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为什么新三板企业用股权激励员工
《全国中小企业股份转让系统业务规则（试行）》（以下简称“《业务规则》”）第4.1.6条规定：“挂牌公司可以实施股权激励，具体办法另行规定。”根据新三板挂牌公司发布的公告，部分公司是通过定向发行方式直接实施，部分公司是参照A股上市公司股权激励相关法规制定具体方案。本文主要对新三板挂牌公司实施股权激励的不同方式予以梳理。一、员工股权激励的主要法律规定《业务规则》第2.6条规定：“申请挂牌公司在其股票挂牌前实施限制性股票或股票期权等股权激励计划且尚未行权完毕的，应当在公开转让说明书中披露股权激励计划等情况。”《全国中小企业股份转让系统公开转让说明书内容与格式指引（试行）》第三十三条规定：“如果在挂牌前实施限制性股权或股票期权等股权激励计划且尚未行权完毕的，应披露股权激励计划内容及实施情况、对资本公积和各期利润的影响。”根据前述规定，全国中小企业股份转让系统（以下简称“全国股转系统”）允许存在股权激励未行权完毕的公司申请挂牌。《非上市公众公司监督管理办法》第三十九条规定，公司可以向除原股东之外的董事、监事、高级管理人员、核心员工及符合投资者适当性管理规定的其他投资者等合计不超过35名对象发行股份。全国股转系统日发布的《常见问题解答》之“24、股权激励是否可以开展”规定：“挂牌公司可以通过定向发行向公司员工进行股权激励。挂牌公司的董事、监事、高级管理人员和核心员工可以参与认购本公司定向发行的股票，也可以转让所持有的本公司股票。挂牌公司向特定对象发行股票，股东人数累计可以超过200人，但每次定向发行除公司股东之外的其他投资者合计不得超过35人。”中国证监会日发布的《非上市公众公司监管问答——定向发行（二）》（以下简称“《定向发行（二）》”）对非上市公众公司向持股平台、员工持股计划定向发行股份事项明确了限制性要求：“根据《非上市公众公司监督管理办法》相关规定，为保障股权清晰、防范融资风险，单纯以认购股份为目的而设立的公司法人、合伙企业等持股平台，不具有实际经营业务的，不符合投资者适当性管理要求，不得参与非上市公众公司的股份发行。全国中小企业股份转让系统挂牌公司设立的员工持股计划，认购私募股权基金、资产管理计划等接受证监会监管的金融产品，已经完成核准、备案程序并充分披露信息的，可以参与非上市公众公司定向发行。”二、挂牌公司股权激励计划开展情况截至目前，全国股转系统暂未出台具体的股权激励管理办法，实践中新三板股权激励计划的实施条件大多比照《上市公司股权激励管理办法》（试行）及股权激励有关事项备忘录1-3号等相关法律法规操作，其中限制性股票和股票期权属于常用的方式，其次是定向增发、员工持股计划，另外还有创新的虚拟股权、激励基金和股票增值权等激励方式。（一）直接通过定向发行方式实施挂牌公司直接通过定向发行方式实施股权激励，其股东、董事、监事、高级管理人员以及核心员工可以直接作为认购对象参与定向发行，其中核心员工的认定应当由公司董事会提名，并向全体员工公示和征求意见，由监事会发表明确意见后，经股东大会审议批准。需要说明的是，上述激励对象可以不是新三板适格投资者；而不具有前述“身份”的员工，如果要作为激励对象参与定向发行，则应是符合《全国中小企业股份转让系统投资者适当性管理细则 (试行 )》规定的参与挂牌公司股票公开转让条件的投资者。此外，“除公司原股东之外的董事、监事、高级管理人员、核心员工”与“符合投资者适当性管理规定的自然人投资者、法人投资者及其他经济组织”之和不得超过35名。挂牌公司直接通过定向发行方式实施股权激励属于常规的定向发行过程，方案设计及审议程序简单，在经过董事会决议通过、股东大会决议通过、全国股转系统备案、登记结算公司登记等程序后即完成操作。但如果激励对象超出上述35人的限制，挂牌公司需要多次实施定向发行，如经多次股权激励公司股东人数超过200人，在之后历次定向发行前均需获得中国证监会的核准，降低了融资效率。2015年11月之前，挂牌公司通过员工持股平台方式参与定向发行来有效避免前述激励对象直接持股人数的限制、多次实施股权激励导致挂牌公司股东股权不稳定等问题。