轻松搞定无领导小组讨论 - 简书
轻松搞定无领导小组讨论
无领导小组讨论已经成为企事业单位群面最常用的面试形式，成为求职者始终绕不开的一环。究竟什么是无领导小组面试，如何准备无领导小组面试呢，今天就和大家探讨一下。
无领导小组面试
一、无领导小组讨论的概念、特点
☆ 无领导小组讨论，是指由多个应聘者组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论；而评分者（主考官）会依据每个应聘者在讨论过程中的行为表现，为应聘者在各个维度上进行评分。
关键点：团队性讨论、统一结论、行为表现、多维度评价
☆ 无领导小组讨论有如下几个特点：
1、对团队活动的一种模拟；
2、模拟不同意见的交锋以及一致意见的达成；
3、中高层管理团队经常要做出集体决策，而个人对所讨论问题又往往有不同的观点；
4、即使一般员工在工作中也经常需要团队协作，共同完成一项任务；
因此合作中的倾听意见、妥协和说服对于完成工作任务都是重要的。
因此合作中的倾听意见、妥协和说服对于完成工作任务都是重要的。
倾听意见、妥协和说服
二、无领导小组讨论的实施流程及座次安排
☆ 无领导小组讨论通常的实施流程：
1、开始阶段：主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目，应聘者阅读题目，独立思考，准备个人发言。准备时间一般为3－5分钟。
2、个人发言阶段：应聘者轮流发言，初步阐述自己的观点。主考官控制每人发言时间不超过3分钟。
3、自由讨论阶段：个人发言后，小组进入自由讨论阶段。应聘者不但要继续阐明自己观点，而且要对别人的观点做出反应。讨论最后必须达成一致意见。自由讨论的时间一般为30－40分钟，此阶段主考官不作任何干预。
☆ 应聘者安排：每组5－6人（或更多）
分组原则：竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于相互比较；同时，同一小组内的成员也应尽量是竞聘同一个岗位（或相似岗位）的应聘者，以保证相对公平性。
无领导小组讨论中的评分者：由竞聘岗位的上级经理、人事部门负责人和心理学家（或人事选拔专家）共同组成，以保证评分的公正性。
☆ 无领导小组讨论中的座次安排：
排次方式一
排次方式二
三、无领导小组讨论的题目设计
题目设计把握以下几个原则：
1、题目是讨论的基础，冲突是激发应聘者自我表现的关键因素；
2、题目要求有比较广阔的讨论空间；
3、题型的选择需要考虑竞聘岗位对应聘者的具体要求；
4、题目不一定有正确答案；
5、角色平等原则
无领导小组讨论的几种题型
开放式问题：重组后，如何解决文化融合问题？如何制定某种新产品的市场推广计划？
b. 操作性问题（团队协作、创造性）：小区规划沙盘的模型制作
c. 两难性问题（思维敏捷性、言语表达能力）：
某一城市的特定发展阶段，更需要通才，还是更需要专才？
中等规模的企业应该建立自己的培训中心还是采取培训外包的策略？
d. 选择性与排序性问题（考察的能力素质比较全面）：公司裁员、海上逃生
e. 资源争夺性问题：压力反应、人际影响力
让应聘者扮演公司各个分部门的经理，对有限数量的资源进行分配
常规5种题型
四、无领导小组讨论的观察方法、评分维度及评分方法
行为观察的要点：
1、应聘者说了些什么？－发言内容
2、应聘者是怎么说的？－发言的形式和特点。
3、讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用？－发言的影响
☆ 先记录，后打分
☆ 无领导小组讨论的评分维度：
评分维度的数量：不超过6个 。确定评分维度时需要考虑的问题
1、必须保证评分维度与竞聘岗位的胜任特征相匹配；
2、不同维度之间不能有概念上重叠，以免使评分者产生混淆；
3、明确各维度的操作定义和典型行为表现；
通常的评分维度：思维分析能力、人际影响能力、压力反应、人际影响力、组织协调能力、积极性（成就动机）
△ 思维分析能力：指个体的一般智力和认知能力水平
1、准确理解题目
2、观点的独立性
3、观点的系统性
4、旁征博引
△ 人际交往能力
