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人际矛盾(Interpersonal Conflicts)
　　人际矛盾是指人与人之间在共同的组织生活中的矛盾和。在现代社会生活中，每个人都不是独立存在的，而是共同地生活在一起。在共同的劳动、工作中，人们-一方面建立了深厚的友谊；另一方面也产生了许多矛盾和冲突，这些矛盾严重地妨碍着人们的工作热忱和。因此每个都深深地被人际矛盾所困扰。
　　人际矛盾，从内容上看，可以分为以下两种类型：
　　①利益矛盾。即物质或方面的对立与冲突。
　　②感情冲突。即人与人之问情感上的冲突或对立。
　　领导者所涉及的人际矛盾，从矛盾双方的人员来看，又可分为以下几种：
　　①上下级之间的矛盾。即某一领导者与上级领导者之间的矛盾，或与下属人员之间的矛盾。
　　②同事之间的矛盾。即同一机关，同一单位的同级领导人员之间的矛盾。
　　③干群之间的矛盾。即领导者与下属群众之间的矛盾。
　　④群众之间的矛盾。
　　⑤两代人之间的矛盾。即不同年龄的领导者之问、不同年龄的领导者与群众之间的矛盾。这种矛盾通常被称为“代沟”。
　　⑥组织之间、部门之间的矛盾。
　　上述这些矛盾，每位领导者在工作中都会不同程度地遇到，也不同程度地被这些矛盾所困惑。
　　人际矛盾是有强度表现的，一般情况下，人际矛盾越强，破坏力越强，会对人际关系造成更大的危害。在日常生活中，人际矛盾随处可见，但强度相对较弱。强烈的人际矛盾不但会破坏，还会严重影响正常的生活和心理，是人们所不愿意接受的。人际矛盾的强度表示如下表：
等级矛盾强度人际矛盾图例状态
一级正常无矛盾冲突、人际关系正常的反应状态，各自分享利益。
二级轻微稍有人际矛盾冲突的反应状态,试图争取自己的利益。
三级轻度人际矛盾冲突在小局郎范围内发生的反应状态，争取自己的利益。
四级轻强人际矛盾冲突在较大范围内发生的反应状态，努力争取自己的利益。
五级强烈人际矛盾冲突在全局发生的反应状态，突出，极力争取自己的利益。
　　人际矛盾的共有特性有三个，它们是相关性、目的性和能动性。
　　(1)相关性。人际矛盾的相关性指人际矛盾和前述的这些个“之争”，发生在的人或人们之间。其范围或内容以“相关联”划线或划界。企业人际矛盾的范围“相关联”指的是：人际矛盾因具体事宜发生在其关联的岗位、班组、车间、科室之际或之间，以至厂际、企业间。
　　人际矛盾的内容“相关联”指的是：工作相关联、利益相关联、荣誉相关联、前程相关联、思路相关联、方法相关联、群体相关联、权力相关联、影响相关联。
　　(2)目的性。人际矛盾的目的性指的是：发生人际矛盾的一方或几方，有时会根据各自预期的目的进行上述的“五个之争”。
　　(3)能动性。人际矛盾的能动性指的是：人际矛盾的能量往往超出该矛盾本身，影响到与其相关联的人、事或矛盾中去。人际矛盾的能动性表现在：该矛盾对企业运营产生了正、的关联影响上，表现在该矛盾涉及范围变化的关联影响上。具体来说，中的人际矛盾会对矛盾各方对企业产生或者是负激励。由于处理方式、方法的不同，该矛盾会从一个较小的范围扩展到较大的范围，也会从一个较大的范围收缩到较小的范围。
　　认识人际矛盾共有特性对于认识、、化解具体的人际矛盾非常重要，当得知某一较大矛盾发生时，是就立即对当事人进行处理。还是先运用人际矛盾共有的相关性、目的性、能动性的概念对与矛盾相关联的背景、台前幕后的人物、诸影响因素、矛盾各方的目的、矛盾发展的强度和范围进行调研分析，得出相关结论后再处理，效果大不一样。
　　人际矛盾的表现方式分为内在矛盾和外在矛盾。内在矛盾是指人的，外在矛盾是指人的语言冲突、行为冲突和社会人际现象冲突。其中，内在冲突是决定外在冲突的原因，外在冲突是人际矛盾的物质性表现。
　　1．心理冲突。心理冲突是个体的自我内在心理体验，可分为两种情况：一种情况是，在人际矛盾发生之前所产生的心理冲突，这种心理冲突是引起人际矛盾的原因所在；另一种情况是，人际矛盾发生后所引起的心理冲突。也就是说，只要有人际矛盾存在，就会产生心理冲突。
　　2．语言冲突。人际矛盾产生后，可能会导致语言的冲突，同时语言的冲突可以引发人际矛盾的产生，比如人与人之间的讨论、争辨、吵架等。这些语言之间的冲突，一方面表明了人际矛盾的存在，另一方面证明语言冲突导致了人际矛盾的产生。
　　3．行为冲突。人际矛盾产生后，可能会导致行为的冲突，同时行为的冲突也是引起人际矛盾的主要原因，比如的作法、人与人之间的身体接触、人与人之间各自的等。这些行为表现都可能导致人际矛盾的产生。
