮为该企业的人员，拿到目标人才的姓名和联系方式；二是网络搜寻；还有就是同行推荐。
　　“但有时有的人才还真是通过这几个办法都难找，尤其是一些技术型的高端人才。”黄霞告诉记者，技术性人才在各种场合的曝光率要低于职业经理人，这些人才被企业藏得很深，猎取这些人才的难度不亚于猎取职业经理人。
　　比如黄霞曾经接到这样一个单，一个环保企业委托智联猎头猎取一个垃圾处理场的技术员，但这个垃圾处理场非常偏远，连快递公司都不能找到他们的场址。“我是通过电话找得这家公司的北京总部，通过扮演一个权威委员会成员的角色，一层一层地找，从北京总公司一直找到广东分公司，最后终于找到了那个偏远的垃圾场的场址和那个人才的联系方式，这样才开始和这个人才接触并最终把他给挖到了这家环保企业。”
　　先成为“猎物”的朋友
　　“一定要有服务意识，要明白人不是商品”
　　对于猎头来说，在找到人才的联系方式之后，如何说服人才“叛逃”又是一个问题。“我们一般是先用电话与“猎物”进行沟通，“猎物”一般是不会拒绝，98%以上都会和猎头做朋友，因为他们明白猎头给他们带来的将是更好的机会。”黄霞说，在顺利地取得基本的信任后，他们就会约好与猎物的面谈。
　　叶斯昆认为，面对人才，猎头不仅仅是一个中介或是说客那么简单。事实上，猎头们多数都有人力资源管理的经历背景，此外还兼有销售以及心理学方面的知识和素养构成，猎头顾问需要很高的素质、人品加上很好的训练，尤其是由企业的人力资源管理人员转为猎头是一种由甲方到乙方的转变过程，“要有良好的职业道德，有韧性，能承受较大的工作压力，洞察力、识人能力强。沟通表达能力强。”
　　而黄霞认为，成功的猎头会站在候选人的角度上去思考问题，“或者说，一定要有服务意识，要明白人并不是商品。黄霞告诉记者，他们一般会对候选人现在的情况和接受这个新职务后的状况进行对比分析，动之以情，晓之以理，诱之以利。
　　相对于中国的传统观念，猎头们从事的“挖墙脚”工作从某种意义上来说是不道德的。但黄霞认为，他们并不是见不得光的“地老鼠”，他们所做的是一项“四赢”的工作——“挖走一个人，企业会反思自己在人才的任用方面是否有问题，这样可以提高企业的人力资源管理水平，此为一赢；委托企业作为竞争对手可以更强大更开心，此为二赢；我们猎头公司可以获得收益，此为三赢；如果一个人才可以换一个更好的环境去施展他的才华，得到更好的发展空间，有什么不好呢？此为四赢。”
　　“我们是一个有职业道德和职业规范的行业。”叶斯昆告诉记者，对于正规的猎头而言，他们的工作虽然是缘起于委托企业，但是对劳资双方都要负责。
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猎萝卜获得1亿元天使轮融资 人工智能促进猎头招聘生态升级
作者：之家哥
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机器学习提高人岗匹配效率猎萝卜成立于2017年，团队集结来自互联网、人工智能领域的专家和人力资源行业的精英，将人工智能技术与猎头招聘进行深度融合，为这一传统的招聘形式打造了全新的生态系统。据悉，猎萝卜技术团队大多来自BAT相关领域的核心人员，15%以上为留学博士。在企业端，猎萝卜的人工智能技术实现多维度解析企业的职位需求，为HR匹配、推荐最合适的猎头顾问;通过对候选人简历的语义识别，进行精准的人岗匹配，节省了HR筛选简历的精力，进一步提高招聘效率。在猎头端，平台持续上线的优质客户和招聘职位，令猎头足不出户零成本获取客源，充分发挥专业优势、激活人才资源，提高成单率，新手猎头也可以在最短的时间内提升专业度，加速猎企的人才培养和企业发展。“举例来说，HR将职位JD发布到平台后，经过AI智能解析，即时生成职位分析报告，与平台上猎头的行业经验和资源进行比对，为HR推荐最合适的猎头。猎头上传候选人简历后，人工智能会对简历进行语义识别，全面对比人才画像与职位画像的匹配程度，生成推荐报告发送给HR。整个过程均采用专业的标准化报告，全面清晰，一目了然，可以显著地提高HR和猎头的工作效率。”据悉，试运行短短三个月，猎萝卜即以精准的人岗匹配结果和高效省心的专业服务赢得了众多雇主企业和猎头公司的认可，平台规模以每个月100%的速度扩张，目前已上线近万个职位，有几千名猎头入驻。猎萝卜平台运作流程科技驱动优化人才配置，引领行业实现人尽其才谈及为何瞄准了智能猎头招聘这一新兴市场，猎萝卜表示，创始人团队虽然拥有不同的行业背景，但有一个共识，那就是人才是社会最核心的资产，“生产要素的配置就是资金和人才的配置，对中高端人才进行最高效配置，可以对调整经济结构、推动经济发展产生非常大的助力。”猎萝卜认为，企业和猎头、人才之间的信息不对称是人才交易市场的一大痛点，而人工智能技术的发展与应用能够有效地解决这个问题。据悉，天使轮获得的1亿元资金，猎萝卜将主要用于对人工智能技术的投入和招募优秀人才，提高平台交付效率，不断提升用户体验。透过本次融资，人工智能改变中高端人才招聘的风口已来，作为中国首家智能猎头招聘平台，猎萝卜的表现值得期待。本网站转载文章仅为传播信息，交流学习之目的，其版权均归原作者所有；凡出现在本网站的信息，仅供参考，本网站将尽力确保转载信息的完整性，如原作者对本网站转载文章有疑问，请及时联系本网站，本网站将积极维护著作权人的合法权益。《猎萝卜获得1亿元天使轮融资 人工智能促进猎头招聘生态升级》 精选二撰稿：李君宇2015年，中国新登记企业数量达443.9万户，增长率达21.6%。2016年，中国入围世界财富500强企业达110家，占比22%。当下，中国的创业热潮与企业全球化战略并行奔跑，人才的晋升需求与企业对于高端人才的渴望同时被引爆。对于各类招聘平台来说，这是难得的机遇。从PC时代起家的智联招聘、中华英才网和前程无忧，到移动互联网时代的拉勾网、BOSS直聘等，中国在互联网招聘领域探索了近20年，却难有超百亿美元的公司出现。谁能突破互联网招聘的天花板？猎聘创始人兼CEO戴科彬很自信，他的目标是做成千亿元市值的人才供应链平台，「我们只服务优秀人才，未来的业务还会布局全球。」▲猎聘创始人兼CEO戴科彬01猎头和企业双向带动「突然之间，一大波民营企业全爆发了！」戴科彬对新经济100人说。他穿着熨烫平整的白色衬衫和深灰色西装，笔直地坐着。戴科彬在宝洁工作了五年，期间民营企业的大量崛起冲击宝洁的市场份额，他看到了外企未来的天花板。2006年，戴科彬的上司辞职并给他推荐了LinkedIn，他发现中国有大量的职场人士和他一样职业需求得不到满足，急需一个成长平台。不久后，戴科彬辞职，先是在中华英才网找职位，一进去就是乱七八糟的广告，难以联系雇主。后来又想办法联系猎头，对方在暗处，自己在明处，沟通也十分困难。为什么智联招聘、前程无忧仍无法满足这个市场？「这是一个双边竞争模型。」戴科彬在桌上上比划出两端，人才端高度分散且低频，企业端用工要求不标准，且个性化很强。企业用户到任一招聘平台上，不可能百分之百满意，也没有一家平台能很好满足两边的需求。因此，这个领域还没有出现寡头垄断的现象。互联网招聘1.0时代把线下招聘会搬到线上，通过在网上发布广告、职位等进行信息撮合，匹配效率不高。另外，信息撮合只能满足初级求职者的招聘需求，他们往往以主动求职为主，强调工具和信息的运用。但越往上走，人才求职越被动。戴科彬用金字塔结构来解释中国的人才流动，从蓝领、白领到金领，越高级的人才往往是等着别人「猎」的，而不是自己去「寻」的。这给猎头带来广阔的空间，猎头通过咨询和定位给企业推荐合适的人才。1992年，第一家猎头公司在国内成立分部，伴随着中国互联网招聘平台近二十年的发展史，中国猎头企业数量有增无减。光辉国际、科锐国际等高端猎头企业相继杀入，但中国高端人才的招聘需求仍未满足。「招聘不是一个简单的广告跟信息就能解决的。」猎聘副总裁兼乐班班CEO胡海峰说。