国内很多企业已认识到了企业文化对员工能量、对公司能量的重要性，纷纷创建属于自己的“企业文化”并大肆加以宣扬，但往往形式大于内容。这是一个加速的年代。铁路在加速，经济建设在加速，工作生活同样在加速。但速度快并不代表效率高，相反，如果一位追求速度而忽略质量，那么出现问题便不可避免，轻则“脱轨”，重则“翻车”。企业发展也是同样的道理。市场竞争的加剧、生存环境的恶化给企业带来重压，同时也给员工带来重压。为了不被淘汰，企业和员工都在不断“加速”，我们追求利润的增长，我们不断调高任务指标，追加人力、物力的投入，我们的员工在无休止地工作……然而最后并没有出现我们希望看到的结果，相反却是另外一番景象：企业运营效率低下，员工离职率上升，企业管理成本居高不下。前程无忧的一项调研显示，2010年19个行业员工离职率平均为18.5%，其中传统服务业高达24.2%.而导致员工离职的一个重要因素，是“缺乏工作的安全感”。为什么会出现这样的情况?为什么我们的企业付出了巨大的成本，还是留不住员工，让员工缺乏安全感和归属感?在笔者看来，这是我们的出了问题。我们的企业往往过于注重“硬的激励”(即物质激励)，而忽略了“软的激励”。这种“软的激励”，便是以企业文化形式呈现的对员工的关怀。企业文化促进员工能量的发挥员工是企业的主体，是企业创造力的源泉。任何以牺牲员工利益为代价获取企业发展的做法是注定不能长久的。但员工有多种需求，既有物质层面的需求，也有精神层面的需求。物质层面的需求主要是指获取报酬的需求;而精神层面的需求，则包括安全需求、归属与爱的需求、尊重需求、自我实现的需求。现代人力资源管理理论早已从“经济人”假说过度到“社会人”假说，倡导全面关注员工的需求，但在企业实际运营过程中远非如此。不少企业片面追求经济利益，只把员工当成一种资源，是管理、被指挥的对象，这也是为什么员工缺乏归属感的根源。物质层面的需求通过薪酬、绩效等管理制度而实现，而精神层面的需求则通过企业文化来满足。文化管理是组织管理的最高境界，优秀的企业文化能充分调动员工的积极性，促进员工能量的发挥，进而提高组织的运营效率，推动企业健康、良性发展。反之则会产生巨大的负面效应。美国兰德公司、麦肯锡公司等国际知名管理咨询公司通过对全球优秀企业的研究，得出结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。这些一流公司的企业文化与普通公司的企业文化的显著差异在于他们更加注重四点：一是精神，二是以客户为中心，三是平等对待员工，四是激励与创新。在员工关怀方面，惠普、摩托罗拉、思科、诺基亚、爱立信、可口可乐、杜邦、宝洁等一大批外资企业为我们做出了榜样，他们纷纷启动了EAP项目(员工帮助计划)，对员工进行健康管理，在很大程度上增强了员工的归属感，提高了员工的工作积极性和工作效率。而反观国内企业，因忽视员工关怀而酿成悲剧的不在少数，富士康跳楼事件就为我们敲响了警钟。企业文化绝不应停留在口号上国内很多企业已认识到了企业文化对员工能量、对公司能量的重要性，纷纷创建属于自己的“企业文化”并大肆加以宣扬，但往往形式大于内容。我们可以在很多场合听到企业领导人宣扬的诸如“以人为本”、“人性化管理”的文化理念，但一旦到了基层，听听员工的声音，就会发现完全不是那么回事。例如某民营企业制定了“尊重个人”的企业文化，但实际情况是员工利益经常被漠视，很多事情是老板一个人说了算，员工的诉求得不到回应。这种对内对外“两张皮”的做法不是真正意义上的企业文化，与其有，不如没有。企业文化不是束之高阁的制度文件，不是慷慨激昂的宣传口号，更不是政治思想工作的工具。它是一种深入人心的思想理念，它体现在管理过程的每一个环节，它是能够使员工受益并能为员工感受到的点滴。例如摩托罗拉“以人为本”的核心文化理念就落实在公司的各项管理制度和企业行为中，具体内容包括“肯定个人尊严、实施充分的培训、创造无偏见的工作环境、关心每个人的成长和个人前途、为每个员工创造事业成功的条件和体验成功的成就感”等。