在事业单位当一般职工年薪10万和在企业二十五万年薪，我该怎么选择？-悟空问答
在事业单位当一般职工年薪10万和在企业二十五万年薪，我该怎么选择？
本人在二线城市建口的事业单位，一级建造师，监理工程师，年薪十万左右，灰色收入也有2-6万每年。现在有一个企业，想聘请我，年薪二十万，车补一年一万，年底2-5万奖金，我该怎么选择？
在事业单位当一般职工年薪10万和在企业二十五万年薪，我该怎么选择？
楼上诸位毫不犹豫选择二十五万的，怕是不了解行业，只认了“钱”。如果二者真的相差悬殊，题主根本不会到头条上来提问。正因为两份工作各有可取之处，所以才需要系统地权衡利弊，做出选择。大部分人选择工作都会把薪酬、待遇放在首要地位，而很少考虑其他因素。其中有一个很重要的就是可持续性。这两年互联网行业正红火，就像前几年的通信行业一样。前段时间坠楼的中兴员工引发了关于“中年危机”的热议，行业缩水、人才过剩的情形下，谁能保证依然付给你持续的高薪？12年左右的时候，建筑行业如日中天。家里亲戚的孩子高考填志愿来征询我建议，当时很多人都报了土木工程。结果由于国家的政策变化，到了那些学生毕业的16年，建筑行业开始逐渐走下坡路，17年几乎已经到了寒冬。二线城市的大企业尚有一些续建工程，退到三线城市，很多甲级企业降资质，小型的乙级、丙级企业纷纷倒闭，死在了这个寒冬里。所幸的是，题主有一级建造师和监理工程师的执业资格证书，这在建筑行业是非常吃香的。即使是在行业大形势走下坡路的情况下，这两个含金量很高的证书也能保证你是行业里的稀缺人才。但是，近年来建设部对于执业资格证书的督察力度也在加强，如今跨省挂证已经很难实现，将来更多的可能会是“连人带证”，也就是说这笔现在看来落袋为安的钱，在未来可能是不确定的。事业单位的好处是长久、稳定，即使行业大趋势下行的情况下至少能保你衣食无忧；此时给你25w的私企，能否度过这次的寒冬呢？当然，如果答主自信离开这个私企，还有其他企业能够给你不错的发展平台，那它当然是较优的选择。望答主三思。如果这篇文章对您有帮助，欢迎关注我以示支持！关于职场的问题，欢迎在评论区提问~
职场潘多拉观点：涉及到事业单位（假设挖你的企业是非体制内企业），年龄是一个必须考虑的因素。另外，还要从晋升前途和未来发展多方面去权衡选择。1、企业真的比事业单位的待遇高很多吗？你的描述事业单位年薪10万一般职工，给我的感觉是你的职场年龄应该低于10年，现在的年龄应该是部门骨干，也是后备人才的重点培养对象。一般情况下，事业单位晋升一级工资能涨1.5倍，其他那些就不说了你懂得。这样来看，果断留在事业单位。如果职场年龄超过二十年，那还是求稳吧，毕竟事业单位的福利和退休后的薪酬更有保证。2、如果年轻且无用武之地，可以选择奋力一搏。如果你还比较年轻，且晋升之途无望（原因有很多，能力仅仅是参考的一方面），那果断选择辞职。注意：此处辞职和这家公司给你开出的薪酬待遇并不具有根本性的联系。我个人觉得，事业单位不太适合年轻人成长，激情和梦想都被早早的磨没了。不用放眼望，一眼就看穿了自己40年后的生活（假设单位还在）。你有一级建造师、监理工程师的证书在手，又有多年根正苗红的工作积累，跳出事业单位的圈子，去了企业到哪里都是香饽饽，更何况你能司职多职，更能为企业下一步的发展出谋划策，你的价值不止这些，你的未来不可限量。3、工作节奏可能会完全不同，做好心理准备。事业单位的工作节奏比起企业来讲要温和很多。对于快节奏工作的适应以及更复杂局面的应对（你在事业单位有领导帮你挡着事情，你去了企业至少也是项目负责人，很有可能是第一责任人）能力，是你急需要提升的。而且，一旦走出去就要做好长远的规划，事业单位里很多东西都是帮你设计好的，出去以后更多的是靠自己。欢迎关注职场潘多拉，更多精彩职场干货期待与你分享！本文为职场潘多拉原创并首发悟空问答，如果喜欢，欢迎点赞转发！