2008年，戴科彬自己凑了一点钱加上58集团CEO姚劲波的帮助，和联合创始人兼CTO陈兴茂开始创业，猎聘网前身为猎头网，试图将猎头引入进来，建立一个以企业、猎头、人才三方为主体的全新招聘模式。不巧，创立不久后遇到金融危机。为了让公司活下去，戴科彬决定白天见客户，给企业提供猎头服务活下来，晚上干互联网。他用「全民皆兵」来形容当时的状态，从前台到财务都去做销售，一个企业客户能收3000元的年费。2011年，猎聘正式上线，同年拿到了经纬1000多万元的投资。同年6月18日，猎聘正式推出「五月花」项目，把企业（Business）、猎头（Headhunter）和个人（Consumer）的「BHC」模式正式搬到了互联网。猎聘通过引进猎头，拉动个人用户增长，委托猎头招聘的同时也能提高企业对于职位候选人的满意度，从而拉动企业用户增长。传统招聘流程需要经过：职位发布、简历、意向沟通、面试、入职、过保用期等系列流程。在猎聘平台上，采用自身研发的「快系」猎头式招聘产品后，大约有85%-90%的候选人进入沟通环节，60%-70%的人进入面试，最终有30%-40%的人能够成功入职。▲制图：彭瑞大部分招聘企业都无法得知候选人入职信息，网络招聘1.0时代只能追踪到简历阶段，猎头服务能够追踪至过保。猎聘为了打造全闭环追踪流程，相继推出面试快、入职快等产品，能够继续跟进候选人的招聘信息。如果候选人成功到场面试，经过企业和候选人双方确认，猎聘会把企业在平台上支付的费用按比例分给猎头，候选人顺利入职的话，猎聘会支付更高额的费用。一方面，猎聘既可以通过面试快、入职快等产品得到反馈；另一方面，猎头也可以据此拿到提成，成为猎聘招聘生态中的重要一环。据猎头公司——南方新华公司董事长张勇介绍，企业会在平台上发布招聘需求，猎头公司抢单。猎聘对猎头进行评估，抢单成功的猎头公司会向企业推荐几名候选人。张勇介绍，南方新华从2015年开始与猎聘合作。目前，公司超过50%以上的销售单子都来源于猎聘，「我们与猎聘的关系类似于唇亡齿寒，如果猎聘的客户质量不行，我们也会受到影响。」戴科彬告诉新经济100人，平台上聚集的企业用户有50多万家，实名认证猎头达20多万，个人注册用户超3800万。02用价值观管理团队2011年底，推出「BHC」模式的猎聘急需品牌推广。戴科彬找到了江南春，两人一拍即合。这是猎聘成立以来花钱最大胆的一次。刚到账的A轮1000多万元，在分众打广告就花了500万元。幸运的是，这500万没白花。猎聘的商业变现模式很清晰，一方面发展大量的线下销售团队扩充企业用户，由企业用户付费。另一方面吸引猎头入驻，将猎头作为人才招聘团队的服务供应商，满足企业客户的招聘需求。「像一把利刃一样刺入整个中国网络招聘的红海。」戴科彬说。据胡海峰介绍，猎聘2012年收入5000万元，2013年1亿元。2013年，猎聘在全国开了四家分公司，每开一家，总部就会送上「天道酬勤」的牌匾。销售团队快速扩充，导致平均每家分公司一年搬家两到三次。从2013年到2015年，猎聘从300多人增长至2000多人，团队管理问题如冰山一角，逐渐显露。销售团队互相之间抢单子、内部搞派系斗争、为了销售指标弄虚作假等问题让戴科彬几近崩溃，他双手抓着头发，只能咬碎了牙往肚子里咽。「Top员工和踩红线员工是一线之隔。」猎聘副总裁宋月婷说。曾经有一名销售员，公司给的任务是2万元，他自己定下的目标是6万元，最后还差1000元就完成6万元目标。他自掏腰包贴了1000元，这件事当天被查出来了，公司立即决定让他离职。这位销售员已经做了两年多，业绩不错。离职一个星期后，他写了一封上千字的邮件给猎聘，感谢公司在他这么年轻的时候让他知道了什么是对和错。「只对某些人起效的，那就不叫红线了。」胡海峰说。在猎聘，任何拉帮结派、弄虚作假、泄露机密等违背价值观的事情都是红线。这是猎聘高管团队在杭州西溪湿地共同讨论出来的。当时受困于公司管理的戴科彬，受到了eBay前CEO梅格·惠特曼所写《价值观的力量》启发，书里说不需要通过道德的妥协，取得经济的成功。戴科彬反复地问自己、问团队：猎聘的初心究竟是什么？在西溪湿地，猎聘三四十名高管就「初心」「使命」等形而上的东西讨论了一天，最后得出结论：猎聘的初心是帮助职场人更成功。「结果，我们处理了一批干部，很痛。」戴科彬咬牙回忆。当时一家分公司的两位总监手里握着该地区95%以上的业绩，各占半壁天下，但彼此不对付，自己团队的培训都不允许对方的人参与。「这非常违背我们同道人的原则。什么叫同道人？拉着一起走路才叫同道人，你这个很明显都独行了。而且你是总监，你影响的不只是一个人。」宋月婷说。如果任其行事，刚刚确立的价值观会彻底沦为纸上谈兵。「靠造势、搞运动，价值观根本落不了地。领导、员工的言行举止，才塑造了公司的价值观。」胡海峰对新经济100人说。最终，两位总监同时离开，没有任何下属随之离开，公司业务短期受到影响，新的总监到位后，又回升了。从那时起，同道文化成为了猎聘企业文化的核心。「我们叫『胜则举杯相庆，败则拼死相救』。」胡海峰说。至今，猎聘对销售团队没有显性的KPI考核，而是给予一个指导值，鼓励员工超越指导值，但如果完成不了，公司也会予以帮助辅导，实在不行再降级处理。「如果只看数字是管不出好团队的，而且你也算不出一个很精准的数字。成熟公司可以预测销售一个月干10万元，明年增长10%干11万，你这是让他去跳高，跳不过就死，但我们是跳多远。跳高跟跳远，背后是不一样的逻辑驱动。」他举了个例子，一个好的电话销售，一个月大概要打150个电话。有的员工看到这个指标，会想：「优秀的人都会这么做，我现在还不够优秀，要做得更好。」那他会每天打200个到300个电话。猎聘有自己开发的高绩效工作系统进行数据支撑，打开之后能看到销售截至当天晚上10点打了多少个电话、时长多少分钟、在全国排名情况。这种方式也刺激了内部竞争。对于线下各部门管理，猎聘内部有个传统，每个季度的最后一个月，各个管理团队都要留下来开全国的视频或者电话会议，总结一个季度的努力，一起开香槟、吃蛋糕，「价值观渗透在一言一行、一个个故事的总结」。戴科彬举了一个例子，猎聘办公室会摆放着各种零食展架，在扫描支付并不盛行的时候，公司就在旁边放一个小箱子，员工拿完零食后自觉放钱进去，「我们选择通过这种行为告诉员工，我们先相信员工」。03经营能力大于管理能力2017年，戴科彬感觉自己成长很快，「一个CEO的认知边界就是公司的边界」。因为过去组织的问题，他主要思考的是管理问题。2017年，他更关注的是经营问题。「我觉得，经营能力一定要超过管理能力。当经营能力跑在前面的时候，管理能力弱一点也没关系，因为很多问题会在发展中解决掉。作为一个老板，你需要做的事是，把战略明确，把经营提高。这样，团队即使错也错不到哪里去。」「这是我2017年悟到的很大的道理，实践之后，发现特别特别对。」在猎聘早期，戴科彬曾经做过一次重大决策。猎聘曾经有C端付费的商业模式。因为C端用户数量多，相对B端获取容易，猎聘曾经一个月获得来自C端收入三四百万元。但是，戴科彬希望「先培育市场，让用户的体验更极致」，不希望像传统招聘网站那样在B端和C端之间设置接触阻隔来赚钱。「这是一个艰难的决定，你觉得营收第一，还是用户第一。」宋月婷问。最终，猎聘砍掉了这笔一年三四千万元的收入，这是年的事。「我们一定要把用户体验干到极致，即使死也要死在离目标最近的地方。」戴科彬说。互联网招聘网站发展到今天，虚假招聘信息问题不仅没有得到解决反而更加严重，不少招聘平台因为审查机制不严格饱受诟病。猎聘以往的运营规则会鼓励猎头发职位，发布职位越多就能赚更多金币，金币能下更多简历，从而不断促进C端求职者的拉新。为了确保职位真实信息，2015年到2016年，猎聘取消了这一规则。「正规真实的职位，对C端来讲非常重要。」猎聘对于B端实行资质审查，对企业营业执照（加盖红色公章）、法人证明、企业公章、企业座机、邮箱后缀进行核实。为了能够更深层次地匹配候选人、企业和猎头，猎聘通过识别用户输入内容等构建知识图谱，在算法上实现个性化排序，展现求职者真实的求职意向，「求职者说想去北京，但是他投的简历大部分都是天津的职位，那我们就可以告诉你，其实他更偏向于天津。」