文跃然谈事业单位绩效工资改革
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　　编者按：日10时，人民大学教授文跃然做客人民网强国论坛，以“事业单位绩效工资改革”为题与网友进行了在线交流。　　　　摘要：　　●&初衷上讲是好事，但操纵不当就会变成坏事　　●&借用绩效考核的权力来整人的领导不配做领导　　●&改变事业单位管理体制，为更进一步体制改革做探索　　●&国企员工“饭碗”改革是不是走过头了？值得研究和警惕&　　●&改革不应以牺牲人的发展为代价，人为先事为后&　　●&绩效考核不能变成计公分的形式，那样很低级&　　访谈全文：　　【文跃然】：各位网友你们好！很高兴就事业单位绩效工资问题来和大家交流，我很愿意回答问到的各种问题。&初衷上讲是好事，但操纵不当就会变成坏事　　[杨再昌]：请问文跃然主任：事业单位绩效工资改革，怎样才能体现公平性与合理性？&&　　【文跃然】：这次绩效工资改革从初衷上讲是一件好事，但是操纵不当就会变成一件坏事，在操作过程中有一个非常重要的问题就是各个事业单位的绩效考核和否科学合理。杨先生提的这个问题是一个非常非常重要的问题。我想事业单位绩效考核如果要做到公平与合理，有这么几个关键：第一个要有科学合理的考核指标。这里最重要的是考核指标要体现事业单位的特性，事业单位大多是知识性员工比较集中的地方，而对知识性员工的考核，不应该像对一般员工考核那样变成简单的计公分的制度，更多的应该考核他们的能力，对工作的热情。&　　第二个应该避免领导说了算。最好的做法是成立一个考核委员会，由各级员工参与，也就是说有单位的高层领导，有部门领导，还有员工代表。另外应该建立一个合理的申诉机制，让员工在觉得考核结果不合理的时候，有申诉的渠道，这个非常关键。我想主要是这么两条。　　[大失落者]：请问嘉宾是不是实行了绩效工资就能解决目前事业单位存在的问题？&&　　【文跃然】：事业单位存在的问题要辩证的看，全面的看，主要的问题在哪里？这本身就是一个问题。是事业单位服务态度不好吗？是事业单位人浮于事吗？还是事业单位不能为国家做出应该有的贡献？这些看上去是问题的问题，未必是真正的问题。其中有一个在我看来是真正的问题是，国家对三千万事业单位的员工并没有给一个正确的薪酬预算，根据我的初步估计，国家财政拨付的款项只相当于事业单位员工正常劳动力价值的1/3到一半，这是一个大问题。因为给付的不足价值，所以每一个事业单位都有很大的压力去争取更多的收入来保障员工和市场价格的接近。表现出来的现象就是很多的事业单位都成了一个自己创收的经济体，问题的根源并不在这些单位愿意这样去做，当然也有少数的例外，问题的根源在于国家给付不足，如果真正的问题是这样，这次绩效工资能不能解决事业单位的真正问题，这本身就是一个问题。&　　绩效工资从目前的政策导向来看，其额度需要上级核定，核定的额度是否和每一个事业单位的员工价值相吻合，这是一个超级难题。一个正在成长的政府是否有能力为三千万员工定价，没有经验可借鉴。但是也应该看到，实施绩效工资可能在一定程度上对改进事业单位员工的服务态度、能力和实际业绩会有一些帮助。但是如果操作的不好，这些帮助所形成的好处，抵不上他所带来的坏处。谢谢您！&借用绩效考核的权力来整人的领导不配做领导　　[220.178.101]：领导借所谓绩效来整人咋办？&领导可以用种种名义来整你，包括让群众投票绩效。千万不要说群众的眼睛是雪亮的，中国的历史和国情早说明了所谓的群众在领导权威面前会做出些什么，还不包括妒忌等情感因素。被领导看不顺眼的也很难在群众中有什么好处境。领导制造矛盾搞群众内斗一桃杀三士可是再轻易不过了。正直的人往往也被所谓群众伤害。电影说教和残酷的现实可根本不是一回事。有时僵化一点的硬制度反而会保护老实人，尤其是我们这个国家。&&　　【文跃然】：利用手中的权利来整员工这种事情是可能发生的，事实上在一些地方也已经发生。这是政府不愿意看到的。如何防止领导利用这次绩效考核中的绩效考核权利来整人这样的现象发生，或者是尽可能减少这种现象发生，最重要的是要对领导的考核权利形成强有力的制约，制约来自两个方面：一个是上级的制约，一个是员工对领导的制约。