订阅最新的管理资讯
热点搜索：
热点搜索：
当前话题2012到了，培训管理者如何有效开展年度培训计划？
用微信扫描二维码分享至好友和朋友圈
　　从企业角度来看，企业培训资源总是有限的，需要系统的规划和使用，从而产生最大的效用，年度培训计划就是规划公司的年度培训资源和工作重点;从人力资源部门角度来看，年度培训计划是人力资源规划的重要组成部分，是年度培训工作如何开展的蓝图和指引;从员工角度来看，可以使员工有意识的思考和提出自己的学习发展计划与目标，通过设定公司年度培训计划与公司共同成长。　　一、年度培训计划的重要性　　所谓公司年度培训计划... ... 欲阅读全文，请先登录或注册，或扫描右侧二维码查看全文
用微信扫描二维码分享至好友和朋友圈
相关关键词：
更多相关内容
取消推荐标题：
新浪微博推荐
世界经理人【官方微信】
关注世界经理人微信 定制属于你的管理资讯
* 搜索“世界经理人”，加 V 的就是。
快速回复主题
你还没有登录，无法回复主题，请首先&&或& (关联新浪微博帐号)
现有0个回复，共0页，目前第<font color="#页
共享单车被毁究竟是公民素质低还是管理不到位呢？您怎么看？
每周一封，您的管理资讯饕餮大餐！
每日一封，带给您所选频道的精华内容&
成员：708创建时间：分类：传媒广告业者最新文章：&
历史最佳管理帖
收藏最多的帖子
最“赞”的帖子
点击最高的帖子
评论最多的帖子
管理精华文章
生活精华文章
世界经理人()论坛推荐
经理人论坛热门标签
按企业性质(window.slotbydup=window.slotbydup || []).push({
id: '2014386',
container: s,
size: '234,60',
display: 'inlay-fix'
&&|&&0次下载&&|&&总15页&&|
您的计算机尚未安装Flash，点击安装&
阅读已结束，如需下载到电脑，请使用积分（）
下载：8积分
0人评价18页
0人评价18页
0人评价2页
0人评价9页
5人评价298页
所需积分：（友情提示：大部分文档均可免费预览！下载之前请务必先预览阅读，以免误下载造成积分浪费！）
（多个标签用逗号分隔）
文不对题，内容与标题介绍不符
广告内容或内容过于简单
文档乱码或无法正常显示
若此文档涉嫌侵害了您的权利，请参照说明。
评价文档：
下载：8积分您还可以使用以下方式登录
当前位置：&>&&>& > 如何实施有效的企业培训
如何实施有效的企业培训
摘要:培训是企业进行人力资本投资的最基本方式,也是企业人力资源开发的核心内容。研究国有企业培训对于有效进行国企人力资源开发有重要意义。本文对我国国有企业的培训工作进行了分析,指出现阶段我国国有企业普遍存在对员工培训认识不足、培训师资力量薄弱、缺乏对培训效果的评估等问题,并对国有企业培训工作中存在的各种问题,在对国有企业员工培训内外部环境进行分析的基础上,对如何搞好国有企业培训工作给出了建议。关键词:企业 培训 有效0 引言自从改革开放以来,我国的国有企业在经历了多年的市场竞争后,已经在管理思想和实践上取得了很大的进步。但是,企业培训工作远不能满足企业发展的需要,成为企业各项工作中的一块短板,制约了企业的发展。国有企业要在竞争中取得优势,必须要对现有的企业培训进行系统的变革以适应企业发展对人才和知识的需求。1 当前国有企业培训存在问题总体上看,我国的国有企业员工培训工作与发达国家相比还存在很大的差距,主要体现在以下一些方面:1.1 对员工培训的认识不足有些企业的决策者对培训工作漠不关心,他们对培训往往持有以下两种观念:一是培训无用论。即认为培训不能增强企业员工才干,反而耗费员工工作时间。二是培训浪费论。很多企业认为,培训是一项昂贵且得不偿失的活动,尤其是企业基层实行项目法管理的组织,认为企业的目的就是赚钱,花钱搞培训完全没有必要。管理者对培训的不重视最明显的表现是在培训经费的投入上。还有,员工培训的潜在价值往往被忽略。