　　(1)协调法。协调法是调解组织成员之间和个人之间思想行为以适应的方法。一是通过思想沟通，使一起工作盯同志间增进相互了解和友谊，避免相互之间不应有的误解和猜疑。同志间一旦出现矛盾要及时消除。二是通过情感沟通，充分理解他人的情绪，关心他人，促进感情交融，相互谅解，求大同存小异。三是心理沟通，即心理位置交换，就是在遇有矛盾和隔阂，影响团结共事时，互梧都善于把自己置于对方的位置，用对方的处境、情感、情绪和观点来考虑问题，“设身处地”地为别人想一想，充分理解别人，达到消除隔阂，增强团结的目的。
　　(2)钝化法。在遇到矛盾比较尖锐、思想冲突比较激烈、关系纠葛比较复杂的情况时，先把矛盾缓和下来，为最终解决矛盾创造条件。这种方法，一般又有“安慰式”和“综合式”两种方式。“安慰式”是在矛盾冲突非常激烈时，有意避开是非，不进行正面交锋，而是让其冷却淡化，以防事态激化，这样做有利于矛盾的解决。“综合式”是对于同志间是非问题，在有利工作、不影响他人积极性发挥的前提下，本着团结一致向前看的原则，大致分个是非就行了，同属人民内部问题，不必过分求真，避免裂痕长期存在和加深。
　　(3)批评法。批评法是通过对某种思想和的否定，削弱错误思想和行为的影响，使之转化到正确方面来。批评和自我批评是我党的优良传统，是开展思想斗争、纠正错误、克服缺点的有效方法。当然，批评也要注意讲究方式，以达到预期效果。如根据问题发生和影响的范围，来确定采取什么形式，可用大会点名，小组会批评帮助，个别谈心批评，或文字通报、书信、墙报批评等；根据错误性质，采取党内、党外、公开、内部等方式进行批评；根据批评对象的特点，可采取严厉批评或委婉批评。无论采取什么方式，都要坚持实事求是、与人为善的原则，具体问题具体分析，分清问题的性质、情节和程度，说话要有根据，不能“无限上纲”，要发扬民主，让人讲话，进行同志式的说服帮助，推心置腹，允许犯错误的同志申辩；要坚持“两点论”，公正地评价成绩和缺点，激发积极因素。要充分地讲清楚道理，诚恳地帮助被批评者分析缺点和错误的性质、危害及原因，使其自觉地改正错误，克服缺点。这样，就能促进人与人之间的相互理解、团结和合作，从而使人际矛盾得以减少或消除。
　　(4)预防法。即事先进行思想教育或采取措施，避免发生大的问题，尽力把问题解决在苗头萌芽状态。矛盾的发生、发展、变化是有规律的，有时是有预兆的，为了掌握主动权，不要等问题出现或矛盾已经很深时，再采取措施。因此，思想政治工作者要及时了解每个人的特点和思想状况，做到心中有数，然后按照客观事物发展的一般规律，细心观察，认真进行综合分析，对人的思想发展、变化以及有可能出现的问题，做到、具体地。根据预测结果，把握时机，恰当地采取有力预防措施，制止事情的发生，做到“防患于未然”。
侯书森著.非凡领导艺术是如何炼成的[M].国家行政学院出版社,2010.08
费栋华编著.员工脑电波
人力资源心理管理[M].中国经济出版社,2006.8
林志伟著.企业矛盾处理学:掌握矛盾规律实现企业目标[M].中国经济出版社,2007年04月第1版
刘廷亚，石书臣主编.思想政治工作的公关艺术[M].河北大学出版社,1994.05
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1.你的性别：&*男女2.你所在的年级：&*大一大二大三大四3.你认为你目前阶段的人际交往压力大么：&*很大比较大没有过多压力没有压力4.你目前的人际交往压力主要来源于哪些方面：&*与老师交往的压力很大与同学相处的压力与同事及领导相处的压力（实习就业）来自学业以及其他方面5.你目前的主要交流方式：&*短信QQ等即时交流软件电话论坛其他6.在你的人际交往圈中占比重最大的是：&*家人同学朋友社会人员老师其他7.你和家人或者朋友一般谁主动联系对方：&*自己家人或者朋友都比较主动很少联系8.对你而言人际关系的好坏：&*很重要一般不重要9.你对于人际交往的主观态度：&*积极主动与人交际被动等待别人来交际躲避与大家交际10.你认为你的人际交往能力：&*比较好一般比较差11.你认为个性因素（兴趣爱好、思想信念、性格能力等）是否影响人际交往的一个重要方面：&*很重要一般不重要12.当你与生人在一起时，你：&*很难表现自然表现相当自然不确定13.你在学校的人际交往情况：&*很受周围同学的欢迎，很多志同道合的朋友周围同学对我很友好，有几个志同道合的朋友受欢迎程度一般，有很多认识的人，但交不上朋友不怎么受欢迎，常受冷落，独来独往14.当你建立了稳固的朋友圈子后，你是否还愿意去结识新朋友：&*愿意不愿意视情况而定15.在你的交集里，是否出现情绪表达没有分寸给你带来困扰的情况：&*有没有16.家人的交际对你的人际交往有没有影响：&*有很大影响有一点影响没有影响17.你觉得网友与现实生活中的朋友相比如何：&*现实中的朋友更真实可靠网友更开放，顾忌少各有优点没有网友，不知道北京服务中心