1、倾听:耐心、及时给予发言者反馈、对于他人的发言理解迅速、反应敏捷
2、表达：流畅；重点突出；技巧
3、开放性：尊重对立观点；择善而从
△ 压力反应：在压力情境下，镇定自若、表现自如
1、与别人观点发生冲突时，耐心和沉着地进行解释
2、保持平稳的情绪，积极发表自己的看法
3、适时做出让步
△ 人际影响力：个人的观点能够得到小组成员的充分重视，对讨论结果起到关键性的影响
1、决定性：主导讨论进程、关键性影响
2、言语影响力：自信，感染力，富有感情
3、主动劝说持不同意见者，从而把众人的意见引向一致，做出小组决策
4、说服：自己的观点能够得到别人的认可
△ 组织协调能力
1、通过重复、总结、建议等方式，主动推动小组讨论的进展
2、支持、质疑他人意见，并调解成员间的不同意见
3、倡导民主、自由的发言气氛。注意征询其他小组成员的意见，鼓励他人发言
4、待人友善，尊重他人意见，让他人在与之交谈时感到愉悦和舒服，没有距离感
△ 积极性（成就动机）
1、完全进入讨论角色，能够从角色的角度出发考虑问题
2、积极主动地发表自己的看法
3、言谈举止富有活力
4、积极记录他人发言，适时地归纳和总结
☆ 无领导小组讨论的评分方法：
评分讨论会的作用（1）通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏；?（2）对分歧进行充分讨论。
评价者最后的整体评价?A－“不能胜任岗位” ?B－“胜任岗位”?C－“优秀”
观察、评分
五、无领导小组讨论中的角色
角色很重要，在整场面试中，角色清晰，并在自己选定的角色方向，贡献值最大，那你就pass了。如何选取自己的角色方向，需要考虑小组成员之间的能力、性格和专业构成。如果你原先选定的方向，在面试中遇到一个更适合更优秀的人，那就没必要争着做了，可以选择其他相近的方向，或者担当这个方向的辅助角色。最重要的是根据自己平时生活和工作，选择擅长的角色。
几种无领导小组讨论的角色：
☆ 领导者：领导不是你想当，相当就能当
主动跳出来做leader的应聘者无疑会在面试开局的时候获得一定的印象分；然而，如果讨论搞砸了，你的责任反而会更大。客观评估自己的实际水平，谨慎处理！
Leader（来源网络）
Leader（来源网络）
☆ 计时者：不仅仅是看表，更重要是把控，把控节奏，把控问题讨论是否在正确轨道上。同时，计时并不意味着你不认真去讨论了。
Timer（来源网络）
TImer（来源网络）
记录者：条理清晰、逻辑严谨、善于总结归纳，并向组内其他成员反馈
recorder（来源网络）
recorder（来源网络）
总结者：简洁、准确；既要注重最终讨论结果，讨论的进行过程向评委表达也很重要。对于整个讨论，你们是怎么安排，最终达到了什么样的讨论结果。
思考者：要想提供最有价值的意见，得有真才实学才行。
Thinker（来源网络）
支持者：多半是酱油！！！
supporter（来源网络）
真的是来打酱油的！
哈哈哈哈哈
你更适合哪一种？
六、无领导小组讨论的训练及实战
1、综合各种无领导小组讨论的面试结果来看，无论你扮演着什么角色，成功地参与讨论，对最终的讨论结果贡献大的应聘者一般都能通过。
2、根据讨论的环境和个人基本特质，找准自己合适的角色定位，灵活应对。
3、知识储备仍然重要：在无领导小组讨论中，尤其是选择性问题上，选择的标准和最终的结果同样重要。比如选拔经理候选人，你得知道领导力的基本组成和阶段性。建议储备管理学、经济学的相关知识。
4、模拟训练很重要：不一定非得参加培训机构，因为他们也不一定专业。可以找同样求职的小伙伴定期练一练，多训练几个话题。也可以找资深的hr提提意见。
5、心态放松。求职，这件事吧，有时也看缘分。不止企业在选择我们，我们同样也在选择他们！加油吧！
有问题，欢迎留言！欢迎点个喜欢！谢谢大家！周末愉快！
昨天参加了学校“励志计划”的二轮面试，采用的是无领导小组讨论面试，据我所知目前全校只有30号学院招新和团委励志计划会用这种方式。 无领导小组讨论是我经历过的面试方式中自我感觉效果最好面试方式，所以后来团队纳新的时候我们全体成员学习了相关知识，并作为评委。最后结果也达到了预期...
