华为也迷茫了？昨日，任正非道出了真相……
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华为也迷茫了？昨日，任正非道出了真相……
互联网大视野采编整理，转载请注明以下信息采编：李大为来源：互联网大视野（ID：szwanba）原创互联网自媒体！专注于互联网创新创业、互联网+、科技、O2O、电商等行业趋势洞察分析。导读华为创始人、总裁任正非全国科技创新大会作汇报发言，对于华为的现状、未来道路的思考预判，逐一详述。任正非表示，现在华为已经感到前途茫茫，找不到方向。华为跟着人跑的“机会主义”的高速度, 会逐步慢下来，创立引导理论的责任已经到来。华为也迷茫了？昨日，任正非道出了真相…… 任正非表示，从科技角度来看，未来二、三十年人类社会将演变成一个智能社会。对于未来，任正非称，华为正逐步攻入无人区、处在无人领航，无既定规则，无人跟随的困境。“如果不能扛起重大的社会责任，坚持创新，迟早会被颠覆。” 二十年后，华为再次进入迷惘期
华为1996年时迷惘的是该如何与巨人同台竞技？该向何处突围搏命？何处是巨人的软肋？该如何磨砺针尖，聚焦在一个方向重点突破？ 那时的华为所进入的是一个喧闹的竞技场，前有国际虎豹，如爱立信、思科、西门子等跨国公司横刀立马，后有本土豺狼，如巨龙、中兴、大唐等国内企业围追堵截。 那时的华为，认定了方向，确定了目标，选定了标杆和老师，华为可以站在巨人的肩膀上前行，一路裸奔。沿途有人为华为的“傻劲”喝彩，有人为华为暂时的偏航予以正确引导，有人为华为的裸奔递上裤衩。 二十年后，华为已然是让人仰视的世界第一，已衣着光鲜，在掌声和欢呼声中被众人推进了本行业的无人区，处在无人领航、无既定规则、无人跟随的困境。 因为进入“无人区”而导致的迷航，忧患和危机意识深重的任正非毅然承担起引领的责任。在七十二岁高龄之际，再一次在看不清的茫茫黑暗中，任正非用自己发出微光，带着他的队伍前进，就像希腊神话中的丹柯一样把心拿出来燃烧，照亮华为人前进的道路。研发经费提高到100—200亿美元
打破困境，走出前途茫茫，华为已前进在迷航中，华为不会孤独！任正非给出的药方是：坚持科技创新，追求重大创新。 任正非计划，未来几年，华为每年研发经费要提高到100—200亿美元。过去十年，华为研发投入累计超过2400亿元。如此高的投入水平，丝毫不亚于谷歌、苹果等世界科技巨头。 虽然巨额的投入拉低了华为的短期利润水平，但是长远来看，积累了核心技术的华为，将在未来几年赢得长期投资的回报。过去一年，华为投入的1000多亿中，有一半的资金用在了技术研发上。华为2015年研发投入92亿美元进行新技术和新产品的研发，占销售额的15%，已经超过苹果的85亿美元研发投入，占销售额3.5%。因此，从去年开始，苹果开始向华为支付专利费，颠覆了普通国人的认知。按国家知识产权局的数据统计，去年华为向苹果许可专利769件，而苹果向华为许可专利98件，这意味着华为已经开始向苹果收取专利费。口说迷茫，任正非仍抛出一个雄心勃勃的目标：2020年销售收入要超过1500亿美元。也就是说，未来5年，华为的销售收入要突破1万亿人民币。可见，任正非对华为的未来依然信心满满。 人才与创新是发展之本