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人际关系与管理效率
　　&&以盐城市东风悦达起亚集团公司为例
　　【摘要】：
　　本文从人际关系与管理效益理论的概念入手，对人际关系与管理效益的关系展开论述，对人际关系与管理效率的实践进行深入的思考，并以盐城市东风悦达起亚集团公司为例，对构建发挥最大管理效能的人际关系提出了相应的建议。
　　【关键词】：人际关系、管理效率、沟通、以人为本
　　【正文】：
　　目前，企业的发展和变化日新月异，伴随着企业规模的不断扩张、企业创新和变革速度的加快、经济全球化和企业国际化，企业中的人际关系也日趋复杂，人际冲突成为普遍存在的问题。如何让企业中的每个人人尽其才、人尽其能，从而发挥管理的最大效能就成为管理者的工作重点之一。
　　一、人际关系与管理效率理论问题研究
　　管理是指一定组织中的管理者。通过实施计划、组织、指导与领导和控制等职能来协调他人的活动。使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。管理效率是指使用最少的成本最快的实现目标。因而。管理的核心是处理各种人际关系，人际关系是制约管理效率的重要因素之一
　　(一)人际关系概念及其论述
　　1.人际关系的基本内涵
人际关系是指一定环境中人与人之间的相互联系状况。人际关系对人的影响是通过人与人的交往。群体舆论和监督来实现的，良好的人际关系无疑能使人心情舒畅。使管理载体的组织效能得到充分发挥。
　　2.人际关系学说的诞生
人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来。并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究。进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于2O世纪2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。梅奥以企业员工为研究对象。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设。表明了员工不是被动的。孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
　　3.人际冲突的来源。冲突的来源有四种：即个人差异、信息缺乏，角色不兼容和环境压力;其对应的冲突的焦点分别是直觉和期望，错误的信息和表达，目标和责任，资源缺乏和不确定。
　　(二)人际关系中冲突对管理效率的作用
　　企业人际冲突问题已成为普遍存在的现象。它对企业产生积极和消极两方面的效应。在企业的运作过程中，冲突是作为积极的因素还是作为消极的因素关键在于企业对其的管理。
　　1.消极作用。造成企业员工之间关系紧张、互不信任、互不团结、内耗现象严重、缺乏沟通、各自心灵闭锁、拉帮结派等不良人际关系，会造成企业生产效率低下，凝聚力下降。一旦企业出现困难或危难之时，员工不能同舟共济渡过险关，最终可能会导致企业的倒闭或破产。
　　2.积极作用。
它会促使组织重新评价公司目标或对优先顺序重新排列，使管理者发现过去一直被忽视的重要问题，并对这些问题做出高质量的决策，冲突会给组织带来冲击，使组织不满足于现状，从而走向革新。这样，冲突对企业的经营会带来积极的影响。
　　(三)东风悦达起亚公司简介
　　东风悦达起亚汽车有限公司系由东风汽车公司、江苏悦达投资股份有限公司、韩国起亚自动车株式会社于2002年共同组建的中外合资轿车制造企业。公司现有嘉华、远舰、赛拉图、千里马、RIO、狮跑系列车型，以先进技术精心打造，竞争力极强。截止到2008年11月，东风悦达起亚已建成224家4S专营店，并已建立&千里易站&售后服务品牌，成立了全国呼叫中心，以最快的速度、最佳的服务满足用户需求。