这个问题我还真有点发言权，刚还我才发出提问，不知通过审核没（说的很直接）看你建口，和职称级别，算了下总收入，我直接告诉你，都拿高级工程师的人嘞少谈点所谓的人生价值，多谈点家庭责任，不要被那点点虚无的落差瞬间打乱你按部就班的稳定的职业生涯！国企活事业单位虽然绵一点，但是稳定啊，虽然能力经常干不过关系，但是稳定啊，虽然升迁总是那么无望，但是稳重总有提升啊，虽然有些规则让你得不到更多变现机会，但是你稳定啊！稳定对你意味着什么！意味着你的家庭在你的条件下常态化的趋势下慢慢变好，不要拿少数牛掰企业或者某个阶段挣钱很厉害的来比较你雷打不动的稳定，这尼玛民企老板的兑现能力通常都是分几个级别的，几少见百分百兑现，很少见兑现80，部分兑现一半，大多数兑现部分，很多没法兑现！因为民企老板需要的时候，当然特别是建筑行业尤为突出，需要勇夫，就重赏诱之，等事情成了，感觉没那么严重嘛，好吧，这下就变了，绝大多数都是一支笔民企，没有家族话？没有职场？没有关系户领导安排？没有跟老板多年能力不咋地但茅坑年限久？老板也是人哇，他努力这么多年为了干嘛，为了光宗耀祖和，为了在朋友圈子牛逼不已，为了让家人荫庇，为了亲朋好友朝贺，你的能力多厉害，一个副总，直接去就有？不担心老板阴晴不定？不担心过去你再有权机构？不担心他对你期望不在于专业而在于你过去平台？国企超正步你这个多年正规军瞬间就去民企管一帮厮杀更为激烈的地军阀部队？领导这么好拍的马屁拍不动你拍帝王一样的民企王朝的天子？说说我背景，也就是刚提的问题我直接粘贴，也算对你是个启发：85年，29岁实现了到手年薪20万，集团配车各项福利，还是在而立之年30岁选择了创业农旅（精果种植，乡村旅游民宿等）这条当时大多数人反对的路，听说牛逼都是傻逼走过来的，你怎么看？不同的是我之前所在的集团是一家民营产业地产商，在重庆本土业界非常知名了，06年还在自建厂房，09年起步产业地产开发而已，到如今可以说不倒翁级别，大哥都进民建中央了！我选择了辞职创业，当时万人反对！想必对你来说，或许同样更多人奉劝你稳重在稳重，可能自己犹豫不决时候总有个要实现梦想的声音在缭乱！这个问题我这么看：1、你的年纪和过去在这个工作氛围的阅历和磨砺，你正要考虑是否适应，建议看看后宫甄嬛传，皇帝就是老总，其余全是后宫佳丽！2、即使你能力爆棚，强力碾压了企业其余全部力量，试问，你猜跟老大几年？老大如何按平其余若干没有功劳还有苦劳的弟兄们？3、各种问题你得心应手，面对国企这么安逸的社交而已的氛围你都有了退意，民企那里就真的那么单纯？纯粹业绩第一？没有羡慕嫉妒恨？3、国企可恶的规则让人有种永远达不到彼岸的感觉，那民企今天是副总明天就可以做清洁的直升直降会让你血脉喷张幻觉不已！4、国企你不犯错就慢慢绵绵没谁能说不要就不要你吧？改关的薪资得关吧，民企今天行情好老板头没疯，你可以吃点香辣的，明天尼玛一失足，你连遣散费都可能拿不到，这不是实力问题，这是可能得兜底问题！5、都高级工程师了，年纪也不小了，磨了这么多年，正规军思维模式，啥都是安全稳定第一，突然要你在一定安全的情况下各种操作为了利益第一，我怕你证书都不敢挂自己公司签字负责！6、话说国企或者事业单位虽然薪资可能在某些段位的民企比较是低了点，但你稳定啊，你有社会地位啊，你背后有光环啊，就好比当年我才毕业进了中信，菲斯特，出去同学碰面，我说在中信了，瞬间就有妹子感觉我是绩优股，要是我说在某小贷，感觉就矮了半截！这个很实际啊！你想想你的家庭的稳定中的幸福，总有那么点小小遗憾的不足，难道不是生活中平凡的幸福？一定要大大的起起落落，做哈过山车甚至升降机才有爽歪歪的激情？7、工程师这个行业，在国企可能还能见证很多大项目，你这一到了民企，企业规模级别就决定了专业层面的积累！8、最后我也是觉得你真好好想一想，你那个算数题，真的太简单，一把岁数了，还在为那点点折腰，都事业单位锤炼过，还没想想老板邀请你时候那一副求贤若渴背后的目的到底在哪？9、还没和你说下你那五险一金，好多民企有五险，能多低就多低，没一金，你有吧？？10、算过劳动时间？国企总有点规矩吧，民企？没有你想不到，只要老板想加班！你这国企性格好意思跟老板说加班费？11，太多太多老，大哥，真的劝你一句，且行且珍惜，纵然现实和生活有很多不满，但稳重求进的趋势就是大胜，今天吃星宴明天吃地摊这种企业职场的厮杀和荣辱，如果你在中级工程师这个年纪，还真可以闯一闯，高级了，多观望，拿捏稳当一点，不然开工没得回头剑，不要寄托于老子反正不怎么好，出去不会更不好，你试试？你转型一旦偏差，你的家庭就偏差了！年轻是最大本钱，生活的常态是最大牵绊，多少人的梦想不是被自己扼杀，而是被家庭折服？不是我不积极，是我的阅历看到你的状况，所以鼓励多多观望！希望有所帮助思考，谢谢理解手机码字有些制约！