过去的二十年，华为之所以能在中国企业中一骑绝尘，就在于任正非舍得散财，善于分钱。从而凝聚了十几万知识分子“力出一孔、利出一孔”，抱团奋斗打天下，一直追随着任正非的脚步，带领华为不断前进。 华为在技术创新投入上敢赌敢拼，每年将营收的百分之十几真金白银地砸进去，砸出了汇聚和融合全球通讯技术的洼地，垒起了自主创新的华为高地。华为08年的国际专利申请数字就超过了西门子、丰田，成为全球最大专利申请公司，近几年专利成果稳居全球第一。 这是华为在自主知识产权上敢于同苹果、三星叫板的底气。但任正非清醒认识到，华为的创新还是浅层次的，还处于以结构化融合创新为主的应用层次上，正如他在讲话中指出的“华为现在的水平尚停留在工程数学、物理算法等工程科学的创新层面，尚未真正进入基础理论研究。 随着逐步逼近香农定理、摩尔定律的极限，而大流量、低时延的理论还未创造出来。华为也一度感到“前途茫茫，找不到方向”。显然，作为领航者的华为，不可能再因循守旧的去创新，颠覆式创新才是无人区的生存法则，没有理论突破，没有技术突破，没有大量的技术积累，是不可能产生爆发性创新的。 任正非及华为人有此洞见和自我认知，实在是华为可持续性领先发展之大幸。虽然任正非自嘲很迷茫，找不到方向，但从任正非的讲话中，可以清楚的窥见到华为未来创新的方向及根本。 创新要强调价值理论
真正搞创新的人是不咋呼的，真正有价值的创新是不乱喊乱叫的，真正的战略性技术是没市场的，真正懂创新和做过创新的人是知道创新有成本，有风险，并且是需要运气的。 华为没有创新中心，却有26个能力中心。华为拒绝机会主义，强调战略耐性。华为知道跟别人后面吃土的痛苦，更知道进入无人区后迷茫的恐惧。 任正非说：在我们公司的创新问题上，第一，一定要强调价值理论，不是为了创新而创新，一定是为了创造价值。 第二，在创新问题上，我们要更多的宽容失败。未来的价值点还是个假设体系，现在是不清晰的，所以要宽容失败。 第三，宽容失败也要有具体的评价机制。不是所有的领域都允许大规模的宽容失败，因为你们是高端研究领域，我认为模糊区域更多。可以宽容失败。 有一些区域并不是模糊的，就不允许他们乱来，比如说工程的承包等都是可以清晰数量化的，做不好就说明管理能力低。这宽容不得。 任正非在鼓励员工创新时谈到：“不以成败论英雄。从失败中提取成功的因子，总结、肯定、表扬，使探索持续不断。 对未来的探索本来就没有“失败”,这个名词。不完美的英雄，也是英雄。鼓舞人们不断地献身科学,不断地探索，使“失败”的人才，经验继续留在我们的队伍里，我们会更成熟。”此外，任正非还鼓励华为员工不断交流，与世界各国工程师交流。 创新需要宇宙视野，华为的口号是站在地球看公司，“先学会管理世界，再学会管理公司”。创新需要穿透时间，美国的做法是制定规则，“站在后天设计明天”。创新需要人才，国家的发展也需要人才，人才是一切发展与进步之根本。欢迎小伙伴在后台留言，与我们交流！
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为什么柳传志任正非都说：公司真的不是家
本文来自话题：
　　前段时间，某网上号称已经离开华为的匿名网友表示，目前华为中国区开始集中清理34岁以上的交付工程维护人员，而研发则开始集中清退40岁以上的老员工，主要针对程序员。　　其中有一部分人对裁掉34岁以上员工表示理解：在业绩看空的时候裁员，断臂求生，是企业主的正常行为，也是经营者对股东负责的行为；　　当然少不了反对的声音：这种清退员工的方式很可耻，对不起那些将十年青春奉献给华为的人。虽然华为裁员风波告一段落，但这不仅仅是华为遇到的问题，对于整个互联网等行业而言，35岁、40岁都是一个敏感的年龄段。　　作为职场中人，你是怎么看待企业的"清退"行为呢？到了敏感年龄，你又会怎样规划自己的方向呢？
问题一：作为职场中人，你是怎么看待企业的"清退"行为呢？
你看到海上起了波浪，就说是风造成的，因为“无风不起浪”；但海水在一日内有规律的涨落（潮汐）背后是因月球对地球的引力，风是表面认知，而深层的认知是在千里之外的月亮。