　　东风悦达起亚第二工厂是目前国内第一流的现代化汽车工厂，其生产线采用当今世界上最先进柔性生产方式，在一条生产线上可以混合生产多种车型，自动化率近100%。车间之间以及每个车间内设施的合理布局使得东风悦达起亚成为一个环境和谐、更具人性化的工厂。
　　在用人机制上，悦达提出&以人为本、惟才是举，五湖四海&的人才观。为了引进人才，早在1992年，悦达就对专业人才制订了优惠措施：一般性专业人才优先调级晋升，优先安排去境外企业培训学习;中高级技术人才，工资翻一番，并解决住房、子女工作等实际困难;携带高科技项目的特殊人才，取得效益后除保留专利外，再给予10%到20%的奖励。&尊重知识、尊重人才&在悦达成为实实在在的行动。
　　随着经济的进一步发展，东风悦达起亚企业管理高层对企业人力资源管理战略也有了较全面的理解，也逐渐认识到人力资源管理战略对东风悦达起亚发展具有着重要的战略意义，并制定出本企业的人力资源管理战略规划，已取得惊人成绩。同时，为解决&头痛医头，脚痛医脚&的应付式管理，东风悦达起亚高层对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。
　　江苏悦达起亚集团公司为了打造国内的顶级商务用车品牌，员工的和谐的人际关系将为公司的发展添上浓重的一笔
　　二、人际关系与管理效率的关系
　　如何让每个企业员工人尽其才、发挥企业管理的最大效能就成为江苏悦达起亚管理者的工作重点之一
　　时下，企业的发展和变化可谓日新月异，伴随着企业规模的扩大、企业创新和变革速度的加快、经济全球化和企业国际化过程中的跨文化差异管理的出现，企业中的人际关系也日趋复杂，人际冲突成为普遍存在的问题。如何让每个人人尽其才、发挥管理的最大效能就成为管理者的工作重点之一。
　　(一)人际关系中冲突对管理效率的作用
　　企业人际冲突问题已成为普遍存在的现象，它对企业产生积极和消极两方面的效应。在企业的运作过程中，冲突是作为积极的因素还是作为消极的因素关键在于企业对其的管理。
　　1.消极作用。造成企业员工之间关系紧张、互不信任、互不团结、内耗现象严重、缺乏沟通、各自心灵闭锁、拉帮结派等不良人际关系，会造成企业生产效率低下，凝聚力下降，一旦企业出现困难或危难之时，员工不能同舟共济渡过险关，最终可能会导致企业的倒闭或破产。
　　2.积极作用。它会促使组织重新评价公司目标或对优先顺序重新排列，使管理者发现过去一直被忽视的重要问题，并对这些问题做出高质量的决策，冲突会给组织带来冲击，使组织不满足于现状，从而走向革新。这样，冲突对企业的经营会带来积极的影响。
　　(二) 良好的企业人际关系有利于调动员工作积极性
　　企业只有具有和谐的人际关系和合作精神才能增强凝聚力和向心力，才能调动员工的积极性和主动性。但是由于个体的生活经历、受教育程度、社会阅历、价值观、爱好的不同，加之人与人之间相互日益了解，人际关系会变得越来越复杂(注1)。因此，往往在人际交往中存在矛盾，甚至发生冲突，这就要求企业的管理者、员工之间要相互理解、相互信任、相互支持、相互尊重，树立共同的价值观和行为规范。江苏悦达起亚把人性放在管理的首位，激发人的潜能，把理性管理与人性管理有机结合起来，才能提高管理效率。
　　人际关系的最重要的特点是情绪基础，在悦达起亚公司，管理层与员工际关系的和谐稳定，是调动员工积极性重要节点。管理层是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，管理层与员工之间的互动对员工的工作态度、工作情绪起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢?这就要求我们企业领导者、管理层在企业中扮演的是家长的角色，要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为，领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，是有效地提高追随者积极性的重要因素。
　　同事对员工共作积极性的影响。我们中国人做事，一向讲究所谓的&天时&、&地利&、&人和&，其中&人和&是最重要的因素。文化传统和几十年&单位制&的影响使员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大的提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。