那些信心满满建议跳槽的人，实在天真的可爱。你们了解工程行业吗？楼主说明二十五万收入，还特意交待有车补，更是单纯的可爱，如果你把车补例为收入，我只能说，你不适合跳槽。企业给你的只是类似技术部经理，工程部经理的职位。从事业单位跳槽私企，有两种情况可以考虑。其一，中小企业操盘手，有分红，有签字权。三个条件缺一不可，只有这些条件满足了，才能保你二十五万收入到手。因为当你走出单位大门，你便成了被监管对像。工作量和应酬费用成倍增加。其二，大型施工单位的高薪职位。二十五万工资太少，起码要四十万以上。小型企业全靠关系生存，没有完善的管理制度，随时面对失业的压力。二线城市，体面收入十几万，远比打工收入三十万要强。尤其是工程行业，避免不了应酬，各种操心，各种加班。到头来一算，也赚不了多少钱。施展才华有很多方法，找个挂靠单位，再找一个可靠的项目经理，主体工程做不了，可以做附属小工程。先试试水。干大事业，谁不是从小生意开始的呢？在单位混，免不了听到各种客套，别把他当一回事。真把你当人才，应该由你开价。至少，要开的诱人一点。
这个事，别人说了你也不会听的，我的回答是第90个人，我知道你也不会听的，但是我还是愿意就你的这个事与你交流一下的。这个事还得看你自身的情况，还得看你工作或领导的水平和能力的，你是金子，你在哪里都是能发光的！另外还得看你的年龄，如果你年龄不大的话，你去企业还是不错的，二十五万的年薪，在加上车补，再加上企业的年终奖，那么你在企业一年就能多收入二十万，或者更多，这样你如果在企业再干二十年退休的话，你就可以多收入400万元的。再一点你还得看看这个企业的生产经营情况，还要看看这个企业的发展方向，看看这个企业的未来的走向和后劲，如果这个企业很有前途，那你就可以走进这个企业了，如果这个企业在你的了解观察中认为很难再有发展的余地了，那你还是留在原来的事业单位吧。另外一点，你还得看看你现在单位的情况，你还得征求一下你的大领导的意见，看看你在现在这个单位的未来发展的趋势，你是不是可以在这个单位也能更上一层楼，是否很快的能被提拔，提拔了之后年薪会不会增加，是否在近几年就可升职升薪，升的薪会不会更高。你把这些因素认真的考虑比较一下之后，或许你就知道你该如何的选择了！最后还是祝你好运，升职升官升薪！【社会现象，家庭问题，独家观点，解惑释疑。请您关注从善如刘的头条问答！】
我的建议选事业单位原因很简单，其实两者工资待遇差不了多少。我们来算算帐。1、如果你去事业单位，年薪10万，灰色收入2-6万，平均算5万，加上公积金之类的，一年收入总计大概在10+5+3=18万左右。2、如果去企业，年薪20万，车补每年1万，年底2-5万奖金，平均算3万，一年收入总计大概在20+1+3=24万。表面上看，24&18，一年多了六万，去企业更划算。可实际上，是这样吗？如果在事业单位，除去基本的工资福利等各项收入，还有一项最大的优势就是资源，这些资源某种程度上都是可以变现的。比如孩子读书，在体制内，认识的人多，随便找个关系进个好点的学校，不用花什么钱；而如果去企业，也许找人就得花几万块钱，这些钱，算收入吗？诸如此类的事情还有很多。中国是人情社会，人情说大了不值钱，说小了很值钱，就看你怎么看待。小公的一贯观点是：如果去企业的收入，没有在体制内工作的一倍以上，从长远来看，都不建议选企业工作。再说了，企业现在拿20多万，过两年是不是还能拿这个收入，谁也不知道。而至少在体制单位，不用有这个担心。小老百姓过过日子，不就是图个稳定吗？我是小公，专注公务员考试、任用、提拔等体制类问答，感兴趣或有疑问咨询的，可以关注私信我，我将提供全方位的权威解答
一年收入相差10万左右，事业单位还是企业，到底如何选，看似很简单的选择，实际上背后要结合行业、个人以及家庭的诸多情况来考虑。三十年河东三十年河西的道理，大家都懂，但是不落在自己身上往往感受并不深刻。二线城市，稳定的事业单位，一年收入有15万左右，按说这日子也过得比较滋润了，毕竟当地的平均水平估计也就只有你收入的一半，所以当地生活幸福指数应该比较高。在事业单位可能机制比较死，比如必须考虑职称、工龄、级别等，所以，作为普通员工，短期内不容易挣更多的钱，这是现实。而另一方面，如果去企业，薪水一年多10万，看上去确实很有诱惑力。那么到底如何选择呢？