戴科彬告诉新经济100人。「很多HR反馈猎聘的简历质量是蛮高的，简历价格也是蛮贵的。」陈兴茂告诉新经济100人。通过行为数据等分析，基于算法做简历透镜，现在猎聘的简历透镜能够展示候选人的竞争力，投递的偏好，学校和专业在全国的排名等信息，供HR做筛选。同时，猎聘推出「职场信用」产品，即根据求职者的个人信息认证、简历更新程度等情况，为HR提供参考。作为一家主要服务工作三年或者年薪10万元以上求职者的招聘平台，戴科彬告诉新经济100人，目前NPS值（净推荐值，亦可称口碑）是65%。2013年，戴科彬决定布局线下人工服务，猎聘在天津成立GCDC（Global Career Development Center，全球职业发展中心）。「当我们想通了这个行业需要很多参与者一起构建生态体系的时候，我觉得这盘棋就下活了。」猎聘CFO徐黎黎说。猎聘原有模式中，企业发布招聘需求，求职方投递简历，猎头从中进行匹配。有了GCDC之后，猎聘给企业提供外包服务，招聘顾问可以代替HR进行相应的咨询，帮助企业在前期做意向沟通，最终给HR反馈候选人意愿、优势和匹配程度等问题，节省HR时间。除此之外，GCDC对人才库信息进行管理和分配，再进一步挖掘更深的增值服务。当初砍掉了的C端收费服务，戴科彬现在又捡起来了。对他而言，招聘市场这个空间还不够大，他的眼光投向了职场培训。戴科彬正在试验一款名叫「职业伴侣」的产品，给想上进的职场人做职业辅导，通过猎聘连接人才与HR、猎头、创业者等高端职场人士，每周进行三到四次付费电话，每次40-60分钟，均价在千元左右。▲职业伴侣产品体系（制图：彭瑞）「职场成长其实最重要的是师傅带徒弟，我要把这种外企的优秀体系搬到中国的社会职场，我认为这会是中国职业领域一种新的社交方式。」传统基于互联网的职场社交过于浅薄，无法完成对于一个人的认知了解。通过职业伴随的方式，一方面帮助职业导师形成新的身份和地位，另一方面帮助求职人士拓展人脉。这背后的逻辑来源于宝洁推崇的mentor机制，宝洁会给不同员工配置不同的导师，导师能解答员工在职业成长过程中的困惑，但两人不是上下级汇报关系。初入宝洁的戴科彬分析报告不会写，mentor利用闲暇时间教会了他写分析报告。猎聘过去一直在做B端的生意，但戴科彬给猎聘的使命是帮助C端个人的成长。通过招聘平台，猎聘已经把猎头和企业加入进来，他预计再花三年每年服务100万职场人，帮助他们获得职业上的成功。「我的职业经历决定了这家公司的DNA，就像我当时在外企遇到瓶颈，我想帮助更多职场人，希望每一个想上进、想成长的职场人都需要我们。」延伸阅读让198万老板赤膊上阵招人，BOSS直聘能否逆袭招聘红海？《猎萝卜获得1亿元天使轮融资 人工智能促进猎头招聘生态升级》 精选三作者：木沐首发于微信公众号：职场木沐说（ID: mumushuo2017）本文已获原作者转载授权。01你还在海投简历？你有多久没有换工作了？如果现在你萌生了离职走人的想法，你的第一时间是做什么？是将自己挂在各大网站上的简历更新一下，看到心仪的职位，然后点击申请职位或发送简历？还是上网狂搜查看最近的招聘会，然后准备参加？再或者联系猎头或是朋友推荐？说实话，人过30，如果还要在网上海投简历和挤在人山人海的招聘会，那你真的就彻底out了，这样的求职方式，你永远无法进入心仪的公司，得到心仪的岗位，因为你完全没在用人单位的视野中。想要换工作，就得先了解招聘单位是如何发现人才的，并按图索骥。在北森人力资源公司2017年的一项人才调查报告中，显示了如下有效的招聘渠道：其中内推，猎头和人才库成为简历转化率最高的途径，针对上图，几个名词的解释如下：简历转化率：简历转化为面试机会的比率内推：内部推荐，指候选人通过人脉关系，获得目标公司的员工内部推荐人才库：企业建立的候选人才资料库你发现了吗？这些和你第一时间想到的求职渠道基本相反。30岁以后，还要靠投简历找工作真的职场生活的一大败笔！02内部推荐招聘成本低，周期短，匹配成功率高的特点，让内部推荐渐渐成为很多公司在开放一个空缺职位时的首选招聘方式。内推的前提，是你得有丰富的人脉关系。一旦你有求职意向时，就把消息散播给亲戚，同学，朋友以及他们的朋友，朋友的朋友，通过大家的触角，发现市场上正在招聘的相关岗位，然后通过他们进行内部推荐。如此，你已经悄无声息成功绕过正在外部海投简历这个职位的茫茫大军，你的简历目标精准地直接送到了HR或主管负责人面前。先不说最终是否能拿到offer，通过内推让用人单位认真看完你的简历，成功率就已经很高了，接下来极有可能安排一个电话面试或现场面试。回顾最近我周围的案例，其实真的蛮多通过内推完成的岗位招聘。公司最近有个销售总监的空缺，我的直线下属阿佩就向我推荐了她的朋友的一个朋友沈飞。阿佩说沈飞现在杭州工作，但是家在北京，孩子快上小学，所以非常希望能够回到北京，于是最近启动求职计划，请老同事老朋友帮忙。就这样沈飞的求职消息辗转到阿佩这里，刚好我们公司正在招聘销售总监的职位，阿佩觉得我和HRD（人力总监）关系更好，就决定请我帮忙推荐。我看了沈飞的简历，的确经验丰富，非常优秀，就和HRD简单沟通，并将简历转给她看，她看后也非常感兴趣。后来HRD和沈飞进行了一个小时的电话面试，感觉不错。HRD说：“我准备下周安排总经理和沈飞直接面试。木沐，如果最后成了，你可帮我省了一大笔猎头费！”刚好前几天一个朋友打电话，她下周要去面试一家500强公司，好闺蜜帮她推荐的机会。我问她胜算如何，她说：“面试就是走个流程，问题不大，毕竟内推过去的。”就在我发这篇文章前，她在微信中告诉我，面试已经通过，就等正式offer发下来。内部推荐从各方来讲，都是多赢的局面：招聘方：省钱，时间短，见效快推荐方：推荐成功，公司会有一笔奖励；帮助朋友成功求职候选人：简历转化率高，面试机会和最终拿到offer的可能性更大你肯定在朋友圈里曾看到有人发出招聘职位，希望大家推荐的信息，这就是在进行内部推荐。下次换工作时，你不要急着去投简历，而要先把自己的简历好好包装和更新，然后把求职意向在你的人际网络安全地散播（不要让现任公司和同事知道），请大家最近帮你留意机会。也许你会发现求职之路一下子就拓宽很多，机会扑面而来。03猎头推荐在领英的一份人才报告中，有这样一组数据：数据1:主动型人才 VS 被动型人才所谓主动性人才，就是主动寻找外部机会；被动型人才就是别人（猎头或朋友）找到你，介绍和分享一个工作机会，你开始动心并考虑。越是针对高级岗位和高端人才，被动的比例会更高。数据2:对新机会刚兴趣的人群比例这两组数据看上去有点矛盾：我们感觉主动型似乎才会对新机会感兴趣，被动型并不感冒，而被动型占比又达80%左右，所以至少80%的人对新机会不感兴趣。然而第二张图却显示有95%的人都会对新机会感兴趣，这是怎么回事？其实一点都不矛盾。主动型只是说他们会主动出击，寻找机会；被动型是并未主动寻找工作，而是被动接受别人对新机会的推荐和介绍后，也会表示有兴趣。也就是说不论主动型还是被动型人才，面对有吸引力的工作机会，都会非常感兴趣。那么问题来了，我又没有意愿换工作，好好的谁来跟我介绍那些好的机会呢？没错，就是猎头们！不论主动通过猎头找下家，还是经常被动接到猎头电话，你都必须去认识猎头，这是个不争的事实。目前猎头的专业化分工越来越细，有根据行业划分的，有根据岗位划分的，有根据职级划分的，也有根据年薪范围划分的。尤其针对毕业5年后或30岁以上的岗位，公司在招聘时，外部渠道通常会使用猎头帮助寻找。那如何认识这些猎头呢？这里有几种方法推荐：通过身边经常和猎头打交道的朋友介绍在猎聘网上或招聘网站的猎头专区，主动添加猎头为好友，尤其那些专注于你所在行业或求职意向岗位的猎头。如果你的简历不差，他们都很乐意添加在领英或其他职场社交网站上，主动添加猎头为好友针对猎头公司发布的岗位信息，留意下方猎头的联系方式，记录并跟踪参加相关社交活动，结识猎头最好能够将猎头加上微信，方便沟通新的职位信息，在做了以上基础工作好，要将这些猎头信息做个自己的联络表，这会是你自己很宝贵的资源列表。