但是，日，中国证监会发布《定向发行（二）》对此进行了限制，挂牌公司员工已无法通过单纯的持股平台（单纯以认购股份为目的而设立的公司法人、合伙企业等持股平台，不具有实际经营业务）方式参与新三板挂牌公司定向发行，并且在《定向发行（二）》发布前已经存在的持股平台，不得再参与挂牌公司的股票发行。激励对象人数较少时，挂牌公司可以通过直接向激励对象定向发行完成股权激励，在目前实施股权激励的挂牌公司中，牡丹联友、鸿发有色、博广热能等均是采取这种方式；但激励对象人数众多时，间接持股的激励方式在实操中较为灵活，例如激励对象在合伙企业合伙人层面持股，可以通过成为有限合伙人实现股权激励、向普通合伙人转让出资份额实现股票回购注销、向合伙企业申请卖出出资份额对应股份实现减持。为了使持股平台符合《定向发行（二）》的规定，可以选择并非单纯以认购股份为目的而设立、且具有实际经营业务的公司或合伙企业作为员工持股平台，例如选择有其他投资或实际经营行为的主体，将激励员工装入该公司或合伙企业，成为员工持股平台，参与挂牌公司定向发行，但是该持股平台在运营过程中控股股东或实际控制人/激励对象要持续遵守同业竞争、竞业禁止等相关法律规定或承诺。（二）参照A股上市公司股权激励相关法规制定的具体方案通过挂牌公司的公告可发现，新三板挂牌公司的股权激励方案中实施条件、激励方式、股票的来源等相比较上市公司而言，都更为丰富、灵活，其中主流的激励方式主要包括限制性股票、股票期权、虚拟股权、员工持股计划等，这些方式或单一使用，或混合使用，以下对新三板公司主要采用的激励方式简析如下：1、限制性股票和股票期权限制性股票和股票期权属于较为传统的股权激励方式。长天思源、亨利技术、华图教育等采用了限制性股票激励方式，卡联科技、汇智光华、原点股份等采用了股票期权激励计划，有的公司同时采取限制性股票和股票期权，例如夏阳检测。限制性股票是挂牌公司以低于市场价格授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象以自筹资金购买公司股票，在公司达到激励计划设定的业绩指标等解锁条件后，激励对象可按照约定的期限和比例进行解锁，未能解锁的部分由公司回购注销。股票期权系挂牌公司无偿赋予激励对象购买本公司股票的选择权，期权计划预设的业绩指标等行权条件实现时，激励对象可以根据行权价格行权，通过行权获得市场价与行权价格差带来的收益，否则放弃行权。这种激励方式适合在资本增值过程中人力资本增值效果明显的高科技等行业。2、员工持股计划员工持股计划最大的特点在于股权激励可以避免新三板定向发行在人数上的局限性，根据《定向发行（二）》的规定，挂牌公司可以通过员工持股计划实施股权激励，但需要同时符合：（1）认购私募股权基金、资产管理计划等接受证监会监管的金融产品；（2）已经完成核准、备案程序；（3）依法决策并充分披露信息。联讯证券、金宏气体、贝斯达、百合网等均采用了此种方式。3、虚拟股权精冶源日披露了《虚拟股权激励方案》，并于日对其进行了修订。根据其披露文件，精冶源实施股权激励的方式系授予被激励对象一定数额的虚拟股权，被激励对象无需出资且并不实际拥有股份所有权的前提下，也可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。激励有激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需虚拟股权本身不附带表决权，且激励对象所持有的虚拟股权也不可转让和继承，只有拟制分红权（即获得与虚拟股权收益金额相等的激励基金）。精冶源开创了新三板挂牌公司股权激励模式的先河，目前亦仍是唯一一家实施虚拟股权激励的挂牌公司。根据精冶源披露的激励方案，在激励计划有效期内（2015年-2017年），激励对象无偿享有公司给予的一定比例的分红权，计划有效期满后，公司可根据实际情况决定是否继续授予激励对象该等比例的分红权；激励方案还明确了激励对象的确定标准、授予数量、业绩考核、激励基金的提取（在实现公司业绩目标的情况下，按照公司该年度扣除非经常性损益后净利润和虚拟股权占比核算和提取股权激励基金）及转换条款（公司处于收购、兼并或转板上市阶段的，虚拟股权可以通过一定的对价方案转化为股票或者现金补偿，具体转换方案另行制定）等。虚拟股权实质上为一种现金奖励政策，以虚拟股权的形式取代传统的“绩效考核”，只是该种虚拟股权在特定条件下有转为真正股票的可能，且分红额度与企业效益息息相关。