【What is 无领导小组讨论 ?】
无领导小组讨论是一种非常常见的集体面试方式，它通常有6-10名应聘者临时组成一个讨论小组，讨论指定问题，给出决策答案的过程。参加无领导小组讨论的应聘者在进入面试场景之初彼此完全处于陌生、平等、空白的状态，一旦讨论开始又自行组织、展开...
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如梦令·夜 词 轻风拂柳 （一） 清夜月明如水，往事萦怀沉醉。 缱绻锁心间，冬去春来无悔。 难寐，难寐，又洒相思之泪。 （二） 秋晚霜寒烟冷，落尽繁华萧景。 淡月照离人，院内徘徊孤影。 谁省，谁省，心事重重难静。 （三） 独对孤灯无语，欲把相思深诉。 赋几阙新词，堪叹人生如...
需要一场雷鸣 轰隆隆 驱逐远山的乌云 带来酣畅的暴雨 需要一把药丸 白色的 不清楚什么味道 足够安眠就好 需要一首歌 轻柔的亢奋的 都好 只要声音像你 需要一只手 伸向我 把我从乌沉沉的夜里 一把捞起 只要是你 等多久 都没关系
你站在桥上看风景，看风景的人在楼上看你。 明月装饰了你的窗子，你装饰了别人的梦。
2017年随着社群经济的勃兴，微信社群的愈演愈烈。加上很多社群管理、SaaS 社群运营工具、各类群控系统（这里主要说的是一些还算正规的社群管理软件，比如某小X助手等）的出现。社群运营变成一个很热门的话题。 我自己也在运营一个主题为“通识·新知·日课”的社群（1个免费群，2个...声明：本篇文章观点主要针对求职过程中的无领导小组讨论（以下简称群面），不针对公务员考试中的群面。国内很多高校每年九月开始处于秋季校园招聘的热潮。大四和研三的相当一部分学生都将面临找工作这件人生大事。一般来说公司大规模招聘应届生经过以下几个流程：1.公司招聘宣讲会2.接收简历投递3.网上测评或现场笔试4.无领导小组讨论（群面）5.结构面（终面）群面的流程一般为：入场就坐—&阅读题目—&个人陈述—&小组讨论—&总结陈词。（不同公司或岗位的招聘环节、顺序有些许差异。）大多数同学对于群面的恐惧要远远高于其他，因为这是一个就算提前做再充足的准备也无法预测现场的环节。群面一般8到12人左右，每个人都是独立的个体，个性特点不可控，现场思路不可控，团队气氛还是不可控。因为存在恐惧，所以更加注重。我们经常会向我们的学长学姐请教，很多同学还在网上查找各种所谓“面经”，这些由各种来路不明的人写的或说的面试经验中往往提到了很多关于群面技巧、套路的运用。例如：如何跳timer（计时员），抢leader（领导者），打圆场（协调者），出观点（点子王），推总结（总结人）等等。更有甚者教大家如何将其他人的观点抢夺回来变成自己的观点从而打败竞争者，如何在一山不容二虎的情况下将leader权利攥在手中，怎么和面试官偷偷进行视线交流来察言观色等。然而，这些我们耳熟能详的“面经”真的好用吗？或者说，应该用吗？我们身边会有一些应聘成功的学长学姐，我们认为他们的可信度很高，所以经常会询问他们：问：学长，你在A公司群面时是什么角色？答：我记得好像是计时者吧。问：学姐，你在B公司群面试是什么角色？答：我应该算是个leader。问：……答：………………问了几十个人，再加上我们在网上查到的“面经”、“求职宝典”等，很容易发现大多数计时者、领导者、总结者都通过了面试。于是你的小脑瓜儿就开始转了：脑筋转啊转！啊！原来这几个角色的人容易通过面试，那好，我下回参加群面时就争取抢到计时者（或领导者或总结者）的角色，这样通过的可能性就会大很多。于是出现了很多奇葩的人或现象。例如每个同学都会特意带块手表，在面试还没开始时就抢着说：“我今天带的手表有计时器，我来给大家记录时间吧”，或者有人说：“我参加了很多次无领导小组讨论，具有丰富的经验，那由我来做记录并进行最后的总结陈词吧”然而，走小将在这里想告诉你的是，其实你并没有透过现象看本质。这些成功通过群面的人，不是因为担任了计时者（或领导者或总结者）的角色才成功的，而是因为他们在群面中经过努力，成功使得自己某方面能力得到了其他组员的认可，所以才担任了某种重要角色。简而言之，他们不是因为担任了某角色才成功，而是因为成功了才担任某角色。所以千万不要本末倒置哦！走小将由于一些原因，经常会做面试官，面试过很多人，群面也有，单面也有。站在一个面试官的角度，我有了以下心得体会：群面中一般是两到四个面试官去面试一个场次的所有应聘者，面试官不会一一观察每个人什么时候说了什么话，也不会记录每个人的有效发言次数等，我们不愿意也不可能这么做。面试官只是站在一个旁观者的角度去看一场与自己有关的人去讨论一件与自己无关的事。有的时候你还会碰到面试官打哈欠、玩手机、发短信等现象。