&　　我建议从制度上入手来防止这种现象发生，可以考虑在事业单位成立一个绩效考核委员会，委员会中包含员工代表，让基层员工有发言的平台。另外一定要建立一个很严肃的申诉机制，让觉得不公正的员工有合理正常的渠道反映他们的不平。&　　　　最后想说一句借用绩效考核的权力来整人的领导不配做领导。谢谢！&　　[公路混混]：请问嘉宾：绩效工资怎么防止，一是靠涨价提高收入，二是靠减员增效，提高工资标准。&&　　【文跃然】：您的问题非常好。会不会提高靠涨价来提高收入，我不敢多做评论，因为这里面的问题非常复杂。但是我很愿意回答您关于减员增效这个问题，如果制度设计不好，单位为了增加个人的绩效收入可能会采取裁员来增加效益的方法，也就是说您说的减员增效的方法。所以对事业单位的员工怎么样尽快引入就业保障机制，非常关键。所谓的就业保障机制指的就是事业单位应该通过公平、合理的程序，才能够裁减员工而不能随意裁减员工，如果这个事做得不好，也会是绩效工资的另外一个矛盾点。&　　[网友一针？屁股惹谁了]：绩效论公平，公评是关键，请问嘉宾，如何杜绝‘你好我好大家好’的现象，实在是被中国的虚夸虚怕了，评价与自我评价被本末倒置如何预防？&&　　【文跃然】：就绩效评价中“你好我好大家好”的现象不仅在中国有，在美国也有，原因是一样的，就是大家都不愿意得罪人。考虑到中国文化的特殊性，这个现象在中国则更加普遍，好多企业的考核普遍存在这个现象。所以您提出了一个很好的忧虑。&　　至于您问到我有什么好看法来防止这种现象发生，我实实在在的告诉您，我没有好办法。因为这是一个文化现象，谁也改变不了文化。所以好多单位的人都不愿意做考核，原因就是不愿意做得罪人的人。您有什么好建议呢？很愿意很您做进一步的交流。谢谢您！&
（责任编辑：张素军）
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&&&无线?手机媒体新华社记者赵仁伟、郭久辉
自２００９年初启动以来，义务教育学校教师绩效工资改革已在不少省市付诸实践。这一旨在提高教师工作积极性、促进义务教育均衡发展的“教育新政”得到了不少叫好声，但在实施过程中也出现了不少“杂音”。记者日前在山东、河南等地对此进行了调查。
打破教师“大锅饭”：绩效工资引来叫好声
２００８年底，国务院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，并决定于２００９年１月起实施。按此文件，我国教师工资主要由基本工资和绩效工资构成。义务教育学校绩效工资总量的７０％作为基础性部分，主要体现经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，另外３０％作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法自主分配，主要体现工作量和实际贡献等因素，一般按学期或者学年发放。
据教育部人事司有关负责人日前介绍，截止到２００９年底，我国义务教育学校绩效工资工作取得了重要阶段性成果，全国各省、区、市均已出台义务教育学校绩效工资实施意见，绝大部分市、县也已出台本地具体办法，落实了义务教育学校绩效工资标准、项目、经费、分配导向等关键问题；各省、区、市义务教育学校已基本兑现了基础性绩效工资，并对奖励性绩效工资发放作出了安排，奖励性绩效工资将在绩效考核后兑现。
记者调查了解到，大多数中小学教师都对绩效工资改革表示欢迎。济南市历城区小学教师李静对记者说：“一线的中青年教师都很高兴进行工资改革，因为这样可以调动大家的积极性，每个人工作量多少就能直接反映在收入上，这才是比较公平的。”山东省利津县北宋一中校长李志欣说：“作为校长，我对绩效工资改革充满期待。这些年来老师收入都是大锅饭，主要是按职称，工作量上体现不出差距，比如班主任很辛苦，但一个月津贴才１５元，工作主要靠思想觉悟，这种状况需要改革。”
由于绩效工资改革为确保《义务教育法》规定的“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”提供了重要制度保障，改革的确提高了部分地区教师的工作水平。郑州市二七区一位区属小学教师高兴地告诉记者，绩效工资改革后，教师工资比照公务员水平，人均每月涨了８００元。改革后，他们的月薪达到了３０００元。