　　(三) 良好的企业人际关系有利于汽车品质的提高
　　汽车产业是典型的社会化大生产产业，规模效益的特点十分突出。进入20世纪90年代，世界范围的竞争态势呈现出两大特点：一是伴随着经济全球化进程的加快，各国经济之间的竞争日趋激烈。竞争的焦点是企业实力和经营效益的竞争，取胜的关键是具有一批在国际市场上占有较大市场份额的&巨无霸&企业。二是寡头垄断由一国范围向全球范围扩张。目前，在汽车领域，美国三大汽车公司外加大众、丰田等少数厂商控制着全球90%以上的汽车生产和销售。事实上，各大汽车生产企业在全球竞争中为谋求有利地位，以全球为市场，通过优化产业链，在全球范围优化配置资源，以联合、兼并、重组方式构筑全球竞争优势。
　　从人际关系的观点来看，质量管理组织包括两个方面：第一为有关的全体人员和部门提供产品的质量信息和沟通渠道;第二为有关的雇员和部门参与整个质量管理工作提供手段。
　　质量是全民的事业，与人有关、人人有责。必须全民参与质量活动，全社会监督质量活动。必须在质量管理方面做出革命性变革，以追求世界级质量。全面质量管理就是为了达到世界级质量的领导地位所要做的一切事情。说到底，要人去建立质量体系，要人去执行质量体系，因而说，良好的人际关系有利于悦达起亚汽车品质的提高。
　　(四)良好的企业人际关系有利于员工的心理健康
　　能否协调好企业内部各方面的人际关系，与企业的兴衰成败至关重要。有的企业不善于处理人际关系，结果导致上下级主管不支持，同级之间不协调，与下级关系不正常，干群关系不和谐，职工之间不团结，等等直接制约着管理的有效性，尤其影响到企业的兴旺和发展。处理好人际关系，的利于企业员工的心理健康，创造一个和谐无间，心齐劲足的环境，把人的积极性和创造性充分调动起来，是企业各级管理者应经常思考和要解决的一个无法回避的现实问题。对汽车制造企业来说，更是要面对。
　　(五)良好的企业人际关系有益于实现高效率的管理
　　在悦达起亚公司近年来坚持以提高管理水平为落脚点，在管理创新上狠下功夫，提出了&三个全新&即：以全新的思维方式转变观念，适应企业发展;以全新的工作姿态积极工作，推动企业进步;建立全新的人际关系，创造和谐的工作环境和良好的集体形象。在全新理念的推动下，组织建立的企管法规六大业务网上管理平台和工作机制，正在不断发挥着无纸化、高效化的优势和作用。
　　因此在悦达起亚的管理中应重视发挥人在管理中的主体作用，重视激发每个员工的参与意识和创造意识。在管理中形成尊重、理解、信任的悦达人文精神，营造团结、和谐、进取的组织环境，建立宽松、有人情味的独特的悦达管理文化。这样就为每个员工个性心理发展创造了条件，从而增强教职工的责任感和使命感，提高管理效率。
　　三、人际关系与管理效率的实践思考
　　(一)&以人为本，尊重个性&是东风悦达起亚的企业哲学
　　东风悦达起亚的成功，是中韩双方精诚合作、全体员工自由梦想、迎接挑战，将梦想变成现实的结果。&以人为本&的管理，凝聚所有员工的力量，为东风悦达起亚美好的明天而努力奋斗。
　　在公司业务不断拓展的同时，东风悦达起亚亦为人才的发展尽量创造良好的条件，&以人为本，尊重个性&是东风悦达起亚的企业哲学，东风悦达起亚深知人才是企业最宝贵的财富的道理，给予每个员工以发挥个人才干和潜力的广阔空间。企业良好的发展前景、员工在企业广阔的事业发展空间、完善的人才培养机制是东风悦达起亚吸引众多大学生加盟的主要原因。东风悦达起亚在成立四年来产销量逐年增长，为今后的发展打下了良好的基础。在公司业务不断扩展的同时，东风悦达起亚亦为人才的发展尽量创造良好的条件。&以人为本，尊重个性&是东风悦达起亚的企业哲学。东风悦达起亚深知人才是企业最宝贵财富的道理，给予每个员工发挥个人才干和潜力的广阔空间。正如到东风悦达起亚工作、原籍安徽的清华大学自动化专业博士说，光从工资和待遇上讲，东风悦达起亚不是最高的，来到东风悦达起亚是看中了这里广阔的发展空间和事业前途。他的看法在这些加盟东风悦达起亚的大学生当中很有代表性。
　　(二)有效沟通是管理中的艺术方法
　　悦达起亚营造有效沟通的管理氛围。企业员工价值取向的多元化、思维方式的多向化和管理方式上从服从型转向自主型，并且热心关注企业发展等等，这些特点，决定了他们在企业里对事物有着较强的观察、分析、判断能力和选择能力。在这种情况下，如果企业的管理还是过去那种命令型、服从型、&颐指气使&式的管理，这样就会伤害员工的自主性、积极性和创造性，势必束缚员工的创新精神。