实施人文关怀，调节员工能量人才是企业最宝贵的资源，而员工能量的发挥，直接影响到企业能量的发挥。员工能量具有多变性，如何激发员工的潜能，调节员工能量使之达到最佳状态，是每一个企业所追求的目标。而实施人文关怀是一种重要的激励方式。通常而言，员工能量包含身体、情绪、心智、精神等四个方面的内容。首先，“身体是革命的本钱”，健康的体魄是员工创造力发挥的基础条件;情绪控制能力是员工能量的重要组成部分，积极的情绪往往能释放巨大的能量;心智体现的是员工的智力、判断和思考问题的能力，是员工能量的焦点所在;而精神能量则是对成功的向往、追求和自我激励，是最为宝贵的员工能量。因此，对员工的人文关怀可以围绕这四个方面来进行。开展多种形式的健身活动鼓励员工参加健身活动，并提供场地、物质等方面的支持;定期组织员工参加体育比赛、户外活动，加强员工体质，增进员工交流，释放员工压力。世界最大的特殊材料制造商——罗门哈斯就特别注重员工的健康管理，实施了一项员工健身计划，每年为每位员工提供1200元的健身费，同时公司还配备了健身设施，并组织员工参与社区篮球、足球比赛，鼓励员工在休息时间多做运动。为员工提供轻松的工作环境加强企业的软、硬件设施建设，为员工提供轻松的工作环境，有利于员工身心健康和创造力的发挥。如优化办公室环境使之更为舒适，倡导员工之间、上下级之间的无障碍沟通，营造宽松的人文氛围等。在这方面，Google的做法或许值得借鉴。Google 总部地处环境优美的加州山景城，办公楼的设计风格别致，员工使用滑板车往来于不同的工作场所;为了满足员工休闲的需要，Google特意建造了别致的休息区;为了满足员工的个性化需要，Google支付预算让员工自己布置办公室，等等。关注员工心理健康工作、生活的重压不但影响身体健康，也危及心理健康。目前心理健康问题已成为企业成长的隐形杀手。中国健康型组织及EAP协会组织的一项调查显示，99.13%的白领受“压力”、“抑郁”、“职业倦怠”等心理因素的困扰，79.54%的职场人士意识到“职业心理健康”影响到工作。因此，企业(尤其是高强度重复性劳动的企业)迫切需要关注员工心理健康问题，对员工实施心理辅导，通过讲座、座谈、一对一咨询等方式，缓解员工压力，解决心理障碍。一些企业还通过设置心理咨询热线、放松室、发泄室等方式来缓解员工的紧张情绪。给员工以自主权给员工以充分的自主权，能够最大限度地调动员工的积极性和创造性。李宁公司之所以被评为2010年最佳雇主，在于在履行对内社会责任方面具有代表性，其最具有创新性的举措便是实施员工俱乐部。不同于其他公司包办式的组织模式，这些运动俱乐部都是员工发起，由员工自行管理。他们自己选出主席、副主席、活动组织人员，还有人员(司库)，活动经费大部分由公司拨付。通过俱乐部的自我管理，员工之间增进了交流，建立了信任，同时也培养了组织才能。员工自主的另一个举措是弹性工作制。这种制度始于上世纪80年代，美国很多公司为了让员工既完成工作又能安排好生活，在保证每天8小时或每周40小时工作时间的前提下，让他们自己确定上班时间。例如IBM公司设有50多个促进员工工作生活平衡的计划，其主要内容之一就是实行灵活工作机制，员工不一定非要到办公室上班，在家里照样可以工作，从而免受朝九晚五的舟车劳顿。IBM 声称公司有40% 的员工不在公司坐班。传统的薪酬激励具有一定的局限性，它可以留住员工的人，却难以留住员工的心。而企业文化可以弥补这一缺陷，为员工提供精神动力，提供能量发挥不竭的源泉，帮助企业在追求速度的同时，提高发展的质量。企业主们，请你们放慢匆匆的脚步，静下来听听员工的声音，善待员工，关怀员工吧。
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　　一、老员工是企业文化的重要传播者