质疑：“拿自己的钱奖励自己”
不过，绩效工资改革在实施过程中也引发了部分教师不满和质疑的声音。
记者在不满和质疑相对较集中的河南周口、开封等地采访时了解到，之所以部分教师有不满和质疑，主要是因为区属学校和市属学校教师收入差距较大，同时年轻教师在绩效工资改革后收入过低。周口市部分中小学教师反映，在教师基本工资中，岗位工资已按职称分档，而在占７０％的基础性绩效工资中，又按职级分档，中低职称与高职称差别太大，而在一线干活的多数是初级和中级职称的教师，高级职称的不是领导就是快要退休的，干活少却拿得多，这对年轻教师不公平。
“拿自己的钱奖励自己。”记者在采访中，听到不少中小学教师对绩效工资改革有这样的抱怨。山东省一位初中教师说：“这种改革让教师们感觉是在赚同事们的钱。工资是教师应得的正当收入，如果政府想激励教师，应该额外拿出一笔钱进行奖励，而不是从教师工资中抽出一部分来重新分配。”
“要是大家都涨工资，给班主任多涨些，我们少些，这我没意见，但现在要从自己的口袋里掏钱给别人，心里肯定不平衡。”开封市一所初中美术教师说，向班主任倾斜，那体音美等副科老师收入肯定要降低。她表示，自己每周要上１８节课才能挣到原有的收入，但现在自己每周只有１２节课。“就算我能上那么多课，学校也没有那些课给我上啊，干着原来一样的工作，每个月却要被扣去两三百元，我怎么也想不通。”
还有人提出，绩效工资改革如果操作不当，就可能成为新一轮“大锅饭”。贵州省政协委员徐谦提出，我国各地经济发展水平差异很大，教育教学水平也有很大不同，绩效工资改革如果完全采取“一刀切”的方式“削峰填谷”，对于那些超工作量、压力大的教师来说，实际上又是一种新的不公平。济南市一位教师告诉记者，他们学校去年从每人月工资中拿出２００元试行绩效考核，这个力度显然太小，对老师起不到什么激励作用。
公平决策、完善细节是关键
记者调查发现，基础教育系统人士对绩效工资改革普遍持欢迎态度，但具体操作过程如何保证公平则容易出现争议。有关人士建议，绩效工资改革涉及广大中小学教师切身利益，各地要不断完善细化相关配套政策，出台具体政策之前要充分征求教师意见，确保决策的公平和透明，同时向每一位教师宣传解读好政策。
郑州市在实施新工资方案时，向广大教师明确说明，义务教育学校实施绩效工资不是简单的涨工资，而是加大了考核力度，改变以往教师工作“干好、干坏、干多、干少一个样”的状况，增强工资的激励作用，加大工资向一线教师、骨干教师倾斜的力度，引导广大教师更好地做好本职工作。
山东省莱芜市钢城区黄庄镇丈八丘联小校长董春玲说，对于绩效工资改革，可能会有部分教师观念上一时转不过弯来，因为改革必然会造成部分教师因工作业绩问题收入下降，这就需要提前进行交流和沟通，制定出比较稳妥的考核方案，让老师们心服口服。利津县北宋一中校长李志欣说，绩效工资就是要体现教师们工作业绩的优劣，如果学校处理不好的话，就会激发老师内部的矛盾。关键是在考核过程中做到公平、公正和透明，绝不能校长一人说了算，而应让所有教师充分提意见，征得大家的共识。比如，奖励性考核不宜放一些主观性强的指标，而要侧重于工作量、教学成果、学术成果等客观性指标，这样有助于减小考核中的主观因素。
“绩效工资与教师的考评机制密切相关，绩效工资改革必须与对学校和教师的考核办法相结合才能顺畅实施，因此，绩效工资改革之前首先是要展开对学校和教师的工作业绩该如何评价的改革和讨论，使考核办法具有可操作性，绩效工资改革才会顺利推进。”河南省实验二中校长李涵认为。
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績效工資改革&掙多少靠自己還是靠領導？
（責任編輯：白靜）
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绩效工资改革对职工工作积极性影响解析