　　为此，悦达起亚公司从尊重员工主体意识出发，十分重视在企业内部营造民主管理、人文管理氛围。一是建立健全以职代会为主要形式的企业民主管理制度，充分发挥职代表参政议政作用;二是实行决策民主化、科学化、规范化制度。总公司在企业重大问题决策前首先召开不同层次、不同专业类型人员的民主座谈会，听取大家的意见和建议，充分沟通，然后按照&在民主基础上的集中，在集中指导下的民主，到群众中去从群众中来&这一原则来决策;三是实行员工提合理化建议制度。每年开展员工提合理化建议活动和合理化建议成果申报活动，不断提高这一活动的成效。四是实行管理人员与员工沟通制度，使员工有说话的渠道、有沟通的平台;五是实行&员工意见箱&制度，为那些有意见不敢当面说、有问题不敢当面提、平时不善言语的员工提供一个敢于发表意见的场所。六是对敢于提意见和建议并得到公司采纳有成效的员工进行表彰奖励并形成制度。例如，本公司新建的涂装生产线，在确定此工程时，原先已经过招投标程序并由公司领导研究确定了某一工程队，但负责该工程建设管理的具有涂装专业大学本科毕业学历的年轻员工小赵大胆向公司领导提出建议，他建议改用另一支工程队，这支工程队能在涂装质量、工程进度确保与原工程队一样的情况下能为企业节约很多投入资金，而且能使公司生产线提前运行。这一建议引起了公司领导的重视，经过研究后，采纳了小赵提的建议。实践证明，小赵的意见十分正确，生产线涂装工程在保质保量和进度的情况下资金费用比原来方案减少了18万多元，并为生产线的正常运转带来了全新的局面。为此公司给予小赵破格奖励1500元。
　　(三)创造积极向上的企业文化
　　悦达集团自所以不断进取，是因为企业创造了积极向上企业文化：
　　卓越的表现源于优秀的思想。一个企业要取得出色的业绩，首先必须具备优秀的经营思想和理念。经营理念代表一个企业的形象，经营理念不同使不同企业的内在追求和特点有了明显的区分。悦达集团在长期的经营实践中，总结出了一套独特而卓有成效的经营理念，对企业的超常规、跳跃式的发展起到了决定性的作用。
　　企业的生机来自不断创新。悦达是一个不断创新、不惧艰险的企业。在改革开放的大潮中，悦达人发扬敢冒敢闯、锐意创新的精神，克服求稳怕乱、畏首畏尾的思想，从而从无到有，从小到大，将不可能变成了可能。
　　要走适合国情的路。悦达集团能够取得今天的成功，最主要的经验之一就是：事业顺于势而为。这个势，就是社会大趋势，就是中国国情。近20多年来，我国的大趋势，就是在改革开放的催动下，逐步由过去单一所有制和计划经济一统天下的经济运行机制，转轨为多种经济成分并存及社会主义市场经济的运行机制。悦达的成功，正是对现实经济现象敢于重新认识的结果，正是率先趟进市场之海的结果。
　　奉献是一种强大的凝聚力。讲奉献、讲勤政、讲廉洁、讲自律，不仅关系到领导者的形象，而且关系到企业的整体形象，奉献是一种凝聚力，有了这种凝聚力，就能无往而不胜。悦达集团从创业伊始，就大力提倡奉献精神。人们在互相奉献的谐和气氛中，密切了感情，增进了友谊，加强了协作。而且只有树立奉献精神，才能保持廉洁自律。
　　把握好利益这根杠杆。要把企业搞活，就必须调动每一个职工的积极性、创造性，使每个储备潜能的单个人，都像原子裂变一样释放出应有能量，从而为社会创造前所未有的财富。人和人的调整，最根本的是利益的调整，最核心的是个人经济动机的驱动!早在70年代末，悦达就实行了&五定一奖&责任制，发展到现在，悦达集团内部实行年薪制、股份制、期权期股等多种分配方法，都是在寻找把握利益这根杠杆的最佳支撑点。
　　信息的价值是无穷无尽的。悦达人在实践中深切体会到：在市场经济不断发展、商贸活动日趋活跃的情况下，信息的流动、传递、变化，也日趋诡谲难测，有时甚至稍纵即逝。在现代社会里，特别是在商界，信息就是机遇，信息就是金钱，信息就是效益。如何敏捷地捕捉信息，正确地分析信息，适时地跟踪信息，有效地利用信息，这已经成了企业家的经商之道。及时抓住信息，充分利用信息，往往能产生意想不到的经济效益，能起到事半功倍的作用。
　　要做事首先学会做人。在现实社会生活中，人们的经济关系、政治关系和意识形态关系总要通过社会交往才能反映出来。没有公关，就不可能有企业组织的生存和发展。悦达是靠啃市场长大的，几乎没有现成的计划，只有逼着自己去打拼。在艰苦的环境中，通过搞好方方面面的关系，以维护自己的形象，并千方百计地扩大自己的影响，提高自己的知名度。悦达人深深体会到，只有尊重人家，和人家以诚相待，以情相交，人家才会尊重自己，才会彼此友谊相处，互相合作。这一点，正好符合人际关系和管理效益的切入点。