对于企业清退员工有些人评论老板太冷血或者说公司没有社会责任感——这些都是表面认知。对于清退（这跟年纪没有关系）这事有些人不能接受，是因为他们将 “社会规范”套用到“市场规范”中。
社会规范：不计得失的无偿协助，比如父母给孩子做饭或你按住电梯等邻居进来，是有温度的情感；市场规范：衡量成本与收益，比如员工给老板打工或律师帮企业打官司，是商业的价值交换。
[举例]你女朋友对着你唱了首歌动人的情歌，你听完拿出钱包说：“小姐，你唱歌真好听，我付你300块吧。”那你女朋友可能会很生气。但你是去听王菲的演唱会，要是不出钱买票就想进去听，那我估计会场的保安会比较很生气。这就是将“社会规范”和“市场规范”混淆了。
王菲开演讲会是市场行为，所以需要你花钱才能听，但你女朋友又不是出来卖的，她唱歌给你听这跟钱没关系，你硬要给钱反正会让人觉得你是在侮辱她。
而企业雇用员工很明显是一种“市场规范”。
之前联想的大裁员就有员工出来发文《联想不是家》，柳传志是这样回应的：“一个企业应该遵循的最根本原则就是发展，只有发展才能做到为股东、为员工、为社会几个方面负责；而从发展的角度出发，企业就必须上进，内部就必须引进竞争机制。员工在联想既要有感到温馨的一面，更会有奋勇争先而感到压力的另一面，因此不能把企业当成一个真正意义上的家是必然的。在家里，子女可以有各种缺点，犯各种错误，父母最终都是宽容的。企业则不可能是这样的。”
这次是华为，任正非谈到员工与公司的关系说：“华为不需要感恩，只需要契约。大多数人都认为，如果一个公司能够给员工提供好的工作环境、好的收入并能够让员工不断成长，那么员工就应该有一种感恩的心。可是在华为看来，公司并不需要员工感恩，如果有员工觉得要感恩公司了，那一定是公司给予他的东西太多了，比他为公司贡献的还要多。而华为与员工之间是一种契约信任的关系，不会用感恩或者情感作为纽带。”
柳和任他们一致道出了商业的本质，错的是很多鼓吹“家文化”的企业而员工却信了，“家”本身是一种“社会规范”，而多数老板实质是想通过这种伪文化来降低企业管理成本或人工成本。
[举例]公司就是家，所以清洁靠大家，就不请清洁工了，下班后员工自觉轮值打扫；公司就是家，所以初创期没办法支付加班费，但请不要问公司为你做了什么，先问问你为公司做了什么，好好加班；公司就是家，虽然没有给大家交公积金，但大家不要计较太多，我们要一起撑起这个家。但对于员工的成长公司没有任何培训，对于员工家庭的困难公司视而不见。一个给员工低工资低福利却整天喊着“大家都是一家人”的老板就是个骗子。
因此， “市场规范”导入“社会规范”时要格外谨慎，不是不可以，但一定是建立在“市场规范”的基础之上。说明企业首先要“不差钱”。
那么企业跟员工应该是一种什么样的关系？
领英的执行总裁在《联盟》这本书中开头就写道：“我们是一个团队，不是一个家庭”。特别是要管理90后员工，强烈推荐学习《联盟》中的方法，前段时间我已在群里分享过，这里不再赘言。
[思考]牛人在三茅上打卡是属于“市场规范”还是“社会规范”。
以我个人观察，最后还是一种“市场规范”，最终若无法变现，长久下去会丧失牛人分享干货的动力，其实也是可以看到三茅一直努力解决这问题，无论是物质还是荣誉。通过各种方式吸引更多牛人为大家分享。
回头讲，我们进行深层认知的意义就在于：不陷于某个问题的本身，而是通过现象寻找到所具有的底层规律，这样就不仅仅能理解当前这个问题，而且当面对更多普遍问题时也具有深层的认知能力。
问题二：到了敏感年龄，你又会怎样规划自己的方向呢？
关于职业生涯规划我前面写过《还剩下516个月的我想聊聊HR这路怎么走》，核心思想：我们不要做机器上的一颗螺丝，而是一个随插随走的U盘。其实也是沿着上述的思路，既然“公司不是家”，那我们就不应该依附在任何一个平台上，要终身学习提升自我价值。 同样适用其他岗位从业者。