必须分析以下几个方面：首先，这家企业的实力如何。一个行业比较火的时候，比较挣钱的时候，他们会不惜重金挖人才，所以，别说年薪25万，甚至年薪35万都可能。但是能干多长时间呢？这家企业到底实力如何？有的私人老板，就是为了某个项目挖人才，项目完之后，如果没有合适的更赚钱的项目，他高薪养着你，可能吗？所以，很可能就是一拍两散！当然，不是所有公司都如此，实力强的公司，可以考虑。但是你也要思考，为什么实力这么强的公司，没有相应的优秀的人才？其次，行业情况。题主虽然去从事的都是建筑行业，但是建筑行业的具体工种是什么，这个工种对你以后意味着什么，年龄大了，是否还适合？不排除一些企业，高薪挖你，其实就是为了利用你手头的一些客户资源、行业资源而已，你还真别以为私人老板是重视人才，私人老板不过是缺什么资源就想办法凑齐各种资源而已，而每一个员工不过就是一颗棋子。所以，是否愿意当这颗棋子，对你来说是否合适，你要考虑清楚。第三，要考虑家庭情况。事业单位大部分时间按时上下班，可以说能够兼顾事业与家庭，能有时间陪家人，关心照顾老人。但是企业就不一样了，为了效益，可能长期加班也是常事，长期驻外也可能，到时，你是挣了更多的钱，但是其他一切都顾不过来，这是不是你想要的生活，是不是你家庭想要的生活，必须考虑好！总的来说，事业单位和企业，就稳定性、保障性方面来说，相差较大，题主应结合自己的实际情况来理性分析，这样的选择才不会让你后悔。
看个这个问题的回答，我真的感到无比的悲凉。我是上个世纪90年代末参加工作的，计算机软件专业，在我们那个时代，最优秀的人才都是进入外企和民营企业的，班上中下游的学生才去设计院和国企。这并不完全是收入的问题，是事业心，是一个青年人不甘平庸勇于奋斗的决心。这是依靠这批人才不懈的努力，忘我的拼搏，才换来了中国20年来在各个领域的大发展与大迈进。而如今，我们受过高等教育的青年们想的却是压力不要太大，要安逸，要混资历养老…这是我们70后所鄙视的混吃等死族再现了嘛？青年人都是这样胸无大志，目光短浅。国家的崛起，民族的复兴，从何谈起。回到问题本身，这个问题压根不需考虑。不要说收入翻了一番，就算收入不变，也应该毫不犹豫的选择副总的岗位。二十年后，当你的孩子问你，爸爸你这一生做过些什么？你是想说：我喝了几千杯茶水，看了几万份报纸，虽然一直是个小职员，但我每天下午三点就溜回来陪你斗蛐蛐。还是说：我努力了二十年，经常加班熬夜，常常出差，陪你的时间也不多。但是，我创建了两家公司，养活了几百员工，我这个国家也为我们的家庭留下了一番事业。何去何从，自己选择吧
谢邀。事业单位意味着事情不多并且稳定，这一点很重要，必须特别指出。而企业呢，是否知根知底，是否实力强大，又是因为什么情况突然让你一个普通职工直接坐上副总的高管位置？这些都存在疑问，相信你有答案。从一个稳定的工作跳出，薪资起码要达到原薪资的3-5倍才比较稳妥，这样一年下来起码能挣到你原来三五年的工资。从这一点上来说，到企业后，你的收入并没有增加太多。进入企业面临工作量加大，工作压力增加，工作不稳定几大问题，都要慎重考虑。同时现在经济下行趋势明显，房地产相关行业将是重灾区，即使是实力强大的房地产企业现在也已经开始行动，变卖资产降低负债。聘请你的企业前景如何，这很难说看好。综上所述，换工作的成本太高，收益不明显，潜在风险太大。不建议更换。当然，如果你能跟现在的单位领导处好关系，不用每天打卡上班，在外面兼职一段时间也可以考虑。成与不成，总是多份收入，如果企业前景看好，一两年后再跳出来也不迟。微信公众号：jiabailidiancom
或输入 加百利点靠木 ，欢迎关注。
这个问题对于要考事业单位的朋友来说，有一定的参考价值——在事业单位和私企之间要怎么选择？虽然提问的朋友主要从待遇这块来考虑，但是很多选择不是金钱能够衡量的。选择考事业单位的人，最大多数是希望图个安稳，而安稳这个词语在私企之中不算一个好的词语。私企更多的是考虑经济效益，所以在私企之中工作会有更多的浮动要求，根据市场来定薪定工作。而在事业单位习惯了安稳的状态，是否适合私企的工作节奏，这个很难说。当然，以上是针对在事业单位工作有一定年限，要转向私企的人来说。而对于刚步入社会的年轻人来说，事业单位也是热门选择。回顾起来，在中国，年轻人的职业选择也经历了一个从理想到现实、从求知到逐利的过程。