那面试官看什么？我们是看，如果以后这个人是我的同事，我会不会愿意和他合作，或者指派他完成某项工作，或者把一个小的团队交给他来领导。然而每个面试官都是独立的个体，性格各不相同，就像你和我，说不定哪一天就会作为一个面试官的身份去给自己的部门招人。所以你想预测面试官的性格？至少在群面这一关是不可能的。那么你应该怎么办呢？改变自己！1.改变身份认识：如果你站在一个应聘者的立场来参加群面，必然会心里紧张，总想着这个屋子里的其他人都是我的竞争者，我要打败他们才能通过。这样会导致两种现象：a.你会很希望抢话，即使自己没什么有意义的想法。在自己很长时间没有发言的时候也会紧张，无法倾听他人的观点。b.即使某个人说的是对的，是有助于团队讨论出合理结果的，但由于你把他看作是竞争者，你的潜意识里会将他的观点给与否定。2.改变态度：要知道，无领导小组讨论，重点在讨论上，每个组员坐在座位上时，是负有责任的，如果某一句话是废话，对团队的讨论进程没有任何帮助，自己都应该责怪自己。有人会质疑我了：面试就是要刷掉人的啊，如果不表现自己，就算做到了以上两点，如何存活呢？其实你做到了身份和态度的转变后，你的每一句话都是为了团队的讨论进程服务的，不会出现过于表现自己的行为，这样其他组员就不会对你有反感，你说话的时候，别人就会耐心倾听。而面试官看见你在说话时，所有人都在注视着你或记录你的观点，不管你说的是什么，面试官只要看到这样的现象就会喜欢你。而且，其实一个合作无间的小组，和一个每个人都急于表现自己而没有团队协作的小组相比，面试官一定会更喜欢前者，前者一个小组中通过面试的比例也会大大增加。我在做面试官的时候就遇见过某个小组合作的非常好，所以我和其他面试官一致同意把小组所有人都留下了。而有的小组完全没有合作，群面搞的像群殴一样，于是我一个人都没要。也就是说，你来参加面试，的确是有竞争存在，但竞争对手不是自己小组的成员，而是其他的所有小组。好啦，敲了这么多字，都是为了阐明一件事：群面中不要再玩各种所谓的面试技巧了，要为了讨论而讨论，而不是为了面试而讨论！祝愿正在或将要处于求职季的你们都能收获一封满意的OFfer^_^来源：shixiseng.com
聊聊该攻略
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无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称LGD）
　　无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）是中经常使用的一种测评技术，采用的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(6—9人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的、，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
　　无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。
无领导小组讨论运用松散群体讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征，在中效果明显。国外的研究证明，LGD在评价中心的使用频率为59%，而国内的一项研究证明其在研究中心的使用频率为85%。也将LGD列入测验的工具，该方法在企事业人才的选拨实践中广为流传。
　　(1)无领导小组讨论的优点
无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：
能测试出和单一所不能检测出的能力或者素质；
能观察到应试者之间的相互作用；
能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；
能够涉及到应试者的多种能力要素和；
能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的。
能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；
能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)；
应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
　　(2)无领导小组讨论的缺点
对测试题目的要求较高；