　　四、构建发挥最大管理效能的人际关系机制
　　(一)把握公司员工思想脉搏
　　悦达员工同样经历悦达从起步到腾飞的的转变过程。员工的思想观念和价值取向在这个过程中发生了深刻的变化，主要体现在这几个变：员工队伍由封闭型变为开放型;由服从型变为自主型;由政治型变为经济型;由贡献型变为回报型;思维方式由单向性变为多向性等等。
　　为了从员工价值取向的变化中找到员工思想变化的规律和特点，从而了解员工的需要，悦达集团管理层通过召开不同层次、不同岗位和不同专业的员工座谈会，通过个别访谈以及发放调查问卷等方法进行了解。同时，还分析到员工最容易敏感而出现思想不稳定的七个&时候&：面临企业改革涉及自己个人利益受到影响的时候;个人的工作岗位遇到挑战的时候;自己有付出未得到相应回报的时候;遇到困难、问题或阻力得不到及时关心帮助和解决的时候;有意见或建议得不到沟通的时候;个人期望值过高，得不到满足的时候;自我认为领导对自己有偏见，得不到信用的时候。此外，企业风气的好坏、企业兴衰成败的程度对员工的敏感和稳定与否影响很大。
　　掌握了公司员工的思想脉搏后，公司管理层认为：在市场竞争新形势下，员工的价值取向尽管各有不同，表现形式各异，但其共性之处就是：都追求在自我价值实现的同时满足自我的需要。这说明，员工都有一个自我价值实现的强烈愿望，企业只要为他们实现这种愿望提供必要的条件和环境，员工就会有一种满足。根据这种情况，党委确定，把为员工实现以下六个满意作为实施员工满意工程的切入点：
　　第一，对领导班子和领导干部满意;第二，对企业文化满意;第三，对企业发展前景满意;第四，对工作回报满意;第五;对工作本身满意;第六，对工作环境满意。
　　(二)改善企业员工成长环境
　　员工满意工程效果的最终体现应该是：员工满意度与企业经营业绩一起呈现出&双同步&的态势。或者说，调动了员工积极性。然而，在现实生活中，往往出现这种现象：你付出不少的钱让员工留在企业从事他个人认为是毫无意义的工作，这时，你无法让他对这份工作满意，更无法激发他的热情和斗志。如此这样，要谈实现员工满意度与企业的经营业绩同步上升这是不可能的。问题出现的主要原因不在员工，而在于员工在企业的成长与发展环境。要实现和保持员工&努力付出、获得回报、受到激励、再努力付出、再获得回报&&&这样的良性循环这不是一个简单的过程，而是涉及到员工在企业方方面面对他的影响，因此，把实施员工满意工程的着重点放在改善员工成长的环境上，为员工解决他们所期盼的&满意&就显得十分重要。主要体现在以下几个重要方面：
　　1.树立领导班子形象
　　在员工的心目中，企业领导班子的形象对他们的影响非同小可，员工们会地认识到：&好的班子可以把差的企业带好，差的班子可以将好的企业带坏，这个企业有没有指望，主要看领导班子。如果领导班子不好，我何必在你这个差的企业呢?&(注2)可见，领导班子的形象涉及到员工的稳定与否，涉及到企业员工是否有向心力和凝聚力。
　　几年来，悦达公司在董事局主席胡友林同志的带领下，建设一个思想解放、开拓创新的班子，一个克己奉公、廉洁自律的班子，一个坦诚相待、开明亲和的班子，体现了领导班子&权为民所用、情为民所系、利为民所谋&的精神。
　　为了提高班子在市场竞争中科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力和依法管理、总揽全局的能力，于年间班子成员在本行业先行分期分批赴京参加中国人民大学工商管理MBA课程较系统的现代工商管理理论基础知识面授培训，个个取得结业证书，为提高班子的整体素质，提高组织领导能力和领导水平打下了坚实的基础、插上了新翅膀。
　　2.关心员工职业发展
　　事实说明，员工到企业来工作，不单纯是为了物质报酬，更重要的是在这个企业里工作能有提高、成长和发展的机会。员工们也不单是只看眼前的利益，而是考虑自己长远的利益、考虑个人的发展空间及发展目标。这是员工们特别是年轻员工的强烈愿望。为此，公司十分重视员工的职业发展。
　　(1)制定员工职业发展目标。就目前而言，企业里有三个系列岗位：高级管理、高级技术、高级营销岗位，分公司按这三个系列岗位从低到高为员工提供有效的职业发展机会，设定合适的职业发展途径、设置合理的职业发展目标。同时，为员工提供各种职业指导，教育大家能够准确地自我评价，正确地认识自己的长处和不足，为员工提供职业咨询服务。