上世纪50年代最热的是参军，60年代最热的是当工人，70年代最热的是做农民，80年代最热的是成为知识分子，90年代最热的是进外企。21世纪的第一个10年，最热的职业在计算机领域，但很快就被当公务员、事业单位人员取代。年轻人的职业选择，称得上“各领风骚只十年”。究其原因，一方面是事业单位的改革原来越适应时代的要求，符合年轻人的需要，另一方面，社会发展太快，很多年轻人生活得太累，希望在一个“佛系”环境工作。热门的岗位总是意味着竞争压力大，也不是随便谁都能随便进到事业单位。要进到事业单位，一方面是自己的心理条件适合事业单位，做好了在事业单位工作的准备，另一方面就是能力上的问题，在学校学到东西在考事业单位上并不是很适用，往往还需要接受专业的培训才能让自己更有把握通过事业单位招聘考核。文/广西事业单位招聘考试(公号gxsydw)欢迎关注
392个回答被折叠
正在为您加载更多这份HR招聘工作清单，好全面！收藏了！
来源|HR笔记本（ID：HRBIJIBEN）
互联网招聘有别于传统招聘，需求多变化快，人才稀缺，战略导向。所以对招聘提出了更高的要求。
招聘需要非常了解每个渠道的特点和人才分布，这样才可以高效完成任务找到最合适的候选人。了解渠道的基础上，要有开拓新渠道的意识和行动，保持渠道敏感性。
招聘是企业形象对外展示的窗口。从企业角度，传播雇主品牌，寻找和企业价值观最匹配的梦想合伙人；从候选人角度，需要良好展现企业形象，传递企业文化。
◆企业角度
了解企业历史和组织架构
了解企业产品和发展趋势
了解企业文化和竞争优势
以上三点可以通过官网简介，系统材料，部门沟通，行业研究等方式去了解。
◆候选人角度
了解候选人的背景和能力
了解候选人的动机和偏好
了解候选人的诉求和痛点
以上三点可以通过简历预判，问题设置，语言技巧，面试积累等方式去把控。
招聘不再是单纯的传话筒，而是要站在中立角度去协调企业和候选人的关系。招聘组不再是单纯的服务执行部门，而是要站在市场前线去制衡部门需求和人才分布的关系。总之，招聘需要懂业务,也需要做好员工关系。
◆业务自测
公司迄今为止所有的融资轮次是怎样的，谁投的，准备在哪里上市？
公司所处行业的宏观政策环境是怎样的？发生有利于公司发展的政策演进的可能性有多大？
公司在业内的地位如何，行业中的标杆企业有哪些，竞争对手有哪些？
竞争对手公司目前的发展情况，基本架构，人才背景是怎样的？
公司目前产品阶段是怎样的，注册量，活跃度，PV、UV等是多少？
公司产品定位在哪里？用户画像是怎样的？
公司产品的核心卖点在哪里，我们的优势是什么，品牌区格是什么？
深刻理解类似名称的职位，比如产品运营、内容运营、用户运营，活动运营，新媒体运用等的不同。
部门所需人才的市场分布情况，市场上哪些公司人才最匹配？
在理解业务的基础上与各line manager对接，了解和掌握各部门遇到的问题和挑战，量化业务发展目标为人力配比与招募计划，协助部门负责人制定用人策略，包括市场用人策略研究、协助设计和更新组织架构。
◆员工关系
做好候选人入职前的准备工作。除提供行政支持外，适时为中高端后选人做入职前soft-landing的工作。
为在职人员提供各方面的资讯和培训并进行中长期人力资源管理，如满意度调查，心理健康把控。
定期总结数据如headcount、各阶段转化率、离职率、员工满意度、人力成本等。将这些数据与公司业务重点和决策结合起来，为员工的考评KPI、晋升提供定量依据。
招聘方法论
?招聘原因及原则
◆招聘原因
工作量加大而无法负荷（若为短期工作量的加大可考虑外包或临时雇员）
业务发展需求（新产品线拓展，新事业部组建或组织架构变化等）
◆招聘原则
平等 面试官和候选人双方地位平等，平等对待不同职阶的候选人。
中立 招聘需要站在中立的位置上平衡公司和候选人双方的利益，实现共赢。
倾听 多听少说，善于倾听总结候选人的诉求和经历并记录要点。
?招聘途径及流程
◆招聘途径
网络招聘：企业官网，招聘网站，微信，论坛等。
校园招聘：学校信息栏海报，学校组织招聘会，校企业联合专场。
现场招聘会: 专场招聘会，人才市场招聘会。
猎头公司：猎头（年薪高于350K），RPO（年薪大于150K小于350K）。
员工内推及晋升：内推系统和内部培养机制。
◆招聘流程