不是说我们不重视工作了，相反的，不需要老板或上级推着去工作，而是我们很清楚，我们就是在为自己工作，努力让自己的价值高于公司所支付薪酬。如果你是值5万的价值，但公司花钱1万雇了你，你还担心有一天被清退吗？你的价值会在市场得到相应的回报。
那在这个不确定性的时代，我们要学些什么让自己增值？可以往前翻我写的《一个好问题比答案本身更重要》，当中提到的五种能力：独立思考的能力、体系建立的能力、复杂问题简单化的能力、信息检索的能力、与聪明人对接的能力。
我经常感慨：要是10年前的我有现在的思维，那现在也不至于混成这样子。
如果你没有这种想法，那只可能是两种原因：1、你在10年前就很牛了，牛到不需要思维迭代；2、过去10年来你都是一直浑浑噩噩的过来的。
当然，很多朴素的道理我们是需要经过很长时间才能深刻理解的。
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任正非：如果员工感恩公司，那一定是我做错了。8月17日，北大国发院教授陈春花在世界浙商高峰论坛上透露，她跟任正非探讨员工与公司关系时，任正非称说了一句话让她印象深刻——“如果员工感恩华为，他相信华为是做错了，那一定是我(华为)给他多了”。员工付出劳动，企业给予报酬，可能存在不对等，但属于价值交换。公司和员工最好的关系也跟华为一样，公司感谢员工创造的价值，员工感谢公司给予了相对公平并显得优越的报酬。
公司强调员工感恩，让员工付出感情，反过来员工也一定要求公司人性化。比如华为，华为奋斗者协议下，员工放弃年休假放弃加班工资，每周都有强制加班，但即使这样华为员工这样辛苦，华为仍然备受推崇。原因自然因为华为的待遇——8万员工里，上千人年入500万人，上万人年薪百万，业绩差的员工年终奖一般也都在15个月以上。公司和员工最好的关系也跟华为一样，公司感谢员工创造的价值，员工感谢公司给予了相对公平并显得优越的报酬。
华为背后不为人知的高工资，看了你还想去华为吗？根据华为2016年年报，去年人均工资达到60万元，前几日又爆料出，华为年终奖总额1500，入职三年的员工能分到18万。难怪华为年报的数字如此可观，华为不以学历、知识作为确定收入的标准，而是以贡献和业绩评定薪酬，这种制度促使整个企业都变得更加优秀，也让华为成为一家战斗力超强的企业。这种拼搏的精神在华为的企业文化中提现的淋漓尽致。
王健林：企业盈利，员工待遇一定不会差。KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。2、PPV量化薪酬模式（基于员工个人的产值与价值的薪酬模式）——适用于二线操作层岗。
小心“没有华为的命，却得了华为的病”有的企业的市场部员工来源很复杂，却想学华为的市场部的“狼狈”管理模式……其实若干年前就有很多公司把华为作为学习的对象，关于华为的书籍也成了畅销书，我也经常收到一些邀请去交流关于华为的管理和文化的事情。如果不顾企业实际情况而乱学一通，小心“没有华为的命，得了华为的病”。华为是100%民营的高科技企业，华为真正的决策人就是一个：任正非，这是华为能走到今天的基础。学华为？
第374篇：马云、任正非、王卫谈人性。前不久，顺丰创始人王卫在谈到企业管理时也提到了“人性”这二个字。人性是什么？王卫一直强调，管理员工时一定回归到人性，一定要把“趋利避害”做到实处。另外，王卫说，人性需要什么，我就给员工什么。然后，落实执行奖惩制度，处罚犯错员工，同时完善制度，减少让员工犯错的机会。王卫说，顺丰下了大功夫抑制员工盗窃的行为。2013年，顺丰员工人数为21.5万人，但至今已有40多万人。