　　摘要：本文探讨了企业单位绩效工资改革的背景、目的及意义，并且分析了企业单位绩效工资改革的职工工作积极性的影响，找出了改革中所遇到的困难和阻力，在此基础上提出了推进改革的对策。 中国论文网 http://www.xzbu.com/3/view-6764941.htm　　关键词：企业单位；绩效工资；改革；对策 　　中图分类号：G471 文献标识码：A 文章编号：X（00-02 　　企业单位收入分配制度改革要就是要建立符合国家政策要求、企业单位特点、体现岗位绩效的收入分配制度。企业单位工作人职工资收入由基本工资和绩效工资构成，其中绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。新的工资制度是既能坚持按劳分配、又能体现效益和公平原则的分配制度，我们应该发挥绩效工资在企业单位收入分配中的激励作用，充分有效地搞活企业内部分配，促进各项工作的发展。 　　一、实行绩效工资的意义 　　绩效工资对于充分调动职工的工作积极性和主动性，具有重要意义。绩效工资分配是以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开收入分配差距。一是革除干多干少一个样的弊病，充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则。二是进一步推进企业人事制度改革，加大内部管理力度，完善岗位设置、岗位聘任制等。三是强化服务意识，不断提高职工对工作的满意度。四是建立新的绩效工资考核办法，可以有效地扼制年度考核走过场的现象，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。 　　二、实行绩效工作的措施 　　（一）做好岗位评价与分析工作，完善岗位设置 　　岗位是选人与用人的基础，而岗位评价与分析是实现科学设岗的重要依据。企业要达到将原有薪酬水平拉开的目的，必须让所有的工作人员参与岗位评价。首先，应继续加强和完善岗位研究，在进一步完善岗位设置过程中做到权责对等，对各岗位的性质、任务、承担本岗位所需的资格条件进行分析研究，编写岗位说明书。 其次，根据岗位说明书对岗位考核指标进行量化，以利于后期的绩效考核。最后，应将所有岗位在单位内部公示，使全体职工对各自岗位的职责范围、责任大小、晋升途径都有准确的了解，对薪酬、绩效考核有正确的理解，对自己的职业生涯有合理的预期。 　　（二）科学设岗，完善岗位聘任 　　突出岗位，岗动薪变。坚持因事设岗，因岗配人，以岗定薪，薪随岗变，真正体现靠竞争上岗，凭业绩拿薪的原则。即在岗位分析和评价的基础上，因事设置合理的岗位，明确各个岗位的性质、职责、任职条件，进行公开的岗位聘任。岗位聘任是人和事能否有效配置的关键环节。岗位聘任要在“精简、高效”的原则下，按照“按需设岗、按岗聘任、明确职责、优胜劣汰”的原则，强化竞争机制，达到能上能下、能进能出、收人能增能减之目的。岗位在应聘前，要将岗位职数、岗位要求予以公布。对于一般的岗位，考虑到经济用人问题，最好由内部人员应聘，确难应聘、调剂的，可向社会公开招聘；对高、尖端或重要的岗位，应面向社会进行公开招聘，以达到人适其事的最佳配置。职工己经被聘任的，其职、责、权、利予以明确，就应严格按照岗位要求尽职尽责努力工作。 企业绩效工资制度是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。全国企业推行效工资改革，是一次人事管理制度的改革，涉及到整个单位管理运行机制的变革，也就是用薪酬改革的办法来推进企业改革，从而提升教育、科技、文化、卫生等高知群体工作的积极性和主动性。因此，只有建立科学合理的考核制度，设计有效激励的分配方案，才能稳步推进企业改革，提高企业管理效率。 　　（三）建立客观量化的科学考核制度 　　严格绩效管理是体现职工实绩和贡献的重要途径，是实施绩效工资的基础和前提。我们应根据本行业、本单位的特性，设计一整套较为科学、系统、完善的绩效评价体系。合理的岗位设置是绩效工资分配的前提：各单位应按精简高效的原则定岗设岗，明确岗位职责，实行岗位聘任、竞聘上岗。根据不同科室、岗位的工作目标和任务制定岗位责任书，应先明确整体目标责任，然后按各科室岗位责任将目标责任逐级分解，转化为各科室、个人的分目标。其次，既要搞好专项考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核为主，在一个年度考核中授权考核人应关注被考核人的工作情况，动态发展，与其沟通，观察、调整被考核人的思维方式、行为方式等，使其顺利实现年度考核的目标。 　　