　　积极向上的团队精神，对一支军队来讲，是在战场上取得胜利的重要保障;对一个企业而言，则决定了这个企业在市场上的综合竞争力。缺乏老员工的企业缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企业，必定缺乏应付各种环境的知识和经验。企业文化的力量是巨大的，它的载体是员工。水能载舟，亦能覆舟。老员工在日常工作中的一举一动，起着&榜样&的作用，无论是好的方面，还是不好的方面，时刻在影响着企业生存环境，影响着其他员工。新员工对企业的认识，最大的影响来自于老员工在工作中给新员工灌输什么样的观念。因此，老员工是企业文化重要的传播渠道。 葡萄酒招商 http://www.tangjiu.com/hongjiu
　　任何一个企业，追求的是经济利益和社会利益最大化。公司支付工资购买劳动者的劳动，但决定劳动者的行为只代表他们自己的思想意识。企业能做的只是将看得见的制度化为无形的思想意识，去引导、规范全体员工，达到其利益最大化的目的，这就是企业文化管理。企业文化管理离不开老员工。 食品招商 http://www.tangjiu.com/shipin
　　二、老员工是企业服务质量的重要支柱 酒代理 www.tangjiu.com
　　老员工在企业各级层面上，基本上都是骨干力量，如何得到他们的支持是对企业决策者经营能力的重要考验。一方面，老员工对企业有很强的责任感，熟悉企业制度，熟悉工作流程，对服务质量的把握，是许多新进的领导所比不上的。另一方面，老员工的优势还在于他们对环境比较熟悉，有较高的工作效率，有较强的业务水平，并对企业有很强的责任心和认同感等，这些对企业来说是非常宝贵的财富。因此，对老员工应该多做表扬，充分地信任他们，让他们负起责任来，有机会表现自己的能力;让他们多多地带动新员工，手把手地教新员工，这样就可以保证企业的服务质量，无形中为企业节约了许多成本。企业决策者应该让他们知道，企业领导对他们的工作持有很认可的态度。正确地领导老员工，可以使企业减轻很多压力，让他们为企业作出更大的贡献。作为企业的决策者，最基本的工作内容，就是要时刻洞悉员工的思想情况，同老员工做好定期沟通，而且最好是私下沟通，特别是新领导，要时刻注意自己工作的方式方法。 酒招商网 www.tangjiu.com
　　三、老员工是企业经营成败的关键因素 啤酒网 http://www.tangjiu.com/pijiu
　　20世纪初意大利统计学家、经济学家维尔弗莱多&帕累托提出：在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数。世界上许多事物，都是按78：22这样的比率存在的。这就是著名的&二八定理&。应用在人力资源管理中，它主要是指企业应抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少数带动80%的多数员工，以提高企业的经营效率。老员工就是企业的20%部分，企业的重要因子和财富。企业的决策者要把这个法则用在企业的生存和发展之道上，要做到面面俱到几乎是不可能的。管理学的&二八定理&，为企业领导的工作提供了很好的借鉴。企业领导要灵活、合理地分配时间和精力，把80%的资源用在能出关键效益的20%的方面，这20%的方面又能带动其余80%的发展。 糖酒网 www.tangjiu.com
　　物业服务企业，服务的提供者是人，管理靠的是人。因此，企业的产品也是人。企业的经营，败也&人才&，成也&人才&。在大多数的老板眼里，人才从来就是成本。而一个有远见的老板，他会把人才作为资本，只有资本才会创造价值。因此，和很多空谈重视留住员工的企业不同，紫泰物业的中高层管理者80%以上都是公司内部培养起来的经理人，也就是老员工。这些老员工基本上都有5年以上的工龄，是企业的精英。他们虽然个性迥异，但工作能力、创新能力却非常出色，其忠诚度对公司来说更是&不可或缺&的财富。他们对企业的了解很深，有着共同的价值观、有着同样的共识和默契，享受着共通的文化平台。在进行信息传递和协作工作时，有着新人无法比拟的高效率和高认知能力。 食品网 http://www.tangjiu.com/shipin