由于该方式操作简便，员工较容易理解，且无须自主支付资金，较易接受；但因虚拟股权激励方式主要以分红为激励手段，所以对于公司的现金支付压力较大，且相对于其他激励方式而言，激励力度相对较小。4、激励基金激励基金是指当公司年度业绩达到考核标准时，以当年度净利润增加额或净利润为基数按照一定比例提取年度业绩激励基金，用于对激励对象进行现金奖励。激励基金操作性强，但激励成本较高，对公司的现金流造成一定的影响，且激励基金并未让激励对象享有股权，容易造成过度关注业绩指标而忽视公司的长远发展，激励基金对处于稳定期的公司比较适用。日，黄国粮业公告了《年度业绩激励基金实施方案》。三、转板时股权激励的处理根据中国证监会《首次公开发行股票并上市管理办法》及《首次公开发行股票并在创业板上市管理办法》的规定，要求发行人的注册资本已足额缴纳，发行人的股权清晰，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股份不存在重大权属纠纷。正在实施股权激励的挂牌公司（如长天思源、科隆能源等）为避免将来转板时股权不清晰或存在纠纷，在设计股权激励方案时在激励计划中大多明确：公司董事会可根据公司实际需要（如转板上市等）或有关法律、法规、规范性文件的要求，视激励对象的实际绩效情况提出加速行权方案，经股东大会审议通过后，激励对象不得对该等方案提出异议。四、小结各公司因发展阶段、发展规划不相同，在制定股权激励方案时，应在符合现有法律法规和全国股权系统要求的前提下，充分考虑股权激励和公司长远发展的协同性，采取更为适合本身未来发展方向的股权激励方式，不能因为股权激励导致过于重视短期利益而忽视公司长期发展。
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合伙人为什么比股权激励，更适合当下中小企业？（附案例）
导读：现在，越来越多的企业在寻找有效股权激励方案，希望通过股权激励留住优秀人才，这也是对优秀人才的一种认可和分享。但是，经常有企业在做股权激励后却适得其反，员工拿到股权后反而不作为，而是躺在股权里坐享其成，这就失去了做股权激励的本质。认识：我们很多企业天天喊着做股权激励，其实是一个伪命题。因为真正的股权本身并没有多大的激励价值。很多企业连股权是什么都没搞清楚，就天天吆喝着搞股权激励，不少企业一直没有实际行动，已经做了的大多数没有达到自己的期望，反而因为股权转让、稀释，股东人数增多，影响企业正常的经营和决策，甚至危及创办人、大股东的控股地位和根本利益。股权激励的初衷是留住人才、吸引人才，提高管理。毕竟股权激励是把双刃剑，稍有不慎，就容易被人钻了空子。随着股权的热潮，众多公司都开始股权激励之路。随之，各种问题涌现，越来越多的企业开始出现“中层断层”“中层危机”的现象。所以，打算做股权激励的朋友，先必须清晰明白以下3个问题，再来考虑你的企业是不是要做这样的激励模式，是不是有更好的方法来解决你的问题。普及股权、股份、合伙人区别：股权：企业的所有权，包括收益权、增值权、表决权、资产所有权等。股份：所占股额的收益权。有时常常将股份和股权混为一谈。股权与股份最大的区别是：股权一般是在工商登记的实股股东，公司在办理很多变更时，需要所有的实股股东签名。股份一般不需要登记注册，多数是与大股东签订契约，明确其拥有的权利、责任和义务。通常没有实股股东的表决权，也不太参与实际的决策。合伙人模式简称：GP定位：对企业经营责任、债务承担无限责任的人模式运用：合伙制企业或有限合伙企业有限合伙人简称：LP定位：根据出资比例承担有限责任、不能代表公司、无重大决策权、投资人模式运用：有限合伙企业内部合伙人简称：OP定位：既出钱又出力，不承担企业风险，但要担当经营责任、达到经营目标的人模式运用：个体企业、有限责任公司什么人才是合伙人？公司股权的持有人，主要包括合伙人团队、员工与外部顾问与投资方。其中，合伙人是公司最大的贡献者与股权持有者。既有创业能力，又有创业心态，有3-5年全职投入预期的人，是公司的合伙人。这里主要要说明的是合伙人是在公司未来一个相当长的时间内能全职投入预期的人，因为创业公司的价值是经过公司所有合伙人一起努力一个相当长的时间后才能实现。因此对于中途退出的联合创始人，在从公司退出后，不应该继续成为公司合伙人以及享有公司发展的预期价值。合伙人之间是的绑定。核心思维：有一位老板3年前想给核心团队做股权激励，具体怎么实施还是很难拿分寸，上了很多股权激励的课程还是没有落实。