三、实施绩效工作的影响 　　（一）实现了企业收入分配由固化管理向动态管理转变 　　企业当前所采取的收入分配形式主要是依据从业人员的身份作为分配的标准来进行分配的，这种分配形式在一定程度上弱化了绩效管理工作的作用，同时，极大的损害了劳动者的工作积极性和热情，造成了收入分配无法体现劳动业绩以及工作成效现象的发生，使得企业劳动者收入分配失衡、岗位职能作用不明显，以及工作效率和质量较低等问题出现。众所周知，企业一直都在摸索如何有效解决企业建设过程中收入分配存在的诸多问题。在此情况下，实施绩效工资分配模式，将劳动者的劳动报酬以工作绩效为标准进行发放和分配，真正实现劳动收入由固化管理的滞后形式转变为动态管理的科学模式，既能有效的提升企业岗位职能作用的有效发挥，更好地适应市场经济发展形势的需要，同时，也能够促进企业的管理模式向着现代化企业方向不断发展和转变，为企业的不断发展创造有利条件。 　　（二）有效提高企业职工队伍的积极性和工作效率 　　企业的发展与进步需要由企业广大从业人员来完成，通过他们的不懈努力与辛勤工作，才能实现企业预定的工作任务和各项经济指标，才能建设更加具有竞争力的现代型企业。能否进一步提高企业职工队伍的工作积极性，不断增强职工队伍的效率与质量将关系到企业建设与发展的成败，也关系到企业能否真正成为具有发展潜力的新型企业。因此，企业必须从自身入手，从各项管理制度入手，实行科学合理的体制改革，更好地提升企业发展实力和整体水平。而绩效工资分配形式的实施，将直接影响到企业广大职工队伍的切身利益，能够在实施过程中充分体现劳动者创造的工作业绩与工作成效等情况。在这种情况下，通过实施绩效工资分配形式，更能反映和体现企业劳动者自身价值和水平。我们知道，绩效工资收入分配形式是企业在收入总量保持不变的情况下，对局部利益进行再分配的过程，这种绩效工资分配形式对于劳动者所付出的劳动来说，更加趋于合理、公平、均衡，更能体现劳动分配的效能化与科学化。实施绩效工资收入分配形式，能够在企业广大职工队伍之间形成公平、有效的竞争氛围，能够使得职工的责任感与事业心得到有效增强。同时，还能进一步增强企业职工的竞争意识，使其充分认识到在市场经经济条件下，只有能够充分参与到企业各项工作和建设活动中去，不断提升自身的竞争力，才能创造更为有利的收入分配条件。 　　（三）使企业更好地向着市场化的方向不断转变和发展 　　市场经济条件下，要求企业必须将现有资源的利用率最大化，而实施绩效工资分配形式正是能够体现企业核心资源――人力资源利用和管理情况的重要环节。随着市场经济的不断发展与完善，企业也必然会随之向着市场化、规范化的管理形态和方向不断转变，如果企业在收入分配内容和措施上依然无法做到市场化管理，还是一味地坚持按照身份限制来进行收入分配，那么，势必会违反市场经济发展竞争、公平规律的要求，极大的降低劳动者的工作效率和工作质量，更无法为企业注入更为强大的工作活力。因此，我们企业必须不断适应市场经济发展的要求，深入挖掘自身的发展潜力，有效实现企业自身的转变，真正将企业的发展与建设放在首位，敢于正视企业建设过程中存在的各类困难和问题，合理引进更为有效的人力资源管理模式，探索收入分配新形式，走市场化发展之路，不断提高企业劳动者求真务实的精神，有效增强企业的整体建设实力和发展水平。 　　四、结束语 　　岗位绩效工资制度很好地结合了岗位工资制与绩效工资制的特点，既客观地融合了不同岗位对于技能要求的差别，又在一定程度上体现了职工真实工作绩效水平，从而公平、公正地反映了职工应得的报酬。更重要的是，将职工工资水平与职工绩效考核联系起来，大大提高了职工的工作积极性。同时，这种工资制度植根于我国现行的工资制度，其岗位工资与薪级工资的决定仍然依照现行标准而定，使得改革有着良好的现实基础。 　　参考文献： 　　[1]胡燕.企业单位岗位绩效工资制度改革的思考[J].韶关学院学报，2009（04）. 　　[2]韩晓艳.浅谈企业单位岗位绩效工资制度改革的问题与建议[J].现代商业，2009（09）. 　　[3]杨慧敏.浅谈企业单位岗位绩效工资改革[J].时代经贸（中旬刊），2007（SB）.
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