联想构建学习型组织用了什么方式

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-11-08 06:03 标签：
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当前话题学习型组织需要学习型领导
创建型组织是一种内在需要，是传统学习精神的体现。
随着企业竞争的日趋激烈，关于建立“学习型组织”的呼声越来越高。素以风格稳健特立于ＩＴ业的联想，其内部一贯提倡“做马拉松选手”，对于创建学习型组织自然也不例外。不过，对于联想来说，“学习是一件非常自然的事，从联想诞生那天起就没停止过学习，以后也不可能停止。”联想集团副总裁乔健说。每个对学习型组织的理解都有所不同，对于联想而言，它不是一种泊来的时尚，而是一种内在需要，是联想传统学习精神的又一种体现。
自上而下的“学习”
从１１人创业、２０万元起家的小公司，到今天员工万余名、营业额超２００亿的大企业，联想精神领袖柳传志把公司１８年的发展归功于“整个团队的学习能力”，并视其为“联想的核心竞争力之一”。
据悉，联想在团队学习上颇下了一番工夫，不仅为其提供发展舞台和海外深造等脱产进修机会，还专门推出了一系列量身定制的内训课程。“联想把个人学习能力确定为一项非常重要的考核指标，通过建立学习制度我们已经形成了明确的学习文化和意识。这种文化要求每个人在每一年的每一天都有进步，要求各级领导和每位员工都来做发动机，而不是一颗螺丝钉。”乔健表示，“发动机”理论不仅要求联想人有强烈的责任心和上进心，还要把它们转换为事业心，把个人理想的实现和公司事业的发展融合在一起。当“要我学”变成“我要学”，责任心、进取心、事业心就成了联想人自我超越的路径，个人学习和团队学习之间已经没有明显的界限。
因此，Ｅ－ｌｅａｒｎｉｎｇ 之风在联想的流行也就不足为奇了。“登陆公司内部网页，就可以从《联想大学》栏目中找到自己心仪的课程。”新员工小齐在这里不仅可以随时学到《沟通基础》、《拓展训练》、《时间管理》、《目标计划》等现代办公技能课程，还可以根据自身岗位需求，选修《顾问式销售》、《项目管理》、《物流管理》、《产品运作》等专业技能课程，大家可以在网上论坛探讨学习心得，也可以在日常工作中跟自己的同事、上级或其他部门的人交流体会，共同取得进步。
小齐早已习惯了这种个人和集体交融的学习方式。刚进联想时，他就参加了为期一周的“入模子”培训，内容涵盖公司历史、文化理念、整体业务状况、职业素质养成等诸多方面。“‘入模子’不是听听讲座看看资料就完事，很多人聚在一起看录像、做游戏、参观、讨论，一下就能体验到那种平等竞争、亲密协作的团队氛围。”当然，拥有同样感受的并不限于小齐这样的新员工。
“虽然联想有多种多样的培训方式，但我们更注重的是在工作中学习，多方拜师。”写在联想的“教练”名单上的，有客户、市场、竞争对手、合作伙伴、专业咨询公司。提到拜客户为师时，乔健讲述了一个左撇子鼠标的故事：联想呼叫中心每天都要接到很多咨询电话，其中一个左撇子用户抱怨自己操作鼠标时总是不太方便。这个信息被及时转递到后台研发部门，他们立即着手改进，现在左撇子的用户购买联想电脑时可以直接买到适合左手使用的鼠标。“这个技术上的小小改进，极大地提高了客户的满意度。”乔健认为，客户的个性化需求深化了联想关于体验经济的理解，也在一定程度上帮助联想赢得了市场先机。
联想向惠普学渠道策略和财务控制，向微软学习研发方向和方法
发布时间： 00:00:00
当今的社会学习，教育。漫天飞舞。作为一个企业，它的价值取向是以获取利润率为标准的
他的本质是利润机器，并非学校以育人为终结
因为培养一个人是需要时间，物质，还有风险的。我想以目前的国内企业经营者来说，他们并不可能把时间精力花费在这里。中国人太多了四脚的猪难找，两脚的人满街都是。可用的取之。无用弃之。
学习型的企业是大势所趋，企业要发展是需要人，而且是对企业有用的人。这是个矛盾。我相信现在的企业的经营者根本的目的不是培养人。（因为人是来去自由的）。而是怎样找到他们所需要的人，这是成本最低。效果最优的方案。儒家学说的中庸之道在国内大有市场。（我的企业能赚钱就行了）。培养，教育人是政府行为。企业做大了就不是自己的。
等，靠，拿来主义思想，享受，追逐浮华，在企业经营者中普遍存在。
企业的员工所谓的实现自我价值，只是我何时也能自己做老板。
那学习型企业在学习什么啊？？？？？
发布时间： 00:00:00
看了“草堂”的话，我对国企更绝望了
因为说的确实是实际情况。
短期行为严重，没有兴趣培养人——谁知道一年以后谁是老板？自己都自顾不暇，哪里有心思管别人？
所以说，对于国有企业，需要像TCL那样进行体制创新，然后才谈“学习型企业”，还比较现实。
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[硕士论文]论文目录&摘要第1-6 页 目录第6-8 页 1 绪论第8-11 页 　　· 研究动因与目标第8-9 页 　　· 本文研究思路第9-11 页 2 学习型组织理论回顾第11-25 页 　　· 组织学习与学习型组织的定义第11-15 页 　　　　· 组织学习的定义第11-12 页 　　　　· 学习型组织的定义第12-15 页 　　· 学习型组织的基本特征第15-18 页 　　· 如何构建学习型组织——一些学者的观点第18-25 页 　　　　· 从彼得·圣吉的研究脉络看学习型组织的构建第18-20 页 　　　　· 鲍尔·沃尔纳的“沃尔纳五阶段模型”第20-21 页 　　　　· 约翰·瑞定(John Redding)的“瑞定第四种模型”第21-22 页 　　　　· 加尔文的3M模型第22-23 页 　　　　· 沃特金斯与马席克:学习型组织的六项行动准则第23-25 页 3 从生态学视角对组织学习的研究第25-37 页 　　· 生命起源假说和对组织学习的启示第25-27 页 　　　　· 生命起源假说第25-26 页 　　　　· 对组织学习的启示第26-27 页 　　· 从生态学的角度重新给企业定位第27-34 页 　　　　· 企业是个均衡的矛盾统一体第27-31 页 　　　　· 企业是一个复杂的自适应系统第31-34 页 　　· 从生态学角度重新审视如何管理企业第34-37 页 　　　　· 自然的平衡胜于人为的调控第34 页 　　　　· 管理者的主要职责是营造和维持员工充分施展的环境，而不是命令、控制第34-35 页 　　　　· 任何一个企业的成功都是系统化的成功第35-37 页 4 组织学习系统结构模型第37-62 页 　　· 组织学习系统模型构建第37-39 页 　　· 组织学习系统结构模型分析第39-62 页 　　　　· 学习子系统分析第39-45 页 　　　　· 人员子系统分析第45-48 页 　　　　· 结构子系统第48-50 页 　　　　· 知识子系统分析第50-57 页 　　　　· 技术子系统分析第57-60 页 　　　　· 子系统之间的相互关系第60-62 页 5 案例-联想集团组织学习系统结构模型研究第62-74 页 　　· 从组织学习系统结构模型看联想集团创建学习型组织的成功之处第62-71 页 　　· 从组织学习系统结构模型看联想集团构建学习型组织的不足之处第71-73 页 　　· 建议与展望第73-74 页 6 结论第74-76 页 参考文献第76-80 页 致谢第80-81 页 攻硕期间发表的论文第81页
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