人员审批：每个职位开启需要经过此部门，财务部门和人力资源部门负责人的批准，明确考核指标和薪酬标准。
职位发布：业务部门提供岗位描述，人力资源部提供模版并在各大渠道发布职位广告并定期更新。
岗位画像：掌握岗位KPI以及任职要求，包括特质，能力，背景，性格，经验等等。
简历筛选：根据硬性软性指标筛选出最合适人才推荐给部门做再次筛选。
面试安排：根据具体情况安排电话面试，初试，复试，终试，一般来说两轮面试即可。
结果反馈：及时管控面试反馈（尽量一天内），跟进并积极推进招聘流程。
薪资谈判：沟通了解候选人的底线和部门的上限，中间范围即发挥空间。
员工入职：发放录用通知，背景调查后做好入职前员工关系维护并提前搜索备用人才。
◆主动投递
筛选时需要看学历背景，公司平台，所在时间，岗位职责，项目经验几个部分，根据对岗位需求和企业文化选择合适的候选人。
筛选简历建议分岗位筛选，切记误操作或大意淘汰优秀候选人。
◆搜索下载
互联网公司大多人才依靠主动搜索获取，所以简历搜索能力至关重要，下面说说具体方法。
关键词搜索
岗位名称，比如文案策划，用户运营等；
岗位核心胜任力，比如段子手，微博，微信，粉丝，论坛等。
企业名称搜索
同行标杆企业名称直接搜索，比如直播平台可以搜索花椒，映客，熊猫，斗鱼，龙珠，爱PPTV等。
搜索简历注意更新时间，一般一周内简历是有效简历。搜索的简历建议让部门筛选通过后再下载。
◆主动候选人
这部分候选人通过职位广告直接投递，大多对公司意愿度高（排除少数海投候选人），所以电话中一般需要了解如下信息：
目前状态，在职还是离职；
离职原因以及真实诉求；
岗位职责和团队情况；
薪资状况和期待；
确认面试时间和注意事项。
◆被动候选人
这部分候选人在渠道上更新简历，大多对公司意愿度低，所以需要事先通过电话来吸引候选人到公司面试，话术如下：
目前状态, 是否在看新机会；
对行业，公司，岗位有什么期待和偏好？希望什么样的机会？如何排序；
居住地址，距离是否方便？有无调动可能性；
介绍公司优势和岗位亮点，吸引候选人前来面聊；
薪资状况和期待；
确认面试时间和注意事项。
您好，请问是陈先生吗？这边是某公司人力资源部的某某，方便电话吗？
看到您更新的简历，现在是在看新的机会？
您现在看机会对行业有什么偏好？对公司有哪些期待？看重公司哪些方面？对岗位有什么要求等等。
之前听说过我们公司吗？（介绍核心卖点以及候选人最关注的部分）
我们目前有这样一个空缺，您在这块比较资深，所以和您沟通是否对职位有兴趣？
我们非常有诚意邀请您和部门当面聊一聊，您可以了解一下岗位情况也做一个选择。
也想问问看您目前的薪资情况，您期待有多少的涨幅？
您上午和下午哪个时间方便，周三下午两点可以吗？
稍后我会把正式的面试邀约发到您邮箱，请注意查收。
保持沟通，再见。
◆面试方法：常用行为面试和压力面试
行为面试法
通过要求面试对象描述其过去某项工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
知识，技能，能力和其他。通过问题设计判断候选人的胜任力，判断胜任力可以从协作能力，执行力，判断能力，客户关注，领导力，文化适应和目标导向这七个方面考查。（具体问题设计请参考本章第四部分）
“STAR”，是SITUATION、TASK、ACTION和RESULT四个英文单词的首字母组合。要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION），要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么。
请描述最近被要求解决的一个任务。这件事发生在什么时候？工作任务是什么？如何完成这个任务？有没有遇到困难，如果解决？最后结果怎么样？
压力面试法
是指有意制造紧张，面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，直至无法回答。
承受能力，应变能力，人际关系，以了解求职者将如何面对工作压力。
激将法，比如你性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适；
诱导法，比如你作为财务经理，假如总经理要求你在1年之内逃税100万元，那你会怎么做?