尤其是当你想主动寻求外部机会时，就可通知联络表里的猎头，你现在是open的状态，有好的机会请他们推荐，他们相当乐意。30多岁，如果你还没接到过猎头的电话，或1年只能接到1，2次猎头的电话，或完全不懂如何拓展猎头人脉网络，那真的是要替自己担心了。04人才库和招聘网站人才库其实就是企业建立的人才资料库，来源会包括：面试优秀但因某些原因未录用的人员录用未报到的人员预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的)离职的优秀员工同行业储备等也就是说，只要你足够优秀或者匹配程度高，都有可能被企业录入自己的人才库。在下一次开始招聘时，企业也会把在人才库中寻访匹配候选人作为一个重要途径。所以不要小看你面试过却因为各种原因没有去的公司，说不定下次他们还会向你抛出橄榄枝。针对招聘网站，不要忘了定期更新简历，并不时进行刷新。因为猎头或用人单位有时也会主动到这些网站搜寻简历，只有经常被更新和刷新的简历才会优先出现在他们的视野。另外，一定要记得在你的简历中将岗位职责的关键词有所体现，宁多勿少，因为他们是按照关键词进行检索的，简历中没有体现出来，别人无论如何是搜不到。比如你负责的工作是Business Development，那中文简历中最好将业务发展，业务拓展或业务开发这样的词都包括进去。人才库和招聘网站的重要性和优先级低于内推和猎头推荐，但是也不能完全忽视，好机会说不定也会应运而生。俗话说：机会无处不在。05最怕30岁，还靠投简历找工作现在你知道一个好职位是如何找到的，一个好的候选人又是如何被成功推荐的了。最后有几点特别提醒：内部推荐：重视内推，就要在平时注意建立和发展自己的社交网络，尤其未来对求职会有帮助的一些人脉，平时就要加强维护，更要定期和重要的人交（汇）流（报）自己在职场上的进步和发展规划。这样一旦有新的岗位和机会出现，他们第一时间就会想到你。猎头推荐：针对应届毕业生或是职场新兵的岗位，因为招聘难度不大，企业很少会将其外包给猎头。同时因为还要支付招聘佣金给猎头，为初级岗位雇佣猎头，企业觉得并不划算，这样也导致猎头不太关注职场新人。另一个新人不太吸引猎头的原因是，猎头的工资很大一部门是拿bonus（奖金），也就是根据所推职位的package（薪酬包）提取一定的比例作为奖金。对比资深和高级岗位，职场新人的薪酬包当然不高，所以猎头很少关注新人也可以理解。但是这并不意味着职场新人就可以无视猎头的存在，因为你早晚会度过职场前5年，早晚会步入30岁阵营，如果不提早规划和积累资源，到时就会错过很多好的机会。因为30岁的世界里，好的职位都在猎头手里，企业会在采取内部推荐渠道的同时，将职位信息同时发给猎头帮助寻访。我最怕30岁以后，还要靠投简历找工作，因为那就意味着我早已出局人才市场的主流，彻底变为loser！— THE END —《猎萝卜获得1亿元天使轮融资 人工智能促进猎头招聘生态升级》 精选四胡歌等人主演的电视剧《猎场》近期备受关注，剧中猎头曲折经历和企业家的高薪酬成为焦点。而全球最大人力资源公司带着“猎头”团队到西安，引发业内关注。近日华商报记者走近西安猎头群体，解密真实的猎场。猎聘顾问的一天：压根不像电视剧演的那样田敏岚是西安百卓猎头资深顾问，进入猎头行业已有7年，她们的行业术语叫坚持SOP（标准作业程序Standard OperatingProcedure）流程。她说猎头最需要的就是精细化时间管理，几乎每天都是紧张、忙碌、充实。“每天的惊喜就是上班打开邮箱可以看到几份优质候选人的简历，”田敏岚对华商报记者说，一般8：45到公司，查看邮件，回复此前有意向的候选人，以及需要跟进的事项。然后打开邮箱，查看候选人的简历。早上9：30，开始人才寻访，比如最近忙着为某地产20强公司寻访投资总监人选。忙完这些大约11点，电话面试、沟通后，将适合的两位候选人做好推荐报告发给客户。下班前是客户开发，寻找有猎头招聘需求的企业，进行合作评估。下班前会有团队建设培训和技能提升，有时还需要计划安排第二天工作。田敏岚说，猎头行业前期流失率比较高，很多新入行的年轻人可能会在半年内流失，因为猎头行业压根不像电视剧一样，喝茶聊天就能谈合作。相反，猎头工作很细致，需要持之以恒和长短搭配，而且一半以上工作是靠电话完成的。猎头大多是80、90后年轻人“下午几点？好的，我这边资料已经准备好了，下午见……”12月7日早上，华商报记者来到西安北郊未央路附近一处写字楼内，百川猎聘管理合伙人秦川在办公室正忙着跟客户打电话沟通。“年底猎聘项目比较多一些，前几天刚给一家企业猎了一名高管，过几天还有一场面试……”他和同事们所做的工作，就是最近热播电视剧里提到的猎头。秦川穿着白衬衫，看上去职业干练，他的办公桌上放着候选人资料、简历。另一边，他的同事正在打电话、整理客户资料等。《猎场》里，以郑秋冬、林拜为代表的精英猎头成熟稳重，金融知识丰富，深谙职场规则，团队里年轻人居多，配合默契、活力十足。华商报记者采访了多家猎头机构和从业者发现西安的猎头更加年轻化，从业者以年轻人居多，西装革履、领带笔挺，一身职业装扮，他们大多在写字楼里办公，颜值高、人脉广、口才好、善交际，打交道的多是年薪几十万、上百万的高端人才。说起西安的几位商界名人，他们对其成绩和履历了如指掌。据猎聘大数据报告显示，25~30岁是猎头的核心分布年龄段，占41.52%，其次是30-35岁，占23.55%，40岁以上的猎头仅有5.6%。“如今猎聘行业确实越来越年轻化，”秦川的同事，百川猎聘管理合伙人荆海亮对华商报记者说，猎头业务蓬勃发展也吸引了众多年轻人选择猎头这一职业，使得整个猎头行业呈现年轻化态势。猎取人才耗费时间堪比恋爱追求期猎头的职责就是帮助优秀的企业找到合适的人才，为优秀的人才找到合适的企业。那么，猎头是怎样猎聘合适的人选呢？“最短的时间找到最合适的人才，你必须赢在起点，”秦川介绍，身份不同、经历不同，方法也不同，每一个成功的项目案例操作方法都是不一样的。猎聘过程一般是需求分析、人才寻访、人才筛选、背景调查、推荐面试、入职跟进、试用期维护等。每个猎头都有自己的行业积累，比如数据库、人才地图、人才寻访方式，还有区域人才池的掌握情况。电视里的猎头还有时间谈情说爱，现实中的猎头其实很忙，一个百万的单子有可能打上1000多个电话，每周基本都有猎聘项目分析、困难岗位怎样突破、人才市场分析、拓展指标，以及最佳人选确定……非常考验个人突破能力。成功猎到一位高级人才并不容易。据一份猎聘数据统计，57%的猎头过程需要耗费1-3月，23%的猎头过程需要耗费3-6月。这也被业内人戏称为猎头猎取人才耗费时间堪比恋爱追求期。在相对理想的状态下，猎头每周需要推荐10-20份简历，面试、发出offer，最后真正入职的只有1人，一个月2-4个入职人选。这是因为猎头工作往往涉及大量人才的筛选，需要全面系统了解候选人的个人信息、履历复核、职场规划等情况。若“猎物”与需求岗位的匹配度存在差距，猎头耗时更久。地产业猎聘需求同比增加超50%从猎聘岗位需求变化，或多或少折射出西安的产业发展和经济变化。查询了资料之后，秦川对华商报记者分析，前些年西安房地产行业猎聘需求比较少，去年至今房地产市场回暖，土地拓展分析、营销策划等岗位的猎聘需求很旺盛，以前几乎是只出不进，现在猎聘需求同比上升约50%以上，一些地产企业拿地需求旺盛，因此对专业人才的需求也很大。其次，金融行业招聘量较去年有所下滑，随着互联网金融监管加强，互联网投资领域猎聘岗位同比下降约20%。第三，文化产业相对来说持平，新兴互联网行业也有所增加，比如无人机行业也有一些猎聘岗位需求。秦川表示，电视剧只播出了猎聘过程如何曲折（这是前端业务），有一点没有播出，就是猎头最难做的是协助候选人生存，在企业落地生根，才能收到尾款。这个是后端服务，叫候选人落地服务。