职业化之路在我看来，只要身在职场，职业化就永远是一个课题。在任正非看来，华为发展到现在，也还没有形成职业化的做事方式。华为，应该说是国内走出去做的最好的一家公司，自认为他们的员工职业化方面还很薄弱，可想而知，整个中国的企业所提供的培养职业化员工的环境是比较差的。而国内的企业本来就缺乏对于职业化的重视，无论是制度、流程、还是管理或者培训等等各个层面都没有为职业化提供足够的土壤。
华为清理34岁老员工事件告诉我们的职场真相图片来自网络一.其实，华为在应对危机时已经经历了几次异曲同工的人力资源变革，那几次变革都在企业里产生了非常积极的影响，虽然冷酷但却受到了员工的拥护，华为人已经习惯了这种文化。华为规定，离职员工可以在离职后6个月之内再次应聘，合格者可以留在华为，待遇不变。可以预见，这次华为清理34岁老员工的做法也会在华为得到强力执行，而且还不会引起华为内部员工的普遍反对。
华为掌舵人任正非告诉你职场的本质究竟是什么。8月17日，北大国发院教授陈春花在世界浙商高峰论坛上透露，她跟任正非探讨员工与公司关系时，任正非称说了一句话让她印象深刻——“如果员工感恩华为，他相信华为是做错了，那一定是我(华为)给他多了”。其实，任正非这句话，道出了职场的本质：我是一名职场生涯规划师，在进行职场生涯规划培训的时候，在一开始我们就会被告诫：“职场是交换的场所，别谈感情。”
哪些员工不能用？哪些员工必须辞退？华为的老总任正非也曾说过可：员工可以短暂失去激情，但早上醒来必须焕发激情，因为消极是会传染给周围同事的，而公司需要的是正能量 。状态不好的员工不空出来，状态好的员工就无法进来。企业需要那些注重自己一言一行，做事认真踏实，简简单单才是真的员工，如果公司存在心机太重的员工，表面做工作的好 ，取悦了领导，实际在通过损人利己的事情来牟取自身利益，这样的员工要不得。
不想被“青蛙法则”吞噬的华为，玩了个集体辞职。把一只青蛙放在一个盛满凉水的容器里，然后慢慢地给容器加热，控制在每两天升温一度的状态，水温到了90°C时，青蛙几乎已经被煮熟了，它也不会主动从容器中跳出来。这就是青蛙法则的第一个含义：保持危机意识，小心被温水煮青蛙。有一次奥城良治在田埂看到一只瞪眼的青蛙，于是调皮的孩子向瞪眼的青蛙的眼睑撒尿，谁知道这只青蛙没有闭眼、没有躲开，还依旧瞪大了眼睛看回他。
华为企业文化篇什么是华为企业文化。这种文化措施在创业初期也许十分有效，但是到了企业稳定发展的时期，似乎并不合乎事宜，而且随着华为的壮大与国内通讯市场饱和，华为文化实施的环境已经改变，任正非和他的华为却依旧在维护着他的军事化作风和&狼性文化&。我们要重视华为人与准华为人在文化和价值观上的差异，要加强华为文化的宣传教育工作，把是否认同华为文化，看成是判别准华为人是否转化为真正华为人的尺度和标准。
华为企业文化。于是出现了华为的文化困惑！[编辑]华为企业文化与管理的关系 　　一、华为文化是华为凝聚力的源泉，也是华为二次创业的内在支撑 　　企业从一次创业进入到二次创业，需要寻找二次企业的内在支撑，华为二次创业的内在支撑在于华为的组织建设与文化建设。我们要重视华为人与准华为人在文化和价值观上的差异，要加强华为文化的宣传教育工作，把是否认同华为文化，看成是判别准华为人是否转化为真正华为人的尺度和标准。
华为公司内部有一条规定，任何员工不能上街油行，任何员工不得发表政治言论，否则便会被公司辞退。有员工提出异议，认为公司无权剥夺员工的宪法权利。任正非回答：“宪法保护公民，没错，但我不要你在华为工作，你还是公民，你还是可以油行，但是你不可以做我们公司的员工......”