　　许多企业经营不善，究其主要原因不外乎是缺少优秀的长期员工。造成这些优秀人才流失的主要原因，不外乎有二个。一是个人理想和抱负未能实现、自我价值与能力停滞不前，其后果，要么是离职，要么就是懈怠。因此，企业要专注老员工的职业生涯规划，用不同层级的培训留住老员工、培养老员工，重塑老员工的激情，堵住优秀人才因难以实现价值而流失的闸口。二是薪酬。个人追求短期效益是符合人性的，任何人都应该理解。企业能做到的，应该是将个人效益和企业效益紧密地结合起来，将个人效益和企业效益划上等号，荣辱共存。究竟怎样去结合和怎样去划等号，笔者认为只有在体制改革的平台上，彻底改变打工者的定位，财散人聚，才能真正的留住老员工。 白酒招商 www.tangjiu.com
　　四、企业要情注老员工 白酒招商网 http://www.tangjiu.com/baijiu
　　如何对待老员工，历史上有朱元璋、赵匡胤和李世民三人可以为鉴。老员工在企业中的作用，更大程度上就像一把双刃剑。用好了是锦上添花，用不好则会埋下隐患。关键是看领导怎样对待、怎样去用老员工，让老员工发挥什么作用。企业领导要考虑的是把老员工的责任感培养起来，让老员工发挥更多的能量。既然是老员工，与企业共同走过了很长的一段路，付出了生命的大部分，企业的管理者就有责任为这些老员工考虑到更多、更长远的发展。因此，企业情注老员工，无论怎样讲也是不过分的。领导者除了要认真听取老员工对企业发展的意见和建议外，还要认真了解老员工的困难和问题，把解决老员工最关心、最直接、最现实的利益问题摆在突出位置，给老员工多一份关爱，多办一些实事。一份和谐会平衡情感的天平，一份和谐能缓解工作的劳顿。一件小事，一份真情，感动的不只是老员工，全体员工都看在眼里，记在心头。这种亲情的感召，潜移默化地会在广大员工中转化为奋进的力量。激发了广大员工的积极性，增强了归属感，营造了祥和的工作氛围，企业才会有生命力。 调味品网 http://www.tangjiu.com/tiaoweipin
　　企业情注老员工，关键的是要让老员工不断地&增值&，让他们感受到企业更多的关注与培养。如何做到老员工的&增值&，方法很多，主要的是做好他们的职业生涯规划，这样老员工自然就会成为企业的中流砥柱，成为企业的精英。这是现代企业的经营者不得不思考的问题。 白酒代理 www.tangjiu.com
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&>&&>& 企业文化能为公司带来什么影响？
企业文化能为公司带来什么影响？
时间：01-03 16:34
阅读：69053次
来源：浙江易网科技股份有限公司
摘要：杭州易网科技公司的企业文化就非常简单只有8个字，但却包含很深的含义，“是就是，不是就不是”。
大家都知道，每一个公司都有一个属于自己的企业文化标语，这些标语精炼，富有正能量，让人第一眼看到这些标语的同时内心就会充满能量，从这方面能看出，一个好的企业文化对于公司的影响是非常大的，其影响可以简述为以下几个方面：1、指引作用。公司的企业文化相当于一个灯塔，指引着员工，让员工主动的遵守公司的相关规定，同时也能让员工工作富有积极性。同时也是公司发展的战略方向，它不会让公司在发展的途中迷失方向。2、凝聚力。拥有优秀企业文化的企业，可以让员工拥有共同的人生观及价值观，它可以让员工凝聚在一起，共同为了一个目标奋斗，可以最大化的挖掘员工的潜力。3、对员工的激励。企业文化可以让员工为了公司的目标而努力奋斗，提高公司效益的同时也能实现自己的价值，让自己在公司有一个良好的发展。一个企业文化形成是具有一定的价值意义的，不同的企业文化能让员工对自己更佳了解，更佳明确自己的需求和道路。4、约束力。优秀的企业文化约束着员工怎么做才是正确的，哪些行为是不恰当的，它可以使员工及时的发现自己的错误并纠正，不会让员工在错误的道路上越走越远。