许多国有企业经营者对培训投入甚少,一旦企业经济效益不太好时,就以资金不足为由尽量减少培训或者干脆不培训。这主要是有些管理者错误地认为:培训是一种成本,作为成本,当然应该尽量降低。事实上,对企业而言,培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入,是一种间接投资,要通过人的改变来产生效果,取得的效果是潜移默化的、无形的,较之其他投入,这种投入更能给企业带来丰厚的回报,其效益是巨大的,且具有综合性、长远性[1]。1.2 员工培训无规则可循企业人力资源培训应围绕企业经营战略,从企业长远利益出发,有一个系统的、前瞻性的思考,而目前许多国有企业中的培训大多是被动的,没有主动根据本企业的发展规划或针对员工的培养目标进行前瞻性的培训,总体看培训计划执行情况不好。我国国有企业的员工培训随意性强,规范化程度低。培训管理人员只是用培训搞搞气氛做做表面文章。企业管理者对待培训随意性比较大,不能从企业战略管理的角度来看待培训,过分强调短期效应,使得培训缺乏长期、系统的战略支持,往往流于形式,无法形成系统的培训管理系统。1.3 培训内容陈旧,缺乏系统性大多数国有企业的培训内容都比较陈旧,培训教材几年甚至十几年都是一样的,缺乏创新性,不能很好的满足企业的现时的培训需求,无法调动员工的培训兴趣,影响了学习效率和培训效果。问问培训管理者,三年前的培训与今年培训的区别与联系,多半回答不出来。一旦培训管理人员调整或调离,已经辛苦几年的企业培训也就难逃断线迷路,重归原点的命运。1.4 培训师资力量薄弱许多企业的教培部门不设专门的职工培训教师,只保留一两位管理人员做简单的事务性管理,很难为适应企业发展的需要有针对性去做培训项目的开发、课程筹划、设计等方面的细致工作。企业对内部培训师资队伍的建设不够重视,对培训专职教师的重要性认识不够,有些企业的培训专职教师,在选拔聘任时还算仔细,在文化程度、工作经历等方面都做了详细的要求,却忽视了专职教师就任后的培训开发和锻炼,知识得不到更新,眼界得不到开阔,久而久之,就丧失了登堂授课的能力,或者不能适应新形势下职工要求的授课方法和手段。1.5 培训效果没有有效考核、确认大多国有企业没有开展有效的全程培训评估活动,重要的原因是对培训评估所能带来的效益和好处没有充分的认识,即使在每次培训活动之后进行了简单的培训效果调查,但对调查的结果多是不了了之,而这种不负责的态度对于参加培训者和组织内部的决策者都产生对培训评估走过场的看法。对于每一次的培训只有流于形式的培训总结作为培训的收尾工作,而缺乏培训效果的评估,不能对下次培训提出良好的意见及建议。2 国有企业员工培训环境需要分析2.1 企业提高市场竞争力的需要我国经济逐渐转向市场经济后,企业面临的国内国际竞争日益激烈、残酷,企业的技术含量越来越高。新技术、新工艺、新产品日新月异,这使企业对人力资本的含量要求大大提高,消耗速度也大大加快,并且在企业投资中的作用越来越重要。更重要的是,中国加入WTO后,国有企业人力资源上的劣势会直接导致在市场竞争的失败,企业的生存将面临严重的危机[2]。国有企业要生存、要发展、要振兴,要参与国内市场竞争并进一步走出国门,参与国际化的竞争,就必须重视人力资源的开发与管理,全面实施人力资源开发与人力资本投资战略,建立与发挥国有企业的人力资本优势。这已成为部分企业管理者的共识。2.2 建立现代企业制度的需要现代公司形成了一套科学的企业管理制度,企业培训必须以此为依托,建立起科学的企业培训制度。适应市场经济体制而建立的现代企业制度需要一个新型的与之相匹配的现代企业教育制度,不断进行培训管理的创新以建立一个属于企业自身的、适合中国国情的现代企业教育制度是国有企业一个迫在眉睫的任务。这要求培训部门和管理者要明确教育培训服务于企业生产经营的指导思想,变被动为主动,不仅在操作上根据不同的对象实施不同的培训内容和形式,使培训更现实、实用、直接、有效,还要有战略的思维和超前意识,从企业的长远发展来考虑职工教育的今后走向,既为企业当前的生产经营服务,又为企业今后的发展奠定人力资源基础。