每个企业都有独特的文化，而猎聘的中高端候选人全是空降兵，下属团队是否能驾驭，候选人能否适应新的企业文化，顺利协调个人工作开展，这都是猎头作为第三方后续服务的关键，而且很难做，在西安市场极具代表性。西安猎头市场在分化前几年猎聘需求旺盛，很多外地猎头公司在西安开分支机构。激烈竞争之后市场更加公开透明，但也带来一些问题，部分猎头企业为了竞争、以恶意低价或者无序、不合理竞争，影响到了猎头的市场评价，市场需要规范。根据猎聘发布的《全国猎头猎取人才行为大数据报告》，目前全国有超5万家猎头机构，全职猎头顾问25万人，行业市场规模超500亿。相比电视剧中“百万精英”，在现实猎头发布的职位中，高管层占据猎头猎取人群的14.17%，精英已不再是猎头“唯一倾心”的人群，基层员工作为公司的执行层，也得到重视，占据了猎头猎取人群的24.21%。大数据显示，近年来被猎头瞄准的职场人士呈低龄化趋势，在猎头下载简历的年龄分布中，30-35岁人群占据了37.7%，属被猎黄金期；其次是25-30岁，占据28.35%。高薪群体毕竟是少数，在猎头发布职位中，年薪30万以下的人群占据43.40%，百万薪资仅占5.8%。西安猎头市场也在分化。华商报记者12月9日询问一位此前采访过的猎头企业负责人，他说不愿多谈，感觉西安市场不太理想，很多猎头公司都已经倒闭不在了，他们“很多年都不做西安的客户了”。西安市场企业的猎聘需求相对较少，很多企业都不舍得花钱招聘，“2013年开始我们就主要做北上广市场了”。 华商报记者 黄涛《猎萝卜获得1亿元天使轮融资 人工智能促进猎头招聘生态升级》 精选五刚刚过去的周末，人工智能连放大招——来自波士顿动力（Boston Dynamics）的机器人“阿特拉斯”展现了完美的后空翻动作；腾讯推出的新闻写作机器人Dreamwriter用0.5秒便写出千字文，一口气写了14篇稿，还可自动配图和剪辑视频。人工智能（AI）的发展一日千里，将行业人才的薪酬推高到了令人咋舌的地步。当很多大学毕业生还在为10万元年薪欢呼时，炙手可热的AI专业应届生年薪已高达30万~50万元，干个三五年后很有可能涨至80万元。不过，这个价位主要针对的是研究生学历人才。这是近日记者在第十九届中国国际高新技术成果交易会人才与智力交流会（下称“人才高交会”）上了解到的行情。在深圳举行的这场人才高交会上，岗位年薪超过30万元的比比皆是，然而AI岗位的薪水仍是突围而出，十分亮眼。高薪并不意味着求职者蜂拥而至，当天前往现场应聘的AI人才寥寥无几。现场多位招聘人士说，应届生完全不需要大费周章来现场找工作，企业会早早通过导师或实验室找到他们；而对那些有经验的研发人才，猎头也会主动上门联系。不过，随着开设AI课程或成立相关实验室的中国高校越来越多，人才难觅的窘境将有所缓解。年薪甩出同龄人一大截人工智能是引领未来的战略性技术。2017年3月的全国“两会”上，“人工智能”首次正式被写入**工作报告。报告提出要加快人工智能等技术的研发和转化，这也意味着发展AI已经上升至国家战略高度。党的十九大报告指出，要推动人工智能和实体经济的深度融合。11月15日，科技部召开新一代人工智能发展规划暨重大科技项目启动会，会上宣布成立新一代人工智能发展规划推进办公室，由科技部、国家发展改革委、财政部等15个部门构成。人工智能的火热在人才高交会上可见一斑。会上不少科技类的招聘企业均设置了AI岗位，或是扩充AI人才储备，或是希冀找到一位领头人搭建AI团队。本次大会于11月16日举办，持续两天，意在吸引高端人才，层层筛选了53家知名企业和10家国（境）内外知名猎头公司进行现场招聘，包括华为、华大基因、平安集团等，其中国家级高新技术企业占比高达70%。“此次我们计划招40位AI研发人员，主要是从计算机专业毕业生中筛选。”招聘方之一酷派集团有限公司副总裁刘铭卓告诉第一财经记者，“我们给出的薪资待遇是国内一流公司的标准。比如说，应届毕业生年薪是30万~50万元；另外，我们是上市公司，还会拿出期权来激励人才。”上述毕业生指的是硕士和博士。这些新鲜“出炉”的毕业生工作个几年后，将会拿到非常可观的薪水。以酷派为例，他们的绝大多数研发人员是自己培养的，培养时间是3~5年。三五年后，薪水能拿到80万元以上。“很优秀的人能拿得更高。我们有位在硅谷工作过的工程师，有几年的行业经验，现在年薪是150万元以上。” 刘铭卓介绍说。据第一财经记者在现场走访了解的情况，上述价码对于科技企业的AI岗位来说，不是什么稀奇事。“猎头”安仕达咨询的业务拓展总监李尚锟也认为，这是业内普遍水平。他告诉第一财经记者，BAT等互联网公司是招聘AI人才的主力之一，主要是针对算法方面的职位。这些互联网公司可谓是和全球的竞争对手在争夺AI尖端人才。据高盛此前统计，百度为机器学习方面的AI人才提供的年薪为12.6万美元，如果算上每年的分红和权益，则多达22万美元（约合146万元人民币）；与亚马逊、谷歌、微软、苹果和脸书等五大国际巨头相比，位居第三，仅次于脸书的27.3万美元和微软的24.4万美元。李尚锟补充道，还有两类企业在招聘AI人才：一是机器人公司，有实体产品的，招聘自然语言等方面的职位；二是专门做算法、提供软件知识的公司。“百万级”人才缺口虽然当天的招聘会上人头攒动，但是来应聘AI的求职者并不多，很多科技公司的展位前挤满的都是其他岗位的求职者。30多岁的张先生在年轻的求职大军中颇为罕见。16日上午，他逛至一家科技公司的展位前驻足，并坐下来和招聘者就AI岗位详谈。大约十分钟后，他带着沮丧离开了。他对记者自嘲，他是本科学历，相关工作经验也不丰富，可能招聘者嫌弃他资历不够。当天中午12点左右，记者走到猎头机构万宝瑞华人才管理咨询（上海）有限公司深圳分公司的展位前，展桌上摞了厚厚一沓简历。“有多少是AI简历？三五份有么？”该公司合伙人助理刘曦蕊笑着摇摇头。她告诉第一财经记者：“一般来说，招聘会的第一天，尤其是上午，前来求职的人数是最多的。但是，今天上午来投AI简历的人很少。”接受第一财经采访的企业人士大多表示，AI专业人才并不好招，他们一般会提前半年就和相关高校以及导师联系好，筛选应聘者人选。僧多粥少，AI研究方向的应届毕业生自然不愁找工作，无须在招聘会现场奔忙；而那些有经验的AI研发人才，也会坐等猎头主动找上门。与AI的起源地美国不同，中国开设人工智能课程的高校较少，教学体系才刚刚起步，人才供应数量和质量都跟不上需求。今年7月，浙江大学计算机学院副院长、浙江大学人工智能研究所所长吴飞在接受媒体采访时曾表示，目前国内本科没有人工智能专业，主要是在研究生阶段招生。另外，计算机科学与技术、控制学、软件工程以及统计数学这几个专业，与人工智能结合非常紧密，这些专业的学生以后转去从事人工智能方面的研究学习比较方便。今年7月，《全球AI领域人才报告》发布。这份基于LinkedIn（领英）数据的报告显示，截至2017年一季度，基于领英平台的全球AI领域技术人才数量超过190万，其中美国相关人才总数超过85万，而中国的相关人才总数也超过5万人。关注AI产业的腾讯研究院研究员俞点对第一财经记者表示，累计到现在，国内已有几万名AI领域的毕业生了。但是这个数字还远远不能满足市场需求，因为市场的人才缺口是百万级的。新锐企业招聘竞争压力大“AI人才短缺是真实存在的。”盛世投资集团副总裁徐文娟近日接受媒体采访时表示，“初创期和发展期企业人才短缺的问题尤其严重。”企业无法在现场抢夺AI人才，但是背后的争夺战早已打响，尤其在新锐企业和实力雄厚的大企业之间。深圳市一家机器人公司为AI方向的研发人才开出了30万~70万元/年的价码。该公司高级招聘师李少明告诉第一财经记者，这个价码包括了工资和年终奖，面向硕士学历及以上的应届生和往届生，应届生最少能拿到30万元，高的也有50万元，视个人能力而定。他感叹，AI人才招聘市场竞争太激烈，本来求职人数就不多，还容易被大企业抢走。“给应届生的底薪是18k~30k/月，和腾讯、华为差不多，但是年终奖有差别。我们的年终奖不是固定发几个月工资，而是根据绩效考核，时多时少，相差的额度不好说。”