对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；
对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致；
应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；
指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；
应试者的经验可以影响其能力的真正表现。
　　所谓，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解，例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很多的优良品质，开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。
　　(2)两难问题
　　所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导?一方面此类问题对于应试者而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另一方面对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。
　　(3)多项选择问题
　　此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。
　　(4)操作性问题
　　操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。此类问题，在考察应试者的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度要大一些，但考察言语方面的能力则较少，同时考官必须很好地准备所能用到的一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。
　　(5)资源争夺问题
　　此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力。分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题可以引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充分性。
　　要点一：测评对象应有指向性
　　无领导小组讨论并非对所有岗位的及培训都适用，其主要适用于中高级管理岗位。这是因为，从测评效度（测评的有效性）来看，无领导小组讨论的测试要素，主要集中在与中高级管理岗位相适应的能力和个性品质上，如沟通能力、分析能力、应变能力、说服论辩能力、情绪稳定性等。而基层岗位人员所需要测试的要素指标，一般可以通过普通的测评方法得到。从来看，无领导小组讨论前期的题目编制、实施过程中的测评以及后期对被评价者的评估，都需要专业测评人员的介入，需要投入大量的人力与时间成本，较高测评费用决定了其更适用于中高级管理者。
　　要点二：测试领域不应局限于选拔
　　无领导小组讨论具有评价和诊断的功能。在实际应用中不应将它仅仅局限于管理干部的选拔。在人员培训、配置、规划等方面，无领导小组讨论也可以发挥出很好的作用。比如在组织培训前进行无领导小组讨论，通过测评具体管理者的实际管理技能水平和品质表现，从中发现其需要进一步改进的地方，然后针对他们的弱项进行，提高其和水平。也可以把无领导小组讨论本身作为一种培训工具，比如作为提高团队合作意识的培训手段。在无领导小组讨论过程中，培训人员会很快发现谁的表现欲望最强、谁总是不接受别人的观点、谁没有很好倾听别人的习惯等影响的因素，然后通过对培训对象进行逐一点评和指导，达到良好的培训效果。
　　要点三：测评指标体系必须完善
　　无领导小组讨论的测评体系设计必须具有系统性，针对一定的岗位或职位，设计出合理的测评要素体系，是测评工作取得成功的基石。然而，目前许多组织在实施无领导小组讨论时，测评指标选择都带有盲目性和主观性。首先，依据岗位的需要，通常测评的指标应选择在4~6个为宜。为了更有利于测评者客观地评分，在设计指标体系的时候，需要进一步细化每个指标要素，可以把每个指标要素再细分为二级指标并界定其内涵。其次，与测评相关的各个要素确定之后需要对要素进行权重分配，最终形成适合于某一具体岗位的测评指标体系。
　　要点四：测评计分坚持