2.3 员工激励的需要过去是温饱问题、经济问题,而现在员工更关心的是在工作中有不断学习的机会,有不断提高自身的价值平台。这种转变与我国用工制度的变化有很大关系,计划经济条件下是就业终身制,有了工作就有了“铁饭碗”,不用担心失业问题。而市场经济的建立,打碎了过去人们捧着的“铁饭碗”。学习、培训,不断学习、不断参加培训,对员工来说是一个价值增值的过程。接受培训几乎成了每一个在职员工继续学习的选择。完善的培训机制是吸引人才、留住人才的重要条件。3 国有企业员工培训策略3.1 国有企业培训计划实施要有效培训的组织实施过程是所有培训环节中极为关键的一环。培训的组织实施是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下,由培训师对参训员工实施培训。也就是说,国有企业应该很好地利用培训机构对员工有效培训。活动的具体实施包括组建培训项目的组织、召开培训动员会议、进行各类事项准备、培训沟通协调、现场应急补救、培训后勤安排等。其中要注意的几点是:3.1.1 培训沟通协调在培训过程中,组织者要及时与讲师、学员沟通交流,指出讲师培训的优缺点和学员的反映情况,并与讲师协调改进,这时组织者要做的工作主要有:加强学员兴奋点。如果讲师的讲课很受学员欢迎,培训组织者就要把学员兴奋点及时反馈给讲师,让其着重对待。把握主体方向。在培训过程中,讲师讲课或是学员讨论,出现跑题甚至是企业避讳的话题,或讲师讲课层次混乱、内容含混不清时,培训组织者就要随时提醒讲师调整讲课内容或层次安排,使培训按照事先的计划进行。把握课程松紧度[3]。培训过程中,学员如果反映课程节奏过慢或过快时,就需要提醒讲师调整时间和节奏。协调培训形式。培训形式要与学员的具体情况相匹配。在培训中,如果学员对培训形式如游戏、讨论等不认可,就需要及时调整培训的形式。3.1.2 培训过程控制培训计划只是根据预测而对未来做出的安排,由于在编制计划时事先难以预见的问题很多,在计划执行过程中往往会发生或大或小的偏差,这就要求培训负责人在培训实施中对影响培训进展的内外部因素进行及时的、系统的跟踪掌握。对照预定计划不断地比较检查,设法消除与计划不符的偏差,消除减少内外部环境的变化对培训计划实施的影响,以使预定目标按时和在预定范围内得以实现。目前,大多数企业对培训过程的某些环节有所控制,但不完善。总的来说,培训过程应从以下几个方面进行控制:第一,对受训者的受训资格的控制。这得根据培训计划和培训需求来进行,而且需结合员工的职岗性质与要求。受训资格的确定不是由领导来确定,而是通过培训需求定位的目标对象来确定。尤其在培训经费有限与关注培训效益的情况下,更应准确控制受训对象范围,使钱花在刀刃上。第二,对培训经费的控制。培训经费划拨出来后,应根据本年度的培训计划进行分配。并且对培训经费开支实行专人控制与管理,以做到专款专用。第三,师资的控制。主要针对师资的任职资格、教学水平或能力、教育效果方面进行控制。由于部分培训教师需要外聘,其受聘价格不低,特别是一些培训专家,因此师资费用还需严格控制,否则,培训的预算难免超支。第四,培训效果控制。对于培训效果的实现,在培训实施过程中也需加以控制,设置一些保证培训效果的控制环节。如为了提高学员对培训的重视程度,在培训结束后要设置训后考核,以考察学员的学习情况,而且在培训开始时就告知受训者,这样在学习态度对培训效果进行了控制。另外对教师的教学效果控制,也可采用在培训过程中发放师资教学水平的调查问卷,以督促教师认真授课,保证教学质量。3.2 大力开发培训课程相对普通教育而言,现代培训的课程开发有较强的独特性。它不仅与社会发展和职业岗位关系十分密切,而且.受学习者自身学习心理的重要影响。因此,必须有力结参与培训人员继续学习的各种特点,根据实际情况,科学、合理地开发培训课程。3.2.1 培训课程要有针对性、快速、高效针对性是指根据培训人员的实际情况,灵活地开发课程,最大限度地满足他们的学习需要,使其能够理论联系实际,真正解决工作中面临的问题。