虽然说薪水是“硬伤”，但是也有一些应聘者看中新锐企业的平台和发展机会希望加入，不过亲友希望他们进入大企业的传统观念也令他们犹豫。李尚锟说，4年前就有企业开始接触他们寻求AI人才，但是最近两年才是AI人才需求的井喷期，3~5年后AI岗位一人难求的困境将会缓解。“随着相关高校设置专业和毕业生数量的增加，AI领域的低端人才会好招，但是高端人才依旧会难招。” 李尚锟说，“虽然很多行业都是高端人才难找，但是AI领域会特别明显，因为这涉及到逻辑思维等，门槛非常高。”总体而言，中国AI人才无论从人数还是从业经验上都无法与美国比拟。低端AI人才需求可以较快得到解决，但是高端人才可能依旧一将难求。（来源：第一财经）（编辑：叶映橙）《猎萝卜获得1亿元天使轮融资 人工智能促进猎头招聘生态升级》 精选六原标题：京东小白信用携手猎聘 共同打造职场信用评价体系每年春节前后，招聘市场将迎来新一轮求职热，企业“诚聘”、求职者“诚心求职”的需求日盛，信用在企业与求职者沟通的过程中，越来越受到重视和强调。近日，京东小白信用与猎聘首次合作推出职场信用评价体系，双方通过联合建模，从身份认证、社交人脉、信用历史、行为偏好、简历质量等多维度对求职者进行评价，致力打造职场信用生态，以此降低企业的招聘成本、提高招聘效率，同时帮助信用良好的用户获得更优质的工作机会。(平台截图)大数据风控输出 联手猎聘打造职场信用《中国职场诚信现状与影响调查报告》显示，中国职业诚信现状堪忧，只有不超过10%的人认为中国职场诚信度很好，而招聘领域失信状况尤为严重。在企业用工过程当中，一般是通过简历认识新员工，但是简历的“自提供”原理使得用人企业很难判断辨别真假。为了解决招聘领域个人信用得不到有效辨别的痛点，京东小白信用首次连接专业招聘平台，与猎聘达成合作。在此次合作中，小白信用开放金融、电商大数据，丰富及完善猎聘职场信用评判的标准及维度。同时，小白信用也将风控能力输出给猎聘，通过大数据模型进行校验，判断用户信息的真实性，形成完整的职场信用评价。京东小白信用是根据京东用户的身份、资产、偏好、履约、关系等多维度信息，运用深度学习等人工智能技术对用户个人信用进行评价。而猎聘则是知名中高端人才职业发展平台，积累了海量的求职用户画像和行为数据。在此次合作中，双方利用各自平台的优势，通过进一步升级、完善身份认证、社交人脉、信用历史等维度对用户进行综合评分。这不仅能够验证应聘者身份的真实性，丰富职场人脉数据，还可建立可信赖的信息源，排除有不良记录的用户，最终呈现丰富完整、安全可信的职场信用用户画像。京东金融副总裁、消费金融事业部总经理区力表示，在实现信用信息互联互通的过程中，建设个人职场诚信体系势在必行。职场领域是小白信用“信用生态”中全新的应用场景，大数据技术在职场领域可以做到低成本、高效率提供客观真实的诚信情况，发挥守信激励，失信惩戒的作用。此外，通过大数据技术及风控能力上的显著优势，小白信用已经在各类场景中提供信用服务，并形成解决方案逐步输出给更多的强信用需求场景。为职场人定制信用特权目前在猎聘平台不仅支持Hr、猎头查看用户的职场信用，用户也可查看自己的信用评价。需要注意的前提是，用户若想将自己的小白信用输出给猎聘，得到更权威的职场信用评价，则要亲自授权小白信用将自己的信息进行输出，而如果之后想撤回猎聘获取的小白信用信息，也可随时选择解绑。对应聘者来说，猎聘职场信用将成为一种可靠的第三方凭证，全面优化求职体验，让信用良好的用户在求职过程中获得更优质的工作机会，同时职场信用体系的建立也有利于帮助企业、猎头有效的筛选、决策，快速找到值得信赖的员工。猎聘相关负责人表示，开通认证个人信息、验证联系方式、更新完善简历、多结交信用分高的朋友都能有益于提高个人用户的猎聘职场信用分；而将已认证的个人信息删除或修改、工作经历未认证、长时间未更新简历、被HR/猎头投诉或举报、被同道好友拉黑等情况，则有可能影响你的猎聘职场信用评分。即日起，通过猎聘同道APP、京东金融APP注册的用户均可进行小白信用的认证。绑定京东小白信用的用户，可获得2元的诚信认证礼券，还可获取猎聘7天的金卡会员服务，包括简历置顶、应聘优先、与猎头hr直接沟通、会员专属徽章等福利。打造职场信用是小白信用服务场景的一大突破。在小白信用的长期规划中，小白信用将实现对生活场景的全景式覆盖，推动信用经济成为社会发展的巨大红利。目前，小白信用已经覆盖信贷、财富、住宿、出行、生活、商城等丰富场景，为千万用户及商户提供免押租房、免押租车、购物特权等各类服务。国务院印发的《社会信用体系建设规划纲要》指出，中国要在2020年基本建成社会信用体系。**高层重视，政策法规不断完善，整个社会对建设信用体系的热情高涨，民间的诚信意识越来越强。而小白信用通过渗透到生活场景的方方面面，正形成一个信用共创的价值体系，促使大众进一步认识到信用的重要性，珍惜个人信用记录，推进社会信用体系建设。返回搜狐，查看更多责任编辑：《猎萝卜获得1亿元天使轮融资 人工智能促进猎头招聘生态升级》 精选七北京商报在信用市场火热发展的背景下，互联网金融巨头都在加紧扩展信用生态圈。近日，京东小白信用与猎聘合作推出职场信用评价体系，试图解决招聘领域个人信用得不到有效辨别的痛点。据悉，双方通过联合建模，从身份认证、社交人脉、信用历史、行为偏好、简历质量等多维度对求职者进行评价，致力打造职场信用生态，以此降低企业的招聘成本、提高招聘效率，同时帮助信用良好的用户获得更优质的工作机会。目前，在猎聘平台不仅支持HR、猎头查看用户的职场信用，用户也可查看自己的信用评价。需要注意的前提是，用户若想将自己的小白信用输出给猎聘，得到更权威的职场信用评价，则要亲自授权小白信用将自己的信息进行输出，而如果之后想撤回猎聘获取的小白信用信息，也可随时选择解绑。打造职场信用是小白信用服务场景的一大突破。京东小白信用是根据京东用户的身份、资产、偏好、履约、关系等多维度信息，运用深度学习等人工智能技术对用户个人信用进行评价。从2014年5月推出以后，应用场景已经覆盖了很多领域，包括金融、住宿、出行、网购、保险、视频、阅读、生活等领域。在小白信用的长期规划中，小白信用将实现对生活场景的全景式覆盖，推动信用经济成为社会发展的巨大红利。京东金融副总裁、消费金融事业部总经理区力表示，在实现信用信息互联互通的过程中，建设个人职场诚信体系势在必行。职场领域是小白信用“信用生态”中全新的应用场景，大数据技术在职场领域可以做到低成本、高效率提供客观真实的诚信情况，发挥“守信激励，失信惩戒”的作用。此外，通过大数据技术及风控能力上的显著优势，小白信用已经在各类场景中提供信用服务，并形成解决方案逐步输出给更多的强信用需求场景。在行业层面，目前官方版个人征信机构“信联”已浮出水面。对此，区力表示，尽管信用市场很火热，但不可忽视的一点是，每家都在加强自己的防火墙，导致每家都在交学费，造成社会成本的浪费。京东金融表态称，愿意贡献所有的数据，和监管持续沟通。《猎萝卜获得1亿元天使轮融资 人工智能促进猎头招聘生态升级》 精选八近日，京东小白信用与猎聘首次合作推出职场信用评价体系。双方通过联合建模，从身份认证、社交人脉、信用历史、行为偏好、简历质量等多维度对求职者进行评价，以期解决招聘领域个人信用得不到有效辨别的痛点。据了解，在此次合作中，小白信用开放金融、电商大数据，丰富及完善猎聘职场信用评判的标准及维度。同时，小白信用也将风控能力输出给猎聘，通过大数据模型进行校验，判断用户信息的真实性，形成完整的职场信用评价。根据《中国职场诚信现状与影响调查报告》显示，中国职业诚信现状堪忧，只有不超过10%的人认为中国职场诚信度很好，而招聘领域失信状况尤为严重。在企业用工过程当中，一般是通过简历认识新员工，但是简历的“自提供”原理使得用人企业很难判断辨别真假。京东金融副总裁、消费金融事业部总经理区力表示，在实现信用信息互联互通的过程中，建设个人职场诚信体系势在必行。