　　(2)建立员工职业培训机制。通过培训，大大提高员工履行岗位职责的本领和技能。近年来，采取分层次、分专业进行职业培训。如中层以上领导从2002年&2003年分期分批到中国人民大学参加工商管理(MBA)培训，并邀请中国知名教授前来本公司为主管、主办人员讲授《经济管理学》、《经济法》、《执行力》等多门课程;请人民大学教授前来公司为全体员工讲授《市场营销》、《营销技巧》等课程。邀请深圳纽艾尔培训师前来为员工进行&集中训练营&培训。
　　(3)是为员工提供适合发挥员工才干的工作岗位。做到在企业内部科学设岗，科学制订岗位说明书，提供岗位分析，实施职业技能岗位证书制、岗位资格鉴定制和岗位考核规范。此外，实行竞争上岗，为每位员工提供平等的工作机会，做到人尽其才，才尽其用。
　　3.创新企业用人机制
　　悦达员工队伍的年龄结构、文化结构和专业结构日益朝着年轻化、知识化、专业化的方向发展。年轻员工具有眼界开阔、知识面广、思维活跃、上进心强等特点，体现了他们是一支可塑性很强的人才队伍。他们都盼望在企业里有一个能发挥个人能量、展现自我价值的舞台，有一个公平竞争、施展才华的机会和环境。所以，创新企业内部的用人机制，充分营造出那种&海阔凭鱼跃，天高任鸟飞&的浓厚氛围就显得十分必要。
　　4.营造以人为本管理氛围
　　员工们价值取向的多元化、思维方式的多向化和管理方式上从服从型转向自主型，并且热心关注企业发展等等，这些特点，决定了他们在企业里对事物有着较强的观察、分析、判断能力和选择能力。在这种情况下，如果企业的管理还是过去那种命令型、管控型、服从型的
&胡罗卜加大捧&式的管理，势必会伤害员工的自主性、积极性和创造性，势必束缚员工的创新精神。
　　5.建立多元激励机制
　　新形势下，员工的价值取向由过去的政治型变为经济型、由奉献型变为索取型，说明了员工在关心&回报&问题，即有付出就应当有相应的回报。包括既是物质的也是精神方面的回报。过去不敢提关心自己的个人利益，现在大胆地提出：&在正当范围内，理直气壮地关心自己的个人利益，在实现个人利益的同时也为企业和国家的利益做了贡献&。可见，员工在企业里盼望着有这样一种氛围：我付出多，回报应当相应地多;我贡献大，回报应当也相应地大。这是员工的动力所在。为此，分公司除了执行以绩效考核为分配依据的科学合理的薪酬制度以外，对员工们在正常劳动以外为企业多付出的方面建立了激励机制，对超值付出劳动的员工实施奖励，建立起专项奖励资金。
　　6.加强企业文化建设
　　一个企业如果缺乏文化理念，有些事就会出现扭曲。如有些人以为给员工多一点钱就可以，其实不是这样的，可能多给一点钱，短时间感觉不错，但是长远就不会觉得怎样。比如在企业里，平庸的人赶不走，优秀的人想上上不来，有能力、事业心强的人感到失落。又比如，员工的关系、上下级关系太紧张，使得员工因太在乎犯错误而求稳妥，反而可能招至更大的错误。一些行动方案的失败不在于员工敢于冒险和创新，而在于他们希望按稳妥的想法去做事等等。如此这些，是企业发展中的至命因素，也是对蕴藏在员工中的自主性、积极性、创造性的最大伤害，这是靠金钱解决不了的问题。目前公司秉承&挑战、精诚、和合、超越&的企业理念，东风悦达起亚全体员工将以顾客至上为宗旨，不断挖掘企业蓬勃的创造力，在&激情超越梦想&的品牌精神鼓舞下，向中国消费者奉献安全环保、超越期望的汽车产品以及完善的售后服务，为消费者创造更美好、更便捷的汽车生活。
　　总之，企业的人际关系和效益管理有着千般联系，万般好处，企业的人力资源管理是对有思想、有感情的的(员工)管理。人的价值是无法估量的，是企业最宝贵的资源.是生产力最耀眼的明珠。我们应该在企业实践中灵活的运用各种有效的管理方法.最大限度地开发人力资源使之成为现代企业发展的和谐动力，并在实践中不断摸索经验，不断创新和发展。重视人、尊重人和理解人，让和谐的人际关系成为企业提高管理效益的动源泉。
　　引文注释：
　　注1：傅永刚：《如何激励员工》，大连理工大学出版社。2003.第56页
　　注2：陈天祥：《人力资源管理》，中山大学出版社，2001,第132页
　　参考文献
　　1.斯蒂芬.P罗宾斯：《组织行为学》，中国人民大学出版社2008，
　　2.加里.德斯勒：《人力资源管理》，中国人民大学出版社.2006，
　　3.傅永刚：《如何激励员工》，大连理工大学出版社。2003.P56
　　4.陈坤：《哈佛人才管理学》，中国三峡出版社，2004.
　　5.陈天祥：《人力资源管理》，中山大学出版社，2001.
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