现代培训的课程开发要根据实际情况,投入最少的成本、花费最少的时间完成培训活动,即多快好省地完成培训活动,达到培养目标。3.2.2 要注重开发复合性的培训课程、培养受训者的创新能力社会发展对复合型的需求决定了培训内容的丰富性,也推动了课程开发向综合性、整体性发展,成为课程开发的重要基础。而作为比普通教育更进一步的延续性的现代培训,同样要树立加强培养创新人才的意识,把培养具有创新意识和创新能力的员工作为培训的重要任务来抓,以保证企业发展具有较强的生命力。3.3 系统科学的实施培训工作员工的培训工作是一项系统的工程,按照系统型培训模型的要求,培训一般要经培训需求分析、制定培训计划、实施培训、及培训评价等四个过程。3.3.1 培训需求分析培训需求分析是整个培训工作的基础。也是企业制定培训计划的依据。只有先找出了企业在人力资源开发方面的确切需要,才能有的放矢,不致劳而无功,单纯地为培训而培训。3.3.2 制定培训计划企业确定了培训的需求,下一步就要制定培训的计划了。制定培训计划一般需要以下几个步骤:第一,确定培训内容,通过培训需求分析得出了现任职人员能力及素质的不足产生的差距,相应的培训内容也就确定了。第二,确定培训时间,确定培训时间主要看差距产生的原因是什么,是预期工作差距,还是现存工作差距。一般而言,现存工作差距要马上进行培训,预期工作差距,可以根据企业发展需要安排培训。第三,确认培训方式,培一训方式有两种,一种是内部组织培训,另一种是外派培训,选择哪种方式,主要从培训效果来考虑。第四,确认受训人员,根据培训内容严格界定受训人员,不能遗漏也不宜过多。第五,选择培训教师,培训教师根据培训内容可以从内部选择或是外部聘请,但均是以保证培训目的的实现为前提和标准的。第六,费用核定与控制,费用的核定和控制是培训工作流程中极其重要的一个工作环节,既要保证培训目的的实现,又要注意成本控制。3.3.3 培训实施培训实施,是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下,由培训教师实施培训,并由该培训项目的组织管理责任人组织考核和考评。一般有三个方面的内容:第一,培训,培训教师在规定的时间、场所对所确定的受训人进行培训。第二,受训考核,对受训人员进行培训考核是考察受训人员对受训内容的接受情况,也是督促受训人员认真接受培训的一种方式。第三,培训奖惩,培训奖惩是督促受训人员接受培训的一项强制性和激励措施。这是保障培训效果良好的一种重要手段。培训奖惩应及时进行,拖的时间不能太长,否则会失去强制和激励的作用。3.3.4 培训效果评价培训工作完成后,有必要对培训效果进行测量,对培训实施前后的员工能力进行测试,以了解培训的效果。鉴于培训效果的评估的重要性,而其在实际工作中又经常被培训管理者所忽略,故以下辟专门章节对此内容进行论述。3.4 认真做好培训效果评价工作培训效果指企业和受训者从培训当中所获得的收益。对受训者的好处是,他们可以学习各种新技能和行为方式;而企业可以获得销售额上升和顾客满意人数增加的益处。只有通过培训效果评价,我们才能确切地知道培训是否达到预期的目的,并为后续的培训提供改进信息[4]。为了做好培训效果评价工作,我们有必要收集到相关的信息以对培训工作做出客观的评价,这些收集资料的方法我们统称为评价工具。评价工具种类繁多,如操练评价这种评价操练越接近实际工作背景,考评效果越好;再如工作绩效考察评价,结束培训后,每隔一段时间(如三至六个月)以书面调查或面谈的形式,了解受训者在工作上取得的成绩。如工作量有无增加,工作素质有无提高、人际交往能力是否有所提高等,从中可确认开发培训工作有无成效。参考文献:[1]边凌雁.国有企业员工培训中的公共选择问题探讨[J].现代商业.2010,8.[2]李铭.如何使企业的培训更有效[J].内蒙古科技与经济.2010,1.[3]王莺莺.构建平衡性企业培训评估钻石模型初探[J].科技与管理.2009,11.[4]戴敏.企业员工培训是校企合作的切入点[J].科学咨询(决策管理).2010,2.
欢迎转载：
推荐：