大数据技术在职场领域可以做到低成本、高效率提供客观真实的诚信情况，发挥守信激励，失信惩戒的作用。京东小白信用是根据京东用户的身份、资产、偏好、履约、关系等多维度信息，运用深度学习等人工智能技术对用户个人信用进行评价。而猎聘作为人才职业发展平台，积累了海量的求职用户画像和行为数据。根据京东金融介绍，对应聘者来说，猎聘职场信用将成为一种可靠的第三方凭证，全面优化求职体验，让信用良好的用户在求职过程中获得更优质的工作机会，同时职场信用体系的建立也有利于帮助企业、猎头有效的筛选、决策，快速找到值得信赖的员工。根据记者了解，目前在猎聘平台不仅支持HR、猎头查看用户的职场信用，用户也可查看自己的信用评价。值得注意的是，用户若想将自己的小白信用输出给猎聘，得到更权威的职场信用评价，则要亲自授权小白信用将自己的信息进行输出，而如果之后想撤回猎聘获取的小白信用信息，也可随时选择解绑。随着征信系统的健全，个人信用在生活中发挥的作用越来越重要。申请信用卡、办贷款、出国留学、租车等，良好的个人信用已成为便利生活的重要条件。个人职场信息、社交关系等完善的职场大数据信息也将影响个人信用的评估。早在2015年，互联网征信与职场平台就已经开始开展信用信息合作。2015年，领英正式接入芝麻信用，领英用户可以登录芝麻信用进行信息补全，包括通过绑定个人ＬｉｎｋｅｄＩｎ账号授权芝麻信用获取其职业信息。而个人领英档案信息补充得越真实和完整，芝麻信用就可对其信用做更好的评估。因此，职场人的领英档案和社交关系已是影响用户芝麻信用评分值的参考之一。2016年，职场app脉脉也与芝麻信用达成深度合作，脉脉上的职场数据将作为重要因素运用到个人信用评估中。根据《信用助力分享经济发展研究报告》显示，信用分越高的用户使用分享经济服务的程度越高。例如，通过对用户使用分享经济服务的程度与其在芝麻信用平台上的信用分的关联分析发现，信用中介服务提供的“信用分”有助于用户的初始信任判断。猎聘相关负责人也表示，开通认证个人信息、验证联系方式、更新完善简历、多结交信用分高的朋友都能有益于提高个人用户的猎聘职场信用分；而将已认证的个人信息删除或修改、工作经历未认证、长时间未更新简历、被HR/猎头投诉或举报、被同道好友拉黑等情况，则有可能影响猎聘职场信用评分。业内人士表示，信用对分享经济发展的作用举足轻重，应加快推进信用体系建设，强化信用激励约束机制，推动信用调查、信用评估、信用担保、信用保险、信用支付、商账管理等第三方信用服务和产品在分享经济中的推广应用。《猎萝卜获得1亿元天使轮融资 人工智能促进猎头招聘生态升级》 精选九领导者的格局和视野，决定了组织所能触达的等级和边界。当选择创业的辛小蝶意识到自己实际上不用跟同行“抢饭碗”，而是可以为所有猎头从业者提供更底层、更具体的配套服务时，她将一个零和博弈游戏（赢家赢多少，输家就输多少）变成了多赢生态。她所创立的互联网猎头服务平台――猎上网的价值和意义，正是由此得到体现的。在《杨澜访谈录-人才相对论》的节目中，辛小蝶介绍了猎上网正在勾画的布局：通过完善人力资源行业的基础设施，为猎头顾问提供配套服务，将一个个信息孤岛连接起来，形成完整的人才流动地图。当企业HR有需求发出时，或者人才有了清晰的求职需求时，利用大数据技术实现精准匹配，把供需关系连接起来，猎头则需要通过有温度的服务，完成最后的“撮合”过程。“通过平台大数据，通过匹配的数据模型，甚至包括服务信用的记录，我们要帮猎头去解决大量的基础问题”。辛小蝶认为，这需要一个完善且不断更新的基础设施，如果达到这个终极目标需要一百步，目前已经接近六十到八十步了。人才匹配的“最后一公里”在猎上网，每天有15亿左右的在线需求提给猎头顾问，这些大体量的需求呈现出许多人才流动的规律，比如业务类型相似的企业，其对人才的需求也较为相近。利用大数据技术，猎上网将同质化的需求进行整合，派发给专业的顾问，甚至还会将新晋的人才也匹配给他们。“有求职需求的人才可以呼叫顾问，这样顾问一手有新鲜的人才，一手有相似的需求，他们只需要完成最后一公里就好了。”技术带来的是效率的提升，顾问的价值则在于富有“温度”的服务和连接。将猎头服务推向最后一公里是一个技术积累和习惯养成的步骤，辛小蝶在其中十分注意拿捏在服务开展过程中平台和顾问的“分寸”。在拓展大数据规模、连接信息孤岛的过程中，猎上网坚持要一个“补充”的角色，以免给雇主带来不必要的担心和顾虑。“我们不需要企业一上来就要开放自己的人才库，我们会先帮企业做猎头供应商的信息化管理，把企业要发出去的需求先处理好，用我们的数据反哺企业。”刚刚迈入职场的毕业生是职场上前景最为广阔多元的一群人，但也往往是最为迷茫的一群人。他们在面临选择的时候，并不知道这些选择背后代表着的职业选择。猎上网为他们提供了“样板”的发展路径作为职业选择的对标和参考。“我们提供两三种成长样本，一个学历、背景等各方面都跟你相似的人，他的成长画像是怎样的？这将引导一个新人在职业发展上做出更优的选择”。让年轻人看到不同选择下“后年后的自己”，一方面这是一个厘清现实、快速抉择的便捷路径，另一方面，它实际上也意味着人才流动地图正在逐渐完善。在辛小蝶看来，一幅完整的人才流动地图是人力资源行的“基础设施”，堪比出行领域的GPS导航。也许在不太遥远的未来，人才匹配的最后一公里，甚至可以在技术和数据的支持下，具体到最后一百米。猎头服务的至高境界：服务他人，成就自己唐秋勇总结，职场是一个遵从丛林法则的领域，尤其是在时代快速变化的背景下，对企业和人才都提出了更高的要求。对人才来说，除了基本的专业能力，发展潜力和学习能力也变得越发重要。“新的商业模式，新的组织形态，在复杂又快速变化的市场，人才需要快速适应外部环境的变化。现实不是大者生存，强者生存，而是适者生存。”快速变革的社会环境要求人才提升学习和适应的能力，另一方面则要求企业组织和人力资源行业从业者，在原有格局的基础上，更懂得如何洞悉用户。猎头服务的“用户”是多向的，迫切寻找人才并支付了猎头费用的企业，还有筛选合适岗位、努力实现自我价值的人才，这使得猎头服务想要找准定位成为一个艰巨而复杂的任务。三方的需求很难得到协同统一。辛小蝶在节目中介绍，在入行之初，她也是一位猎头顾问。她的观念和意识是在不断的实践中成长和完善的。最初的格局像是一场零和博弈游戏，她获得资源和订单，其他猎头的收益点就会被瓜分和侵蚀，反之亦然。不断扩大的猎头规模没有给人力资源行业带来进步。“同一个职位，不管多少猎头推荐，最终至多只有一个胜出，其余人都是陪跑。于是我的视野发生了一个变化：为什么不跳出来、做一个资源的联合者呢？”这为未来的猎上网提供了一个明确的定位：为所有的猎头顾问提供配套服务，打破信息孤岛，让各方的利益都在精准匹配的过程中最大化。杨澜将猎上网的这种视野和姿态，总结为“服务他人就是成就自己”。辛小蝶说： “如果不能用共赢的心态，相信平台和用户是唇齿相依的关系，那这个服务本身是没有意义的，因为别人不能理解这种生态关系。”一个理想化的格局是，人才能够在第一时间得到最优的几个选项，并从容地在当中做出选择，企业则能在猎头的服务中，高效、精准地找到自己需要的人才。辛小蝶认为，在实现这个终极目标的道路上，如果总路程是一百步，猎上网正在向六十到八十步迈进。《猎萝卜获得1亿元天使轮融资 人工智能促进猎头招聘生态升级》 精选十今日，猎聘网正式宣布完成D轮超1亿美金的融资，目前估值近10亿美元。据了解，此轮融资早在十几日前就已经有消息传出，直到今日才正式公布。在2011年上线的当年，获得了经纬中国主导的A轮融资，2013年再次获得经纬中国主导的B轮融资，2014年又获得了由华平领投、经纬中国跟投的7000万美元C轮融资。至此，总共完成了四轮融资。虽然十几年来一成不变服务模式不断受到诟病，也有濒临上市的企业颓然倒闭，但是总体来说，招聘行业依然有大把的热钱不断涌来。在今年3月，拉勾网完成了2.2亿元的C轮融资，同月，100offer也宣布获得了2500万元的B轮融资。