什么才是企业创新之道。华为的任正非总裁曾经说过一段话，我觉得讲的很好，他说：“在实践中我们体会到，不冒风险才是企业最大的风险。只有不断地创新，才能持续提高企业的核心竞争力，只有提高核心竞争力，才能在技术日新月异、竞争日趋激烈的社会中生存下去……回顾华为十年的发展历程，我们体会到，没有创新，要在高科技行业中生存下去几乎是不可能的。在这个领域，没有喘息的机会，哪怕只落后一点点，就意味着逐渐死亡”。
企业做大之后，为什么“政治”就取代了“正直”？久而久之，企业主流的价值导向就成为任正非所提倡的“眼睛盯着客户，屁股对着领导”，衡量个人价值贡献的尺度也自然从“拍马屁水平”的高下转变成“为客户创造的价值”的优劣。目前为止，先进如谷歌、苹果、脸谱这样的世界级企业，都依然是大企业。因此，在可以预见的未来，我们的目标不是消灭大企业，而是在发挥大企业优势的同时，三管齐下来遏制所谓大企业病。
华为要想持续生存和持续发展，就必须长期坚持“力出一孔，利出一孔”（中国古代政治哲学家墨子的哲言）——所有华为人的能量只能在华为这个平台上释放，所有人的利益也只能在华为这个平台上获取。在华为，唯有直接或者间接、重大或者微小的围绕客户为组织做贡献的任何劳动，才是华为所倡导和认可的，这样的劳动者才是合格的奋斗者，才能够获得与贡献大小相匹配的财富、权力和成就感。华为的合作-共享的制度实验的前提是分享。
华为牛在什么地方？自1995年华为的知识产权部创立后，华为国内专利申请量以每年翻倍的速度增长。华为不仅仅是世界500强，华为是世界通信行业的巨头，在国外令对手闻风丧胆，在公司内部盛行狼性文化。在这里再强调一遍：华为不等于华为手机，华为手机只是华为业务很小一部分比例。再次强调：华为手机不代表华为，远没那么多专利。从马奇的理论看华为，华为组织模式的选择其实跟企业家及高层管理的理性选择特性有关系。
从马云、任正非看“合伙人制度”如何实现对企业有效控制。马云--蚂蚁金服总投资150亿RMB，旗下拥有支付宝、余额宝、招财宝、蚂蚁聚宝、网商银行、蚂蚁花呗、芝麻信用、蚂蚁金融云等业务板块，估值600亿美金，马云却通过三家公司（杭州云铂投资咨询有限公司100%独资、杭州君瀚股权投资合伙企业-GP是云铂投资管理公司、杭州君澳股权投资合伙企业--GP是云铂投资管理公司）出资只有3010万，只占蚂蚁金服总股本的2‰。合伙人的特点：
华为从宏观层面将员工分为三类：一类是普通劳动者，二类是一般奋斗者，三类是有成效奋斗者。第三类，有成效奋斗者。显而易见，任正非最喜欢的，是奋斗者，并且是必须有成效的奋斗者。也正是这些有成效的奋斗者，成就了华为的辉煌，同时也实现了个人的梦想。企业中的各种岗位，有的岗位是需要奋斗者的，有的岗位是不需要奋斗者的，企业可以让愿意奋斗的人到需要付出奋斗的岗位，也可以让不愿奋斗的人到不需要付出奋斗的岗位。
我们都知道华为的人工待遇非常好，但是想必大家也都听说过在华为的加班文化还是很厉害的，所以在华为里超过百分之95的朋友都会加班。作为一个科技公司，华为是业内公认的人才专业吸纳户，在华为的人才可谓是不计其数，随随便便抓一个过来都有可能是非常厉害的人物，而在此小编还要声明下华为没有上市，任正非的股权只有1.4%，而剩下的都是员工的股权，所以从侧面角度来说，这个公司是大家一起开伙开的企业。