测试法，比如你讨厌什么风格的领导，上一次你们意见不一致时，你是怎么办的？
漏斗法，比如你说指的企业文化不适应是什么意思？什么样的企业文化？哪里不适应？有没有具体的案例?还有哪方面的文化不喜欢?喜欢什么样的文化等等追问到底。
压力面试要根据公司文化，岗位特质以及候选人状态慎重选择。
◆动机判断
候选人选择一般会看硬性技能，软性技能，动机意愿三个方面的匹配程度，硬性技能主要指纵向的业务能力，部门面试官也会着重看这方面，软性技能包括沟通，情商，气质等。
动机意愿非常重要，再优秀的如果没有意愿，动机不正我们也不会考虑选择。
下面从四个角度讲讲如何判断动机：
岗位的要求和职责是候选人喜欢和擅长的，并且候选人有能力完成KPI；
候选人可以在舒服的情况下理解，认同并且接受，遵守公司的企业文化；
候选人家庭住址和工作地址在一个合理的距离和时间内，通勤时间建议不超过1个半小时；
职业规划匹配
候选人未来的职业规划和岗位的发展一致，发展方向和上升空间一致。
◆问题设计
基本情况：
您目前是在职还是离职？最快的到岗时间是？
目前的薪资情况如何，期望薪资是？
您是哪里人，单身吗？
动机判断：
您看机会主要考虑哪些因素？ 最重要的是什么？
未来两三年的职业规划是？
您住在哪个区?过来多长时间？会搬到离公司近一些的地方吗？
对我们公司的认识和了解是什么？
协作能力：
请告诉我一次在做重大决策前您收集，参考并采纳不同意见的事例。
重大决策是什么？
做出这样的努力的原因是什么？
如何运用那些信息的？
成功的要素是什么？
执行力&目标导向
针对行程安排，请分享最近六个月发生的一件紧急事件？（GM OFFICE）
最近六个月中遇到的最大挑战是什么？如何解决的？结果怎样？成功的要素是什么？失败的原因是什么？
在过去的六个月中你曾做出的最困难的决定是什么？为什么困难？如何解决？你在整个解决过程中起什么样的角色？成功解决的要素是什么？
对岗位的理解是什么，岗位的价值体现在哪里？
描述一次曾经需要分析复杂数据来做决定的事例。如何处理这些信息的？在决策过程中还有谁参与其中？这个决定所带来的结果怎么样？
您认为我们产品成功的最关键的三个要素是什么？
如果面试者投诉面试体验差，应如何处理？（针对HR）
如果部门投诉招聘人员招聘速度慢，应如何处理？（针对HR）
您目前工作分为几个模块，每个模块是什么？每个模块的比重分别是怎样？
您带领的团队有几个人，每个人的分工如何？如何考核下属的KPI？要素有什么？
描述你曾经领导的最高效的一支团队。多少团队成员？都是什么职位？团队是如何分组？
请举一个具体事例？ 什么在高效团队中起到最重要的作用？在激励和鼓励团队成员的过程中，您是扮演什么角色的？团队成员达成的结果是什么？
如果下属短期离职，应如何应对？
请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特色？
喜欢什么风格的领导和团队？期望的工作状态是什么？
您的性格是怎样的？周围的朋友，领导，同事如何评价您？
最大的优点和缺点是什么？
只做“对的事情”是很不容易的，请说出一次你认为是正确的决定但有可能对他人造成消极影响的事例。您做决定的过程是什么样的？您是如何掌控的？您和同事关系之间关系最后如何？
问题设计注意规避以下几类问题：
双重问题，即同一个问题分为几个小问题分开问。
模糊类问题，即不明确没有指向性。
无关性问题，即和岗位没有相关度问题。
诱导性问题，如您离职原因是因为寻求更好的发展平台吗？
?薪资谈判和心理把控
◆薪资谈判
薪资谈判在整个过程中非常重要，如果这一环出现问题前期的所有付出都功亏一篑，无法达成招聘目标。
谈判过程中需要遵循以下原则：
通过面试后需要再次确认候选人的目前薪资和期望，虽然第一次电话沟通中已经沟通过，但是通过面试后可能会有变化，或者候选人有其他offer比较，所以需要明确候选人的最终薪资需求。
薪资需要具体到每个月的固定薪资，一年有几个月的固定月薪，年终奖和季度奖占多大比例，津贴补贴有多少，最近一次涨薪是什么时候，期望每个月固定多少，薪资涨幅是多少。
沟通确认候选人的底线，建立在候选人的了解把控基础上，了解候选人的最低期望，有利于成本控制和工作状态。
