第 1 页 共 5 页如何判断员工是否胜任岗位―员工能力素质模型设计引言：随着能源电力企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了能源电力企业 的稳步快速发展，加之为响应国家企业减编号召，公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工， 如何进行科学准确的员工能力评价，就成为能源电力企业管理者关注的焦点。基于此，搭建科学规范的能 力素质模型进行科学客观的能源电力企业员工能力评价就显得迫在眉睫。科学规范的能力素质模型可以公平、公正的对能源电力企业员工进行能力评价，起到人员配置的指导作用。由此可见，搭建科学规 范的能力素质模型是能源电力企业实现科学员工能力评价，精简员工的重要手段。本文是人力资源专 家――华恒智信为某能源电力企业进行员工能力评价，搭建能力素质模型的项目纪实。【客户行业】能源电力公司 【问题类型】员工能力评价 【客户类型】大型国有企业 【客户背景】某能源有限公司隶属于某大型能源电力企业分公司，位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、 港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、 世界一流的数字电站” 。公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的 发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内 15 个省区及 1 个海 外地区，拥有全资、控股、参股企业近 50 家（含托管） ，目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管 理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电 企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应能源电力企业减编的 号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管 理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家―华恒智信进驻企业，帮助企业设计一套能落地的员工能力 素质模型。【客户需求及分析】该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，严重影响了企业前进的步伐。公司的发展虽 然蒸蒸日上，效益和产量也连获佳绩，但公司员工的过多过剩却分流了一大部分收益，导致公司的利润停 滞不前，甚至出现滑坡。同时，在国家精简人员政策的号召下，公司也将人员减编和优化人力资源配置提 上了管理日程。基于此，公司引入了外部相对较为科学规范的能力素质模型，对员工能力和素质进行有效 评估，并以此为人员减编、人力资源配置提供科学依据，将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗第 2 页 共 5 页位或是调到一些边缘性岗位上，并培养、重用一些真正有能力的员工。 但是，是应用能力素质模型的过程中，公司领导发现，外部的能力素质模型都是定性描述，比如解决 问题能力的等级划分中，一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路，并取得一定的效果” ，二级的 评价标准是“能提出比较好的解决问题的思路，并能解决一些问题” ，这些定性描述在实际应用的过程中 很难划分几个等级之间的差异，虽然有各个等级的划分标准，但是，用的过程中受评价人员的主观因素影 响较大，难易准确划分人员能力的等级。对用一个员工的表现，有的评价人员要求比较严格，认为其解决 问题能力处于一级水平，而有的评价人员要求较为松散，可能会认为其解决问题的能力处于二级水平。这 样，就造成了人员评价的不公平性。同时，员工也不清楚自身的提升方向，不知道公司鼓励员工做哪些工 作或是怎样做工作，也不知道哪些工作行为是不好的。虽然有的外部能力素质模型，在等级划分上相对比 较科学，但是又不太适合该能源公司的工作及人员特点，用该公司张总的话说，不是“太学术”就是“无 法落地” 。基于以上问题，该公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的能力素质模型，以公平、公 正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。 通过深入的沟通和访谈， 华恒智信的顾问团队深入挖掘该公司管理的咨询需求， 并进行了梳理和总结。 该能源公司的咨询需求主要有以下三个方面： 第一，应该从哪几个方面对员工进行评价？也即评价什么的问题，有的管理者认为“能力导向”最重 要，只要能把岗位工作做好就行，而有的管理者则认为还必须考虑综合素质，有的员工能力是不错，但是 不遵守纪律、领导交办的工作也不认真做，这一类型的员工也不能委以重任。 