去年以来，业绩下滑，团队人心不稳，利润更是微薄，老板有分享的格局，苦于无从下手。假设企业年利润500万，让老板拿100万出来分给团队，老板担心两点：一、平均主义：没有办法按贡献衡量价值，造成大锅饭现象会助养懒人；二、坐享其成：从现有的利益蛋糕里切分出来，以后很难激励团队做大业绩。我想这是很多老板都担心的。但如果团队将利润提升到700万，从增加的200万中拿出利润分享给团队，相信很多老板是愿意的。道理说起来很容易，必须要使用好的方法和模式，才能真正激励到团队，做到公平、共赢、可持续的分享！中小民营企业实现股权激励有哪些主要障碍与风险：坐享其成－回报高怕员工没创造力怎么办？回报存疑－回报低怕员工不愿意投入怎么办？失控风险－老板会失去对创始企业的控制力吗？诚信风险－数据不透明利润不准员工能信任吗？操作风险－如何退出才能灵便且相互保全？经营风险－财务不规范经营信息不便公开怎么办？法律风险－税前净利润数据要公开吗？你懂的！效果风险－做股权激励未必能激励到人怎么办？合伙人与股东有什么区别？股东主要合的是钱。合伙人主要合的是力。股东讲投资回报、看报表讲收益。合伙人讲贡献回报、看数据讲经营。股东权力大，属于所有权。合伙人利益大，属于收益权。股东退出难，受法律保户。合伙人退出易，有契约维护。股东有风险，要有创业者的勇气。合伙人不承担经营风险，但要有奋斗者的拼劲。股东可以是个体，强调资本。合伙人必须是团队，旨在人本。股权布局优先于做股权激励股权布局：就是指企业应该提前规划顶层设计模式，在不同时期采用不同的方式顶层分配模式，从而达到有效的激励作用。股权激励三部曲基本法股权布局图股权布局如同婚姻关系，应该“先恋爱、后同居、最后再结婚”，没有恋爱就结婚是有风险的，如下图示：股权布局婚姻论比较合理的股权架构布局：股权架构几个参考案例：股权布局-婚姻论1、先恋爱（1）OP合伙人：员工掏钱入伙参与经营，根据掏钱比例分享企业增量利润。（2）在职分红：一般不需要员工掏钱，设定相关条件和分红比例，分享企业利润。2、再同居（1）虚拟股份：只享有企业分红权，不享有其他权利，虚拟股份的发放不影响公司的总资本和股本结构。（2）期权股份：通过签定协议，承诺员工可以在一定期限内（即股份期权的有效期）按固定的价格（即行权价格）购买一定数量的企业股份，股份期权被授予人需要行权，过期没有行权，则自动失效。（3）契约代持：简称契约股，就是将股份代持在指定股东名下，享受分红权，一般没有决策权。3、最后结婚（1）注册实股：在工商部门登记，写入公司章程，是法律认可的股东。（2）转持实股：就是将期权或契约股份转成注册实股。总结：企业做股权或者股份及合伙人模式前一定要想清楚，留人重要，还是激励人重要？动用股权来留人，只能留住极为核心的人才，如果将股权扩散到大多数人，很多企业是不恰当的，其中蕴藏着税务、法律、财务、数据等诸多风险。同样，由于中小企业缺乏战略规划、长效思维，员工对未来存在较多的不确定性，对长效激励并不感冒。所以，留人的真正价值比较有限。更重要的是，把人留下来了，是不是企业的终级目标？1、员工躺在股权上，坐享其成，不思贡献和付出，怎么办？2、成为既得利益的守护者，不愿意改变和创新，怎么办？3、小股东思维局限、目光短浅，只顾短期利益不思长远发展，决策经常遇阻，怎么办？我发现，很多老板内心想做的并不是股权激励，而是希望通过一种模式把人留下来，还要让他同公司一条心、一块干，做出更好的经营成果。抱着这种想法的老板，不妨多去研究一下合伙人模式。因为企业发展要的不是股东，而是合伙人。有效的股权激励分的不是股权，而是通过创造、增值分享收益权。股权激励就是用未来激励现在，从现在创造未来。合伙人才是增值收益权、股份是收益权、股权是所有权。结论：合伙才是赢天下，合能创未来！合伙者昌，独斗者亡。得合伙人者得天下，失合伙人者失未来。生存靠个人，发展靠团队。一木是木，两木是林，三木是森，只有森林才能改变空气质量，才能抵御风暴灾难。一人是人，两人是从，三人是众，只有众志成诚，将能力凝聚成能量，形成合力爆发核能！最后再倾情奉献一把：特别案例：外部合伙人制最近，我辅导一家连锁零售企业做内部与外部合伙人制。这里，用一点点篇幅简单介绍一下外部合伙人制的设计。对象：供货商、经销商（选择量大、弹性高、有带动性的）三个目的：1、及时供货、平价供货2、减缓公司现金流压力（延长结算账期）3、关注公司经营，宣传企业四项设计：1）以2014年为基值，选取毛利额为目标业绩。（毛利额=销保额-进货成本）2）以增量毛利为标杆，增量越高，分红越多。3）以延长账期为导向，从平均30天的账期延长至60天。4）以测算合理分配率为基础，初步定位在15%。年度结算、季度返现。五大价值：1、及时供货，合理供货，降低供货价。2、更加关注销售，增加对企业的宣传。3、从经商销到经营商的过程—合伙人。4、缓解企业的现金流压力。5、实现与供应商的矛盾，共同关注成本和销售。