和部门沟通候选人的最高上线，根据市场情况和候选人能力给出合理的建议，为候选人争取合理的涨幅而不是没有理由的压薪资。
薪资很敏感，所有候选人的薪资都要保密，甚至有些情况下直属上司也无权知道下属的薪资，所以需要格外谨慎。
◆心理把控
心理把控需要贯穿在招聘的整个过程中，强调一下几个环节的把控：
简历筛选需要把控候选人异常信息沟通清楚，仔细查看时间节点和时间段。 比如本科读了三年，任职公司时间重叠，期望薪资低于现状，公司广告类简历等进而判断候选人匹配度。
面试时需要把握候选人的离职动机，问题设计环环相扣紧扣主题追问到最本质的原因。 比如候选人说想要稳定性，需要问清楚稳定性是什么，工作环境，团队氛围，亲和领导还是发展趋势，平台空间，到底要什么样的稳定，为什么要稳定，稳定对个人的意义何在，希望从稳定中获得什么等进而判断候选人的真实诉求。
谈offer过程中把控候选人的意向度，评估弃offer的概率。 比如询问候选人整个面试的感觉和体验，询问候选人对公司岗位的兴趣度，询问候选人手上有几个offer，分别是什么公司，什么岗位，候选人自己的倾向度进而把控候选人的心理。
离职通知期间保持和候选人的沟通，并关注候选人各大渠道的简历刷新情况。 比如询问离职交接的如何，是否顺利，老板是否挽留，目前离职阶段，入职材料准备情况等进而判断候选人弃offer的可能性。必要时可以和业务部门负责人共同维护。
?数据记录与分析
招聘需要讲究数据，记录每个步骤的情况以便统计分析和流程优化。
人员审批表如下，供参考:
JD模版如下，供参考：
招聘跟踪表如下，供参考：
背景部分填写课参考如下：
在职：某公司校园活动的主要负责人之一，储备了25省200个社团等校园资源能拓展我们的校园通路。
离职：六年移动互联网工作经验，洽谈客户有支付宝,美团,携程,爱奇艺,今日头条等，瑞高&OPPO，期望税前23K+。
离职：因为项目失败公司遣散而离职，社交网络市场负责人，独立管理独角兽创业课商务板块，包括销售团队和BD团队，期望税前10K-15K。
供应商管理
招聘和供应商长期合作，所以供应商管理也至关重要。供应商一般分为猎头，渠道，外包三类。
高端职位，高难度职位，急需职位和量大职位会和猎头公司合作共同完成招聘任务，猎头公司一般会有两种服务，猎头和RPO，高端岗位会启动猎头，而批量招聘会启动RPO。
选择前，可以通过内部资源和信息了解供应商的产出率，优势和专业性。选择后需要确认合同的付款明细，以免后续增加沟通成本。
合作注意事项如下：
明确需求 明确具体的招聘目标，岗位需求和人才画像，和供应商沟通清楚。
时间截点 给出具体的人员供应需求和时间截点，持续跟踪。
优先级梳理 梳理好紧急岗位优先安排，同步供应商理清轻重缓急。
利益平衡 站在公司利益角度，明确候选人的薪资情况，控制合理涨幅；同时站在候选人角度，维护候选人利益；也要保护猎头利益，达到共赢。
?渠道供应商
一般来说，常用渠道有智联，51job，拉勾，猎聘，HR家，供应商也企业会以合同的形式合作。前期谈判中明确套餐服务范围，时间，单价，附加值并在合同中明确体现。
渠道管理注意事项如下：
定期分配 年度套餐所含职位数建议分阶段分配便于统计，比如月度为单位分配500个职位数并记录使用情况和效果。
心中有数 对每个渠道简历下载数目，成功产出人才数目需要时时记录，简单计算ROI。
未雨绸缪 简历数不足50份，合同临近结束前一个月就需要启动采买和续签流程以免耽误招聘进程。
关系维护 日常做好关系维护，根据公司需要可以选择供应商组织的其他活动，比如招聘会，最佳雇主评选等等。
前期筛选案例如下，供参考：
合作注意事项如下：
货比三家 通过性价比，品牌，目标达成率，风险把控等综合因素判断和选择；
动机确认 供应商与我们合作的动机很重要，合适的优质的供应商如果合作意愿不强不建议选择。
时间管理 确保规定时间内供应商可以提供产出需要的候选人，离职及时补员，保持畅通沟通。
风险评估 外包需要明确双方责任义务，是否全风险承担责任，风险包含哪些内容，以免后续造成不必要损失。
责任编辑：
声明：该文观点仅代表作者本人，搜狐号系信息发布平台，搜狐仅提供信息存储空间服务。
今日搜狐热点