不过对于拉勾、100offer、boss直聘比较垂直于互联网行业的人才，猎聘网的求职招聘范围则要更广一些，与它相似的是国内的另三家企业，前程无忧、智联招聘以及一日不如一日的中华英才网。猎聘为什么能够获得融资？猎聘是一家什么样的公司呢？在前面两家上市公司的基础上，依然能够获得上亿美金的融资。除了其“带盐人”胡歌之外，这些我们也应该知道。在猎聘创始人戴科彬的一篇采访中，虎嗅了解到，早期的猎聘是一家猎头公司，通过帮助企业获得更好的人才而获得利润，盈利模式也相当简单，就是帮企业招人，企业给出相应的报酬。可是随着企业越做越大，猎头越来越多，本来简单的模式开始变得不简单，一些有名的猎头开始接私活，有的甚至提出离职要单干，公司没有明确的管理模式，每况愈下。后来他们就参照安居客的方式，结合中国对招聘市场的理解和认识，做了现在的猎聘网。戴科彬介绍，其实猎头就像一个中介，所以我们就让猎头在上面招聘，这个模式很快把我们整个网站变化了。那一年整个公司进行大的转型，因为猎头是稀缺资源，公司不愿意将猎头放出来，但猎聘把猎头放出来。猎聘主打的是中高端的招聘，目前，该平台上有三种用户：猎头、人才和企业。虎嗅作者猎眼天下曾有过报道，如果去掉猎头的戏份，猎聘网的运营模式和传统招聘网站是一样的，只是猎聘宣传他的简历比51job更加高质量，更加新鲜有效。加入猎头戏份后，个人用户在这里面可以找到猎头，猎头也可以找到候选人。如此可见，猎聘网的最大优势，还是在于它之前的猎头基础。此外，参照猎聘网的运营模式、商业模式，猎聘网本质就是传统招聘网站的升级版。但因为它的中高端人才数据库比传统招聘网站略高，招聘职位也比传统招聘网站略高，所以猎聘网更像是服务于中高端候选人的传统招聘网站。据新浪科技报道，上线之初，猎聘提出打造“PC+移动+人工服务”的服务系统；2014年开始部署移动端招聘战略，2015年8月正式推出“同道APP”；目前猎聘已经形成聚合企业端、猎头端和用户端的平台，用户数近3000万。并于2014年在天津成立了全球职业发展中心(GCDC)，2015年年底开始拓展海外市场。钱怎么花？虽然在发布会上，猎聘方面没有交代具体的钱会怎么花，但我们可以猜测一下。一、推广营销。猎聘作为新秀职场招聘网站，能够在几大巨头的口中分得一杯羹，其中最大的原因还是营销做得好。从公司初创开始，他们就邀请分众传媒董事长江南春和经纬中国创始管理合伙人邵亦波拍了一组“你是精英”的品牌宣传广告，并密集投放在北京各大写字楼的电梯间。在此之后，猎聘便陆续拍新的广告片，每次都尝试不同的角度和方式。2015年下半年，猎聘网在多部影视剧中植入广告，无论是《北上广不相信眼泪》、《私房钱》还是《杜拉拉追婚记》。从影视剧中植入广告之后，猎聘又放出将请明星做代言人的传闻。并在2016年元旦，放出的代言人揭晓倒计时海报。最终代言人确定为胡歌。不管效果如何，于营销这块，猎聘是相当下得去血本。可以预想，新融到的这笔钱，一定有一部分是花在营销方面。二、优惠服务。为了吸引更多的猎头、企业以及应聘者，猎聘可能会推出一些免费、优惠的服务，拉拢用户，培养用户习惯。据了解，目前猎聘的盈利模式主要是在企业端，按年付费，而在猎头和求职者端，基本都是免费的，除了简历置顶这些增值服务。三、大数据布局。随着云计算与大数据的发展，有业内人士评论，人们已经从互联网时代，进入到了DT时代。招聘网站同样面临着一个人才的大数据，在此方面也是早有意向。猎聘网首席数据官单艺在2014年的一次演讲曾说，“我觉得如果我们是一个做大数据的企业或者个人，手上有很好的数据，那怎么来用。优化是属于改良的，其实我们现在有好多数据可以做扩展，可以去创新、做新的产品――基于数据的产品，甚至颠覆已有的产品。”不知道这回的融资，猎聘会不会用于一些大数据业务的扩展呢？行业内：竞争！竞争！竞争！根据艾瑞咨询预估，2014年在线招聘市场整体营收将为39.2亿元。在这片市场里面，呈现四股力量：以前程无忧（51job）、智联招聘为代表的偏传统模式的招聘网站，以58同城、赶集网为代表的信息结合者，以猎聘网、拉勾网为代表的垂直网站，第四股力量则来自于各个区域类的地方型招聘网站。在实际情况中，在线招聘市场还在高速增长。面对巨头与初创企业的不断崛起，猎聘网面临的是如何得到更多的市场份额。此外，仍在虎嗅作者猎眼天下的文章中，曾经总结过猎聘面临的三个问题：1、虚假之上的繁荣。由于没有精准匹配，猎头每天也会收到很多和自己职位不相关的候选人简历或者咨询，大部分猎头都会选择无视，这进一步恶化了C端用户的体验。2、猎头？猎脖子！猎胸！大部分中高端人群，一般都会有固定的猎头朋友。他们倾向于通过这些猎头朋友，了解行业、了解职位、换职。3、缺失用户黏性。针对C（求职者），猎聘网推出了增值服务收费，更多的服务于换职时的需求，倾向一锤子买卖。由此看来，不止是外患众多，内忧也亟待解决。
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认识你李颖我很高兴！
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别的不清楚a，不过米.族金融的这个真的投了。之前进入了上海备案前100，挺火的，感觉比较稳，继续支持。
我是熊猫BABY品牌运营部负责人，该篇帖子所编写内容完全属于与事实不符，是对我品牌的恶意中伤诋毁，本企业属于合法经营中的正规企业，从未做过以上文章所写的骗人的事，发布该篇不实文章的个人我们会追究责任。
此文章内容不属实,有意损害澳嘉公司名誉权,希望网站管理者,对此文章进行相关处理..
一个很XX的平台，客服打了四遍电话没人接，手机app告诉我在更新不能用手机操作买标，等了一天没有新手标提现手续费5万扣款250，重点是提现时候系统非常卡，提现到账才发现被扣了250元
楼主明显是用标题敲诈平台，目前有些人利用互联网传播功能，以不适过期信息，危害企业的声誉，达到拿钱删帖之目的。具有刑事犯罪之嫌疑。
张佳笳你拉黑我仲叫我唔好揾你，旺角送你走时你话最迟初十五拎俾我，我答应你的事做了，但你答应我的事肯定冇做，丽江返来唔講声全部拉黑我，自己冇做到仲恶人先告状起屈到我度，点会唔揾你呢一定揾你
“现金贷”高利贷应当退还借款人高于36%的那部分利息！！
根据最高人民法院《关于审理民间借贷案件适用法律若干问题的规定》第二十六条规定：借贷双方约定的利率超过年利率36%，超过部分的利息约定无效。借款人请求出借人返还已支付的超过年利率36%部分的利息的，人民法院应予支持。因此，判定合法现金贷及非法高利贷的监管红线应当是实际年化利率是否超过36%，实际年化利率不超过36%的现金贷业务应当认定为合法现金贷，实际年化利率超过36%的的现金贷业务应当认定为非法高利贷。
例如XX金融平台，借款4000，分期三个月，每月还款1553.11，实际利率99%，明显是非法高利贷。尽管平台以各种“费用”为辨辞，但终究掩盖不了高利贷的实质，因为法律认定很明确：借款人的还款金额与借款金额的差额就是利息，这个利息当然包括网贷平台巧立名目的各种各样的所谓“费用”。
违反国家法律的借款合同，一开始就是无效合同！借款人只需还本金和合理利息！
要讨回高于36%的高利贷利息，现在就立刻投诉网贷高利贷！
（如何投诉网贷高利贷，百度一下就知道）
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根据最高人民法院《关于审理民间借贷案件适用法律若干问题的规定》第二十六条规定：借贷双方约定的利率超过年利率36%，超过部分的利息约定无效。借款人请求出借人返还已支付的超过年利率36%部分的利息的，人民法院应予支持。因此，判定合法现金贷及非法高利贷的监管红线应当是实际年化利率是否超过36%，实际年化利率不超过36%的现金贷业务应当认定为合法现金贷，实际年化利率超过36%的的现金贷业务应当认定为非法高利贷。
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小骗的