第二，应该如何评价员工？目前，该公司对员工的评价主要依赖领导主观打分，这样就存在两个方面 的问题，一个是受领导主观因素的影响过大，另一个则是由于部门人数过多，部门领导很难熟知每一个员 工的工作表现，最终导致对员工的评价缺乏公平性、公正性。但是，外部的能力素质模型过于抽象，掺杂 了太多定性描述，对能力的优劣判定多以“很差” 、 “较差” 、 “较好” 、 “很好”等标准进行划分，无法给评 价员工提供依据。 这也是公司管理者的头疼问题之一， 到底该公平、 公正的评价员工呢？公司领导也提出， 评价方式不能过于复杂，用起来要简单、易操作。 第三，如何引导员工？该公司的基层员工多为操作工人，文化水平不高，且原有的员工评价标准欠缺 科学性，难以给基层员工提供正确的行为引导。另一方面，基层管理者大多是由基层员工晋升而来，他们 对基层员工的评价方面也存在一定的难度，不知道什么样的员工是“好员工” ，也不清楚哪些工作行为是 值得鼓励的。基于此，该公司管理者提到，希望能通过定制式的、科学的能力素质模型对这些基层员工提 供一定的行为引导，让他们知道公司鼓励哪些工作行为，不鼓励哪些工作行为，从而修正一些“不好的” 工作行为。同时，也为基层管理者对基层员工的评价提供一定的依据，确保人员评价的公平、公正。 此外，公司张总文化程度也不是很高，掌握的管理理论不多，但是在实际管理中积累了丰富的经验， 对工作的要求也以“务实”著称。面对公司在能力素质模型应用过程中出现的困难，张总一再强调： “理 论可以不花哨，但一定要实实在在地解决问题。 ”【华恒智信解决方案】第 3 页 共 5 页通过深入了解该公司的行业、工作特点以及人员特点的基础上，针对管理者提出的咨询需求，华恒智 信顾问团队经过深入的探讨、分析和数月的辛勤工作，为该公司定制了一整套完善的、能落地的能力素质 模型。 1、 “三驾马车”齐头并进――从职业能力、职业意识、职业品德三个维度对员工进行综合评价 针对“评价什么”的问题，华恒智信顾问团队提出，从职业能力、职业意识、职业品德三个维度对员 工进行综合评价。其中，职业能力包括解决问题能力、执行力、谈判力等，职业意识包括成本意识、安全 意识、自律等，职业品德包括处事公道、廉洁奉公、遵章守纪等。 三个评价维度涵盖了员工工作能力、工作态度和职业素养等多个方面，既能保证人才的专业性，也能 将员工的工作态度、职业素养考虑其中，保证了对员工评价的全面性，避免出现单方面有优势而有无法胜 任岗位的现象。其中，对职业能力的评价有助于深入了解员工的实际工作能力，有效评价员工的岗位胜任 能力；职业意识侧重对员工职业思维的评价，以加深对员工职业发展及职业行为的深入评价；职业品德是 指员工在工作中必须要遵循的行为准则，也是企业在选人、用人过程中必须要考虑的评价维度。 在选取了评价维度及每个评价维度下的评价指标后，华恒智信顾问专家团队对每一个评价指标的概念 及要点进行了详细的描述，以加深评价人员对各个评价指标的了解，帮助其梳理出每个评价指标的关键点 所在。下图以“执行力”的概念和要点描述为示例：2、情境导路，界定关键点――工作情景引导下的科学评价 如何评价是该公司面临的第二个难题。虽然对各个评价指标的概念和要点进行了详细的描述，但是， 在具体实施过程中管理者对区分什么样的行为是“好的” ，什么样的行为是“不好的”仍然存在疑惑，另 一方面，管理者也难以做到熟知每个员工的工作行为表现。基于此，华恒智信顾问专家团队经过过年的总 结和咨询实践经验，创新性地提炼出的最能判断员工能力表现好坏的差别点，即在具体情景下员工的关键 行为点，能做到的就是“好”的，不能做的就是“不好”的。通过员工具体工作情景下的行为表现，即可 对员工的具体职业能力/意识/品德进行一定的判断和区分，以帮助管理者更加直观、科学、合理的对一些 核心骨干人才进行评价。下图以“执行力的”情景维护和界定条件为示例：第 4 页 共 5 页3、关键行为点――明确、科学、可落地实施的等级划分标准 外部通用能力素质模型对不同能力或意识的等级描述多为定性描述，也即对同一行为点的不同程度的 区分，对不同等级的划分集中在“比较” 、 “一定” “很” 、 “非常”等形容词的区分上，在落地过程中主观 因素的影响过大，难以保证公平、公正的对人员进行评价。与外部素质模型不同，华恒智信在能力素质模 型等级标准的制定上，十分注重直观性、可行性和具体性，顾问专家团队设计的能力素质模型中，不同职 业能力/意识/品德的等级是以各个等级的关键行为点为区分标准。处于不同等级的员工，其行为表现必然 存在差异，找到每个等级的关键行为点，并加以准确描述，使得评判标准也更直观化，这样管理者在对员 工进行评价时依据各自的行为特征即可对应到相应的等级描述中。同时，对员工提供了有效的行为引导和 提升的方向。下图以“执行力”的等级描述为示例：4、独创模式、合理引导――为基层务工人员量身定做“好人/坏人”行为导向模式 基层人员从事的是基础性的挖煤、冶炼基本工作，他们的工作机械简单，与上层管理人员交流沟通也 较少，而且基层人员的文化程度较低，如何有效评价基层员工，并向他们传输良好的行为导向，提高他们 在工作中的积极性和道德自觉，保证基层工作高效、安全、有序的展开，也是此次咨询项目的需求之一。 