华为员工管理三把刀：基层砍掉头，中层砍掉屁股，高层砍掉手脚。在员工管理方面，华为也有著名的“三把刀”理论，即：基层砍掉头，中层砍掉屁股，高层砍掉手脚。第二把刀：中层员工砍掉屁股。第三把刀：高管砍掉手脚。职场中的高管不能越位，不能去做职场中层员工和基层员工事务性工作，好钢用在刀刃上，要用战略性的眼光为企业未来布局。
任正非谈选员工：我们要的是战士，而不是完美的苍蝇。最近几年华为一直是人力资源界的热点，2016年“华为校招年薪28.8W”、”华为入职3年年终奖18W”的新闻铺天盖地，2017年“华为清退34岁以上员工”引发社会对“老员工”和35岁职场危机的大讨论，再到今天任正非先生谈华为选人标准，我们可以串成一条线：在华为工作收入可以很高，但是你必须是一个战士，能打仗，能打胜仗，不然在你34岁的时候你将被清退。
任正非怒斥HR“我们不招完美苍蝇”，你是内衣模特还是职场战士？近日，华为老板任正非在员工关系变革工作进展汇报会上讲，“我们现在录用一个员工，像选一个内衣模特一样，精心挑选进来后不会打仗。我们华为要的是战士，不是完美的苍蝇。”这话说的，让许多人嘴里吃了苍蝇一样难受，但任正非的这句话，话糙理不糙。任正非主要批评的是企业招聘面试，通过一系列测试，选出完美苍蝇。
任正非：华为员工爱加班是因为分赃分得好。知乎上有关华为有这样一条提问“华为人力资源管理战略有哪些”对于这个问题的回答可能会有很多，但任正非的一句话可以非常贴切的表达华为人力资源管理的精髓——“华为员工爱加班是因为分赃分得好”。任正非：华为员工爱加班是因为分赃分得好。这种股权分配在华为内部称为虚拟受限股，任正非的股份占1.42%，剩下的股份由员工持股委员会代持。
要知道，虽然目前华为手机家喻户晓，但最初华为可不是做手机起家的，人家的主要产业也不是手机。由于任正非曾是解放军的一名技术专家，后来转做了华为手机，而美国方面一直担心华为手机会涉及到一些军事和间谍问题，因而感觉受到了威胁。尤其是在2014年的时候，美国方面曾偷偷监听任正非的私人手机，秘密采取了一系列抵制华为的措施，但直到目前为止，他们依然没有掌握华为间谍的任何证据。2.员工持有华为股份。
针对被媒体“捧杀”，一向低调的华为总裁任正非终于忍不住表态了。但一些媒体对华为的评价确实不够中肯，任正非本人为军人出身，他曾将华为员工比喻成一群能打败狮子的饿狼，这句话既反映出任正非的领导风格，也体现出华为17万员工的作风。
华为员工节后第一天上班姗姗来迟，任正非:走好，不送!华为员工节后第一天上班姗姗来迟，任正非:走好，不送!于是刚刚过去的一年，华为招人才，全部变成明码标价，毕业生:17-35万，研究博士生:36-100万!只要是文凭好，华为就给你想要的工资，这是BAT绝对做不到的公平公正。华为员工自愿加班。华为一直都奉行的狼性文化，在这里加班变得很疯狂，到晚上10点都很正常，并且还要求每周末加班一天，都说:进了华为只有工作，没有生活。
为避免炫富，华为或取消年终奖：国产洋葱。近日，针对网上“华为年终奖总额达1500亿，入职3年能拿18万”的传言，华为员工福利部做出回应：华为正考虑取消今年的年终奖。一方面，华为的高待遇，会拉低华为的整体口碑。而如今，华为成为了一家名副其实的“土豪公司”，对于很多华为的用户，华为手机也就丧失了原本的品牌认同。现在，借着大众对今年华为年终奖的关注，华为将积极推进年终奖改革，初步计划在今年年底取消年终奖。