　　通常的无领导小组讨论计分方法是根据测评要素的内涵划分若干评分段，并对几个评分段进行详细的界定，然后将分数分配到这几个评分段中。测评者根据被测评者的具体表现，结合界定好的评分段对被测评者进行计分。但这种方法的计分幅度范围大，对测评者的判断要求很高。为解决这一问题，可运用二级思维的方法。例如采用3×3制二级判断计分法（见表），测评者先按被测评者可能的表现情况划分出优秀、一般、较差三个等级并列出相应标准，然后再在此基础上分析被测评者符合该等级的上、中、下哪一水平，最后按等级内规定的分数范围给出测评分数。将主观因素控制在较小幅度内，因而在一定程度上降低了一级判断计分法所造成的误差。
　　要点五：题目设计应突出针对性
　　无领导小组讨论题目的设计，必须建立在对职位要求全面了解的基础上。测试题目所呈现的测评点，要可测评出职位所要求的关键能力。即要求讨论题目必须与拟任岗位的特点相结合，所设计的讨论题目应能针对性的反映拟任岗位的工作特点；应是现实工作中已发生的或与现实相似的事件或问题；应能够体现具体的现实工作情境特点和所需具备的各种技能、品质等要素。另外，题目的针对性还反映在题目内容与职位的相关度上，相关题目内容要被每个被测对象所熟悉，才能有利于讨论的展开，有利于被测对象的充分表现，体现出公正、公平的测评原则。
　　要点六：讨论题材要具有可争辩性
　　无领导小组讨论的过程是从分歧到最后达成相对一致的过程。讨论题目的题材要能够让被测试对象产生争辩，在争辩中测评参与者的某些管理特征、人际能力以及其他特征。没有争辩，就无法观察被测对象面对不同意见的分析能力、面对矛盾的、面对决策时的判断能力；无法观察到谁有影响力、谁善于吸取不同观点、谁更成熟等。所以无领导讨论题目的设计必须体现出它的争辩性，使每个人都有话可讲，讨论题材能够引起被评价者激烈的讨论行为，使其在讨论中将真实的能力与个性展现无余。
　　要点七：不可忽视评价者的选择与培训
　　无领导小组讨论中评价者的水平是决定这种测评最终效果的一个关键环节，而评价者的选择与培训则是关键环节顺利完成的重要保证。评价者的选择方面，应注意人员搭配的合理性，选择范围应主要集中在人事测评专家、人力资源部门主管和选拔岗位的直接上级等，因为这种测试对评价者要求较高，一般应以评价专家为主。在评价者培训方面，培训评价者主要从无领导小组讨论测试的基本涵义、特点、测评功能、适用对象、讨论题目的设计与形式；测评的实施程序、、行为观察技术、评分方法等方面出发，使评价者的评判标准统一起来，并尽可能消除评价者个人主观因素对测评造成的影响。
　　要点八：注重实施操作
　　 无领导小组讨论是对测试形式要求比较严格的一种测评方式，但在实际使用中，很多测评者忽视了测评程序和时间规范化的要求。在正式测试之前，主考官应先对被测试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，即介绍测试步骤和考察要求，然后宣布无领导小组讨论开始，测试时间一般为40分钟左右。其流程一般分为以下几个阶段：①准备阶段：被测对象拿到试题后，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右。②表述阶段：被测对象轮流发言阐述自己的观点，一般为3分钟左右。③讨论阶段：被测对象相互讨论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见，一般为30分钟左右。④由小组推荐一位被测者向主考官汇报讨论结果，一般为2分钟左右。
　　要点九：要规避性格倾向导致的误差
　　一般而言，外向型人在人际关系处理与语言表达方面更容易吸引人的注意力。在这种以讨论为主和需要人际沟通的测评中，内向型的人可能会处于劣势。而事实上，有些人的和影响力并不在于其言辞而在于其优秀的判断和决策能力上，这种判断、构成了他的影响力。内向型人的这种性格特征，可能会影响他在讨论过程中各种能力的展现，也容易被评价者所忽视。另外，熟悉无领导小组讨论测评方法的人比不熟悉的人更具有优势，他会刻意地抓住机会去表现自己，他会在“影响力、合作意识”等测评指标上，获得高分。
　　要点十：强化集体评价的环节
　　无领导小组讨论的后期测评最好采用集体评价的方式。由多名评价者对每个被测对象的所有测评指标进行评分，取其平均值作为被测对象的最后得分。笔者认为评价者及时召开一个评分讨论会十分重要。在讨论会上，对每个被测对象的表现进行逐一点评，评价者报告他们各自观察到的该被测对象的典型行为以及对该对象表现的评价，并充分交换意见。通过交换意见，考评者可以补充自己观察时的遗漏，对被测对象做出更加客观全面的评价。
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