华恒智信的顾问老师针对基层员工的工作特点及人员特点，创新性地提出了“好人/坏人模型”的设 计思路。 “好人/坏人模型”即对公司具体的倡导行为和禁止行为的明确描述，通过对一些工作行为具体描 述，形成“好行为”与“坏行为”的强烈反差，更简单、直观的让员工明白什么样的行为是公司倡导的， 什么样的行为是公司禁止的，从而为基层员工提供行为引导，引导他们积极工作，自觉杜绝错误的工作行 为，也为基层管理者对基层员工的评价提供了一定的判断依据。【思考与总结】 ： 能力素质模型是将人力资源战略和公司整体战略紧密结合起来的一个重要工具，作为一个基础建设对 支持员工的发展及多个环节的人力资源管理业务（比如人才招聘、员工培训、人力资源配置、后备人才培 养、绩效管理、人才激励等）都有着直观重要的作用。但是，在实际建立和实施的过程中，如何界定能力 标准、如何行之有效地展开能力评估等是很多企业管理者的困惑所在。 该案例中华恒智信搭建的能力素质模型，从职业能力、职业意识及职业品德三个维度对能源电力企业 员工进行能力评价，对具体评价指标根据不同等级的关键行为点进行等级划分，在科学、有效的员工能力 评价基础上，也有效引导员工的工作行为，给员工提供了自我提升的方向。经过一段时间的运行，该能源 电力企业管理者对华恒智信针对员工能力评价问题设计的能力素质模型的落地实施效果非常满意，并给予第 5 页 共 5 页了华恒智信高度的评价和认同。搭建科学规范的能力素质模型是能源电力企业实现科学员工能力评价，精简员工的重要手段。
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作者 hujiafeng11 & &
创建于 02:45:26 & &
修改者hujiafeng11 & &
修改于 02:45:26
文档摘要：对应聘岗位的认识及能否胜任的自我评价（不够请另附纸）:
我是一名速递营销员，十年磨一剑，使我在营销岗位已经游刃有余，今年的双十一，让我深刻的体会到，我们的薄弱环节还是在揽投部，做为一名邮政速递员工，应该具备奉献精神，哪里需要就要到哪里。
做为一名营销员,我认为邮政速递的营销，实际上是以＂政策营销＂为主，个人的作用越来越有限，快递业，无非三个要素，1、时限,2、价格,3、服务,第一，时限，当 关 键 词:
对应聘岗位的认识及能否胜任的自我评价（不够请另附纸）: 我是一名速递营销员，十年磨一剑，使我在营销岗位已经游刃有余，今年的双十一，让我深刻的体会到，我们的薄弱环节还是在揽投部，做为一名邮政速递员工，应该具备奉献精神，哪里需要就要到哪里。做为一名营销员,我认为邮政速递的营销，实际上是以＂政策营销＂为主，个人的作用越来越有限，快递业，无非三个要素，1、时限,2、价格,3、服务,第一，时限，当我们时限真正稳定时，速递营销员就可以退出历史舞台了，像顺丰一样，不需要营销员。第二，价格，当我们放价格时，业务就会流进来了，营销员只需配合就行，也可有可无。第三就是服务、服务、还是服务。这就是我们当前最需要做的，也是我们最能够做的，服务将是我们在未来速递市场上立足和领先的根本，首先就要从揽投部做起、从现在做起、从我做起，所以揽投部我来了。今年年初我加入了电商团队，信心满满，业务量也巨增，但在和揽投部的合作中，状况百出，存在着太多的问题，加上这次双十一的考验，让我深刻体会到，“人祸”大于天灾，我做揽投部经理助理，可用我的专业知识和老邮政传下来的邮政精神，以身作则，影响到我们的揽投员，传递正能量，加强揽投员爱岗敬业，团队精神，和荣誉感建立。小范围内精细化操作，协助揽投部经理，优化操作流程，打造一支、能打硬仗、专业素养高、不怕苦、不怕累、忠诚度高、协作精神强的揽投团队。 对于揽投部，我初步认为存在着以下几点问题：第1，      揽投部营销知识薄弱，管理能力参考不齐，不能很好的贯彻，公司领导层的各项新的政策和方案，执行力严重不足，促使公司的各种好的政策和方案无法实施，或是有偏离，各种会议精神无法传达。第2，      揽投员普遍积极性不高，论个人素质，我们的揽投员是所有快递业员工中素质最高的，包括顺丰，但是我们的积极性不要说比不上顺丰，四通一达和四小快递我们都比不上，这一点是需要我们深思的，也是我如果做为揽投部经理助理，首要解决的问题。第3，      观念错误，有两点，1，有揽投班长跟我说，投递班就应该以投递为主，有这种观念，就会造成中小客户不收件，晚收件或是服务差，严重影响到邮政速递的形象，实际上领导层将投递班改名为揽投班，大概也有这方面的考虑，“揽”“投”同等重要，没有揽收，就是没有业务收入， 就没有公司的未来。（事实证明，有这种观念的揽投班长，投递也做不好）2，团队观念，公司今年组建了电商团队，国际团队，和楼宇团队，是希望能够精细化，专业化
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