注意你的思想，因 为思想将组成你的语言；注意你的语言，因为语言将导致你的 行动；注意你的行动，因为行动将养成你的习惯；注意你的习 惯，因为习惯将形成你的性格；注意你的性格，因为性格就是 你的命运。5、提升承担力。企业文化不在于内容的多少，而是看他所指向的意义。杭州易网科技公司的企业文化就非常简单只有8个字，但却包含很深的含义，“是就是，不是就不是”。意思是当你很明确答案的时候你就说“是”，当你不明确的时候没有可能和或许的存在，那么你就回答“不是”。更者当员工与上级产生意见分歧都不能说服彼此的时候那么你就听上级的，因为他说的每句话都是要承担相应责任。 企业文是企业的灵魂，它是一个公司价值观、做事最直观的体现，先进的企业文化可以提高员工的文化素养，增强员工的凝聚力、积极性及主动性，让公司在发展的途中一直保持着强大的生命力。
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跨年演讲看得焦虑奇鱼微办公助你创业小而美浅谈企业文化对企业发展的影响
一个企业本身特定的管理文化 ,即企业文化,是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因。并且在近十年内 ,企业文化将成为决定企业兴衰的关键因素。
一个企业本身特定的管理文化 ,即企业文化,是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因。并且在近十年内 ,企业文化将成为决定企业兴衰的关键因素。企业文化对经济的发展和企业的行为产生了深远的影响。纵观世界成功企业的经营实践 ,人们往往可以看到 ,一个企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出 ,常胜不败 ,归根到底是因为在其经营实践中形成和应用了优秀的、独具特色的企业文化。
一、企业文化与企业发展的关系
1.企业文化概述
企业文化一词，源于美国英文“Corporate Culture”,Corporate有团体的，法人的，共同的等意思，所以企业文化又称公司文化，组织文化和管理文化。关于企业文化的定义国内外大约有400多种。人们使用的词语组合不同，但含义基本是一致的，即企业在一定价值体系指导下所选择的那些普遍的，稳定的，一贯的行为方式的总和。
“企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业的物质文化，行为文化，制度文化，精神文化的总和，狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态”。从这一定义看，企业文化是狭义文化的概念，是精神文化。但是，企业文化常常要通过企业制度和物质形态表现出来，不同的企业文化有不同的企业管理制度，表现出不同的物质形态，相应地也创造出不同的物质财富。如图中所示，这就是企业文化的三层次结构：深层企业文化、中层企业文化和表层企业文化。
1.1深层企业文化（最基本的理念）
1.2中层企业文化（信条价值观）
1.3表层企业文化（人为现象）
2 企业文化在企业发展中的重要性
企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、 职业道德、 行为规范和准则的总和。它作为一种管理手段对企业的发展有重要作用 ,是企业员工在经营活动中共有的理想信念、 价值观念和行为准则。它包括两个层面 ,一是以企业的价值观为核心的理念层面;二是制度和行为层面。对内它能激励职工锐意进取 ,重视职业道德,改善人际关系 ,培养企业精神;对外它有利于树立企业形象 ,提高企业声誉 ,扩大企业影响。同时它也是企业进行改革、 创新和实现发展战略的思想基础 ,是企业对环境适应能力的支柱。
2.1 企业文化的功能
2.1.1 导向作用
2.1.2 示范作用
2.1.3 凝聚作用
2.1.4 激励作用