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如何做好股权激励？合伙人比股权激励更适合中小企业？
文/编辑：曾老师（点击右上角“+关注”【绩效谋策】头条号，有干货、有资讯、有态度！！！)股权生命九条线：做股权这些基本常识你首先必须知道。1、绝对控制权67%，相当于100%的权力，修改公司章程/分立、合并、变更主营项目、重大决策2、相对控制权51%，控制线，绝对控制公司3、安全控制权34%，一票否决权4、30%上市公司要约收购线5、20%重大同业竞争警示线6、临时会议权10%，可提出质询/调查/起诉/清算/解散公司7、5%重大股权变动警示线8、临时提案权3%，提前开小会9、代位诉讼权1%，亦称派生诉讼权，可以间接的调查和起诉权（提起监事会或董事会调查）股权激励的主要模式1、实股这是通常的股权，可以流通和买卖，受法律保护。2、干股干股是指未出资而获得的股份，但只是一种虚拟股份，并不是真正的股份，不占用公司的实际股权，没有所有权，而是假设这个人拥有这么多的股份，并按照相对应的比例获取红利。干股的概念往往存在于某种约定，常用于激励核心人才，激发员工的经营能力，创造力，让公司和员工一起为经营的结果负责，共享经营成果。干股只有分红权，没有所有权，不能用于流通买卖。3、期权（认股权）是一个公司授予其员工在一定期限内（如5年），按照固定的期权价格购买一定份额的公司股份的权利。对员工来说，在兑现前，只有选择权，兑现后才能成为股权，享受股东权利。4、期权期权是指企业出资者同经营者，协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（个人出资、贷款、奖励奖励部分转化等）获得适当比例的本企业股份。兑换后，具有所有权，享受股东权利。由主要模式因此衍生出来的股权激励几种形式股票期权公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定时间内衣事先确定的价格购买一定数量本公司的流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有是时间和数量限制，且许激励对象需自行支出资金。虚拟股票公司授予激励对象的一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分工权和股价升值收益，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。股票增值权公司授予激励对象的一种全力，如果公司股价上升，激励对象可以通过行权获得相对应的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后可获得现金。限制性股票事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源，抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可以抛售限制性股票，并从中获益。延期支付公司为激励对象设计一揽子薪酬计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不再当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，根据届时股票市值，以现金方式支付给激励对象。管理层/员工收购公司管理层或全体员工利用杠杆融资，购买公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共同担，利益共享，从而改变公司的股权结构，控制权结构合资产结构，实现持股经营。