2.2 企业文化的特点
企业文化作为一种文化，他具有以下几个特点：
2.2.1 独特性
企业文化产生于不同企业，每个企业有他独特的文化氛围，企业精神，经营理念，有自己企业里形成的价值观，因此他所形成的企业文化也是各不相同的，有其特点。
2.1.2 难交易性
企业文化是为该企业内部成员所认同的并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。）比如甲企业优秀的企业文化，是能被甲企业成员认同的一套价值体系，能极大的促进甲企业的发展，但他出自甲企业，不一定能被乙企业成员认同，也不一定能适合乙企业，对乙企业未必能起到促进作用。
2.1.3 难模仿性
现代企业的核心竞争力，技术创新可以模仿，但企业文化不能模仿。企业文化有其独特性，是一套非常复杂的价值体系。因此，企业文化成为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。任何企业都是有文化的，没有没有文化的组织，只有不同文化的组织。
3 企业文化建设中常出现的问题
“文化万能” 一些对企业文化过分的宣传使部分企业盲目地认为企业文化是一副灵丹妙药 ,企业中的一切问题都可以靠企业文化建设来解决。于是不管管理中的一些具体内容与企业文化是否有联系 ,统统向企业文化靠拢 ,造成所谓 “企业文 个筐 ,什么都往里面装”。这样 ,企业文化就被错误地理解为企业的一切经营管理的思想、行为和过程。这里我们要强调的是 ,企业文化是从文化的深层面来研究和探索企业管理和企业经营的成功之道的 ,它渗透到企业经营管理的各个方面 ,指导企业的各种经营管理活动 ,它与其他管理思想有着本质区别 ,更不是某个具体的管理过程和管理行为。 我们常说 ,企业文化促进企业竞争力的提高 ,是通过强有力的企业文化 推动企业管理能力、 技术能力等综合素质的提高 ,以充分发挥文化对企业物质文明和精神文明建设的推动作用。企业文化必须与其他管理方法和管理手段相结合 ,才能取得成效。那种把企业文化的内容和作用盲目扩大化的做法 ,不但搞不好企业文化建设 ,有时还会影响其他管理职能的发挥。
3. 2 过分强调“以人为本”
一些研究人员和企业经营者在强调企业文化的重要性时常常不自觉地假设:员工都是全心全意为企业服务的。但在现实中 ,每个员工都有自己的利益和目的 ,其中必然有些与企业的利益和宗旨不一致 ,正所谓“有烧香的 ,就有拆庙的”。“以人为本” 没有错 ,但要在一定的前提和条件下实施才能取得预期的效果。首先 ,就是 “人”要称职 ,其个人利益要与企业利益相一致 ,企业爱护员工 ,员工关心企业 ,彼此间是一种对等关系。衡量员工是否称职 ,就是要看员工是否认同企业的价值观 ,是否全身心地为企业工作 ,是否具有团结合作的精神。其次 ,企业人员岗位编制要合理 ,没有冗员存在。因为企业毕竟不是慈善机构 ,多余人员只能使工作的效率下降。
3.3 滥用“民主管理”
实践证明 ,民主管理可以极大地调动员工的工作积极性 ,但民主的管理同样不是前提。决策时需要讲民主 ,但经营管理一定要有权威 ,一个普通人家还要有一个拍板主事的,何况一个企业。如果一个企业里几百甚至几千个员工都是主人公 ,如何进行管理? 企业需要一个核心价值观的引导 ,要让员工知道 ,企业的目标、 使命是什么。日本企业家松下幸之助说过:“企业规模小时 ,能做到什么规模要看老板的能力;而企业做大之后 ,还有多少潜力则取决于员工的胸怀”。
4 企业文化对企业发展的影响
企业文化随着企业的产生而产生 ,随着企业的发展而发展;但企业文化不仅是单一的依附企业发展,企业文化对企业的发展有着巨大的影响。下面通过企业发展壮大的动力、企业经营绩效、企业竞争力、企业文化在企业管理中的作用等方面来看企业文化对企业发展的影响。
来源:super季
（ 11:30:25）
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