股权布局图——中小微企业顶层激励设计股权激励适合的受众占公司10%，作用是留人，但缺乏灵活性股份激励适合的受众占公司20%-30%，作用是留人，但灵活性差合伙人模式适合的受众占公司50%-80%，作用是激励人，灵活性很强。设计方案时，要科学计算，量身制定出一套适合企业发展的股权激励方案。1、目的不同规模不同阶段的企业，实施股权激励计划的目的也不同，有的是想融资上市、有的是为了留住核心人才、吸引优秀人才加入，通过股权调动员工的积极性，只有明确目的，才能选择适合的激励模式！2、对象股权的激励对象，核心高管、技术人才、价值贡献大的员工。3、模式股权激励的模式和方法有很多，一般常用虚拟股、增值股、期权。4、数量一般不会超过公司股份总额的10%。5、价格是指确定股权的行权价格。6、时间确定激励的时间，股权授予日、有效期、等待期、可行权日、禁售期。7、来源股票的来源，确定用于股权激励的股票来源，一般来说，有发行股票、回购本公司股票、以及采取法律、行政法规允许的其他方式。资金的来源，即确定激励对象买股票的资金来源，直接出资、激励对象工资、奖金、分红抵扣！8、条件确定股权的获授条件和行权条件。9、机制激励计划的管理、调整、退出机制。为了激励和留住核心人才，很多企业推行股权激励，但是所有中小民营企业真的适合股权激励吗？有一位老板3年前想给核心团队做股权激励，具体怎么实施还是很难拿分寸，上了很多股权激励的课程还是没有落实。去年以来，业绩下滑，团队人心不稳，利润更是微薄，老板有分享的格局，苦于无从下手。假设企业年利润500万，让老板拿100万出来分给团队，老板担心两点：一、平均主义：没有办法按贡献衡量价值，造成大锅饭现象会助养懒人；二、坐享其成：从现有的利益蛋糕里切分出来，以后很难激励团队做大业绩。我想这是很多老板都担心的。但如果团队将利润提升到700万，从增加的200万中拿出利润分享给团队，相信很多老板是愿意的。道理说起来很容易，必须要使用好的方法和模式，才能真正激励到团队，做到公平、共赢、可持续的分享！【为什么股权激励是一个伪命题？】1、股权，作为金手铐，重在留人，但激励人的价值有限。2、股权，重在针对极少人，多数人更关注短期激励。3、股权，作为所有权，是让员工成为投资者，实际上企业更希望员工参与经营。4、股权，玩的是顶层设计，但更多企业连墙都没砌好。因为制约中小民营企业实现股权激励的主要障碍：一、坐享其成：员工投钱入股后，躺在股权上不努力怎么办？二、失控风险：股权分散后，决策权受到挑战和质疑怎么办？三、诚信风险：员工质疑公司的利润报表，影响到相互的信任，怎么办？四、市场风险：完全公开财务报表存在极大的市场风险，怎么办？五、税务风险：不用说，你也知道怎么办！不能全面公开报表、财务数据不完整不准确、存在报税问题、老板与员工存在信任缺失。另外，企业很赚钱不愿意做股权激励，企业不赚钱员工不愿意参与股权。这些尖锐而现实的问题，是制约中小微企业在短期内实现股权激励最大的障碍！那么，有没有办法可以克服困难，实现共创共享共赢？！与股权激励相比，合伙人模式有何独特的价值？那有没有一种跟适合中小民营企业的方法？那一定是！合伙人模式！中小企业为什么要力推合伙人模式？1、不需要公开真实、完整的利润报表。符合小微企业当下的财务管理状况。2、无论企业当前是大赚、小赚、保本或亏损，都可以吸引管理层参与。3、合伙人模式设计灵活、操作简单，便于快速落地执行。4、合伙人不占用公司股权，有更灵便的退出机制，不会产生公司股权、产权纠纷。5、对合伙人可以提出更多在职、离职的商业保密、风险保全等要求。6、可以不断扩大合伙人队伍，让更多核心人才逐步加入合伙人团队。7、与外部合伙人模式协同运用，打造无边界团队。总结：合伙人是让公司的核心骨干人才掏钱参与经营，却不占公司股权的一个激励模式。同时也是一个留人并激励人的模式，是通过投资加贡献来进行分配的，所以能够很好地激励到人！股权是存量分配，存量分配可能有的员工会坐享其成，没有激励性，只是简单的留人。合伙人分配模式是增量分配，不影响企业主的即得利益。员工必须努力做大增量，才能得到好的分享。股权退出机制复杂，且主动权在员工。合伙人的退出机制就相对来说比较简单，主动权在企业。对此，您有更好的建议和看法？ 欢迎评论、交流（请留下你的足迹）微信交流：xcjx5200（赠送内部绩效学习视频及资料）
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